如何做好年終績(jī)效考核面談

千里之行，始于足下讓知識(shí)帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦如何做好年終績(jī)效考核面談年終績(jī)效考核是一個(gè)敏感時(shí)機(jī)的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)節(jié)與職業(yè)進(jìn)展等密切相關(guān)，員工普遍對(duì)此較為關(guān)注和敏感，這時(shí)候，靈便運(yùn)用適當(dāng)?shù)目?jī)效面談技巧就顯得十分重要，由于稍有不慎，就很簡(jiǎn)單引起員工心情波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)矛盾。那么，請(qǐng)問：

1、年終績(jī)效考核面談與平日績(jī)效面談?dòng)惺裁床煌?/p>

2、做好年終績(jī)效考核面談，有哪些不一樣的技巧和特別的注重事項(xiàng)？結(jié)合實(shí)際，請(qǐng)?jiān)敿?xì)共享你們的實(shí)操閱歷和做法。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而考核之后，管理者一定要重視和被考核者的反饋與交流，就考核結(jié)果與被考核者達(dá)成全都。重要的是通過對(duì)過去的工作舉行總結(jié)，對(duì)現(xiàn)有取得的成果賦予絕對(duì)，對(duì)發(fā)覺的問題舉行分析，對(duì)將來績(jī)效設(shè)定目標(biāo)，制定措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。而要實(shí)現(xiàn)這一過程，就必需通過績(jī)效面談來解決。

對(duì)于績(jī)效面談的概念、意義與作用等等，伴侶們都已經(jīng)非常清晰。即便是績(jī)效面談的SMART原則也好，抑或是BEST法則、漢堡原理也罷，大家都已“爛熟”于心，并充分地運(yùn)用到了日常的績(jī)效考核交流反饋中?？梢哉f，比較重視績(jī)效考核的企業(yè)，在績(jī)效反饋交流，也就是績(jī)效面談這一環(huán)節(jié)中，基本上套路都差不多，都是按照教科書上、按照別人的閱歷而來的，最多也就是演變一下而已。我們就是根據(jù)教科書上的辦法來制定的績(jī)效面談流程與標(biāo)準(zhǔn)。

平常，對(duì)于月度考核、季度考核等每一個(gè)考核周期的績(jī)效面談工作，可能大家普通都會(huì)按部就班的按規(guī)定、按標(biāo)準(zhǔn)、按流程來舉行，由于目的無非就是為了改進(jìn)績(jī)效嘛。但到了年終的績(jī)效考核就有些大不一樣了，就像今日課題中所說的，由于：“它不僅關(guān)系到員工的年底績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)節(jié)與職業(yè)進(jìn)展等密切相關(guān)。”

事實(shí)也確實(shí)如此。因?yàn)槲覀冎袊?guó)的“人才”往往簡(jiǎn)單產(chǎn)生一種“雞頭文化”意識(shí)，個(gè)人主義思想相對(duì)泛濫，總盼望掙脫管理，而年終的績(jī)效考核又大多都會(huì)成為“評(píng)優(yōu)”、“晉級(jí)”等“好事”的先決條件，也就簡(jiǎn)單成為一系列“大事”的“導(dǎo)火索”，因此，“稍有不慎，就很簡(jiǎn)單引起員工心情波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)矛盾?！蔽蚁耄@也就是為什么每到歲末年初，人才流淌都特殊頻繁的緣由之一吧。也正由于如此的緣由，使得年終績(jī)效考核面談成了令許多管理者頭痛的事情。有個(gè)別的甚至可以用“噩夢(mèng)”來形容也不為過【之所以這么說，是由于在現(xiàn)實(shí)中的確有那么個(gè)別的人，會(huì)采納一哭二鬧三上吊的方式來實(shí)現(xiàn)自己的目的。不怕自揭家丑，我們公司就有】。

