員工訓練與開發(fā)(PPT)

員工訓練與開發(fā)中國人民大學勞動人事學院付亞和第一頁，共一百六十一頁。第一部分培訓與開發(fā)的概述第二頁，共一百六十一頁。一、培訓與開發(fā)的定義培訓：給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。包括：1、技術培訓：提供完成目前工作所必需的技能；2、管理能力：為組織發(fā)展或解決某些組織問題而進行的長期是培訓第三頁，共一百六十一頁。開發(fā)：較培訓更廣泛的內(nèi)涵，包括：一般技術、技能的培養(yǎng)教育；關鍵在于建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境。因此，人力資源開發(fā)具有非常重要的戰(zhàn)略功能。*人力資源規(guī)劃*職業(yè)生涯規(guī)劃第四頁，共一百六十一頁。二、策略性決定企業(yè)在制定員工培訓與開發(fā)的策略時，應確定：1、企業(yè)希望員工按即定的方針、原則和程序進行工作，還是希望員工進行創(chuàng)造性工作？2、企業(yè)應該致力發(fā)展本身的人力資源，還是集中招聘經(jīng)驗豐富的員工？第五頁，共一百六十一頁。3、企業(yè)應該設法改善績效差的員工，還是終止與他們的雇傭關系？4、企業(yè)文化和企業(yè)的整體培訓開發(fā)策略配合是否得宜？如果不是，應該如何加以改善？如：1）企業(yè)是否希望雇員與企業(yè)一同成長？2）企業(yè)是否認為提升雇員受雇能力是企業(yè)對員工所承擔的責任？3）企業(yè)是否希望員工對企業(yè)忠誠？4）企業(yè)是否愿意讓員工分享企業(yè)的成長和利益等。第六頁，共一百六十一頁。企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化

與培訓策略的舉例A、企業(yè)采取增長戰(zhàn)略：企業(yè)文化：積極進去和冒險精神；培訓策略：培養(yǎng)員工具備果敢的精神和解決問題的能力。B、企業(yè)采取高素質產(chǎn)品的戰(zhàn)略：企業(yè)文化：精益求精與品質意識；培訓策略：培養(yǎng)員工具有精湛的技術和品質管理意識。第七頁，共一百六十一頁。三、培訓與開發(fā)的作用1、提高工作績效有效的培訓與開發(fā)，能夠增進員工的工作知識、技能以及對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、政策與策略、制度與程序、工作技能和標準、溝通和人際關系、組織與部門功能等方面深入了解。第八頁，共一百六十一頁。2、提高員工的滿足感和安全水平培訓與開發(fā)對提高員工的滿足感和安全水平有正面的作用。這種作用來自于：A、知識與技能水平的提高，增強了自信心；B、感到了企業(yè)對員工的重視和關心；C、因業(yè)績的提升，減少了指責、抱怨和挫折感，提升了成就感和士氣等。第九頁，共一百六十一頁。3、建立優(yōu)秀的企業(yè)形象培訓與開發(fā)，傳達和強化企業(yè)價值觀念和行為，因此：一方面：通過培訓塑造企業(yè)刻意追求的企業(yè)文化；另一方面：通過員工行為方式、態(tài)度和工作方法，向人們展示優(yōu)秀的企業(yè)文化。第十頁，共一百六十一頁。四、培訓與開發(fā)的原則1、學以致用的原則2、專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重的原則3、全員培訓與重點提高相結合的原則4、嚴格考核以確保受訓者素質的原則5、擇優(yōu)獎勵以確保積極學習心態(tài)的原則第十一頁，共一百六十一頁。五、培訓與開發(fā)的職責1、最高管理層1）提供培訓與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓工作的有效推行；2）提供行政上的監(jiān)控，以確保管理人員和員工參與方案發(fā)制定；3）提供權利上的保障，以確保培訓管理的權威性；4）提倡和建立適合培訓的企業(yè)文化；5）對培訓與開發(fā)的理解和支持等。第十二頁，共一百六十一頁。2、人力資源部門1）企業(yè)中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃的編制與管理；2）以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人員的培訓開發(fā)工作；包括：A）提供培訓資源上的保證；B）培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等；3）培訓制度、程序的制定與監(jiān)控；4）培訓成本與費用管理。