醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)

績效考評鄭曉明博士－建立高效績效管理系統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第1頁

學(xué)習(xí)方式：遠程函授班與面授班同時開課研修課程：戰(zhàn)略管理、營銷策劃、商務(wù)談判、資本運行、人力資源管理等課程。頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級經(jīng)理資格證書（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對接國際學(xué)位）＋MBA高等教育研修證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與國際中英文成績單）咨詢郵箱xchy007@163.com

報名電話：0451－88723232聯(lián)絡(luò)人:王海濤老師A班：798元B班：1280元地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職員大學(xué)109室美華教育。迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理實戰(zhàn)雙證書班國際認證權(quán)威認證中英文鋼印高級經(jīng)理通用證書+MBA高等教育研修證書醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第2頁醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第3頁員工績效考評績效考評及其在HRM中地位建立績效考評系統(tǒng)怎樣建立績效標準績效考評方法選擇績效考評程序績效考評面談績效考評中應(yīng)注意問題討論與思索醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第4頁一、員工績效考評及其在HRM中地位員工績效考評搜集、分析、評價和傳遞相關(guān)某員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況過程。簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織貢獻做出評價過程。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第5頁員工績效考評種類按時間分按內(nèi)容分按考評主體分一、員工績效考評及其在HRM中地位醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第6頁績效管理循環(huán)考評——績效評定績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標計劃——目標確認任務(wù)確認指標&標準確認一、員工績效考評及其在HRM中地位績效考評流程示意圖醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第7頁員工績效考評在HRM中地位工作分析員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展績效考評薪酬勞資關(guān)系HR規(guī)劃一、員工績效考評及其在HRM中地位醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第8頁工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整······員工績效考評用途一、員工績效考評及其在HRM中地位醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第9頁利益分配評判標準正式員工績效考評結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）評判標準進程或階段績效考評結(jié)果作為日常精神激勵評判標準。工作改進有效路徑經(jīng)過規(guī)范化計劃、溝通和績效審查工作，改進和提升管理人員管理能力和成效；同時改進考評對象工作方法和績效。經(jīng)過管理者和被考評對象工作改進，以及給予績效考評對人力資源配置優(yōu)化，從而提升組織整體工作方法和工作績效分析員工績效考評結(jié)果使用路徑，可分為兩類一、員工績效考評及其在HRM中地位醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第10頁HRM部門在績效考評中責(zé)任

考評主要是直線管理人員責(zé)任，但HRM部門也負責(zé)對應(yīng)責(zé)任。主要有：設(shè)計、完善考評體系。宣傳、培訓(xùn)考評目標、意義、方法和要注等。督促、檢驗各部門落實實施。搜集反饋信息，以作改進。依據(jù)考評結(jié)果，進行人力資源管理決議及作出對應(yīng)人力資源開發(fā)計劃。一、員工績效考評及其在HRM中地位醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第11頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)確立員工績效考評目標（一）其關(guān)鍵目標：績效考評是人力資源管理關(guān)鍵工作。經(jīng)過對組織、個人工作績效管理和考評，提升個人工作能力和工作績效，從而提升組織整體工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第12頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)確立員工績效考評目標（二）基本目標：建立高素質(zhì)、高境界和團體協(xié)作精神人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)異人才脫穎而出人力資源管理體制；培育與弘揚獨特企業(yè)文化以提升整體運作能力和關(guān)鍵競爭能力；為員工確定工作目標，不停改進工作，提升工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯輝煌。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第13頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)員工績效考評標準以部門為單位分層分類進行考評標準公開、公正和公平標準:方案公布．員工參加民主標準考評重點是工作業(yè)績標準各級管理者負擔(dān)績效考評責(zé)任標準（逐層考評）量化．反饋．激勵．統(tǒng)計醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第14頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)考評者上級領(lǐng)導(dǎo)同級（同事）下級自我考評客戶考評小組醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第15頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)被考評者總經(jīng)理以下企業(yè)全體員工醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第16頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)員工績效考評內(nèi)容工作態(tài)度（德，勤）工作能力（能）工作績效（績）員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外言行不算）醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第17頁工作成績與態(tài)度考評表業(yè)績考評醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第18頁工作能力考評表業(yè)績考評醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第19頁能力開發(fā)卡填寫時間________年_____月_____日填寫者___________業(yè)績考評醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第20頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)員工績效考評指標與標準指標標準注意：績效標準就像指揮棒一樣，它表達組織目標及組織所提倡文化。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第21頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)考評周期年度考評月度考評專題考評醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第22頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)年度考評正式綜合考評——對考評對象年度工作進行整體和綜合評定考評結(jié)果直接作為利益分配評判標準。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第23頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)月度考評進程或階段考評——對考評對象月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進行詳細評價，并對其工作表現(xiàn)進行評定考評結(jié)果不作利益分配評判標準，而用于工作改進，同時為正式綜合考評提供素材和事實依據(jù)醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第24頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)專題考評專題問題審查（能夠不定時進行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）方式，對管理者管理情況進行調(diào)查和評定考評結(jié)果主要用于改進管理者管理能力，同時為正式綜合考評提供素材和事實依據(jù)醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第25頁二、建立員工績效考評系統(tǒng)考評面談與反饋考評結(jié)果應(yīng)用監(jiān)督與申訴機制醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第26頁三、怎樣建立績效標準績效標準