年終績(jī)效考核面談是對(duì)一年工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)，更是為了制定將來的進(jìn)展方案，因此。它是企業(yè)績(jī)效管理的必備環(huán)節(jié)。然而，許多管理者常常會(huì)有這樣的困窘：年終績(jī)效考

核面談，怎樣與員工舉行交流？交流什么？如何才干充分調(diào)動(dòng)員工的樂觀性？三個(gè)字——好犯難！

年終績(jī)效考核面談“相當(dāng)”的重要，再犯難也要談啊。對(duì)此，就要實(shí)行毛主席“戰(zhàn)術(shù)上重視”的策略了。

至于績(jī)效面談的一些基本的什么“十大原則”、“十大技巧”、“十大語言禁忌”、“三大流程”、“五種角色”等等，信任大家都不生疏，都會(huì)合理運(yùn)用，而教科書、“度娘”都講得很清楚、生動(dòng)、全面，在這里就不再贅述而鋪張大家的時(shí)光了，只就年終績(jī)效面談應(yīng)當(dāng)特殊注重的幾個(gè)細(xì)節(jié)方面，共享一下我們的作法?！径颊f“細(xì)節(jié)打算成敗”。我這里所說的細(xì)節(jié)，更多的是從對(duì)員工敬重的角度去做的。我個(gè)人認(rèn)為：中國(guó)自古就有“人敬我一尺，我敬人一丈”的傳統(tǒng)，在與員工舉行年終績(jī)效面談時(shí)，只要我們能從細(xì)節(jié)上做好，能讓員工感觸到真心的敬重，在一定程度上就會(huì)“制服”員工，贏得員工的“芳心”，收獲想要的結(jié)果】

1、注重提前通知。至少要提前三天通知員工，要清晰的告訴員工，這將是正式的年終績(jī)效評(píng)估。要讓員工感覺到年終績(jī)效面談的正式、重要與鄭重，并使其明確自己需要做好哪些預(yù)備。同時(shí)，這也是對(duì)員工的一種重視與敬重。

2、注重收拾好績(jī)效檔案。要提前將員工的績(jī)效檔案資料收拾好?！翱?jī)效檔案是績(jī)效管理過程中應(yīng)用的、具有參考價(jià)值的歷史記錄，”包含了考核數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。也可以說是“實(shí)事求是”的“佐證”。

3、注重時(shí)光的挑選。首先是面談時(shí)光必需有所保證，不能敷衍了事，必需不低于一節(jié)課的時(shí)光，也就是40分鐘。第二是挑選的時(shí)光段不要臨近下班的時(shí)光，要由管理者提出，并征得員工的同意【爭(zhēng)取員工的意見很重要】。

4、注重場(chǎng)所的布置。在預(yù)備面談場(chǎng)地時(shí)，應(yīng)當(dāng)要注重空間距離和位置的支配。要盡可能地采納雙方徹低平等、友好、親熱的布置，讓管理者與員工距離拉近、情緒放松，以利于促使面談開心舉行【我個(gè)人認(rèn)為沙發(fā)、茶幾的布置比較好】。

5、注重面談開場(chǎng)的寒暄。全部事情有了好的開始，就是取得了勝利的第一步，年終績(jī)效面談亦是如此。管理者一定要掌握好開頭的分寸，不要目的性太強(qiáng)，一上來就開門見山直奔主題，把員工一下子置于緊急的境地。要從能夠令人放松的生活話題開頭閑聊，以便給員工心里緩沖的時(shí)光，緩和藹氛，協(xié)助下屬平息情緒，為接下來的良好交流做好“暖場(chǎng)”【我們

可以從先給員工倒上一杯茶開頭。我通常的做法是：事先預(yù)備好各種茶、咖啡、飲料、香煙等，按照平日了解到的員工嗜好，提供不同的“服務(wù)”，并且可以以此為話題綻開談話。我個(gè)人感覺效果十分好】。

