AB公司員工滿意度調研報告

管理創(chuàng)意大賽——調研報告2011年8月

書目第一部分項目基本介紹 3一、調研背景 3二、調研目的 7三、調研方法 8四、調查程序及支配 8五、經費預算 9六、小組成員確定及工作支配 9其次部分項目數據分析 9一、調研內容 9二、調研數據分析 10（一）單因素分析 10（二）多因素分析 22第三部分項目調查總結 24第四部分建議與策略 26第五部分致謝 30附件一AB公司員工工作滿足度調查問卷 31附件二調研圖片 33

第一部分項目基本介紹 一、調研背景 （一）AB公司及外派員工簡況1、公司簡介AB公司是由AB中國有限公司、AB香港有限公司投資成立的合資企業(yè)。該公司成立于1993年5月，投資總額6263萬美元，注冊資金2306萬美元。公司位于浙江省某經濟技術開發(fā)區(qū)，公司現(xiàn)有土地62863㎡，廠房面積38348㎡，員工1500人。公司主要產品有輕觸開關、觸摸屏、音響用磁頭、視頻磁頭等新型電子元器件。2006年銷售額達3.7億人民幣，其中輕觸開關月產量達1億個，各類磁頭的月產量達2百萬個。其主導產品輕觸開關在2008年銷售額達2.4億人民幣。公司于03年、04年、06年分別通過了品質ISO9001、環(huán)境ISO14001、職業(yè)健康平安OHSAS18001認證。該公司主動開發(fā)生產輕觸開關以及硬盤的零部件GMR磁頭等系列產品，并不斷擴大音頻磁頭與視頻磁頭的規(guī)模，已經成為華東地區(qū)電子零部件的重要的生產基地之一。圖A:電子零部件圖B:各類配件圖一AB公司的產品圖

2、外派員工狀況AB公司作為典型的合資制造業(yè)，其員工人數已達1500人，其中有750—800的員工為外派勞務用工，其余員工才是公司的正式員工。外派勞務員工大多從事普工、少量從事一般技術性的技術工作，行政文員、后勤保潔，極少量為儲備干部和基層管理人員等。（二）勞務派遣介紹1、勞務派遣的定義勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務。它又稱為人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、協(xié)助性或者替代性的工作崗位上實施。”2、勞務派遣體系勞務派遣體系是由派遣單位、用工單位、勞動者三方既相互聯(lián)系又相互獨立組成的一種勞動和人事的共同體，如圖2所示。圖2：勞務派遣體系圖3、勞動派遣的特征與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有以下特征。（1）“不求全部，但求所用”。用人單位在工人運用上“不求全部、但求所用”。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協(xié)議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的運用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關系。（2）“你用人，我管人”。用人單位對人才只管運用和運用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責。這樣用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位省了很多事，削減了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩，可以運用人單位的經營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產經營。（3）勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。4、勞務派遣的優(yōu)勢（1）降低用人成本支出用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不須要為被派遣人員額外支付其它支配外的費用。勞務派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。（2）人事管理便捷專業(yè)，促進就業(yè)用人單位用人不受戶口及學歷限制，平常對派遣員工做出相關的管理規(guī)定，運用其才能，按安排的工作任務進行管理、考核。而詳細的人事管理工作由無錫市宏圖勞務服務有限公司負責完成。