KPI績效考核管理制度

武漢開門紅科技有限公司KPI績效考核管理制度2018年2月1日一、績效考核的定義、目的及用途：1、績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。2、績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以到達公司的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意度和工作成就感。3、績效考核的結果作為績效獎金計算、各種獎金核發(fā)、員工轉正、職務等級升降、調薪、獎懲等的依據(jù)。4、此方案適用于公司全體正式員工。5、試用期員工試用期間不納入KPI考核，假設轉正時間為季度第一個月初，那么納入本季度考核，其余時間轉正，那么納入下季度考核。二、績效考核的原那么：1、一樣性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有大的變更，至少應保持1年之內考核的方法具有一樣性；2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際狀況，盡量削減光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3、公允性：對于同一崗位的員工運用一樣的考核標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。三、績效考核的周期和方式：1、季度考核：一般員工、部門經(jīng)理〔正/副〕、實行季度考核，考核周期為每季度的起始日至完畢日，以“自評+干脆上級復核+總經(jīng)辦復核”綜合評分的方式進展?？冃И劷鸩⑷爰径却卧碌墓べY中發(fā)放〔即4月、7月、10月、次年1月的工資〕。〔1〕依據(jù)崗位KPI各考核點的評分標準，員工先自評打分，再由被考核人的部門負責人做出復核打分，部門負責人對每一項考核點有上下10%分值調整的權限，于每季度次月5個工作日內，提交總部人力資源部，人力資源部對每一項考核點有上下10%分值調整的權限。部門負責人復核分數(shù)和人力資源部復核分數(shù)的平均分，計為崗位職責考核最終得分。〔2〕每位員工須得到部門其他平級同事的評價打分〔見附件1：武漢開門紅科技有限公司部門員工KPI互評表〕，取部門全部同事對該員工的打分的平均值為其員工互評項的分值?！?〕績效考核專員〔總經(jīng)理助理〕依據(jù)崗位職責考核最終得分，員工互評項分值，核算績效獎金后，匯總上報總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務部合同數(shù)據(jù)為準；工程部換刊率和修理記錄，以客服部核實數(shù)據(jù)為準；出勤率以人資部考勤記錄為準。2、半年度考核：總監(jiān)、部門經(jīng)理實行半年度考核，考核周期為每半年度的起始日至完畢日，以“自評+干脆上級復核+總經(jīng)辦復核”綜合評分的方式進展?？冃И劷鸹蚩冃ЯP金并入半年度次月的工資中發(fā)放或扣除〔即7月、次年1月的工資〕。〔1〕總監(jiān)、部門經(jīng)理的半年度考核eq\o\ac(○,1)依據(jù)崗位KPI各考核點的評分標準，銷售總監(jiān)、部門負責人先自評打分，于每半年度完畢后的第5個工作日內，提交總經(jīng)辦，由銷售分管副總，總經(jīng)理分別做出復核打分，銷售分管副總，總經(jīng)理對每一項考核點均有上下10%分值調整的權限。分管副總復核打分數(shù)和總經(jīng)理復核分數(shù)的平均分，計為管理職責和崗位職責考核最終得分。eq\o\ac(○,2)績效考核專員依據(jù)管理職責和崗位職責考核最終得分，核算績效獎金后，匯總上報總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務部合同數(shù)據(jù)為準；工程部換片率和修理記錄，以客服部核實數(shù)據(jù)為準；出勤率以人資部考勤記錄為準?！?〕總部副總經(jīng)理的半年度考核：eq\o\ac(○,1)依據(jù)崗位KPI各考核點的評分標準，總部副總經(jīng)理先自評打分，于每半年度完畢后的次月第5個工作日內，上報總部人力資源部提交給總經(jīng)理做出復核打分，總經(jīng)理對每一項考核點均有上下20%分值調整的權限。總經(jīng)理復核分數(shù)，計為管理職責和崗位職責考核最終得分。eq\o\ac(○,2)績效考核專員依據(jù)管理職責和崗位職責考核最終得分，核算績效獎金后，匯總上報總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務部合同數(shù)據(jù)為準；工程部換片率和修理記錄，以客服部核實數(shù)據(jù)為準；出勤率以人資部考勤記錄為準。2、年度考核：考核周期為每個自然年的起始日至完畢日，以季度考核分數(shù)，半年度考核分數(shù)為核算根底，為績效溝通與制定新一年的考核指標供應依據(jù)。