6、注重目光的溝通。眼睛是心靈的窗戶，要注重與員工的目光接觸溝通。管理者要讓員工一進(jìn)門，就從你的眼神里感觸到誠摯與親愛。在交談中，目光要跟所交談的內(nèi)容相協(xié)作，思量時(shí)可以移開，表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)要凝視對(duì)方的眼睛，這既是一種禮儀，表示對(duì)對(duì)方的敬重，同時(shí)也是交流、了解對(duì)方的重要途徑。勝利學(xué)奠基人卡內(nèi)基說過：“談話時(shí)看著對(duì)方的眼睛是最起碼的交流技巧。”

7、注重面部表情的控制。常言道：“相由心生”。面談中，管理者一定要注重面部表情的把控。要把“笑意寫在臉上”，以微笑為主，同時(shí)要注意隨著交流溝通的內(nèi)容而把控自己的表情?！翱慈讼瓤茨?，見臉如見心，”一定要讓員工從你的面部表情，看到、感覺到你的“同理心”，感覺到你的“重視”、“在乎”與“用心”、“關(guān)懷”，這對(duì)面談具有極其重要的樂觀作用。

8、注重肢體語言的運(yùn)用。肢體語言在交流中發(fā)揮著重要的作用。管理者要靈便的運(yùn)用肢體語言使下屬消退緊急的心態(tài)，為面談營(yíng)造相信氛圍。良好的肢體語言運(yùn)用，不僅是對(duì)員工的敬重，更能增強(qiáng)管理者的親切感，而且也便于員工仔細(xì)傾聽評(píng)價(jià)結(jié)果，會(huì)對(duì)績(jī)效面談越發(fā)有效【在一些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，把其當(dāng)作演戲也不為過】。教科書上說：人們?cè)诮涣髦?，?5%的信息都需要由非語言的體態(tài)來傳達(dá)?！币虼耍谀杲K績(jī)效面談過程中特殊要注重的是：管理者一定要避開那些諸如翹“二郎腿”、接電話、看手表、指手劃腳等不良習(xí)慣，以避開傳達(dá)給員工負(fù)面信息，甚至引起員工反感【許多管理者因?yàn)殚L(zhǎng)久“當(dāng)官”慣了，特簡(jiǎn)單“培養(yǎng)”成這種“壞毛病”，時(shí)不時(shí)裸露出我就是“老大的”“做派”。這在我們典型的家族企業(yè)里比較常見】。

9、注重結(jié)束時(shí)機(jī)的掌握。該結(jié)束時(shí)要立刻結(jié)束。這有兩種狀況：一是當(dāng)面談目的已經(jīng)達(dá)到，就應(yīng)當(dāng)結(jié)束面談，不要遲延。二是在無數(shù)狀況下，面談的目的并沒有達(dá)到，也應(yīng)當(dāng)停止面談。譬如：雙方的相信關(guān)系浮現(xiàn)問題；下班時(shí)光到了；員工已經(jīng)面帶倦意、注重力不集中了；對(duì)某個(gè)問題有分歧；浮現(xiàn)意外事情打斷了等等，在此類狀況下要立刻結(jié)束，另外再商定時(shí)光繼續(xù)舉行。

10、注重談話內(nèi)容的保密。談話內(nèi)容的保密是非常重要的，由于許多員工的“心里話”不想讓別人知道。而這種“保密工作”，也體現(xiàn)了一個(gè)管理者的自身素養(yǎng)。良好的“保密工作”，不但是對(duì)員工的敬重，更可以增加員工對(duì)管理者的相信感與忠誠度，進(jìn)而增加對(duì)企業(yè)的相信感與忠誠度【在現(xiàn)實(shí)中，總有那么個(gè)別的管理者，為了標(biāo)榜自己多么的有水平，經(jīng)?！翱跓o遮攔”，這是管理者的大忌！】。

績(jī)效面談既是一門交流藝術(shù)，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。年終績(jī)效面談，除了要注重以上這些細(xì)節(jié)之外，管理者還需要針對(duì)不同的員工靈便地實(shí)行不同的面談對(duì)策。

