人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告

湖北某醫(yī)院人力資源管理3P體系建設(shè)前期調(diào)研診療匯報(bào)主講：郭朝暉先生人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第1頁醫(yī)院兩種生存方式1、“短期效益”型抓住一個(gè)，是一個(gè)宰到一個(gè)，算一個(gè)短期增加快速熄火2、“長久效益”型醫(yī)療水平吸引患者就診環(huán)境影響患者服務(wù)質(zhì)量打動(dòng)患者建立品牌永續(xù)發(fā)展√

千萬不要為了一時(shí)嬴頭小利，丟了西瓜，撿了芝麻！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第2頁匯報(bào)目錄一、項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研情況匯報(bào)二、醫(yī)院當(dāng)前存在問題及對策提議三、項(xiàng)目中期工作開展思緒人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第3頁一、項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研情況匯報(bào)

調(diào)研原理實(shí)施情況問卷分析人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第4頁基本數(shù)據(jù)事實(shí)整理、分析項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研基本原理:信息起源：資料搜集實(shí)地訪談問卷調(diào)查了解問題分析問題處理問題人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第5頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研實(shí)施情況

資料搜集：截止8月2日已經(jīng)研讀二手資料76份，包括醫(yī)院概況、戰(zhàn)略文化、人力資源、崗位管理、績效考評(píng)、薪酬分配六大方面。實(shí)地訪談：截止7月29日已經(jīng)訪談醫(yī)院職員39人，全方面覆蓋行政、臨床、醫(yī)技、工勤四大系列。問卷調(diào)查：總共發(fā)放問卷145份，已回收130份

此次調(diào)查，樣本整體覆蓋面較廣，包括人員類別比較全方面！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第6頁訪談樣本分析：依據(jù)實(shí)際情況，隨機(jī)抽樣進(jìn)行，樣本基本有效覆蓋到了四個(gè)系列問卷樣本分析：醫(yī)院提供數(shù)據(jù)，在冊正式職員人數(shù)283人，按照大約50%百分比抽樣，對應(yīng)分布到各系列中人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第7頁醫(yī)院人力資源情況分析——職稱整個(gè)醫(yī)院醫(yī)生系列職稱分布情況基本合理，但正高級(jí)職稱比重略微偏低！部分臨床科室人員斷層現(xiàn)象比較嚴(yán)重！比喻說，內(nèi)四、外三、急診等均存在不一樣類型人才斷層！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第8頁醫(yī)院人力資源情況分析——學(xué)歷即使按照最終學(xué)歷情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，醫(yī)院專科及以下依然占據(jù)70%比重，作為技術(shù)密集型單位，學(xué)歷層次有待提升人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第9頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析1、分配不公2、職責(zé)不清3、政策含糊醫(yī)院當(dāng)前管理上存在最主要問題：人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第10頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析1、職能科室服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；2、沒有些人愿意拍板決議；3、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情但不問結(jié)果。人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第11頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析什么是人才？

大家認(rèn)為當(dāng)前醫(yī)院最需要人才是：1、臨床醫(yī)學(xué)人才；2、行政管理人才；3、高級(jí)營銷人才。人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第12頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析醫(yī)院當(dāng)前缺乏足夠凝聚力，大部分員工留在醫(yī)院主要原因是：沒有更加好選擇！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第13頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析南風(fēng)法則約束機(jī)制比較健全，但成長機(jī)制不足人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第14頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析大約50%被調(diào)查者認(rèn)為內(nèi)部信息溝通不暢有時(shí)會(huì)影響醫(yī)院正常運(yùn)行人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第15頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析直接上級(jí)對下級(jí)工作檢驗(yàn)主要采取非定時(shí)/隨意口頭匯報(bào)，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格、有效考評(píng)人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第16頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析員工對當(dāng)前薪酬水平不滿是絕正確！但相比而言，醫(yī)院員工愈加關(guān)注醫(yī)院薪酬水平外部競爭力！警覺，有可能出現(xiàn)“德西效應(yīng)”！36、與醫(yī)療行業(yè)同學(xué)、朋友相比，您對當(dāng)前收入水平滿意嗎？基本滿意7%不太滿意38%很不滿意55%人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第17頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析發(fā)覺：醫(yī)院員工對于薪酬差距比較敏感！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第18頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析發(fā)覺：石化醫(yī)院員工對于浮開工資比重增大有一定心理承受能力！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第19頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析在醫(yī)院薪酬增加要素里面，職稱要素被過分強(qiáng)調(diào)，對崗位、業(yè)績、學(xué)歷、工作年限等其它原因考慮相對較少人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第20頁

