工程部績效考核制度

工程實施部績效管理制度一、實施目的1、提高工程實施部各員工的工作主動性，更進一步的明確工程部各崗位的職責、規(guī)范施工、科學管理、增加員工素養(yǎng)，樹立員工的主子翁思想。2、客觀公正評價員工的績效和貢獻，發(fā)覺優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的責隨意識。3、提高公司整體效能,保證各項管理工作有序開展，不斷提高公司的管理水平、工程實施質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，供應公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。4、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作實力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性，特制定本方法。二、實施原則

1、本制度貫徹客觀公正、公允、公開、注意實績和易于操作的原則，定性考核與定量考核相結(jié)合。

2、本方法的適用對象為工程實施部全部參與績效考核的員工。3、本方法堅持“優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、不勞不得”的原則?？冃Э己私Y(jié)果是嘉獎性績效工資安排的主要依據(jù)。4、通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，用事實說話，最大限度地削減考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

5、重視反饋原則?？冃Э己诉^程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的看法，剛好發(fā)覺問題并解決。

三、考核的組織和實施

公司領導與部門主管組成考核小組，負責進行績效工資的考核、安排?？己诵〗M組長由公司領導擔當。員工績效工資的考核依據(jù)公司員工考核的要求實施，考核結(jié)果采納員工月考核的綜合考評結(jié)果。四、績效考核的內(nèi)容

員工績效的考核主要內(nèi)容包括工作看法、工作實力、工作業(yè)績?nèi)椧?，并以工作看法和工作業(yè)績?yōu)橹?，同時體現(xiàn)崗位差異。

1、工作看法：主要考核員工的遵紀遵守法律、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、敬業(yè)和團隊精神，并主動主動參與部門組織的各項學習活動；

2、工作實力：主要考核員工履行職責、業(yè)務技能和崗位適應實力；

3、工作業(yè)績：主要考核工作支配、工作質(zhì)量、工作效能和創(chuàng)建價值；績效考核主要實行民主測評的方式進行，民主測評分為同級測評（占權(quán)重分40%）和考核小組考評（占權(quán)重分60%）。五、考核的目的1、獲得晉升、調(diào)動崗位的依據(jù)，重點在工作實力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2、獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成果（績效）考核；

3、獲得潛能開發(fā)和培訓教化的依據(jù)，重點在工作和實力適應性考核。六、試用考核1、對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；2、對試用優(yōu)秀者，可舉薦提前轉(zhuǎn)正。七、個案考核1、對員工日常工作的重大事務即時提出考核看法，確定嘉獎或懲罰；2、該項考核可運用專案報告形式.3、人力資源部考慮異動人員候選資格時，工程部經(jīng)理可提出考評看法；4、人力資源部確認異動事項后，工程部提出當事人在本部門工作評語供新主管參考。八、考核時間

1、一般為每月考核一次，如遇特殊狀況（如：外出施工、出差等狀況）可兩月一次。2、每月工資類別標準按當月考核結(jié)果作為基數(shù)。3、年度考核獎金（年終獎）的發(fā)放按每月考核的結(jié)果作為參考基數(shù)。4、公司為特殊事務可以實行不定期專項考核。九、考核實施程序1、由公司工程部在考核期之前，向各相關人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。

2、考核期的第3個工作日內(nèi)，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。

3、考核期的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必需在考核期的第7個工作日之前完成。

4、考核期的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。

5、考核期的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務部門，由財務部門依據(jù)考核結(jié)果依據(jù)《工程實施部薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。

6、假如須要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。

7、員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人。

十、考核反饋與申訴

考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面看法，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，相識自己有待改進的方面。被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際狀況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或行政部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”。十一、績效考核結(jié)果及應用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“需改進”5個等級，劃分標準如下表所示：考核標準杰出優(yōu)秀良好一般不合格績效評估得分95分以上86—95分76—85分60—75分60分以下績效評分等級ABCDE1、員工績效考核結(jié)果可為員工培訓與發(fā)展、月度嘉獎、薪資調(diào)整、職位變動等方面供應依據(jù)和詳細應用。行政部依據(jù)員工考核結(jié)果，找尋員工工作中的不足之處，編制相應培訓內(nèi)容，適時供應培訓，提高工作技能。