年終績(jī)效面談是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升績(jī)效不行或缺的重要步驟，它將直接影響著企業(yè)下一年度的績(jī)效方案與績(jī)效改進(jìn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否起著打算性的作用。同時(shí)，它還對(duì)企業(yè)兼有一定的歲末年初“維穩(wěn)”作用。因此，我們必需比平常的績(jī)效面談越發(fā)仔細(xì)的來對(duì)待。

管理的關(guān)鍵在“專心”。只要我們能夠在運(yùn)用科學(xué)辦法的同時(shí)，捧著一顆誠摯的“心”來對(duì)待年終績(jī)效面談，從關(guān)注“小節(jié)”、“細(xì)節(jié)”做起，用“心”交流，就一定能夠與用工達(dá)成共識(shí)，為年終績(jī)效考核畫上一個(gè)遺憾的句號(hào)，達(dá)到績(jī)效管理的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

年終績(jī)效考核面談與平日績(jī)效面談?dòng)性S多相同之處，今天不談，但也有不少區(qū)分，包括面談時(shí)光、面談內(nèi)容、心理勸慰、面談技巧等都有不同，下面簡(jiǎn)要分析。

1、時(shí)光支配。

因?yàn)槟杲K績(jī)效考核在全公司、各部門等普通會(huì)根據(jù)“優(yōu)良中差1531”左右比例舉行分布，一是控制年終獎(jiǎng)等費(fèi)用支出總額，二是標(biāo)兵員工與落后同事不應(yīng)過多，也就是說，考核結(jié)果普通都在部門領(lǐng)導(dǎo)、HR部門和公司高層的可控范圍內(nèi)，甚至哪些員工屬于標(biāo)兵、哪些應(yīng)放在落后之列，綜合平常的考核、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、年終考核等，在終于年度考核公布之前，名單分布早已是板上的事，即使因特別狀況有個(gè)別變化，也在掌控之中。

基于以上事實(shí)，年終績(jī)效考核面談普通都會(huì)考核結(jié)果出來之前就舉行，而不是考核結(jié)果出來后再面談，這與平日績(jī)效面談是有區(qū)分的，其主要緣由就是因

為面談的動(dòng)身點(diǎn)不同，年終面談重點(diǎn)說明考核結(jié)果合理性、工作優(yōu)劣、調(diào)崗調(diào)薪、心理疏導(dǎo)、努力方向等，而平日績(jī)效面談的重點(diǎn)是制定績(jī)效改善方案。假如不在考核公布之前面談，一旦公布考核結(jié)果，員工們就會(huì)私下互相比照，形成固有的心理思維定勢(shì)，或?qū)己诉^程存在某些不理性的看法，這時(shí)舉行面談將難起到效果。

其實(shí)，結(jié)果出來之前面談與調(diào)薪一樣，假如上級(jí)給你加了一千卻事先不告知你，等結(jié)果出來后再找你談，即使你原來感覺到是意外驚喜，此時(shí)你也非常不爽，心想：為什么不提前找我談呀，是怕我想要更多的工資，是怕我不好商議?，或者是其他同事比我增強(qiáng)的更多，還是由于其他什么緣由，這就給下屬留足了空間去想象、去發(fā)揮，這時(shí)再怎么面談，下屬都會(huì)在心里打一個(gè)結(jié)、對(duì)上司有所疑惑、說話說半句，甚至?xí)绊懸院蟮纳舷录?jí)關(guān)系處理。假如提前商議?，上級(jí)說出自己的道理，即使工資增強(qiáng)不了一千，只漲了八百，至少是達(dá)成了基本全都意見，結(jié)果出來都會(huì)讓下屬愉快和愜意，由于里面飽含著“敬重、平等”，有了這，比賦予其他許多東西都要強(qiáng)啊。

