如何體現(xiàn)薪酬激勵的公平性

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薪酬系統(tǒng)的公平性

薪酬系統(tǒng)的制定主要涉及公平性問題，包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性、過程公平性四個方面。

內(nèi)部公平性

內(nèi)部公平性是指設(shè)定合適的工資水平以適合職務(wù)的內(nèi)在價值。內(nèi)部公平性產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，在決定工資率的過程中起著重要作用。內(nèi)部公平是內(nèi)部員工的一種心理感受和平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是是否能讓員工對薪酬的公平性感到滿意。如果員工認(rèn)為薪酬不公平，則公司的薪酬沒有達到內(nèi)部均衡；員工對薪酬公平性認(rèn)同越高,薪酬的內(nèi)部均衡性就越好。

薪酬的內(nèi)部不均衡，可能是由以下兩種情況所導(dǎo)致：

第一，薪酬差距過小。薪酬差距過小會讓優(yōu)秀的員工（薪酬較高的員工）感到不公平，他們會認(rèn)為自己的付出大于自己的回報，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將優(yōu)秀員工的薪酬進行上調(diào)，使薪酬差距加大。

第二，薪酬差距過大。薪酬差距過大會讓后進的員工（薪酬較低的員工）感到不公平，他們會認(rèn)為自己不被公司認(rèn)可和重視，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將后進員工的薪酬上調(diào)，使薪酬差距逐漸減小。

總之，解決之道就是把優(yōu)秀員工和后進員工的薪酬差距調(diào)整到一個合適的位置，讓雙方都能滿意。然而在實際工作中，這點是很難作到的，即這個平衡點很難找到。如果我們不能讓雙方滿意，我們不妨先讓優(yōu)秀員工滿意，這更有利于公司的發(fā)展。因為優(yōu)秀人才創(chuàng)造著公司80%的價值，是公司不可或缺的人才，所以應(yīng)該重點保護。

外部公平性

外部公平性是指企業(yè)作為市場形成價格的接受者，應(yīng)采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資率，是企業(yè)在人才市場上加強競爭力的需要。決定工資率與就業(yè)水平的因素包括：勞動力需求、勞動力供給、外部工資結(jié)構(gòu)。這時的均衡是同區(qū)域同行業(yè)之間的一種平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是是否公司能用最合理的薪酬招募兄和者到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。如果公司的薪酬外部不均衡，則可能招募不到合適的員工，現(xiàn)有的員工隊伍也會不穩(wěn)定（薪酬過低），或者浪費了人力資源成本，在近期內(nèi)可能減弱企業(yè)的競爭能力（薪酬過高）。

為了達到外部公平，公司在制定薪酬政策時，首先要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國外的管理者注重正式的薪酬調(diào)查，國內(nèi)的管理者習(xí)慣于利用同行業(yè)之間的交流來獲取信息，這種方式成本低，但信息的準(zhǔn)確度較低，可能會影響公司的薪酬決策。

公司在進行人員招募時，如果招聘的是羨薯關(guān)鍵人員，則薪酬可以稍高于平均水平，這樣有利于招募。另外，如果公司是一個小公司或剛成立的公司，也應(yīng)該用較高的薪酬去吸引人才，這樣可以彌補由于應(yīng)聘者對公司穩(wěn)定性的擔(dān)心問題。

個人公平性

個人公平性是將個人的投入產(chǎn)出比率同他人比較，來決定個人的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入產(chǎn)出比率相等，最終使個人感到公平，感到滿意。員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪棚模酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。

企業(yè)薪酬設(shè)計如何做到公平公正啊？

1、改G公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，段旅拉大差距，打破平均主義。

2、盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操握埋凳作性。

3、為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。

4、建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。

5、建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改G目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。

6、對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改G方案中一并解決。

7、建議公司在改G工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經(jīng)理獎勵基金等。

公司的薪酬分配制度改G是目前公司急需解決的問題之一，該項改G的成敗關(guān)呼公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對市液旦場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個好的環(huán)境。

采納請給最佳

1、同等職級之間的收入差額不能太大

2、崗位工資笑閉應(yīng)受公司發(fā)展的現(xiàn)階段側(cè)重點而微調(diào)

3、浮動工資應(yīng)不至于造成過大薪水波動，但確實可以造成波動

4、浮歷升昌動工肢扒資的計算要簡單、明了、公開，讓每個人都清楚如何計算而得，也清楚通過何種途徑獲得

公平是察消相對的，公正即公開化加嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)則。企禪沒沒賀納業(yè)薪酬設(shè)計做到公平公正，即要求準(zhǔn)確進行崗位價值評估和市場價格