第十三頁，共一百六十一頁。3、個直線管理者1）確保培訓與開發(fā)工作的順利進行；2）鼓勵所屬員工自我開發(fā)；3）安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展4）實施員工的職場培訓；5）對所屬人員進行培訓與開發(fā)需求評估，并制定所屬人員的培訓和職業(yè)計劃；6）對企業(yè)文化、培訓政策和策略、以及對培訓制度、程序和資源（時間、權利）方面的支持等。第十四頁，共一百六十一頁。第二部分培訓與開發(fā)的程序第十五頁，共一百六十一頁。一、培訓與開發(fā)需求的確認1、基本程序第一種情況：以提高員工工作業(yè)績與工作執(zhí)行能力為基準的評估程序第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在第二步：評估這些差異改善的重要性第三步：討論處理這些差異的方法和手段第十六頁，共一百六十一頁。第二種情況：以提高企業(yè)員工整體素質和適應企業(yè)未來發(fā)展需求為基準的評估第一步：根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，確認企業(yè)未來人力資源的質量和結構（學歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）；第二步：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源質量、結構等進行評估；第三步：確認差異的存在；第四步：討論處理差異的方法和手段。第十七頁，共一百六十一頁。第一步：差異的評估期望的工作行為和業(yè)績實際的工作行為和業(yè)績*工作描述*員工檔案分析（調職要求、*工作規(guī)范離職原因、工作意外記錄、*行為準則員工申訴記錄、績效評估等）*績效標準*工作過期記錄*工作分析報告*器材維修要求和損壞報告*生產(chǎn)數(shù)據(jù)*缺勤報告*顧客投訴*管理報告和顧問報告第十八頁，共一百六十一頁。1）企業(yè)層面*企業(yè)使命、目標、策略和文化分析*高層管理人員的支持分析*培訓需求的優(yōu)先順序分析*人力資源質量和結構、職位分布分析*管理系統(tǒng)分析（權利結構與流程結構）*士氣與滿意度分析*制度與控制分析等第十九頁，共一百六十一頁。2）工作層面分析*工作對著執(zhí)行人員的資格要求的準確性*工作程序的合理性和有效性分析*工作標準的合理性和可衡量性*工作過程可控性*工作中的監(jiān)控與指導*工作說明書的核對等第二十頁，共一百六十一頁。3）個人層面員工產(chǎn)生業(yè)績與行為問題分析是最重要的分析，應考慮能力、態(tài)度和適應性等方面。當企業(yè)產(chǎn)生重大工作程序調整時，需要重新進行工作分析。第二十一頁，共一百六十一頁。1、評價員工的工作績效；2、確認是不會做還是不愿做；3、如是不會做，則分析：*員工是否知道做什么和標準是什么？*是否存在障礙，如原材料、工具、在崗輔導等？*人員選拔不當，不具備知識和技能？*培訓不夠？第二十二頁，共一百六十一頁。第二十三頁，共一百六十一頁?？冃Чぷ饕笈嘤柼岣邼撛诳冃Ъ钜龑嶋H績效第二十四頁，共一百六十一頁。績效潛在績效不需要培訓

實際績效安排不當充實工作工作要求第二十五頁，共一百六十一頁?？冃撛诳冃О才挪划?/p>

工作要求激勵引導實際績效第二十六頁，共一百六十一頁。第二步：績效差異的重要性對比較分析所確認的差異進行評估，確定改變這些差異的重要性。*考慮改變這種差異的當前需要還是未來需要？*管理當局是否會支持這種改變？*這種改變是否會對組織的其他方面造成影響？*應該按什么順序進行改變？*有沒有資源和政策上的保證等。第二十七頁，共一百六十一頁。第三步：培訓是否是最好的方法在很多情況下，企業(yè)各個層面的業(yè)績問題，并非是可以通過培訓來解決的，即便是，培訓也未必是最有效的方法。例如：*培訓成本與績效差異損失比較*強化制度管理可以起到培訓同樣的作用*培訓是否需要其他方面手段的配合與支持等。第二十八頁，共一百六十一頁。二、培訓與開發(fā)方案的形成1）根據(jù)分析建立具體的、可衡量的培訓目標；2）目標要明確說明培訓后應達到的標準；3）對于在崗培訓要說明工作績效期望；4）培訓與開發(fā)的內(nèi)容；5）時間、進度安排以及方法確認；6）師資、設施及財務預算的保證等。