2、內(nèi)容技巧。

年終考核與平日考核面談在面談內(nèi)容和面談技巧上也是有不同的，下面向不同考核結(jié)果的員工來分析。

（1）優(yōu)秀員工。面向自我感覺良好的他們，年終面談時(shí)應(yīng)該適當(dāng)潑冷水，指出其是幸運(yùn)、是領(lǐng)導(dǎo)和其他部門指導(dǎo)協(xié)作的結(jié)果，并找出其工作不足之處，應(yīng)該從哪些方面改善等，在談到調(diào)薪調(diào)職方面時(shí)，只能講“具有可能性，并不確定”，讓他們?cè)谄渌旅媲白鍪伦鋈硕硷@得不高調(diào)；假如是平日面談，則應(yīng)該是鼓舞、鞭策式，找出不足，讓他們?cè)桨l(fā)努力、帶動(dòng)其他員工，取得更好的成果。

（2）良中員工。面向比上不足比下有余的他們，年終面談時(shí)主要以鼓舞為主，找出其業(yè)績(jī)不錯(cuò)的方面，包括好的辦法和工作技巧等，希翼他們繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，把其他不足之處帶動(dòng)起來共同長(zhǎng)進(jìn)，同時(shí)，也協(xié)助分析不足的真正緣由是什么，假如改善，爭(zhēng)取來年有大的長(zhǎng)進(jìn)，同時(shí)，可以說明“因?yàn)楣窘衲晷б娌簧醣ж?fù)，調(diào)薪調(diào)職方面希翼不大，心態(tài)要放平穩(wěn)”；假如是平日面談，主要是找出業(yè)績(jī)不足之處，舉行緣由分析，共同找到業(yè)績(jī)改善計(jì)劃，舉行激勵(lì)，爭(zhēng)取超越前面那些業(yè)績(jī)臨時(shí)較好的同事。

（3）較差員工。面向考核結(jié)果不甚抱負(fù)的他們，年終面談時(shí)首先要愛惜他們、平等對(duì)待，要聆聽他們的心聲，讓他們充分表達(dá)自己的主意，但是，結(jié)果既然如此，公司就有相關(guān)規(guī)定，所以，要站在公司角度表明“為公正起見，公司會(huì)嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，希翼做好思想預(yù)備”，此時(shí)也可以觀看其是否有離職意愿，為聘請(qǐng)?zhí)峁┬畔?；假如是平日面談，?yīng)該共同找出業(yè)績(jī)不抱負(fù)的各方面緣由，找出主要業(yè)績(jī)提高的突破口，同時(shí)，賦予一定壓力，假如業(yè)績(jī)?cè)俨槐ж?fù)，根據(jù)規(guī)定可能面臨調(diào)崗或解除合同等。

3、心理勸慰。

面向考核結(jié)果不優(yōu)秀的員工，年終面談的心理勸慰就顯得比平日面談越發(fā)重要，所花時(shí)光、所費(fèi)口舌、所需技巧就會(huì)更多。第一，年終考核是一年來的綜合評(píng)價(jià)，有量化考核，也有定性評(píng)價(jià)，終于結(jié)果的公正、公平和合理性比平日考核要差一些，讓員工口服心服更需要花費(fèi)較多的面談；其次，年終考核結(jié)果與結(jié)果的運(yùn)用無不受公司宏觀費(fèi)用的控制，也就是說只能有一定數(shù)量的員工加薪升職，其他人員基本絕望，這種不得不做出挑選的過程是疼痛的，這就注定了需要對(duì)絕望人員舉行大量的思想工作，在平日面談基本不會(huì)涉及這些；第三，年終面談如

果開展得好，是能夠了解到員工深層次的真切主意，是自己心態(tài)、技能有問題，還是對(duì)公司環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不適應(yīng)等，員工有沒有想找到改進(jìn)方法、爭(zhēng)取長(zhǎng)進(jìn)的源動(dòng)力，還是想換個(gè)環(huán)境等