人力資源部于次年1月20日前，依據(jù)季度，半年度的最終考核結果，計算年度平均分，并將該成果連同四個季度、兩個半年度的考核成果原件〔作為附件〕，送至該員工所在部門負責人；上報總經(jīng)理。3、績效溝通與反應：部門負責人或干脆上級依據(jù)員工季度考核結果及員工的整體表現(xiàn)，提出有針對性的開展建議，并與該員工進展績效溝通〔見附件2：《部門/分公司員工績效溝通反應表》〕，于每年4月，7月，10月，次年1月的23日前將上季度的部門《部門/分公司員工績效溝通反應表》匯總上交總部人力資源部?？偛坎块T負責人、大區(qū)總經(jīng)理之績效面談由總局部管副總組織，總局部管副總之績效面談由總經(jīng)理進展，于每半年度次月23日前將面談結果填入《部門/分公司員工績效溝通反應表》，并提交總部人力資源部。四、績效考核的內容和分值：1、一般員工的季度考核：對一般員工設置崗位職責考核指標打分與同部門員工互評打分，分別占80%和20%。崗位職責考核，每項指標總分值為10分，分別設置權重，各項權重之和為10。依據(jù)每項考核指標的計分標準打分后，加權后得到該項指標分數(shù)，各項指標分數(shù)之和為崗位職責考核最終得分，總分值100分。同部門員工互評打分，取部門全部員工打分的均值為該員工同事互評分的終值。例如：某員工的崗位職責考核指標有5項，權重分別為1，2，1，3，3，每項得分分別為8，9，7，6，10，每項分數(shù)=每項得分*權重得到：8，18，7，18，30，那么其崗位職責考核最終得分=各項指標分數(shù)之和=8+18+7+18+30=81。其部門平級同事有3名，評分分別為85，80，90，那么其同事互評分的終值=〔85+80+90〕/3=85。季度考核最終得分=80%*81+20%*85=81.8。各部門負責人在復核打分時，須要留意部門員工考核分的支配原那么：一般員工所得季度考核分相互之間的差距不得少于1分。部門/分公司負責人在復核打分時，必需依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)進展核定調整，合理支配部門員工在這四檔的分布。假設出現(xiàn)部門員工分數(shù)根本一樣，密集分布某區(qū)段的狀況，將對該部門負責人的評定進展核查，假設不能供應足夠的記錄憑證，該部門全部員工當季度績效成果按不合格計算。2、管理者的半年度考核：此處的管理者是指總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理〔正/副〕、分公司省級總經(jīng)理〔正/副〕。對管理者設置管理職責與崗位職責考核指標，依據(jù)各自分管或負責的業(yè)務類別，對崗位職責再進展細分，如銷售業(yè)績、拓展業(yè)績、工程客服業(yè)績等。每項指標總分值10分，分別設置權重，各項權重之和為10。依據(jù)每項考核指標的計分標準打分后，加權后得到該項指標分數(shù)，各項指標分數(shù)之和為崗位職責考核最終得分，總分值100分。例如：某管理者的管理職責與崗位職責比重分別為50%，管理職責考核指標有4項，權重分別為3，2，3，2，每項得分分別為8，9，8，6，每項分數(shù)=每項得分*權重得到：24，18，24，12，那么管理職責考核最終得分=各項分數(shù)之和=24+18+24+12=78；崗位職責考核指標有5項，權重分別為1，2，1，3，3，每項得分分別為8，9，7，6，10，每項分數(shù)=每項得分*權重得到：8，18，7，18，30，那么崗位職責考核最終得分=各項分數(shù)之和=8+18+7+18+30=81。半年度考核最終得分=50%*78+50%*81=79.5。3、一般員工與管理者的年度考核：一般員工與管理者的年度考核均是將本年度四個季度的考核分數(shù)，兩個半年度的考核分數(shù)進展平均，得出年終考核分數(shù)，總分值100分。例如：某員工年度四個季度的考核分分別為80，75，85，83，那么其年度考核分數(shù)=〔80+75+85+83〕/4=80.75。〔管理者的年度考核計算方法同此例〕五、KPI考核成果的應用：1、KPI績效獎金的核發(fā)：〔1〕KPI考核基數(shù)設定：依據(jù)崗位等級設定KPI考核基數(shù)，即一樣崗位職級的員工的KPI考核基數(shù)一樣，崗位職級不同，那么KPI考核基數(shù)設定的額度也不同。將KPI考核基數(shù)乘以各崗位職級規(guī)定的KPI績效考核工資百分比例，得到該員工的KPI績效工資，以此為基準，依據(jù)績效成果的排序、等級，計算出績效獎金。各崗位職級的KPI考核基數(shù)和KPI績效考核工資百分比例詳細如表1所示。〔2〕總部一般員工的績效獎金核發(fā)：在季度考核后，總部各部門將本部門一般員工的考核成果按從高到低的依次依次進展排列。