第二十九頁，共一百六十一頁。第三十頁，共一百六十一頁。第三十一頁，共一百六十一頁。1、培訓與開發(fā)方案目標的確定1）培訓與開發(fā)目標的分類*知識的獲得*態(tài)度的改變或加強*技術的獲得*工作行為表現(xiàn)*企業(yè)、部門或個人的績效改善第三十二頁，共一百六十一頁。2）培訓與開發(fā)目標表述*培訓后的行為和績效標準要求（具體）*在何種狀態(tài)下，這個績效標準可以加以運用*這些行為和績效標準如何加以衡量第三十三頁，共一百六十一頁。3）培訓與開發(fā)的時間選擇*不能打亂正常的工作日程*培訓的密度不能過高而引起消化不良*短時間內(nèi)培訓經(jīng)費的現(xiàn)金流量第三十四頁，共一百六十一頁。應考慮的問題：A、對一般受訓者：什么時間是最好的培訓時間？什么時間培訓能與工作配合？什么時間最可行？B、對于重要崗位人員：需要考慮是否會影響正常工作？對其他員工是否會造成影響？C、對直線管理人員：什么時候進行培訓，能夠取得督導人員與培訓人員的合作？這些人是否還有其他義務？他們能否將精力集中在培訓工作上？D、設備、場所、資金的時間要求等。第三十五頁，共一百六十一頁。2、培訓與開發(fā)方式選擇1）正規(guī)培訓（OFF-JT）*一般傳授：由學習者單方面的學習方式，包括閱讀、函授、影帶、課堂講授及專家討論。側重知識的傳授。*單元教學：由學習者按自己的能力和進度，學習規(guī)定的課程，以回答預先設定的問題。第三十六頁，共一百六十一頁。*討論會：由組織者（組長）帶領學習者一起進行討論，尋求解決問題的方案，著重參與者學習知識的能力*訓練小組（T小組）：以討論方式進行，訓練參與者的團隊行為。著重參與者的個人感受、溝通技巧、決策能力和領導能力，并訓練參與者的學習知識的能力*個案研究：通過個案研究，提高參與者選取和處理數(shù)據(jù)以解決問題的能力。但是，與會者必須熟悉個案的背景和問題，討論才會有意義。第三十七頁，共一百六十一頁。*角色扮演：通過角色扮演，參與者揣摩角色的內(nèi)涵，學習實際技巧的應用。扮演完畢后，由小組成員做出回應，以便從多個角度了解問題的真相。一般用于面談、領導、決策等方面的技巧*公文處理：模擬日常工作情況，讓參與者處理一堆文件，做出一系列決定后，再進行討論分析，以訓練在指定時間內(nèi)做出決定的能力以及處理問題的綜合能力與技巧運用第三十八頁，共一百六十一頁。*模擬訓練：模擬實際的工作內(nèi)容和程序，讓參與者有親自操作的機會，并從中獲得技巧和經(jīng)驗*企業(yè)（管理）競賽：模擬企業(yè)的整體經(jīng)營。讓參與者做出一系列生產(chǎn)、財務、銷售等決定，然后觀察績效。在一定假設和限制條件下，通過電腦輔助，評估每項決定對企業(yè)功能所造成的影響，計算參與者的模擬績效（MCOS）第三十九頁，共一百六十一頁。性質方式優(yōu)勢劣勢知一般傳授*成本低*鼓勵學習作用低識傳單元學習*訓練人數(shù)靈活*教學者難以顧及個別授*訓練時間短學習者的需要程度知討論會*能提升學習者的*成效依賴帶領者的技巧識知識水準及參與者本身素質和參的訓練小組*適合處理比較深奧與程度處的知識理較有鼓勵學習作用模個案研究*能提升學習者的技能*成本較高操角色扮演*給予學習者高度參與*參與人數(shù)有限練公文處理*犯錯誤不會導致實際擬模擬操演后果企業(yè)競賽第四十頁，共一百六十一頁。2）非正式（在職）培訓（ON-JT）*教練法：在直接上級或指導者指導、輔助、協(xié)助下，有效完成工作或實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展*特別工作指派：指派常規(guī)工作以外的暫時性工作，使受訓者逐步拓展知識、經(jīng)驗和技能*工作輪換：根據(jù)有系統(tǒng)的工作輪換，培養(yǎng)和儲備后備具有比較全面的人才或管理人才。但必須進行工作中的指導。也可以用于新員工對企業(yè)情況的迅速了解第四十一頁，共一百六十一頁。3、培訓與開發(fā)的轉移效果要想使培訓和開發(fā)結果有效地轉移到實際工作上，必須考慮企業(yè)的總體目標、政策、組織結構、工作程序、方法和企業(yè)文化的配合，確保一致性。例如：強調規(guī)范化管理和程序化的企業(yè)，培訓中的人性化管理和參與性決策等就不能發(fā)揮效果第四十二頁，共一百六十一頁。企業(yè)提高培訓的轉移效果，應注意：1）受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么，明白和接受培訓的程序和方法。