依據(jù)調(diào)查，大家認(rèn)為薪酬分配應(yīng)該向以下崗位傾斜：1、臨床醫(yī)療；2、高級(jí)護(hù)理；3、醫(yī)技項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第21頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析

對于激勵(lì)伎倆排序：1、發(fā)放獎(jiǎng)金；2、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；3、職務(wù)晉升；4、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第22頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析大部分員工還是能夠認(rèn)可一個(gè)基本道理：誰為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值高，誰就應(yīng)該取得高回報(bào)人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第23頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析

醫(yī)院考評(píng)面臨主要問題：1、對于考評(píng)結(jié)果，沒有進(jìn)行反饋面談；2、考評(píng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，憑主觀臆斷；3、考評(píng)項(xiàng)目太多，考評(píng)與被考評(píng)者不堪重負(fù)人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第24頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析員工認(rèn)為，考評(píng)強(qiáng)調(diào)得不夠地方有：1、業(yè)務(wù)能力；2、工作業(yè)績；3、職業(yè)道德；人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第25頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析對于績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，基本上是二分之一員工認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)太高、二分之一認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)比較合理！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第26頁發(fā)覺：員工對于績效考評(píng)目標(biāo)認(rèn)識(shí)并不清楚：選擇以下三項(xiàng)比較多：1、為了控制和管理員工；2、作為薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)；3、目標(biāo)不明確項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第27頁項(xiàng)當(dāng)前期調(diào)研問卷分析員工認(rèn)為在醫(yī)院衡量個(gè)人成功主要標(biāo)志是：（1）業(yè)務(wù)水平高低；（2）職務(wù)高低；（3）工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第28頁二、醫(yī)院當(dāng)前存在問題及對策

總體而言，醫(yī)院管理面臨四對矛盾：效益科室與非效益科室之間矛盾；同類科室之間矛盾；科室主體與醫(yī)院主體之間矛盾；短期利益與長久發(fā)展之間矛盾。人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第29頁二、醫(yī)院當(dāng)前存在問題及對策

機(jī)關(guān)部門林立，臨床?？撇粚＃瑣徫还芾砘靵y，職責(zé)界定含糊，甚至出現(xiàn)交叉和重合。問題一

1、終日昏昏，忙而無效造成局面

2、管理渠道不通暢，事無巨細(xì)院長一手抓

3、責(zé)任意識(shí)淡薄對策提議

重新梳理醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)體系，適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

推進(jìn)崗位分析，編制說明書，清楚界定崗位職責(zé)。人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第30頁

醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接問題二

1、科室主任管理、業(yè)務(wù)一肩挑，感覺力不從心造成局面

2、學(xué)科建設(shè)上不去，技術(shù)實(shí)力提不高

3、人才培養(yǎng)跟不上，新生力量成長速度慢對策提議

提議在科室設(shè)置首席教授，必要時(shí)候從行政系統(tǒng)抽調(diào)管理人員支持臨床！

人才以自我培養(yǎng)為主，但也應(yīng)該加大引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)部分“空降”！二、醫(yī)院當(dāng)前存在問題及對策人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第31頁

薪酬分配缺乏激勵(lì)功效，員工工作主動(dòng)性無法得到充分發(fā)揮。問題三

1、做一天和尚，撞一天鐘，員工缺乏工作激情！造成局面

2、科室設(shè)備投入不足，技術(shù)水平上不去！

3、勞動(dòng)價(jià)值沒有得到充分尊重和表達(dá)！對策提議

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)相對價(jià)值

在不破壞內(nèi)部價(jià)值評(píng)價(jià)體系前提下，政策上向高級(jí)人才傾斜，向臨床/醫(yī)技傾斜二、醫(yī)院當(dāng)前存在問題及對策人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第32頁

