如何利用薪酬激勵制度有效留住核心員工

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對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務(wù)。事實上工資對雙方來講都意義重大。

一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風(fēng)險，更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度企業(yè)面臨的一項重要課題。

一、用人單位應(yīng)當(dāng)對工資的構(gòu)成有一個精確?????、清楚的掌握

國家法律對工資的構(gòu)成的有明確的規(guī)定，用人單位要精確掌握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數(shù)問題。依法、準(zhǔn)時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注重合理支付特別狀況下的工資，如加班加點工資、病事假工資以、年休假工資以及停工期間的工資等，避開引起不須要的爭議，特殊是用人單位不得任意拖欠和扣罰勞動者的勞動酬勞。

二、提供具有公正性和富有競爭力的薪酬

公正，是實現(xiàn)酬勞制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得酬勞的員工而言，必需讓他們信任付出和酬勞一定是相適應(yīng)的。假如企業(yè)在薪酬問題上未能建立須要的信度，那么員工對薪酬制度的相信感也會下降，工作樂觀性和主動性會大打折扣。

富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，由于支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必定帶來較高的愜意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會形成企業(yè)不斷的聘請新員工以滿足企業(yè)運營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大鋪張。企業(yè)薪酬制度的公正性和競爭力是相對的，要按照的企業(yè)所處的進展階段和經(jīng)濟承受能力打算。

三、合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目

薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個人福利通常狀況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必需根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。其次類是公司按照自身狀況自主設(shè)置的福利項目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持方案等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完美的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特別意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)時候完美的一個重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計的好，不僅能為員工帶來便利，增加企業(yè)的對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獵取運營和進展獵取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

四、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵作用，惟獨薪酬與績效緊密結(jié)合才干充分調(diào)動員工的樂觀性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的浮現(xiàn)極大的豐盛了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已臨近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結(jié)合的靈便多樣的薪酬系

統(tǒng)。績效工資為公司績效的制造發(fā)揮了不行磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理，假如績效薪酬計劃設(shè)計不當(dāng)，負(fù)面影響可能很大，設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效薪酬實施勝利的重要保證?？冃匠甑囊性敿?xì)的兌現(xiàn)日期并準(zhǔn)時兌現(xiàn)，不能遲延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大削弱；另績效薪酬體系設(shè)計要籠罩全部員工，不能有的員工有績效薪酬有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參加，參加的過程既是一個交流和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)覺問題并樹立實施信念的過程。

五、薪酬的支付要透亮?????

薪酬是保密還是藏匿是現(xiàn)代企業(yè)的處于兩難的境地的一個課題，這源于員工對薪酬公正性的高度敏感性。企業(yè)無論采納肯定的薪酬藏匿制度還是肯定的保密制度都是不行取的，企業(yè)必需在兩者之間權(quán)衡，掌握好保密和藏匿的“度”，由于尺度的掌握直接影響到激勵效果。采取密薪制的企業(yè)可能禁止員工互相了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的交流。員工總能通過一些途徑獵取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公正性做出一個推斷，這個推斷極有可能是扭曲的，扭曲的推斷難免使員工帶來負(fù)面心情。同樣徹低藏匿的薪酬也不能使員工對薪酬的公正性做出正確的推斷。因此，企業(yè)要有挑選的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，借以表達企業(yè)退推崇和鼓舞的思想。

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識存在的，而且按先后挨次進展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工惟獨在低層次的需要得到滿足之后，才干考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候應(yīng)當(dāng)有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理

需求。因此對收入較低的員工相宜于經(jīng)濟性的薪酬；對高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結(jié)合起來。

另外，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬的有機結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)嘉獎的時光間隔，保持激勵性的準(zhǔn)時性，有