這是轉移效果的重要環(huán)節(jié)2）加強培訓中的示范和參與，這會增強培訓的實用性3）模擬、操演和受訓者的回應，會強化受訓者的感受，而討論與回應會加強學習效果第四十三頁，共一百六十一頁。4）實際應用機會與回應，會明顯增加培訓的轉移效果5）實際應用過程中的專人指導，是培訓過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行指導。但是，并非所有上級都是合適的指導者。第四十四頁，共一百六十一頁。4、學習原則的應用在擬訂培訓方案的時候，必須考慮學習原則。一般情況，學習可分為四個階段，并循環(huán)發(fā)展：學習循環(huán)培訓方法配合適應的學習風格活動個案研究、角色扮演、實地觀察行動型思考實地觀察、研討會反省型概念化講授、派發(fā)指導、閱讀、書面匯報理論型實踐公文處理、模擬操演、實地操作實際型第四十五頁，共一百六十一頁。1）行動型：喜歡尋找新鮮的工作活動，樂于接受新事物，喜歡與人一起工作。2）反省型：傾向收集資料和數(shù)據(jù)來分析問題，喜歡觀察別人工作，但甚少立即參與氣質。3）理論型：做事有條不紊，要求完美，喜歡用理性和邏輯來思考問題。4）實踐型：喜歡從實踐中證實新鮮意念，討厭反復和冗長的討論，要看得見的實際效益。第四十六頁，共一百六十一頁。一般人缺乏擁有平衡的學習風格，因此提高培訓的效果，就要強化員工所欠缺的學習風格。1）加強“行動型”學習風格的工作活動包括：推銷新產(chǎn)品、主持小組會議、統(tǒng)籌業(yè)余活動等；2）加強“反省型學習風格的工作活動包括：觀察顧客行為和做出分析、研究工作流程和草擬改善建議、制定工作計劃等。第四十七頁，共一百六十一頁。3）加強“理論型”學習風格的工作活動包括：閱讀企業(yè)內(nèi)部資料并做出摘要、寫工作可行性研究報告、分析特別事故的成因等。4）加強“實踐型”學習風格的工作活動包括：協(xié)助在職培訓活動、向外部介紹新產(chǎn)品、研究工作流程和提出并實施改善建議等。第四十八頁，共一百六十一頁。三、培訓方案的效果評估1、參與者評估：包括對培訓內(nèi)容、培訓者傳授能力、培訓方法、學習環(huán)境等方面進行評估。但是，無法對受訓者的收獲進行評估。2、衡量的時間：知識和技術的獲得，可以通過培訓前后的衡量對比；行為態(tài)度的改變，可以在1-3個月以后衡量；工作業(yè)績的改善，可能需要3-6個月。至于企業(yè)的整體培訓效果的衡量，就需要一個更長的時間。第四十九頁，共一百六十一頁。3、衡量的方法：*筆試測驗評估知識的獲得*態(tài)度量表衡量態(tài)度的改變*工作樣本測驗衡量技術的提高*績效評估衡量績效的提高*此外還可以用生產(chǎn)品質、生產(chǎn)成本、離職率、事故率、維修費用等方式對培訓效果進行衡量。第五十頁，共一百六十一頁。4、培訓衡量方式1）培訓前后衡量比較培訓前衡量進行培訓培訓后衡量受訓者受訓者第五十一頁，共一百六十一頁。2）時間序列衡量培訓前首次衡量比較培訓前再次衡量進行培訓比較培訓后首次衡量比較培訓后再次衡量第五十二頁，共一百六十一頁。3）培訓前后控制隨機抽樣選出兩組類似員工培訓前衡量控制組衡量進行培訓培訓后衡量比較控制組衡量第五十三頁，共一百六十一頁。4）培訓后衡量隨機抽選兩組員工培訓實驗組衡量實驗組比較衡量控制組第五十四頁，共一百六十一頁。5）所羅門四組培訓前衡量培訓前衡量實驗甲組實驗乙組培訓實驗培訓實驗甲組乙組衡量培訓后比衡量培訓后衡量控制比衡量控制實驗甲組較乙組甲組較乙組比較比較第五十五頁，共一百六十一頁。第三部分培訓與開發(fā)事例第五十六頁，共一百六十一頁。一、培訓必要性分析1、直線管理對下屬的評估工作要求實際程度培訓需求知識技能態(tài)度第五十七頁，共一百六十一頁。2、客戶評估表問題選擇1、與其他公司的業(yè)務員比，我們的業(yè)務員差一般好甚好2、我們的業(yè)務員在禮儀方面差一般好甚好3、我們的業(yè)務員對業(yè)務的熟悉程度差一般好甚好4、我們業(yè)務員在拜訪前的準備差一般好甚好5、我們業(yè)務員的工作態(tài)度差一般好甚好6、我們業(yè)務員的敬業(yè)精神差一般好甚好7、我們業(yè)務員的售后服務差一般好甚好8、我們業(yè)務員的表達能力差一般好甚好9、我們業(yè)務員的相互協(xié)調差一般好甚好10、我們業(yè)務員的信譽差一般好甚好11、我們業(yè)務員的溝通技巧差一般好甚好12、對我們業(yè)務員的總體評價差一般好甚好第五十八頁，共一百六十一頁。3、業(yè)績考核分析(例一、二)成績產(chǎn)接評價因素品近知顧識客第五十九頁，共一百六十一頁。