銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和控制

銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和控制第一節(jié)銷售人員績(jī)效評(píng)估的作用2023/4/242一、銷售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用作為人事決策的依據(jù)提高銷售管理的效率2023/4/243（一）作為人事決策的依據(jù)績(jī)效評(píng)估是進(jìn)行人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，諸如升遷、任免、調(diào)動(dòng)、加薪等人事決策都涉及績(jī)效評(píng)估。在一群年齡相當(dāng)、學(xué)歷相近的銷售人員里面，究竟應(yīng)該選拔呢？績(jī)效評(píng)估結(jié)果將是重要的考資料（當(dāng)然它不是人事決策的唯一依據(jù)）。否則很難讓其他員工信服這是一次公平的選拔。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估也可以更好的了解銷售人員的特點(diǎn)，有助于進(jìn)行合理的工作安排，將他們安排到適合的工作崗位上，為其提供更大的發(fā)展空間。2023/4/244（二）提高銷售管理的效率提高員工自我管理能力提高員工的工作績(jī)效制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)管理者與銷售人員的溝通2023/4/245A、提高員工自我管理能力通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行檢討和分析，可以幫助他們了解自己的績(jī)效目標(biāo)與公司期望間的關(guān)系，使他們的責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該怎樣努力才能更符合公司的期望。銷售人員需要并且有必要知道銷售經(jīng)理對(duì)他們有什么期望，他們的作為是否符合銷售經(jīng)理的期望，如果不符合他們的期望，什么樣的矯正行為是必要的。他們并不清楚銷售經(jīng)理到底在想什么。2023/4/246B、提高員工的工作績(jī)效有些銷售人員的工作業(yè)績(jī)不理想，但他可能不知道到底是在什么地方出了錯(cuò)。通過定期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這樣的員工可以知道自己在哪些方面需要作出改進(jìn)，能提高銷售業(yè)績(jī)。定期評(píng)估銷售人員并且對(duì)員工負(fù)責(zé)的企業(yè)，其市場(chǎng)表現(xiàn)要?jiǎng)龠^沒有這樣做的企業(yè)。

2023/4/247C、制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)銷售人員的優(yōu)勢(shì)與不足，這是銷售經(jīng)理制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。2023/4/248D、對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的激勵(lì)定期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估通過認(rèn)可積極的行為與成果來激勵(lì)銷售人員。認(rèn)可銷售人員和積極行為可能激勵(lì)他們做得更好，并且對(duì)這種認(rèn)可的期望會(huì)刺激銷售人員的自我激勵(lì)。按季進(jìn)行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估使得銷售人員感到自己有用、重要和有價(jià)值。

2023/4/249實(shí)現(xiàn)管理者與銷售人員的溝通大部分銷售經(jīng)理認(rèn)為，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以產(chǎn)生了一個(gè)介于銷售經(jīng)理與銷售員工間的富有意義的對(duì)話過程。它迫使銷售經(jīng)理與銷售人員討論的內(nèi)容不僅僅是銷售結(jié)果，還包含導(dǎo)致這些結(jié)果的銷售行為、技巧、知識(shí)、個(gè)性特征等。同時(shí)它也迫使銷售經(jīng)理與每一個(gè)銷售人員就個(gè)人目標(biāo)、銷售目標(biāo)、矯正措施以及發(fā)展計(jì)劃等事項(xiàng)達(dá)成共識(shí)。對(duì)于完成這些業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間框架，雙方共同承擔(dān)責(zé)任，并共同制定用以檢測(cè)它們的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估使銷售經(jīng)理們的工作變得更容易。其實(shí)，他們也不得不這樣做，因?yàn)樗麄儞?dān)不起浪費(fèi)重要人力資源的責(zé)任。