考評主要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)度知識和技能工作品質(zhì)工作效率團體合作服務(wù)意識和職業(yè)意識個人成長和發(fā)展

考評主要標準實際指標完成情況工作中行為表現(xiàn)對組織貢獻改進與提升幅度與同事相對比較主管、同事、客戶反饋醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第27頁三、怎樣建立績效標準績效種類任務(wù)績效周圍績效醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第28頁與被考評人員（部門）職責(zé)（職能）、任務(wù)工作結(jié)果直接相聯(lián)絡(luò)，從工作數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。任務(wù)績效三、怎樣建立績效標準醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第29頁任務(wù)績效衡量指標時間限期到市場時間…...數(shù)量利潤產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準確性可靠性…...成本單元成本與預(yù)算對比…...人反應(yīng)投訴稱贊反饋…...三、怎樣建立績效標準醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第30頁對達成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響支持性工作原因，包括到工作態(tài)度、工作格調(diào)、組織協(xié)作、人員與團體管理等方面。以經(jīng)典性行為描述來評價。周圍績效三、怎樣建立績效標準醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第31頁組織責(zé)任感接收組織責(zé)任，負擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)任務(wù)，把組織利益放在優(yōu)先位置。衡量標準5：當(dāng)組織目標需要時，愿意接收犧牲本部門局部利益，并能說服下屬接收。4：對職責(zé)界定不夠清楚任務(wù)，以組織成效為重，主動負擔(dān)，不推卸給他人。3：對職責(zé)范圍內(nèi)工作，努力按質(zhì)量與時間要求完成。2：接收分配工作，不借故推辭。1：借故推卸自己責(zé)任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益。周圍績效衡量標準舉例三、怎樣建立績效標準醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第32頁四、績效考評方法選擇評級量表法等級擇一法普洛夫斯特法混合標準測評法個體排序法配對比較法人物比較法關(guān)鍵事件統(tǒng)計評價法醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第33頁評級量表法是采取最普遍一個方法。它是指由考評者依據(jù)量表，對員工每一個考評項目標表現(xiàn)作出評價和記分，慣用5點量表。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第34頁等級擇一法先給評價檔次ABCDE賦予對應(yīng)等級內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可依據(jù)這些內(nèi)涵，對考評項目作出單項選擇。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第35頁普洛夫斯特法考評者只需要掌握被考評者事實即可。詳細操作步驟：制作“對照評價表”，依據(jù)被考評者工作事實進行逐項核定；在對應(yīng)空格中打“”；對照記分表計算分值；依據(jù)換算表換算評價等級。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第36頁混合標準測評法包含許多組概念上相容描述句（通常是3個一組），用來描述同一考評項目標高、中、低三個層次。描述句在測評量表中是隨機排列，考評者只需指出被考評者表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述行為即可。能判別出那些“沒有邏輯性”考評者。