二、企業(yè)培訓目標1、提高工作場所的生產(chǎn)力2、擴展員工的技術范圍3、發(fā)展員工應付科技創(chuàng)新的能力4、回應產(chǎn)品變革5、發(fā)展新科技6、提高員工士氣7、提高管理人員行政能力第六十頁，共一百六十一頁。8、發(fā)展從事國際通訊和業(yè)務的人員9、改善工作的職業(yè)安全和衛(wèi)生10、穩(wěn)定勞動關系11、彌補因科技創(chuàng)新而造成員工的調遷12、善用女員工和年長的員工第六十一頁，共一百六十一頁。第四部分管理人員的發(fā)展第六十二頁，共一百六十一頁。一、管理人員的培訓目標1、能掌握基本事實（認知能力）2、具備有關的專業(yè)知識3、對事物能持續(xù)保持有敏感的情感4、具備解決問題和作出決策的技巧第六十三頁，共一百六十一頁。5、具備社交能力6、情緒穩(wěn)定7、有預警能力8、有創(chuàng)意9、思考敏銳10、良好的學習習慣和技巧11、有自我認知能力第六十四頁，共一百六十一頁。二、管理人員發(fā)展方法1、非正式的發(fā)展—在職發(fā)展放手讓管理人員自己去處理事務，在實踐中積累經(jīng)驗，發(fā)揮領導才能2、替補培訓—實地研習在實際工作中，了解上級的職責，熟悉相關的工作，在上級不在時接替上級的工作。第六十五頁，共一百六十一頁。3、工作輪換有計劃地使管理人員輪流擔任不同的管理職務，讓他們掌握管理原則，廣泛認識不同部門和整個企業(yè)的整體運作和協(xié)調。4、決策培訓學習決策程序，包括界定問題、提出假設、收集數(shù)據(jù)、制定方案、評估測定結果、選擇方案等。第六十六頁，共一百六十一頁。5、管理競賽模擬企業(yè)經(jīng)營，以培訓管理人員有效處理日常工作的能力。6、角色扮演通過扮演個案角色，感受角色內(nèi)涵，學習應變技巧。第六十七頁，共一百六十一頁。7、敏感性訓練培訓管理人員的敏感度，學習了解自己、上司、下屬、同事的情感、態(tài)度和需要，親自體驗相互影響。8、行動學習管理人員全天候投入案例研究中，研究分析和解決在部門出現(xiàn)的問題。經(jīng)常定期舉行，討論個人的心得和體會。第六十八頁，共一百六十一頁。9、行為塑造向受訓者指出處理某項工作的正確程序，讓他們學習正確的處理方式，并作出回應。主要培訓正確處理員工問題。第一步：觀看正確處理的示范第二步：操演、模仿，不斷重復第三步：強化，鼓勵、獎勵模仿好的人第四步：技巧轉移，鼓勵在工作崗位上運用學到的技巧。第六十九頁，共一百六十一頁。三、不同管理人員的培訓重點管理階層培訓重點基本溝通技巧行政運作人際關系策略規(guī)劃基層比較重要重要非常重要不重要中層不重要比較重要非常重要重要高層不重要比較重要重要非常重要第七十頁，共一百六十一頁。第五部分管理技能開發(fā)第七十一頁，共一百六十一頁。沖突處理技能第七十二頁，共一百六十一頁。目的一、加深對工作沖突的性質和沖突產(chǎn)生原因的理解。二、分析近期和當前組織中的工作沖突情況。三、尋找避免或解決工作沖突的方法。第七十三頁，共一百六十一頁。沖突處理1、懂得如何促進工作；二、發(fā)信者的表達對特定的情景應是恰如其分的。工作中沖突產(chǎn)生的主要原因有：誤解個性沖突追求目標的差異欠佳的績效表現(xiàn)工作方式、方法的差異工作職責方面的問題缺乏合作有關管理權威方面的問題工作中的失敗對有限資源的爭奪沒有很好的執(zhí)行有關規(guī)章制度第七十四頁，共一百六十一頁。沖突的積極影響促進問題的公開討論促進問題盡快解決提高員工在組織事務處理中的參與程度增進員工間的溝通與了解化解積怨有助于提高員工的相關能力第七十五頁，共一百六十一頁。沖突的消極作用1998年12月導致員工不能參加某些重要問題的研究與處理在組織內(nèi)部造成不滿與不信任導致員工和整個組織變得封閉、孤立、缺乏合作第七十六頁，共一百六十一頁。管理人員要能夠1、充分了解工作沖突產(chǎn)生的原因。2、采取恰當?shù)姆椒ū苊饣蛱幚砗霉ぷ髦谐霈F(xiàn)的沖突。

第七十七頁，共一百六十一頁。THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力資源管理管理技能開發(fā)與評價中國人民大學勞動人事學院能管理技開發(fā)與評價發(fā)展有效群體技能訓練第七十八頁，共一百六十一頁。目的一、確認和檢驗有效工作群體的特征。二、探索管理者促進這些特征發(fā)展的有效途徑和方法。三、批判性地檢驗你的工作群體，以便制定提高群體效果的計劃或方案。第七十九頁，共一百六十一頁。日益增強組織生命的一個事實工作群體