績效考評(píng)導(dǎo)向失誤，僅聚焦業(yè)務(wù)收入，揠苗助長，影響醫(yī)院久遠(yuǎn)發(fā)展。問題四

1、無業(yè)務(wù)收入行政部門考評(píng)形同虛設(shè)造成局面

2、同類科室爭搶病源，?？频貌坏桨l(fā)展

3、降低了患者滿意度，影響醫(yī)院品牌和聲譽(yù)對策提議全員考評(píng)全方面考評(píng)

二、醫(yī)院當(dāng)前存在問題及對策人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第33頁三、項(xiàng)目中期工作開展思緒

崗位分析績效管理薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第34頁負(fù)擔(dān)責(zé)任具備能力工作規(guī)范工作說明崗位分析人力資源計(jì)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評(píng)估報(bào)酬和福利安全與健康勞動(dòng)關(guān)系崗位分析在人力資源管理中作用人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第35頁崗位分析當(dāng)前能夠處理什么問題？重建組織責(zé)權(quán)體系，使醫(yī)院職員各司其職、各負(fù)其責(zé)，切實(shí)推行起自己應(yīng)盡工作義務(wù)！確定不一樣崗位在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)相對價(jià)值和貢獻(xiàn)大小，作為薪酬分配依據(jù)！為建立科學(xué)、合理績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)提供借鑒和參考！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第36頁我們對醫(yī)院崗位體系調(diào)整構(gòu)想有限集權(quán)式極端分權(quán)式漸進(jìn)改良式人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第37頁醫(yī)院崗位體系四個(gè)層次部門/科室崗位崗位崗位組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置副院長管理范圍/權(quán)限部門/科室職責(zé)與崗位結(jié)構(gòu)崗位說明書院長副院長按目標(biāo)層層分解，將責(zé)任落實(shí)到人，同時(shí)保持職權(quán)對等人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第38頁示例：XX醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第39頁

崗位分析

崗位評(píng)價(jià)崗位調(diào)查我們對醫(yī)院進(jìn)行崗位分析構(gòu)想訪談問卷觀察崗位工作職責(zé)分析任職資格條件分析排列法分類法原因比較法原因評(píng)分法人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第40頁員工崗位分析調(diào)查問卷

示例：一、基本資料

姓名：___________所屬部門：___________崗位名稱：___________崗位性質(zhì)：（）領(lǐng)導(dǎo)決議層（）管理執(zhí)行層（）任務(wù)操作層崗位類別：（）領(lǐng)導(dǎo)管理（）醫(yī)務(wù)（）醫(yī)技（）行政后勤期望月薪水平：

二、工作關(guān)系

直接上級(jí)崗位名稱：__________

_所轄下級(jí)人數(shù)：

對應(yīng)崗位分布：（共

個(gè)）

在工作中經(jīng)常接觸部門和崗位有：

三、崗位工作職責(zé)描述重要性排序工作職責(zé)內(nèi)容使用何種設(shè)備材料辦公用具責(zé)任程度占總工作量比重發(fā)生頻率

人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第41頁示例：四、崗位職權(quán)

員工崗位分析調(diào)查問卷（續(xù)）財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)權(quán)：

工作決定權(quán)：

人事變動(dòng)權(quán)：

五、任職資格條件

1、

你認(rèn)為勝任你所從事崗位需要什么樣學(xué)歷和專業(yè)？最低學(xué)歷：

第一專業(yè)：

；第二專業(yè)：

2、所需工作經(jīng)驗(yàn)：

年3、所需要（崗前）技能培訓(xùn)：

月培訓(xùn)科目：

4、本崗位工作能力要求請選擇代號(hào)填入括號(hào)中（1）很低；（2）較低；（3）普通；（4）較高；（5）很高。（A）

決議判斷能力（）（F）協(xié)調(diào)溝通能力（）（B）

分析能力（）（G）控制能力（）（C）

領(lǐng)導(dǎo)能力（）（H）激勵(lì)能力（）（D）

計(jì)劃能力（）（I）信息能力（）（E）

組織能力（）（J）其它（請?jiān)谙旅鏅M線上列舉）_______________________________________________________________________5、英語要求：