2、月度嘉獎及年度薪資調(diào)整

①依據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級嘉獎方法不同，詳細如下表所示：等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程師”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金元，并賜予公開表揚C良好發(fā)獎金元D一般不獎也不懲E不合格需改進注：1、上述獎金依據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。2、連續(xù)四個月考核優(yōu)秀者可申請職務提升，連續(xù)四個月考核不合格做降職或辭退處理（周期不重復計算）。3、以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程師”的考核標準。②年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準如下表：績效獎金等級獎金數(shù)薪資調(diào)整A元薪資等級上調(diào)兩個等級B元薪資等級上調(diào)一個等級C元薪資等級不變D元薪資等級不變E元薪資等級降一個等級2、工資與年度績效考核結(jié)果干脆掛鉤，詳細有標準參照上表。㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限；㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級；

㈢年度績效考核得分在61分到85分（含）的，薪資等級不變；

㈣年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。

十二、附則在年終放假前辭職人員（含辭職未到期人員）均不享受年終獎金。每位員工都必需以仔細謹慎的看法對待考核，其考核結(jié)果必需切合實際，若考核結(jié)果與事實不符，上級主管有權(quán)推翻其結(jié)果。詳細標準參看《工程實施部管理制度》、《工程實施部薪酬激勵制度》及《工程實施部績效考核細則》。十三、生效條件全部員工簽字確認并報總經(jīng)理確認后生效，同時報行政部備案。工程實施部績效考核細則一、考核方法1、考核的形式主要是同級及上級評議，兼顧自我鑒定；2、考核對象打算自我評價，其他有關的考核者(相關經(jīng)理)打算考評看法(試用期第一個月內(nèi)員工不計入考核)；3、考核者(工程部經(jīng)理)依績效考核表評分標準運用考評標準量化打分，填寫考核表統(tǒng)計出考評對象的總分；4、考核以百分制計算，上限為100分,下限為0分，標準分為60分。6、年度考核公式：年終獎＝（標準獎金×全年工作月度考核平均值×1%-應扣金額）×工作年數(shù)系數(shù)×其他系數(shù)；7、工作年數(shù)系數(shù)標準：未滿兩個月的為0.1，滿兩個月至半年為0.5；滿半年至一年為1；滿兩年為1.05；滿三年為1.1；滿三年為1.15；滿四年為1.2；滿五年為1.25；以此類推，按每滿一年增加0.05計算；最高不超過1.58、在年前（即農(nóng)歷十二月初一至春節(jié)假期首日）請事假或年后（即春節(jié)假期結(jié)束后一個自然月內(nèi)）請事假，均計入當年年終考核獎金系數(shù)；請假5天內(nèi)，系數(shù)為0.9；請假5-7天，系數(shù)為0.8；請假7-10天，系數(shù)為0.7；請假11-15天，系數(shù)為0.6；請假16-30天，系數(shù)為0.5；請假30天以上，則按放棄年終獎處理；請假天數(shù)按實際請假天數(shù)累計計算。二、績效工資的安排個人績效工資的計算方法為：個人實發(fā)績效工資=個人績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)（其中個人績效工資基數(shù)為公司核定績效工資基數(shù)）。

三、績效工資的發(fā)放

考核小組依據(jù)員工個人的績效考核系數(shù)，計算出每個人的績效工資，差額部分，然后召開由部門負責人和主管參與的績效考核會議探討，對完成工作支配任務較好的賜予嘉獎，報分管領導批示，確定每個人的績效工資。最終由考核小組計算每個人的績效工資實發(fā)金額，并據(jù)此發(fā)放績效工資。

四、考核細則1、部門嘉獎性績效工資考核總分共計100分（系數(shù)為1.0）

2、綜合考評系數(shù)

A、工作看法（35分）①遵紀遵守法律、廉潔奉公、遵守公司規(guī)章制度（5分）注：如違紀違法、不廉潔奉公和不遵守公司規(guī)章制度的、情節(jié)嚴峻的，一票推翻權(quán)，取消績效工資考核資格。②、不遲到和不早退，遵守勞動紀律（7分）③、遵守職業(yè)道德、具有良好敬業(yè)和團隊精神（5分）④、主動主動參與部門組織各項學習（18分）B、工作實力（15分）①、能夠履行本部門所制定工作職責和崗位職責（5分）②、在本崗位及專業(yè)能夠梳理各項工作支配、方案論證、技術文件編寫和審查（5分）③、能夠協(xié)調(diào)施工等工作，上報工程完成進度狀況，剛好處理存在問題和整理上報工作（5分）C、工作業(yè)績（50分）①、能夠按質(zhì)按量完成各項工程項目實施工作（30分）②、能夠嚴格監(jiān)督限制工程項目施工成本，能夠剛好妥當?shù)靥幚硎┕がF(xiàn)場的各項事務（5分）③、能夠科學合理地支配施工依次，施工方案和施工支配（5分）④、能夠嚴格執(zhí)行工程合同規(guī)定，確保工程按合同履約完成，幫助處理工程合同實施執(zhí)行過程中的相關事宜（5分）⑤、能夠主動主動落實工程平安文明生產(chǎn)，無平安責任事故（5分）