工作群體及管理者第八十頁，共一百六十一頁。工作群體及管理者二、管理者認識并進入他們的管理角色，會增加工作執(zhí)行的有效性。原因組織面對著復雜的問題，需要集中群體的知識和技能，以達到滿意的管理參與管理的價值、需求方面的觀念日益增長第八十一頁，共一百六十一頁。管理者的工作

必須通過他所領導的群體來完成必須作為群體的一名正式成員才能實現(xiàn)第八十二頁，共一百六十一頁。工作群體與管理者1、提高對如何運轉群體的理解；2、提高使群體變得更有效的技能；3、提高使自己成為一員有效的群體成員的技能。因此，管理者需要：第八十三頁，共一百六十一頁。THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力資源管理管理技能開發(fā)與評價中國人民大學勞動人事學院能管理技開發(fā)與評價分析問題技能訓練第八十四頁，共一百六十一頁。目的一、了解分析問題的過程和步驟二、了解如何發(fā)現(xiàn)問題三、認識到在做出決定之前，對問題進行深入分析和研究的重要性通過分析問題的原因和后果，加深對問題的理解第八十五頁，共一百六十一頁。知識、技能與判斷力的有肌結合有效的處理問題管理能力的一個重要方面就在于第八十六頁，共一百六十一頁。如何發(fā)現(xiàn)問題定期考核工作表現(xiàn)傾聽下屬員工的意見和建議注意觀察下屬員工的日常工作行為通過下列方式可以盡早發(fā)現(xiàn)問題第八十七頁，共一百六十一頁。處理對策對于出現(xiàn)的問題有了充分的認識后，根據(jù)出現(xiàn)問題的不同情況，選擇下列不同的處理對策：監(jiān)視問題的發(fā)展放任不管尋求解決辦法

控制問題的進一步發(fā)展第八十八頁，共一百六十一頁。對問題進行初步“診斷”的作用1、幫助你更加清楚地認識問題2、比較不同問題的重要性程度3、為解決問題打下一定基礎因第八十九頁，共一百六十一頁。對問題進行初步分析工作包括：對問題的初步分析工作包括：1、收集信息2、界定問題的范圍3、分析問題可能導致的結果4、分析問題產(chǎn)生的原因第九十頁，共一百六十一頁。THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力資源管理管理技能開發(fā)與評價中國人民大學勞動人事學院能管理技開發(fā)與評價管理變革技能訓練第九十一頁，共一百六十一頁。目的一、尋求人們對工作環(huán)境的改變作出反應的不同方式。二、找出決定人們以上反應方式的主要影響因素。三、確定管理人員在管理變革過程中充當?shù)慕巧?。四、營造一個具體的變革氛圍，以處于各項變革措施的實際推行。第九十二頁，共一百六十一頁。管理人員與變革一個組織面臨外部環(huán)境的變化又面臨內(nèi)部環(huán)境的變化第九十三頁，共一百六十一頁。管理人員與變革生存需要變化第九十四頁，共一百六十一頁。管理人員與變革組織的變革意味著：組織整體層面上的變革

組織成員個體層面上的變革第九十五頁，共一百六十一頁。管理人員在管理變革中舉足輕重

管理人員與變革第九十六頁，共一百六十一頁。管理人員需要：充分了解員工對管理變革的各種反應以及決定人們這些反應的主要影響因素。具備制定和推行變革計劃的能力。第九十七頁，共一百六十一頁。解決問題技能訓練中國人民大學勞動人事學院第九十八頁，共一百六十一頁。目的一、認識到創(chuàng)造性解決問題的重要性；二、探尋進行創(chuàng)造性思維的方法；三、通過集思廣益，找到創(chuàng)造性解決問題的方法。第九十九頁，共一百六十一頁。解決問題方法研究一、“顯而易見”的常規(guī)方法，不一定是解決問題的最好方法；第一百頁，共一百六十一頁。解決問題方法研究二、創(chuàng)造性思維能夠幫助你思考出可能使問題得到解決的多種方法；第一百零一頁，共一百六十一頁。解決問題方法研究三、通過對多種方法的分析、比較，縮小方法選擇范圍；第一百零二頁，共一百六十一頁。解決問題方法研究四、通過進一步的綜合比較、分析，找到解決問題的最佳方法。第一百零三頁，共一百六十一頁。如何進行創(chuàng)造性思維一、每個人都具備創(chuàng)造性思維的能力；第一百零四頁，共一百六十一頁。創(chuàng)造性思維是怎樣產(chǎn)生的？1、對問題進行開放性的、多角度、多層面的思考。2、不要急于求成，草率地選擇一個解決問題的方法，要對問題進行長時間的分析和思考；第一百零五頁，共一百六十一頁。創(chuàng)造性思維是怎樣產(chǎn)生的？3、敢于冒險；4、集思廣益，聽聽與問題沒有直接利害關系的人的意見。