用人單位可以在業(yè)務增加時增加人員，在業(yè)務削減時削減人員，用人方式特別機動敏捷。它可以幫助很多人就業(yè)，促進了社會的和諧與發(fā)展。（3）削減勞動糾紛在我國相關法律、法規(guī)和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償運用關系。這樣用人單位就可避開與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現(xiàn)的糾紛。5、勞務派遣的弊端和缺點（1）勞務派遣模式難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標，（2）企業(yè)與受派遣人員步調難統(tǒng)一，（3）勞務派遣企業(yè)面臨內部機密被泄露的風險，（4）勞務派遣對企業(yè)管理和文化建設的不利。它是近年我國人才市場依據市場需求而引進開發(fā)的新的人才服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結果。它對促進派遣員工就業(yè)、提高派遣員工的職業(yè)技能和執(zhí)業(yè)實力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發(fā)揮了特別重要的作用。（三）員工工作滿足度相關學問1、工作滿足度的定義Hoppock(1935)最先提出「工作滿足」的概念，他認為工作滿足度是員工心理與生理對環(huán)境因素的滿足感受，即員工對工作情境的主觀反應。一般意義上的工作滿足度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。2、工作滿足度文獻探討各學者對工作滿足度的衡量構面學者衡量維度Vroom(1964)組織、升遷、工作內容、干脆主管、金錢待遇、工作環(huán)境與伙伴。Alderfer(1972)生存層次(E)：薪水、福利、平安；關系層次(R)：同事、上司、顧客；成長層次(G)：成長。Seashore&Taber(1975)人口統(tǒng)計特征、穩(wěn)定的人格特質、實力、情境人格、知覺、認知、期望、短暫的人格特質、政經環(huán)境、工作與工作環(huán)境、組織內部環(huán)境、職業(yè)性質。Taylor(1999)工作本身、與上司關系、與同事關系、薪資與嘉獎。Palleria,FrankArthur(2000)一般工作滿足、內在滿足與外在滿足。Morgan,OscarHarold(2000)監(jiān)督管理、同事、工作環(huán)境、薪水、擔當責任、工作本身、晉升、平安感與認同感。3、工作滿足度的測量國外常用量表主要有以下3種：(1)工作描述指數(JDI)。它是由Smith等心理學家設計的，包括5個部分：工作、升遷、酬勞、管理者及同事。每一部分由9個或l8個項目組成，每一個項目都有詳細分值，將員工所選擇的描述其工作的各個項目的分值加起來，就可以得到員工對工作各個方面的滿足度。(2)明尼蘇達工作滿足度調查表(MSQ)。它是由明尼蘇達高校Weiss等人設計的。它分為長式量表(21個量表)和短式量表(3-1重量表)。短式量表包括內在滿足度、外在滿足度和一般滿足度3個重量表。長式量表包括100個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿足度及一般滿足度。(3)彼得需求滿足度調查表(NSQ)。它典型地適用于管理人員。需求滿足度調查的提問集中在管理工作的詳細問題和異議上，NSQ每一項有兩個問題：一個是“應當是”；另一個是“現(xiàn)在是”。抽樣中的每項得分是員工對“應當是”所選擇的數值減去員工對“現(xiàn)在是”所選擇的數值的差，離差越大，說明員工對工作中的這一方面越不滿足。在我國，盧嘉等研制出了我國的工作滿足度量表，實踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測量結果與MSQ的相關達到顯著水平。除此以外。還有一些測量方法如關鍵事務測量法與面談測量法等也運用較多。4、提高員工滿足度的作用在組織之中，管理層了解員工的工作滿足度信息，對于搞好人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義。它可以有效監(jiān)控組織狀況；改進組織管理，如通過員工工作滿足度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多種角度改進人力資源開發(fā)與管理；調動員工主動性；促進員工的發(fā)展；監(jiān)控組織改革方案；提高企業(yè)員工中的協(xié)同合作實力，從而提高工作效率。