分配制度國有企業(yè)經(jīng)營制度改革

分配制度國有企業(yè)經(jīng)營制度改革

國有企業(yè)特定的性質(zhì)打算了企業(yè)的功能和作用,也限定了企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán),主要是限定了企業(yè)對人事安排等方面的自主決策權(quán)。員工的錄用和辭退未能按市場法則進展,長期處于上面調(diào)配狀態(tài)。安排方面,國企的“按勞安排”原則僅表達在獎金安排上,工資構(gòu)造是改革者的禁區(qū),其弊端顯而易見:一是工資長期固定不動,工資差距不大。二是國企安排制度難以創(chuàng)新,平均主義嚴峻,企業(yè)經(jīng)營者待遇低,經(jīng)營治理者的主動性、制造性得不到發(fā)揮,工作心情低落,改革下不了決心。三是低效益低工資,技術(shù)骨干外流,嚴峻阻礙了人才的挖掘、成長和分散。

一、安排制度創(chuàng)新的必定性

在社會主義市場經(jīng)濟條件下,既成認勞動者權(quán)利,又成認現(xiàn)代企業(yè)勞動制度。在企業(yè)與勞動者公平的根底上,一方面,確認勞動力個人全部制制度,勞動力是商品,可以自由流淌。另一方面,企業(yè)勞動制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成局部,這些企業(yè)能對勞動者實施約束和鼓勵的行為,均在企業(yè)自主的前提下建立?；诖?我們可以對勞動者權(quán)利與用人單位之間進展合理的界定。勞動力是單位經(jīng)濟活動的要素之一,而用人單位又是經(jīng)濟活動要素的組織者和使用者,所以,勞動者與用人單位之間存在的是一種勞動力資源的交易關(guān)系。

從市場化角度動身,勞動者與用人單位是一個沖突體。兩者之間的制衡手段主要是安排制度,假如企業(yè)有一個合理的安排制度,建立一個企業(yè)與勞動者雙方均能承受,并相互擔(dān)當(dāng)各自責(zé)任義務(wù),確立勞動成果合理安排的比例,充分表達勞動者制造價值應(yīng)獵取酬勞的制度,就能夠吸納人才,使勞動力資源與工廠設(shè)備、原料等其它生產(chǎn)要素到達最正確配置;能夠相當(dāng)程度上刺激員工生產(chǎn)積極性,標(biāo)準(zhǔn)勞動行為,提高勞動效率,增加企業(yè)利潤,促進企業(yè)滾動進展。

當(dāng)前在理論上已經(jīng)為國企的安排制度創(chuàng)新奠定了根底,而在實際操作中,國家并沒有完全取消勞動力的統(tǒng)一招收、安排和調(diào)配制度,并沒有完全取消工資構(gòu)造和總掌握。在形式上,勞動力依舊依附于企業(yè),歸國家全部,這就扼殺了企業(yè)自主制定勞動制度的權(quán)力,這是國有企業(yè)缺乏活力的根本緣由,也是目前國企改革所面臨的深層沖突。因此,如何改革現(xiàn)行的安排制度,解決這些沖突,就成為國企改革的核心問題。

二、安排制度創(chuàng)新的原則

同志在黨的十五大報告中指出“堅持和完善按勞安排為主體的多種安排方式”,同時又指出“把按勞安排和按生產(chǎn)要素安排結(jié)合起來,堅持效率優(yōu)先、兼顧公正”。這打算著國企安排制度創(chuàng)新必需堅持兩個原則:以按勞安排為主體,結(jié)合生產(chǎn)要素等多種安排形式;效率優(yōu)先,兼顧公正。

隨著我國經(jīng)濟體制的深化改革,尤其是國企改制的多元化,全部制構(gòu)造的調(diào)整和完善,必將帶動安排制度的調(diào)整和完善。生產(chǎn)方式多樣化必將帶來安排方式的多樣化。

國企安排制度創(chuàng)新堅持“效率優(yōu)先,兼顧公正”原則?！靶蕛?yōu)先”是安排原則的前提條件,“兼顧公正”是堅持按勞安排原則的標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)界定。所謂公正肯定不是要平均主義,而是堅持效益成果標(biāo)準(zhǔn)的公正。假如誤會了這一原則,將導(dǎo)致平均主義依舊如故,挫傷勞動者的積極性和制造性,從而使企業(yè)丟失進展性。