第一百零六頁，共一百六十一頁。授權技能訓練中國人民大學勞動人事學院付亞和第一百零七頁，共一百六十一頁。目的一、確定授權的特征和有效授權的原理；二、探索有效授權中的問題；三、進行有效授權的實際訓練；四、制定一個將授權理論轉化為實踐的現(xiàn)代計劃。第一百零八頁，共一百六十一頁。授權一、管理的職責包括通過他人完成工作的領導活動；第一百零九頁，共一百六十一頁。授權二、授權是管理過程中的一個基本要素；第一百一十頁，共一百六十一頁。授權三、授權并不意味著放棄你的職責；第一百一十一頁，共一百六十一頁。授權四、授權意味：準許和激勵他人貫徹執(zhí)行工作任務，以獲得成功的結果-即授權的最終目的。然而，對工作任務的執(zhí)行，你始終負有責任。第一百一十二頁，共一百六十一頁。你是否可能更多地授權1、是否有人能把這件事做得比你好？你是否能從你這位具有專長的員工那里得到確實的幫助？第一百一十三頁，共一百六十一頁。你是否可能更多地授權2、是否有人在做這件工作的時候與你有輕微的差別，或多花少量時間，而其工作的結果仍能達到可以接受的水平？第一百一十四頁，共一百六十一頁。你是否可能更多地授權3、是否有人能令人滿意地完成這項工作，而支付的工資比你的工資要少？第一百一十五頁，共一百六十一頁。你是否可能更多地授權4、如果你在明天以前不能做這件事，那么是否有人今天就可以做？第一百一十六頁，共一百六十一頁。你是否可能更多地授權5、是否有人能從做這件事中得到益處，換句話說，從中得到個人發(fā)展？如果有——授權第一百一十七頁，共一百六十一頁。授權時應考慮什么授權時你要同你的屬員確認以下內(nèi)容：1、這件工作的性質和范圍；2、這件工作所應達成的結果；第一百一十八頁，共一百六十一頁。授權時應考慮什么3、用來評價工作的手法；4、時間方面的要求；5、完成任務所需擁有的權力。第一百一十九頁，共一百六十一頁。有效授權的指導1、尋找適當?shù)娜诉x；2、先行與被授權者進行磋商；3、先行授權第一百二十頁，共一百六十一頁。有效授權的指導4、委派整個任務；5、表明對工作的期望；6、從容授權；7、任務難易都要授權；8、授權以后，應對屬員予以充分的信任。第一百二十一頁，共一百六十一頁。有效的授權能使你：1、通過他人的努力來完成任務；2、與下屬相處融洽，獲得工作上的支持。第一百二十二頁，共一百六十一頁。你有效的授權的能力將會影響：1、你自己；2、你的屬下；3、你的部門；4、你的組織。第一百二十三頁，共一百六十一頁。第六部分職業(yè)生涯管理第一百二十四頁，共一百六十一頁。一、人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯1、企業(yè)人力資源規(guī)劃是未來人才的需要和培養(yǎng)計劃；2、個人職業(yè)生涯規(guī)劃只有與組織結合才有實現(xiàn)的可能；3、企業(yè)需求與個人發(fā)展相結合才是雙贏。第一百二十五頁，共一百六十一頁。第一百二十六頁，共一百六十一頁。第一百二十七頁，共一百六十一頁。二、多重角色的人1、社會生物的人2、職業(yè)生涯中的人3、家庭中的人第一百二十八頁，共一百六十一頁。三、職業(yè)生涯設計1、認識自己1）畫你的生命曲線成功失敗過去現(xiàn)在將來第一百二十九頁，共一百六十一頁。2）分析自己A、成功—過去成功原因*時間、地點：*自己的努力：運用了什么知識、經(jīng)驗、技能，*他人的幫助：借助了什么*自己有什么感受*這些成功的因素對未來的成功期望有什么幫助，如果有—如何發(fā)揮；如果不足夠—如何強化和培養(yǎng)。第一百三十頁，共一百六十一頁。B、對過去失敗的分析*時間、地點：*事情發(fā)生的背景：失敗的起因是什么？什么加劇了失敗的程度？哪些本是可以避免的等。*屬于自己的責任：知識、經(jīng)驗、技能、性格*屬于別人的責任：是否自己選擇了錯誤的支持（依賴）對象？在別人的責任中，哪些與自己有關？這種經(jīng)驗對你的重要性等。第一百三十一頁，共一百六十一頁。2、對自己未來期望的分析*我到底要成為一個什么樣的人？*成功對我來說到底是什么？*我的成功要分幾個階段來實現(xiàn)？*需要我努力的是什么（知識、經(jīng)驗、技能、人格）？*可能遇到的困難和阻力是什么？*需要什么人的幫助（哪些方面）？*如何獲得他人的幫助等。第一百三十二頁，共一百六十一頁。3、作出自己的計劃1）每個階段要解決什么問題？2）需要學習和改善的是什么？3）如何 克服個性上的障礙？4）需要什么資源的保障？5）如何在困難的時候激勵自己？6）交結什么樣的良師益友？7）可否利用組織的資源等。