計(jì)算機(jī)要求：

職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格要求：其它知識(shí)和技能要求：

6、您認(rèn)為從事本崗位工作，需要哪些基本素質(zhì)要求：你認(rèn)為何類型性格人能夠勝任你現(xiàn)在這份工作：

體能特征：

人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第42頁

六、勞動(dòng)環(huán)境和條件

示例：員工崗位分析調(diào)查問卷（完）1、您上班時(shí)間是：

2、您實(shí)際上下班時(shí)間是否隨業(yè)務(wù)情況經(jīng)常改變？（）（A）經(jīng)常（B）有時(shí)（C）偶然（D）不會(huì)3、加班時(shí)間普通為每個(gè)月_____次，每次平均_____小時(shí)。4、每年平均出差_____次，每次平均_____天。5、您工作環(huán)境：舒適（）普通（）較差（）七、崗位績效考評(píng)

對于您所從事工作，您認(rèn)為應(yīng)從哪些方面進(jìn)行考評(píng)？標(biāo)準(zhǔn)是什么？考評(píng)要素詳細(xì)考評(píng)參考標(biāo)準(zhǔn)

八、不足和提議________________________________________________________________________

人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第43頁三、項(xiàng)目中期工作開展思緒

崗位分析

績效管理薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第44頁績效管理就是要

營造不停提升閉環(huán)

目標(biāo)過程結(jié)果人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第45頁我們對醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)構(gòu)想1、考評(píng)范圍——行政、臨床、醫(yī)技、工勤2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)——短期利益與長久利益相統(tǒng)一3、考評(píng)周期——季度小循環(huán)，年度大循環(huán)4、考評(píng)內(nèi)容——財(cái)務(wù)指標(biāo)、員工成長、客戶滿意、內(nèi)部運(yùn)行5、考評(píng)方法——“三百復(fù)合”6、考評(píng)結(jié)果——反饋面談組織確保：績效管理委員會(huì)人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第46頁考評(píng)示例：考評(píng)等級(jí)ABCDE系數(shù)1．41．21．00．80．4

比喻說，按照“三百復(fù)合”方法，年底對某科室考評(píng)，10萬獎(jiǎng)金基數(shù)：（1）任務(wù)完成情況優(yōu)異評(píng)為1.4，能夠分配14萬；（2）出現(xiàn)嚴(yán)重醫(yī)療事故，評(píng)為0.4，只能分配5.6萬了；（3）醫(yī)院整體發(fā)展良好，評(píng)為1.2，最終就能夠分配6.72萬！醫(yī)院發(fā)展是根本，考評(píng)必須落實(shí)發(fā)展系統(tǒng)觀和全局觀，對管理任何一個(gè)方面都不能失之偏頗，既要立足現(xiàn)在，又必須放眼久遠(yuǎn)！人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第47頁考評(píng)結(jié)果利用

1、考評(píng)結(jié)果是績效工資分配必要依據(jù)。

2、考評(píng)結(jié)果是干部選拔主要依據(jù)。

3、考評(píng)結(jié)果作為選派培訓(xùn)進(jìn)修參考。

人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第48頁三、項(xiàng)目中期工作開展思緒

崗位分析績效管理

薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第49頁制訂醫(yī)院付酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬調(diào)研診療崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)與考評(píng)建立關(guān)聯(lián)機(jī)制模擬核實(shí)、調(diào)整完善薪酬調(diào)整與控制薪酬設(shè)計(jì)基本流程人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第50頁我們對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)構(gòu)想1、薪酬結(jié)構(gòu)圖：薪酬形式崗位工資固定部分能力工資浮動(dòng)部分績效工資不一樣職務(wù)層級(jí)參考百分比：職務(wù)級(jí)別院長/副院長部門/科室責(zé)任人員工固定部分40%50%60%浮動(dòng)部分60%50%40%人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告第51頁我們對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)構(gòu)想2、薪酬水平定位：

當(dāng)前醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)收入比重在30%以上，這個(gè)比重不是太高，但也并不低，所