三、安排制度創(chuàng)新的形式

1.年薪制的導(dǎo)入,有利于企業(yè)經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利的有機結(jié)合

國有企業(yè)的進展關(guān)鍵靠經(jīng)營治理人員來組織實現(xiàn)。國企要進展,一條最根本的措施就是多渠道、多途徑選賢拔能,不斷發(fā)覺培育企業(yè)治理人才,實行多種鼓勵手段,激活人才潛能,充分發(fā)揮他們在組織生產(chǎn)、開拓市場、強化治理、搞活經(jīng)營中的積極性和制造性,造就—支懂經(jīng)營、善治理、干實事、創(chuàng)實業(yè)的企業(yè)家隊伍?？梢哉f年薪制是企業(yè)家隊伍建立的催化劑,在各地試點推行受到眾多企業(yè)家的歡送。

年薪制,是以企業(yè)經(jīng)營者的年度為單位確定其根本酬勞,視經(jīng)營成果再確定其根本酬勞,視經(jīng)營成果再確定其效益酬勞?；绞潜Ｕ辖?jīng)營者的根本生活所需,效益工資則是鼓勵國有資產(chǎn)安全與增值。我國傳統(tǒng)的固定的月薪制,使經(jīng)營者的工資與員工工資嚴密聯(lián)系,導(dǎo)致經(jīng)營者的工資與其工作業(yè)績脫鉤,經(jīng)營者只有給員工發(fā)得多自己才能拿得多;由此導(dǎo)致一些企業(yè)超出效益增幅濫升工資、濫發(fā)獎金,人為地使國有企業(yè)資產(chǎn)流失。年薪制的核心就是把經(jīng)營者的利益與職工分別,同時與其生產(chǎn)經(jīng)營成果的風(fēng)險掛鉤,有利于克制目前經(jīng)營者收入與本企業(yè)職工相互拉動,對國有資產(chǎn)安全不利的傾向,有利于企業(yè)家隊伍的建立和促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

2.職工收入安排實施崗位工資制

依據(jù)本企業(yè)改革實踐,筆者認為,國企安排制度改革宜循序漸進采納結(jié)合本企業(yè)的根本狀況確立相應(yīng)的步驟,與其它方面的改革類同?？梢钥紤]:第一,打破獎金安排的平均主義。以獎金安排作為安排制度改革的突破口,依據(jù)各個部門的工作實績,首先由財務(wù)部將獎金核算到各業(yè)務(wù)部門,再由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理按個人的工作業(yè)績,以利潤實現(xiàn)為中心,以效益優(yōu)先、按勞安排為原則,按完成利潤指標(biāo)基數(shù)、責(zé)任大小和工作量多少確定突破,實行部門工資總額掌握,業(yè)務(wù)部門的工資發(fā)放與其整個部門的經(jīng)濟效益掛鉤。完成了核定的經(jīng)濟指標(biāo),發(fā)全部工資,超利局部作獎金發(fā)放,否則按比例計發(fā)工資;行管部門的工資發(fā)放按公司效益完成比例計發(fā),獎金制在公司完成月任務(wù)的前提下計發(fā),且不超過當(dāng)月效益最好部門人均獎金的80%。其次,實施崗位工資制。這是國企安排制度的攻堅階段。崗位工資的根本內(nèi)容是四定一掛、動態(tài)轉(zhuǎn)換、風(fēng)險治理。四定一掛即定編定崗定薪定員,與效益掛鉤;動態(tài)轉(zhuǎn)換即崗位、職務(wù)、收入依據(jù)個人力量、績效進展轉(zhuǎn)換;風(fēng)險治理即逐步實行按崗位上交風(fēng)險抵押金,擔(dān)當(dāng)風(fēng)險責(zé)任的治理?？梢哉J為,實現(xiàn)崗位工資制是國企安排制度改革的現(xiàn)時最正確模式,是國企改革的綜合表現(xiàn)。要實施崗位工資制,必定要求搞活用人機制