第一百三十三頁，共一百六十一頁。4、重在實施（執(zhí)行）1）任何成功都是有代價的2）成功的大敵是自我3）成功的主要障礙是：拖延、缺乏自信、不夠勤奮成功的秘訣是把“抱負”放到“努力”的鍋中，用“堅韌”的小火燉熬，再加上“判斷”做調料。第一百三十四頁，共一百六十一頁。第七部分職業(yè)經(jīng)理人的自我評估與開發(fā)第一百三十五頁，共一百六十一頁。一、你成功的希望有多大（人格方面）50個關鍵詞（我是我希望是）野心勃勃肯合作有效率獨立自信好爭論有創(chuàng)造力精力充沛懶惰敏感獨斷好奇有趣樂觀精明能干吸引人憤世嫉俗嫉妒能說會道頑固好戰(zhàn)大膽寬大有耐性猜疑粗魯果斷受挫實際膽小謹慎堅毅慷慨有原則強硬迷人迂回誠實輕松可信賴聰明小心引人注目機智溫和愛競爭賣力沖動自我中心順從第一百三十六頁，共一百六十一頁。評價2—5分：成功機會和個人成就感強6—11分：具有健康的人格12—21分：有成功的機會，但需要毅力和信心22—33分：缺乏成功的人格，必須把主要精力放在人格的改變上34分以上：成功需要專家的幫助第一百三十七頁，共一百六十一頁。二、你成功的希望有多大（個人分析）評價因素低等級高1、果斷性123456789102、決策性123456789103、外交手腕123456789104、積極性123456789105、活動性123456789106、熱忱性123456789107、公正性123456789108、堅定性123456789109、前瞻性1234567891010、正直性12345678910第一百三十八頁，共一百六十一頁。評價因素低等級高11、領悟力1234567891012、判斷力1234567891013、領導性1234567891014、邏輯性1234567891015、忠誠性1234567891016、信賴性1234567891017、恢復性1234567891018、自信心1234567891019、自制力1234567891020、穩(wěn)定性12345678910第一百三十九頁，共一百六十一頁。三、你成功的希望有多大

（個人管理技巧）1、下屬評估2、注重細節(jié)3、培訓下屬4、溝通5、事實與數(shù)字分析6、人際處理自信7、創(chuàng)造性8、決策風格9、授權與督導10、自我敬業(yè)11、屬下敬業(yè)12、推動效率13、資訊掌控14、面談技巧15、敏感性16、領導風格第一百四十頁，共一百六十一頁。三、你成功的希望有多大

（個人管理技巧）17、會議主持18、談判技巧19、自我目標設定20、對屬下期望21、個人形象與修養(yǎng)22、本人文書控制23、講演風格24、閱讀和理解技巧25、撰寫報告能力26、選拔與招聘人才27、推銷自我技巧28、電話溝通技巧29、時間管理30、口頭簡報技巧31、秘書運用32、解決問題第一百四十一頁，共一百六十一頁。四、你成功的希望有多大

（組織管理技巧）1、計劃2、經(jīng)營方針3、組織與人際關系4、財務與會計5、產(chǎn)品行銷6、產(chǎn)品研發(fā)7、人事與員工關系8、采購9、資訊科技10、零售11、倉庫12、物流與陪送13、現(xiàn)場控制14、其他第一百四十二頁，共一百六十一頁。成功企業(yè)經(jīng)理的特征一、企業(yè)家特征1、工作效率高2、有主動進取精神3、邏輯思維能力強（有條理的因果分析）4、富有創(chuàng)造性（不斷產(chǎn)生新概念、創(chuàng)建新制度）5、有良好的判斷力（尋求規(guī)律、判斷概念）第一百四十三頁，共一百六十一頁。6、有較強的自信心7、樂于助人8、為人榜樣9、善于使用個人權利10、善于動員群體力量11、善于利用談話機會做工作12、善于建立親密的人際關系13、樂觀第一百四十四頁，共一百六十一頁。14、善于與員工一起干15、有自制力（自覺與自我控制）16、堅決果斷（深思熟慮與當機立斷）17、客觀（能夠客觀聽取意見和收集信息）18、有正確的自我認識和自我評價19、勤儉艱苦20、具有靈活性第一百四十五頁，共一百六十一頁。二、高效率的管理人員1、有能力進行人員配置1）招聘標準高2）善于識別人才3）善于吸引和保留有能力、效率高的人才4）不怕重用尖端人才5）所需人才和人才的實際能力的最優(yōu)平衡6）能夠不斷為組織輸入新鮮血液第一百四十六頁，共一百六十一頁。2、有效指導組織的能力1）指揮符合組織長遠的需要2）在技術和行政上做出完善、切合實際的判斷3）善于思考問題4）有效資源的全面計劃與綜合利用5）能夠預測事件發(fā)展的結果，心中有數(shù)6）有效地實施目標管理7）有效的授權第一百四十