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第37頁個體排序法也叫做排隊法，就是把員工按從好到壞次序進行排列四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第38頁配對比較法把每一位員工與其它員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好員工記“+”，另一個員工就記“-”。全部員工都比較完后，計算每個人“+”個數(shù)，“+”個數(shù)多者名次在前。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第39頁人物比較法在考評之前，先選出一位員工，以他各方面表現(xiàn)為標準，對其它員工進行考評。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第40頁四、績效考評方法選擇關(guān)鍵事件統(tǒng)計評價法由皮茲堡大學(xué)弗拉納根于上世紀四十年代末五十年代初提出。經(jīng)過觀察，統(tǒng)計下相關(guān)工作成敗關(guān)鍵性事實，依此對員工進行考評評價。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第41頁關(guān)鍵事件法步驟首先，搜集職務(wù)行為各種軼事即事件，這些事件普通來說都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人工作績效尤其好或尤其差特征。第二步，由教授評定這些事件是否真就是好、或壞行為，因為有些任職者認為是好事件其實是壞事件，反過來也一樣。第三步，由三個任職者將已寫出事件歸到一定類別（或維度）中去。不一樣維度之間主要性是不一樣。第四步，由另外三個任職者再次將寫出事件進行歸類，并把歸類結(jié)果與第三步中結(jié)果進行比較。對于那些不能一致歸類事件則把它排除或歸到另一類。最終對分析提煉、劃分類別結(jié)果進行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特征總體畫面。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第42頁四、績效考評方法選擇關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件實例（關(guān)于打字員工作準確、整齊能力）工作：打字員工維度：工作準確、整齊能力關(guān)鍵事件：1.查出信件、匯報中顯得不正確地方，檢驗出來并更正之。2.書寫每一側(cè)都是對齊稿件，使它看起來象印刷版。3.檢驗并糾正在給用戶郵寄資料中錯誤地址。4.當(dāng)懷疑有不適合做法是時，不使用秘書手冊。5.按常規(guī)將圖表、信件錯誤地歸檔。6.因為粗心以顛倒次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。7.當(dāng)某字可能是錯誤時，因為不懷疑它而經(jīng)常不查字典。8.產(chǎn)生打字錯誤和彎曲邊，以致于必須重新打字50－100頁。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第43頁其它部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財務(wù)部項目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級主管部門人才中介機構(gòu)…………例：人力資源部經(jīng)理360度績效考評法：以上級對下級直接考評為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度績效評價信息。四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第44頁其它考評方法目標管理法強制分布法行為錨定等級評價法四、績效考評方法選擇醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第45頁五、績效考評程序計劃實施考評醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第46頁Step1 計劃回顧組織目標確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出權(quán)重建立任務(wù)績效指標建立任務(wù)績效標準決定績效跟蹤方式計劃面談和確認計劃