部門員工排名前20%〔取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人〕的員工，取KPI績效工資上浮20%局部作為績效獎金，予以嘉獎；排名后20%〔取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人〕的員工，賜予KPI績效工資下調20%局部作為績效罰金，以示警覺。假設部門員工人數(shù)的20%缺乏1人，那么取第1名與最終1名進展嘉獎與懲辦。季度/半年度/年度績效獎金并入每季度/半年度/年度次月工資中，即對于排名前20%者之績效獎金合并于4月、7月、10月、次年1月的工資中發(fā)放，排名后20%者之績效罰金從4月、7月、10月、次年1月的工資中扣除。表1KPI考核基數(shù)&績效獎金幅度序號考核周期崗位名稱KPI考核基數(shù)KPI績效考核工資百分比例績效獎金幅度計算說明1季度考核文員、專員、會計、出納、司機、技術員、內勤、效勞員100030%60元~-60元+60元=1000元*30%*〔+20%〕2季度考核分公司市級部門經(jīng)理〔正/副〕130040%104元~-104元+104元=1300元*40%*〔+20%〕3季度考核總公司部門副經(jīng)理分公司省級部門經(jīng)理〔正、副〕160050%160元~-160元+160元=1600元*50%*〔+20%〕4半年度考核總公司部門經(jīng)理分公司省級總經(jīng)理〔正、副〕190060%228元~-228元+228元=1900元*60%*〔+20%〕5半年度考核總公司總監(jiān)大區(qū)總經(jīng)理〔正/副〕220070%308元~-308元+308元=2200元*70%*〔+20%〕6半年度考核副總經(jīng)理財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)250080%400元~-400元+400元=2500元*80%*〔+20%〕計算公式：1〕季度績效獎金=KPI考核基數(shù)*KPI績效考核工資百分比例*績效獎金浮動比例2〕績效工資=KPI考核基數(shù)*KPI績效考核工資百分比〔3〕總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理〔正/副〕、分公司省級總經(jīng)理〔正/副〕的績效獎金核發(fā)將總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理〔正/副〕、分公司省級總經(jīng)理〔正/副〕的半年度績效考核成果分為四檔：〔1〕優(yōu)秀：95~100分；〔2〕良好：85~94分；〔3〕合格：70~84分；〔4〕不合格：70分以下。績效獎金核發(fā)額度遵循如下規(guī)那么：eq\o\ac(○,1)半年度績效成果屬“優(yōu)秀”級別的：績效獎金額度為該管理者績效工資的20%。eq\o\ac(○,2)半年度績效成果屬“良好”級別的：績效獎金額度為該管理者績效工資的10%。eq\o\ac(○,3)半年度績效成果屬“合格”級別的：不獎不罰。eq\o\ac(○,4)半年度績效成果屬“不合格”級別的：實行績效罰金，額度為該管理者績效工資的20%。例如：總部某管理者KPI考核基數(shù)為1900元/月，待半年度考核完成后，其半年度績效成果為87分，那么該管理者績效獎金額度為該管理者績效工資的10%，即績效獎金為1900元*60%*10%=114元，并入半年度次月工資發(fā)放。以此類推其它三檔績效成果的核發(fā)績效獎金?！?〕分公司的績效獎金核發(fā)分公司的績效獎金核發(fā)，將分公司各部門分為三類KPI考核單位①后勤管理人員KPI績效考核單位，即人資部、行政部、財務部、客服部、拓展部、質量監(jiān)視部之部門員工合并為一個KPI考核單位，②工程部KPI績效考核單位，③銷售部KPI績效考核單位，將每類KPI考核單位中被考核者之考核成果按從高到低的依次依次進展排列，排名前20%〔取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人〕的員工，取KPI績效工資上浮20%局部作為績效獎金，予以嘉獎；排名后20%〔取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人〕的員工，賜予KPI績效工資下調20%局部作為績效罰金，以示警覺，以此為發(fā)放標準，實行分公司二次自主分派方式：即將分公司全部員工每個季度的KPI績效獎金打包交由分公司負責人，進展二次支配，對優(yōu)秀的員工賜予嘉獎，對表現(xiàn)不合格的員工賜予懲辦，總體原那么是KPI績效獎金總額不變。2、年度績效考核成果排序：將全體員工〔包括管理者〕的年度績效考核成果，按部門進展排序，分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，四等所占全體員工人數(shù)的比例分別為：20％，30％，45％，5％。該排序結果上報各級領導審批后，將反應給各部門、分公司負責人，作為員工晉升、降薪、職務變遷、淘汰等的依據(jù)。