二、調研目的通過本次對AB公司外派員工滿足度的深化調研，本小組希望對我國沿海地區(qū)制造型企業(yè)解決用工荒、提高員工滿足度（如提高生產率、忠誠度，減低缺勤率、離職率），提高勞務外派的管理效果全部收獲。三、調研方法本次我們調研的方法主要是自行設計的問卷，然后采納問卷調查法、訪談法（具有代表性）、數據統(tǒng)計法、實地訪談法、文獻資料的方法。1、抽樣調查本次調研采納問卷形式抽樣調查，并確定采納簡潔的隨機抽樣和不重復抽樣。2、訪談法訪談法為面談、電子郵件、QQ訪談、手機聯(lián)絡等方式。對外派員工的典型代表及相關管理人員，我們確定以訪問法進行調查，我們確定訪問15個對象，從中得到我們所須要的信息，并加以整理。我們通過發(fā)放問卷并對其進行深化訪談，了解有關AB公司的外派員工的工作滿足度狀況。再運用數據統(tǒng)計法：數據采納SPSS統(tǒng)計軟件及Excel進行處理分析。通過對所收集的文獻資料及軟件分析結果，找出內在邏輯關系，為其探討結果供應確定的借鑒。四、調查程序及支配 以下是我們調研小組在這一個多月的時間支配：第一階段調研主題確定1天6月27日其次階段制定方案2天6月28—29日第三階段問卷設計9天7月1日—9日問卷初稿5天7月1日—5日問卷調整3天7月6日—8日問卷印制1天7月第四階段抽樣調查、訪談及實地考察、10天7月9日—第五階段探討分析階段5天7月20日—數據輸入處理1天7月25日—數據整理與分析2天7月27日—第六階段報告階段7天8月1日書寫調研報告5天8月1日修改調研報告2天8月6日五、經費預算1、調查問卷700份，70元。訪談提綱20份，10元2、車費100元共計180元六、小組成員確定及工作支配由于本次競賽要求匿名，故分別以姓氏代替。小組人數：5人戴、吳、陳A、陳B、鮑分工合作：1.制定總體方案5人：戴、吳、陳A、陳B、鮑2.調查項目、調查問卷的設計、修改和制定3人：戴、吳、陳A3.實地調查4人：戴、吳、陳A、陳B4.統(tǒng)計調查資料3人：戴、吳、鮑5.分析調查結果、撰寫調查報告3人：吳、陳A、鮑其次部分項目數據分析一、調研內容 本次調研采納Smith，Kendall&Hullin（1969）編制“工作說明量表”（JobDescriptiveIndex，簡稱JDI）的修改版。它包括如下幾方面的內容調研。1、個人因素：員工的性別、年齡、文化程度、愛好愛好、工作年限、工作目的等2、工作特性：工作上的勝任感、責任感、個人成長、成就感，晉升、平安感等3、領導因素：是否敬重下屬看法、重視與員工的溝通、信任與注意下屬的情感等4、工作條件：物理條件和心理條件。物理條件--工作場所的條件、環(huán)境和設施等。心理條件--工作壓力大小、挑戰(zhàn)性程度、工作勞碌程度、工作好玩程度等。5、薪資福利：是否有公允感，如工資、獎金、津貼、福利等滿足程度。6、同事關系：人際關系是否融洽和諧，猶如事的認同、支持等。二、調研數據分析本次調研，我們小組總共發(fā)放有700份問卷（針對外派員工），收回了623份，而有效問卷為584份。我們同時訪談了15位相關人員，其中勞務外派的員工代表10人，工廠管理人員3人，不同外派公司管理人員2人。對本次問卷和訪談的數據分析，我們將從數據的單因素到多因素的交叉分析綻開，采納Excel和SPSS進行深度分析和交叉分析，并將問卷結果與訪談結果相互對比和驗證。（一）單因素分析1、個人因素方面（1）性別如左圖所示：本次調查問卷總數584人，其中男性242人，女性342人，男女調查比例為242/342（約4/6），與公司外派員工的男女人數比例4/6相當，符合調查預期要求，這樣有利于更精確的分析調查目的與成果。(2)年齡如左圖所示：AB公司的外派員工年齡在16-20歲之間，占55.1%的比例?？梢粤私獾剿麄児镜拇蟛扛裢馀蓡T工都還是青少年。通過訪談得知，AB公司的外派員工大部分來自西南地區(qū)，由于西部地區(qū)比較落后，很多外派員工是為了幫家里削減經濟負擔，跟派遣公司簽訂合同，去經濟比較發(fā)達的地區(qū)從事密集型勞動。(3)婚姻狀況如左圖所示：由于AB公司外派員工他們年齡大部分都在16—20歲之間，所以他們之間88%的員工是未婚的。其中已婚的員工，年紀相對都在25以上。(4)地區(qū)來源如左圖所示：AB公司有60%外派員工來自西南地區(qū)，21.3%來自華中地區(qū)，因此，可以了解到AB公司的外派員工主要集中在這兩個地區(qū)招工。