——是績效考評首要工作，是決定績效考評成效關(guān)鍵步驟。是考評對象直接主管管理職責(zé)，普通由主管為主進行。被很多企業(yè)所忽略。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第47頁Step2 實施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考評對象按照本工作期工作計劃書開展工作，到達工作目標。在考評期內(nèi)，考評對象按照確定計劃任務(wù)書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬工作計劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作進展；同時依照組織目標和任務(wù)調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。標準上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)該以書面形式統(tǒng)計和立案。實際操作中，能夠依據(jù)情況作對應(yīng)調(diào)整。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第48頁Step3 考核在考評期結(jié)束后，按照以下程序評定本階段績效表現(xiàn)——績效評定績效面談績效審定依據(jù)計劃任務(wù)書和任務(wù)變更統(tǒng)計——主管和考評對象分別填寫績效考評表；針對考評對象實際增值產(chǎn)出，主管和考評對象進行面對面溝通，確定績效評定一致意見，并討論績效改進方式和路徑。越級主管負責(zé)審定隔級下屬工作績效，并負責(zé)處理績效評定過程中爭議。醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第49頁六、績效考評面談考評面談目標在于討論工作績效，而并不討論包括人格問題是重視未來要做，而不是既往已做醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第50頁六、績效考評面談考評面談詳細目標對員工表現(xiàn)達成雙方一致看法指出優(yōu)點所在指出待改進缺點所在對改進計劃達成一致協(xié)議下一個考評周期工作要項及績效標準醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第51頁六、績效考評面談考評面談十項標準（一）建立并維護彼此信任清楚地說明面談目標勉勵員工說話傾聽而不要打岔防止對立與沖突醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第52頁六、績效考評面談考評面談十項標準（二）集中在績效，而不在個性性格集中于未來而非過去優(yōu)點與缺點并重該結(jié)束時立刻停頓以主動方式結(jié)束面談醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第53頁準備階段心理準備確定面談時間決定最正確場所集中資料計劃開場白計劃采取方式計劃面談收場：制成詳細行動安排盡可能掌握員工“老實”回答，取得他們信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性摘述關(guān)鍵點面談中績效考評面談過程六、績效考評面談醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第54頁這么人怎么談優(yōu)異下級一直無顯著進步下級績效差下級年紀大、工齡長下級過分雄心勃勃下級緘默內(nèi)向下級發(fā)怒下級勉勵；制訂發(fā)展計劃；莫急于許愿開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足詳細分析原因；不要認準是個人問題尊重；必定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性問題；咨詢意見耐心聽完；盡可能不馬上爭辯；找原因，冷靜分析業(yè)績考評醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第55頁面談檢驗表重視結(jié)果重視實例決定原因雙向交流建立目標激勵部屬六、績效考評面談醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第56頁衡量考評面談效果面談目標是否到達？是否對下屬有幫助？怎樣才能愈加有效？下次怎樣改進？是否注意到下屬談話？等等六、績效考評面談醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第57頁

員工對任何正式考評都是敏感想了解上司對他們評價想知道上司對他們尤其要求希望了解上司對自己期望和發(fā)展構(gòu)想希望考評工作公正和公平內(nèi)心會感覺自己品格和責(zé)任受到質(zhì)疑可能會所以產(chǎn)生升職和加薪期望員工對績效考評常見態(tài)度七、績效考評中應(yīng)注意問題醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第58頁若平時缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸把績效考評本身作為上司管理能力指標來觀察認為是形式主義，走過場無所謂員工對績效考評常見態(tài)度七、績效考評中應(yīng)注意問題醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第59頁績效考評應(yīng)注意方面

以相對輕松方式進行，防止考試和壓抑感客觀地討論部屬優(yōu)缺點，防止言過其實防止把應(yīng)該贊美或批評事保留到下次才提出批評中肯，同時提出改進提議慎重填寫考評表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通對工作規(guī)范改變持較開放態(tài)度考評真正目標在于激勵優(yōu)異員工七、績效考評中應(yīng)注意問題醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第60頁績效考評中應(yīng)該防止把考評工作復(fù)雜化，使部屬以為似乎主管對自己不滿意認為必須打較差考績，才能促使部屬改進將團體好壞歸因于某個組員，忽略其它影響原因批評時曖昧不清，沒有清楚表明真正意見一味反駁部屬對自己管理格調(diào)批評對部屬考評結(jié)果進行平衡，使大家沒有分別考慮到部門間比較原因，給部屬偏高評價對私人問題隨便提出評價或提議七、績效考評中應(yīng)注意問題醫(yī)療行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)第61頁注意：評價太寬或者太嚴趨中傾向光環(huán)效應(yīng)對比效應(yīng)近期效應(yīng)鄰近性偏