六、績效考核的一般程序：1、每季度初由人力資源部組織和協(xié)調各部門/分公司負責人進展各部門/分公司上季度的考核工作〔詳細的考核步驟和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件3：部門/分公司季度KPI績效考核工作流程〕。2、每年初由人力資源部核算各員工的年度考核分數(shù)，反應給各部門/分公司后，由各部門/分公司負責人組織與員工的績效溝通〔詳細的操作和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件4：部門/分公司年度KPI績效考核工作流程〕。3、績效考評結果的輸出見下列圖1。七、保密：1、考核結果只對被考核人、考核主管、績效考核專員、總經(jīng)理公開。2、考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。3、任何人不得將考核結果告知無關人員。八、其它事項：1、考核時應公正、客觀，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核以免造成不公允之現(xiàn)象。2、各部門/分公司負責人考核工作不盡職，顯見不切實際且偏袒者，賜予記警告一次的處分。3、各部門/分公司負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓〔由人力資源部組織〕。4、各崗位的考核實施細那么在本制度根底上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。考核結果考核管理信息庫考核結果考核管理信息庫績效獎金整改措施培訓體系獎懲制度成長管理淘汰機制圖1：績效考評結果輸出九、本制度修訂版自2010年12月21日起實行。十、本制度由人力資源部負責說明、修訂。武漢開門紅科技有限公司部門員工KPI互評表評分者姓名：_____________部門：_____________崗位：_____________考評周期：______年______月______日~______年______月______日評分者對所在部門的全部平級同事進展打分，每評分一項最低分為1分，最高分為5分，總共20項，各個被評人的總得分為20項分數(shù)之和。請依據(jù)客觀實際評分。評分項被評人姓名工作責任心工作踴躍性工作謹慎細致遵守公司勞動紀律聽從部門領導指揮工作中溝通協(xié)調實力團隊協(xié)作意識與同事工作協(xié)作實力崗位技能學習實力與同事相處和諧融洽專業(yè)學問豐厚扎實具備行業(yè)相關學問工作效率崗位創(chuàng)新實力常提出具建立性的專業(yè)看法工作任務完成質量各項工作按時完成對部門績效奉獻度工作中沒有出現(xiàn)大的過失臨時性工作完成狀況總得分備注：被評人取全部同事對其的打分的平均值為其員工互評項的分值。部門/分公司員工績效溝通反應表部門職位姓名干脆上級面談日期考核時限季度考核分整體評估請干脆上級填寫對該員工的整體評估：強項與弱項1.列出受評人的三大主要強項，并以其從高到低的程度依次陳述如下(1)(2)(3)2.列出受評人的缺點與須要改良的方面(1)(2)(3)針對開展及訓練的建議須要開展及訓練到達該目標的建議1、1、2、2、3、3、4、4、5、5、被評人簽字：干脆上級簽字工作目標工作內容工作流程工作要求運用表單1.幫助制定、完善KPI績效考核制度與方案2.定期收集、匯總考核結果，反應給各部門經(jīng)理與員工進展溝通，促進員工績效與實力提高3.將績效考核與員工薪資機制掛鉤，以激勵員工4.以KPI績效考核分數(shù)為依據(jù)，評比年度優(yōu)秀部門經(jīng)理、優(yōu)秀分公司負責人、優(yōu)秀員工員工崗位KPI自評打分各部門負責人或干脆上級KPI復核打分人力資源部KPI復核打分(針對分公司和部門負責人)人力資源部匯總績效評分，核算KPI績效獎金匯總上報總經(jīng)理審批轉薪酬專員核算下發(fā)工資建立、更新考核管理信息庫全部KPI季度績效考核評分表整理歸檔員工崗位KPI自評打分員工崗位KPI自評打分部門負責人〔干脆上級〕復核部門負責人〔干脆上級〕復核NO受評人是部門、分公司負責人NO受評人是部門、分公司負責人薪酬專員核算下發(fā)工資核算KPI績效獎金匯總績效評分人力資源部復核更新考核管理信息庫總經(jīng)理審批資料存檔YESYESNONOYES薪酬專員核算下發(fā)工資核算KPI績效獎金匯總績效評分人力資源部復核更新考核管理信息庫總經(jīng)理審批資料存檔YESYESNONOYES各部門負責人于每季度完畢后的5個工作日內提交一般員工的KPI季度績效考核評分表分公司負責人、總部部門負責人、總部副總經(jīng)理于每季度完畢后的第1個工作日內提交自身的KPI季度績效考核評分表于4，7，10，次年1月份的30日前，將總經(jīng)理審批后的績效獎金表轉薪酬專員核算工資，并入4，7，10，次年1月的工資下發(fā)，績效獎金核算精確無誤考核管理信息庫完整，剛好更新全部KPI季度績效考核評分表按部門歸檔齊整，無疏漏《部門/分公司季度KPI績效考核評分表》〔按崗位設計〕