2023/4/2410二、績(jī)效評(píng)估的原則客觀、公正與開放的原則積極反饋和修改原則定期化和制度化原則可靠性和正確性原則可行性和實(shí)用性原則定性與定量相結(jié)合原則2023/4/2411第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容與方法2023/4/2412一、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容對(duì)銷售人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可分為兩類：客觀考評(píng)和主觀考評(píng)?？陀^考評(píng)的內(nèi)容包括相關(guān)的產(chǎn)出指標(biāo)、投入指標(biāo)和投入/產(chǎn)出比率指標(biāo)。這些指標(biāo)主要反映銷售人員的工作成果與工作中的行動(dòng)。主觀考評(píng)的內(nèi)容主要是對(duì)銷售人員的銷售技能及其內(nèi)在素質(zhì)的評(píng)價(jià)。2023/4/2413銷售人員考核的指標(biāo)體系財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)目標(biāo)：即業(yè)績(jī)指標(biāo),包括訂單額度、回款額度和費(fèi)用控制三小類?？蛻粼鲩L(zhǎng)目標(biāo)：如市場(chǎng)覆蓋率、新開行業(yè)、市場(chǎng)占有率等。客戶滿意目標(biāo)管理動(dòng)作目標(biāo)：如填寫管理報(bào)表、參加公司的例會(huì)、工作述職等等。2023/4/2414（一）客觀考評(píng)的內(nèi)容產(chǎn)出指標(biāo)doc投入指標(biāo)doc投入/產(chǎn)出指標(biāo)比率doc2023/4/2415(二）主觀考評(píng)的內(nèi)容主觀考評(píng)指標(biāo)的主要內(nèi)容doc個(gè)人努力工作知識(shí)顧客關(guān)系個(gè)人形象和健康狀況個(gè)性和態(tài)度因素2023/4/2416二、評(píng)估的方法等級(jí)評(píng)定法排序法關(guān)鍵事件法工作成果評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)定法（BARS法）2023/4/2417（一）等級(jí)評(píng)定法這種評(píng)估方法的操作形式是，給出不同等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每一個(gè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)按照給定的等能進(jìn)行評(píng)估，最后給出總的評(píng)估。這里給出一個(gè)等級(jí)評(píng)估的樣本。doc2023/4/2418（一）等級(jí)評(píng)定法等級(jí)評(píng)估法簡(jiǎn)便易操作，但是也容易遇到一些問題。首先，由于操作上簡(jiǎn)便使人容易做表面工作，在等級(jí)評(píng)定上敷衍了事。其次，較多的主管人員和員工習(xí)慣于評(píng)定比較高的等級(jí)，因此出現(xiàn)大量的績(jī)效評(píng)定為優(yōu)秀的員工。另外，有的時(shí)候由于對(duì)等級(jí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)表述得比較抽象和模糊，不同的人有不同的理解，結(jié)果使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。2023/4/2419（二）排序法排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)，從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。這里是一個(gè)用排序法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的樣本。（歐陽小珍339）2023/4/2420（二）排序法用排序法可以比較清楚地看到在每一個(gè)因素一表現(xiàn)好和表現(xiàn)不良的員工。但排序法也可能帶來一些負(fù)面的影響，如不利于團(tuán)隊(duì)成員的相互學(xué)習(xí)。由于同一部門銷售人員之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能會(huì)使大家不愿意將自已好的經(jīng)驗(yàn)傳授給其他人。2023/4/2421（三）關(guān)鍵事件法運(yùn)用這一方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估有三個(gè)步驟：當(dāng)關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，填在特殊設(shè)計(jì)的考核表上。摘要評(píng)分。與被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估面談。2023/4/2422（三）關(guān)鍵事件法對(duì)關(guān)鍵事件的記錄：對(duì)銷售人員馬某進(jìn)行評(píng)估，客戶滿意是一項(xiàng)著急績(jī)效指標(biāo)，針對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)，他的主管人員記錄了兩件關(guān)鍵事件：事件1：銷售人員馬某耐心地傾聽客戶抱怨，回答客戶的問題，認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶作出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。事件2：在業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)間里，馬某在何處時(shí)間過后遲到了30分鐘，回到辦公室時(shí)，他借過了4個(gè)來往客戶的，并且已經(jīng)有2名客戶焦急地等在會(huì)客室中，他們是按照鄧某約好的時(shí)間來訪的。2023/4/2423（四）工作成果評(píng)價(jià)法具體包括以下兩種方法：績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法指數(shù)評(píng)估法2023/4/2424（五）行為錨定等級(jí)評(píng)定法

（BARS法）它是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法。這種這種方法主要建立在一個(gè)行為性的評(píng)定量表上，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法兩者的優(yōu)點(diǎn)。2023/4/2425第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施2023/4/2426一、績(jī)效評(píng)估2023/4/2427（一）收集信息——獲得信息

的渠道銷售記錄銷售人員銷售經(jīng)理客戶2023/4/2428（二）設(shè)定評(píng)估的間隔時(shí)間設(shè)定的間隔時(shí)間因工作情況的差異而為同，應(yīng)講求科學(xué)性、合理性。若評(píng)估時(shí)間間隔太短，則需投入大量的人力、物力、財(cái)力，成本太高；若評(píng)估時(shí)間間隔太長(zhǎng)，一由失去了績(jī)效評(píng)估對(duì)銷售人員工作的檢查監(jiān)督作用，二則不能讓銷售人員對(duì)自己的工作及時(shí)反饋信息，不能盡快修正不足，提高績(jī)效。一般常規(guī)的銷售人員績(jī)效評(píng)估間隔為6個(gè)月或一個(gè)年，對(duì)于團(tuán)隊(duì)銷售則可以用項(xiàng)目周期作為評(píng)估間隔時(shí)間或在期中或期末進(jìn)行兩次評(píng)估。2023/4/2429（三）多方位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估上司評(píng)估同事評(píng)估自我評(píng)估客戶評(píng)估2023/4/2430二、克服績(jī)效評(píng)估中易出與的誤差2023/4/2431（一）常見的偏見及誤差暈輪效應(yīng)誤差近因誤差感情效應(yīng)誤差暗示效應(yīng)誤差偏見誤差2023/4/2432（二）減少誤差的措施對(duì)工作中的每一方面都進(jìn)行評(píng)估，而不是籠統(tǒng)評(píng)估。評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不是其它方面。評(píng)估表上為要使用要領(lǐng)界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些詞有不同的理解。一個(gè)評(píng)估人不