工程實施部薪酬激勵制度一、薪酬標準

1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。二、職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級別：工程助理→初級工程師→中級工程師→高級工程師→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理。

2、級別標準：工程助理：處于實習期的新人。初級工程師：主要負責本部指定客戶的工作，有時需部門人員的協(xié)同才能完成工作。中級工程師：能獨立完成本部指定客戶的工作，實際動手實力較強，如：在工程施工中的各種實施工具有較嫻熟的駕馭并能敏捷運用，遇到工程實施中的各種問題能找到合適的解決方法。但對重大技術性問題無法完成或找到解決方法。或者：能獨立完成本部指定客戶的工作，技術性問題解決實力較強，如：對重大技術性問題能獨立完成或找到解決方法。但對詳細工程施工中的各種設備工具不能嫻熟駕馭和敏捷運用。高級工程師：實際動手實力及本業(yè)務技術動腦實力較強。對泥工、木工、電工等工種的操作規(guī)范及流程有肯定的了解，在施工中遇到的各種困難問題能找到簡潔、省時、省力并行之有效的方法。經(jīng)理助理：在高級工程師的基礎上，另需駕馭：與客戶的前期溝通，對客戶的需求能提出解決方案，并制作與之相應的報價實施方案，繪制工程圖平面與結(jié)構(gòu)拓撲圖。部門經(jīng)理：全面負責工程實施部工作的支配，協(xié)調(diào)事務的處理，挖掘優(yōu)秀的部門成員。組織工程實施部成員的學習，制定各項規(guī)章制度標準。熟識工程實施的各項流程，編制工程項目的方案，對工程的硬件實施與軟件的實施全面了解。3、晉升標準：假如符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1)職業(yè)道德良好2)工作業(yè)績突出3)工作實力強4)熟識擬晉升職務工作5)年度考核業(yè)績達到要求4、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不肯定相同，工程部人員薪酬標準表，如下表所示。職級崗位1級2級3級部門經(jīng)理經(jīng)理助理高級工程師中級工程師初級工程師工程助理4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務實力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應調(diào)整。

5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按一般員工1級予以定級。

6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

7、工程部負責人依據(jù)所屬部門員工的工作實力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級看法，并報總經(jīng)理同意。三、績效考核的內(nèi)容和指標對工程人員的考核主要包括工作績效、工作實力、工作看法三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設置為：工作績效占70%；工作實力占20%；工作看法占10%。其詳細評價標準見下表：

工程部績效考核評分標準姓名：崗位：年月日考核項目考核內(nèi)容考核標準考核評估標準自評部門評分領導評分工作質(zhì)量1、工作業(yè)績包括設備運行、修理保養(yǎng)1.1所管轄設備運行正常，無意外事故。31.2修理保養(yǎng)剛好，客戶滿足，無投訴。31.3保養(yǎng)工作細致、到位，無隱患。32、工作效率包括修理速度和質(zhì)量2.1工作效率高，無拖拉，急修隨叫隨到。32.2修理速度快，同類問題無返工現(xiàn)象。33、責任感強、工作仔細、客戶反映好3.1工作責任感強，差錯率為零，客戶滿足。33.2仔細負責，耐性細致，不怕麻煩。23.3按規(guī)定做好交接班工作。33.4機房衛(wèi)生清潔無漏洞，每天進行量化考核。23.5仔細填寫設備修理保養(yǎng)記錄，并督促客戶簽字確認。23.6臟活、重活、累活搶在先，工作主動主動。3工作態(tài)度1、思想品德高，遵守規(guī)章制度1.1思想進步，進取心強，對簇新事務有開拓鉆研精神。21.2堅持原則，嚴格按制度辦事。31.3作風正派，不計較個人得失。31.4廉潔奉公，不謀私利，不侵占客戶權(quán)利。31.5準時出勤，儀表整齊。22、服務看法好，完成上級工作指令2.1服務意識強，一切為客戶著想，使客戶滿足。22.2服務看法熱忱周到，修理剛好，對客戶有問必答且合情合理。22.3