(5)學歷構成如左圖所示：AB公司的外派員工他們所受教化程度大部分都是中專畢業(yè)，在訪談中我們得知他們之所以這么早出來工作是因為他們覺得他們在讀中專的時候有確定的專業(yè)理論技術及確定的操作技術，所以他們毅然確定早點出來工作。(6)工作年限如左圖所示：AB公司的外派員工工齡絕大部分在1年以下及1-2年之間，占全公司的84.9%，因為他們公司外派員工大部分都是實習生，有少部分社會工人工齡在兩年或兩年以上，相對而言會比外派員工工作穩(wěn)定性強點。(7)崗位分布圖7：崗位分布一線操作技師15%圖7：崗位分布一線操作技師15%行政文員3%管理人員5%其他1%儲備干部10%普工66%普工一線操作技師行政文員儲備干部管理人員其他(8)崗位的關聯(lián)性A、崗位與專業(yè)的關聯(lián)性如左圖所示：我們可以得知崗位與所學專業(yè)很相關和完全相關的比例占到了90%，因此AB公司外派員工他們以前在學校所學的專業(yè)與現(xiàn)在自己所從事的崗位有很大的關聯(lián)。圖10：崗位與個人愛好的相關度圖10：崗位與個人愛好的相關度381133521865.30%22.80%8.90%3.00%050100150200250300350400450一點不相關有點相關很相關完全相關人數AB公司的大部格外派員工所從事的崗位與個人愛好的相關程度極低。針對這一問題我們進行了深度訪談，得知他們選專業(yè)時，主要受學校宣揚、家長看法和自己考分的影響，所讀專業(yè)不太關注學生的個人愛好。

(9)將來準備如左圖所示：AB公司的外派員工有55.6%以后想再讀書深造，因為他們覺得自己的專業(yè)理論及文化學問還不夠，為了充溢自己的學問所以想接著深造讀書，有17.3%的外派員工想多學點技術，因為他們想有更多的技術閱歷為早點踏入社會奠下基礎。(10)工作目的37163.50%44075.40%37163.50%44075.40%56897.20%142.40%203.50%0200400600掙錢積累閱歷畢業(yè)出來玩玩其他圖10工作目的2、工作特性(1)工作勝任感如左圖所示：AB公司的外派員工在他們各自的崗位上都能完全勝任，因此可以說明他們從事的崗位技術含量不是很高，一般都比較機械化，只要崗前培訓一下基本上就能上崗了。(2)工作責任心如左圖所示：AB公司對外派員工在工作上嚴格要求占到95.8%，有此可以得知AB公司在生產管理規(guī)范上對員工要求很嚴格，他們嚴格管理與監(jiān)督員工。他們認為一個好的企業(yè)在對產品質量嚴格把關的前提下，必需管理與監(jiān)督好員工在工作上的對工作的責任心。(3)個人實力提升圖圖3：個人成長性沒有進步,15人，2.50%有進步，實力有增長,90人,15.40%有進步，心理更成熟,343人,58.70%有多方面的進步,137人,23.40%0100200300400500600012345人數如左圖所示：AB公司有85%外派員工認為在個人成長中他們有很大進步心理也成熟了很多，他們的心理成熟指的是他們在生活上能獨立自理了，在交際實力上也有很大的提高。(4)晉升空間如左圖所示：AB公司對外派員工在職位晉升上的可能性是不大的，由于他們社會閱歷不足，加上他們現(xiàn)在工作穩(wěn)定性不是很強，所以公司考慮他們晉升的可能性很小。(5)職業(yè)平安性如左圖所示：外派員工的職業(yè)平安感占到100%，企業(yè)一般不辭退外派員工，除非他們在工作中做出很嚴峻違規(guī)違紀公司的條例，勞務派遣公司可對辭退員工再改派，因此外派員工他們工作平安性很高。3、領導因素(1)敬重狀況如左圖所示：領導會敬重下屬與領導不會敬重下屬各占一半說明白領導敬重下屬看法因視人而異，也與領導的個人素養(yǎng)因素有確定的關系，有些領導重視與員工的溝通、他們會通過企業(yè)團隊校工會舉辦集體活動、游玩等等。而有些領導信任與注意下屬的情感很少。他們工作忙，主要與下屬溝通上都在工作上的溝通。(2)工廠關懷度如左圖所示：有86.7%領導只關切員工的工作，訪談中得知由于領導平常工作比較忙，與下屬溝通上都在工作上溝通，所以他們很少對員工生活上進行慰問關切。公司領導認為這些生活上的關切勞務派遣公司會與員工進行溝通及慰問。領導適度的關懷員工，體現(xiàn)了公司在嚴格的制度管理下富有人情味的一面，也體現(xiàn)出了人文思想的經營理念和對員工的人文關懷。其借助一些文體活動，可以增加員工的體質，緩解員工的職業(yè)壓力。不僅促進了員工個人的生話華蜜，歸根結底，最大的受益者還是公司。這不能不說是一種明智之舉，也是一種公關高招。起到緩解職業(yè)壓力、提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、降低員工流失率等作用。(3)派遣公司關懷度如左圖所示：勞務派遣公司不僅對外派員工工作上進行關切而且也很關切他們的生活狀況，他們會不定期過來與外派員工進行溝通員工在企業(yè)的近期狀況，讓外派員工覺得很親切他們就像是娘家一樣。4、工作條件（一）物理條件-工作場所的條件、環(huán)境和設施等(1)工作環(huán)境如左圖所示：外派員工對AB公司的工作環(huán)境滿足度占到90%，有此可見外派員工對企業(yè)的工作環(huán)境還是比較滿足的，他們的工作場所都有空調溫度相宜，企業(yè)對員工的消遣設施都很齊全，所以讓員工覺得企業(yè)的工作環(huán)境很良好。（二）心理條件(2)工作壓力如左圖所示：325名外派員工覺得沒有工作壓力，220名覺得有一點壓力，從訪談中得知，沒有工作壓力的員工基本從事普工，有確定壓力的員工從事低技術的崗位，他們微小的壓力來自于他們在技術操作上。(3)工作勞碌度如左圖所示：他們的工作都比較勞碌，占到了90%，從訪談中我們得知AB公司不是每一季度都是這么勞碌的，工作勞碌程度視訂單量和外界環(huán)境而定，比如這次日本的地震，對國內電子業(yè)有確定的影響力。(4)工作愛好如左圖所示：77.2%的外派員工對自己的工作不是很感愛好，其實這來自于自身的工作崗位，由于普工崗位操作技術程度低，所以導致他們干了一段時間后覺得很無趣，15.9%員工他們的工作崗位有確定的技術含量他們覺得還是有一點愛好的。5、薪資福利(1)工資水平如左圖所示：隨著經濟的發(fā)展和人均收入水平的提高，近些年來我國各地農夫工的工資水平有確定程度的提高，60%的外派員工工資水平也許在2000—2500之間，一般從事技術類的員工工資相比在3000左右。這里主要是指正式員工的基本工資，試用期員工及臨時工的基本工資是1350元。(2)薪資構成如左圖所示：外派員工的薪資構成中都有底薪和社保，基本上所安排的公司薪資待遇方面還是比較完善的，在訪談中我們也了解到員工對企業(yè)福利方面還是都比較滿足的。(3)社保繳納如左圖所示：98.6%員工有社保繳納，可知企業(yè)對員工的社保是全繳的，包括試用其員工但繳納基數比正式員工低。1.4%的員工不清晰，沒有出現(xiàn)不叫社保的狀況，可見AB公司外派的地方都是正規(guī)話的，同時考慮到了外派員工的利益。(4)同事關系如左圖所示：AB公司的327名外派員工跟同事間的關系還行，220名員工跟同事間的關系很好，反映出員工之間的關系還是挺好的，但有小部分員工跟同事間的關系不怎么樣，我們在訪談中了解到這些員工之所以跟其他同事關系不好是因為他們不怎么跟身邊的同時來往和溝通。（二）多因素分析(1)崗位帶動的個人進步如左圖所示：調查發(fā)覺AB公司外派員工普工大部分覺得自己在工作中沒有什么個人實力上的提高，有一小部分一線操作技師認為他們在工作中還是有進步的，特殊是儲備干部他們在工作中普遍覺得自己在工作崗位上得到了很大的提高。也因此說明白個人在工作中的進步與崗位有很大關聯(lián)。(2)性別不同對工作待遇滿足影響如左圖所示：有小部分男生對自己的工作待遇不是很滿足，大部分男生覺得工作待遇還行，女生普遍認為對自己的工作待遇很滿足，這也反映出了當今社會經濟快速發(fā)展的條件下，男生的生活壓力越來越大。(3)工齡影響工作待遇如左圖所示：AB公司外派員工工齡在1-2年的他們對自己的工作待遇還是比較滿足的，在我們訪談中發(fā)覺只要員工工作滿一年企業(yè)就會給他們確定上的金錢補貼，也會在基本工資上加確定的津貼及獎金。第三部分項目調查總結 企業(yè)在不同發(fā)展階段會有不同的管理側重點，但可以確定的是內部員工的滿足度定可以增加企業(yè)的競爭力從而更好應付行業(yè)競爭；在企業(yè)外部環(huán)境日益激烈的狀況下，雄厚的人力資源儲備是一個企業(yè)保持長常勝的法寶，良好的人力資源管理睬為企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標供應幫助，它是關系企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的一個前提條件。1、員工自身的提高員工在一個企業(yè)最主要的理由莫過于此，在這個企業(yè)中，實力得到不斷的提高，自己的特長能夠得以發(fā)展和利用。自己才會感覺有留下來的動力，有工作的激情，以及生活上不適應，能盡最大的努力克服。2、員工成就感以及實力的確定員工成就感是員工動力的源泉，而實力的確定往往會影響員工的成就感，作為領導來說，對于員工的成長和成果要主動的予以確定，其實很多的時候員工的精神上的需求比物質上的須要更多。3、薪資福利滿足度較高企業(yè)要留住人才，留住自己的員工，福利是一種重要的手段。深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工，調查中薪資的構成主要有社保，各種補貼，底薪，獎金等，從總體看，員工對這方面是比較滿足的?？梢?，福利是企業(yè)對員工的長期承諾。4、工作環(huán)境比較志向在調查中，工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪音、清潔狀況等都比較好。人們都憧憬好的工作條件，因為它能帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿足度。5、同事之間相處融洽員工之間相互理解，相互敬重，內部凝合力較強。通過調查，發(fā)覺以下不足之處：1、晉升機會很少晉升機會是對員工工作認可的另一種方式，因為晉升為員工供應個人成長的機會、更多的責任以及社會地位的提高。一位工作優(yōu)秀并得到良好酬勞的員工在某一職位工作了十多年卻得不到晉升，他的滿足度不會很高。晉升同樣講究公允性與合理性，只有當員工認為晉升機會是公允、合理的時候，才會提高他們的工作滿足度。2、工作負荷度大

密集型勞動工作時間較長，須要加班加點，員工感覺工作量比較重，超負荷了。所謂身體是革命的本錢，因而企業(yè)在考慮利益的時候，能適當的考慮員工健康狀況，要合理的加班，自己愿加班。

3、領導風格傾向

管理者的領導關注一般可以從兩方面考慮：一是關切人還是關切生產；二是獨裁式領導還是民主式領導。一般來說，以員工為中心的關切人的領導風格和民主參加式的領導給員工以更高的工作滿足度。這種領導風格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正的一分子，這會大大提高他們的工作主動性和滿足度。調查中可以了解到AB公司主要為工作上的溝通。外派公司與員工的情感溝通更多。4、培訓與熬煉在一個企業(yè)，假如要想留住優(yōu)秀的員工，必需為員工創(chuàng)建更多的培訓機會、給員工熬煉的機會，讓員工成長，的確有一些老板會認為培訓了員工后怕員工學成之后就走人，其實作為一個企業(yè)來講，只有不斷地讓員工提高業(yè)務技能、整體素養(yǎng)，才能更好的為企業(yè)創(chuàng)建價值。5、消遣活動制度不健全建立一些制度，如很多公司會有很多的一些手段來留住員工，如：集體活動、游玩。文藝晚會、非正式組織、休假等，這些為的是能夠使員工能夠更專心、更努力的創(chuàng)建財寶。第四部分建議與策略 一、企業(yè)層面（一）提高外派員工心理滿足度的途徑現(xiàn)實的工作對員工來說往往是單調乏味的，由此就會引起員工對自己的工作的厭惡感，工作主動性和勞動生產率就會隨著下降，所以有必要對員工工作實施再設計。工作再設計是指重新設計員工的工作職責、內容、方法，以此提高其工作績效，實現(xiàn)員工滿足。企業(yè)可以從以下方法來實現(xiàn)員工對工作的滿足度：（1）工作輪換。工作輪換是讓員工從執(zhí)行一項任務轉向執(zhí)行另一項任務，從而克服工作的單調感，并提升員工的綜合工作技能。（2）工作擴展。工作擴展是指員工工作的擴大化和豐富化，它又分為縱向擴展和橫向擴展。橫向工作擴展要求員工完成更多種類的工作任務，它變更了員工的工作內容和職責?？v向工作擴展要求員工參加支配、組織和監(jiān)控自己的工作，它變更了員工完成任務的方式，從本質上來說，這種工作擴展是一種分權。（3）讓員工制定彈性的工作支配。傳統(tǒng)目標管理的方法，是自上而下的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏敏捷性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變更導致目標的不行行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的沖突。為了解決這樣的沖突，管理者要充分調動員工的主動性。比如除了每天的核心工作任務必需完成以外，員工可以自由確定上下班的時間。探討表明，彈性工時制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高員工的滿足水平。（二）提高AB公司領導滿足度的途徑1、多與外派公司與員工進行有效的信息溝通(1)員工方面：每周一次的上下級溝通，這樣不僅可以剛好發(fā)覺工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，須要雙方親密協(xié)作。一方面要求主管能夠諄諄教導，讓員工打快樂扉，暢談工作中和思想上的問題和建議，另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。不少主管不擅長溝通或者不屑與溝通，其實有效和剛好的溝通不僅能解決很多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱忱，形成和諧的團隊。（2）派遣公司方面：企業(yè)可以不定期的與派遣公司溝通，比如外派員工平常的表現(xiàn)如何，又該如何更好的提高外派員工的滿足度，雙方要相互合作，這樣才能達到互利雙贏作用。2、多開展各類豐富的技能活動（1）可以有公司組建各種愛好小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大家定期實行活動，公司賜予確定的經費支持，這樣的愛好小組能很好的增進各部門之間員工的溝通，提高組織的和諧度和凝合力。（2）組織大家進行休閑消遣活動公司可定期舉辦各種競賽，如籃球競賽、排球賽、跳繩賽等，不要以為只有大公司可以舉辦這樣的活動，對于中小企業(yè)，也可以在周末舉辦這樣的競賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，這樣不僅可以提高員工之間的溝通與合作，還可以增進與客戶的關系。另外，有部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿足度，而且可以培育團隊精神，塑造團隊文化。二、勞務派遣公司層面（一）提高外派員工心理滿足度的建議1、加強對外派員工的個人特征的了解，工作安排更為合理企業(yè)要重視對員工的崗位管理，通過合理的制度支配，使員工感受到工作的樂趣，提高工作的主動性。詳細途徑如下:做到崗位與員工實力的結合。企業(yè)應當依據員工在工作實力、氣質類型、性格特點、愛好特長、自身期望和素養(yǎng)條件等方面表現(xiàn)出的差異性，為不同的員工支協(xié)作適的崗位，從而為員工供應成長、勝利的機會和平臺，提高他對工作本身的滿足度。2、加強對外派員工的培訓，幫助他們更好地融入公司氛圍

要重視員工培訓。學問經濟時代的企業(yè)必需重視對員工進行學問和技能的培訓。通過定期培訓可以更新員工的學問結構，提升員工的技能水平，完善員工的自身素養(yǎng)。而且，向員工供應培訓和教化可以提高企業(yè)整體的工作效率，增加其競爭力，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要途徑。企業(yè)只有擁有了穩(wěn)定而牢靠的、適應社會需求的、學問完備且技能突出的人力資源，才能持續(xù)快速地發(fā)展。員工也可以更好的融入公司的文化氛圍。3、提升外派員工素養(yǎng)，提升就業(yè)競爭力要提高外派員工的素養(yǎng)，首先要明白員工素養(yǎng)的構成可以分為：基本素養(yǎng)、專業(yè)技術素養(yǎng)。（1）基本素養(yǎng)包括：有道德倫理素養(yǎng)，有良好的職業(yè)道德和信譽等；有良好的心理人格素養(yǎng)，有寬廣的胸懷、開放的心態(tài)、堅韌的毅力和意志力、個人的自我限制力；另外作為技術人員，要有扎實的基礎學問，完善的學問結構。（2）專業(yè)技術素養(yǎng)。作為生產類的員工，應當對生產工藝、工作流程特別熟識，知道哪些動作或工序對生產質量或效率產生什么影響。明白外派人員素養(yǎng)要求后，須要做出針對性地培訓。一個有內涵的員工，面對就業(yè)的壓力，才更具就業(yè)力。（二）多進行信息的有效溝通，提升對外派公司領導滿足度1、建立外派員工負責人制度由于外派員工人數過多，年齡較小，處于青春期的少年，性格比較沖動，自我限制實力較差，會出現(xiàn)難管理的現(xiàn)象，針對此問題勞務派遣公司可選出幾個業(yè)務人員，每個業(yè)務人員非配自己所管的人員，這樣就不會出現(xiàn)管理混亂的局面，每一批外派人員都有自己專屬負責人。2、建立正常的例會制度在實習期間，外派員工和同時，領導難免會出現(xiàn)一些沖突，要剛好有效的處理內部的糾紛，免得沖突加劇，做出一些不理智的事情。因而要指定例會制度，每個月末負責人和自己負責的員工開會，了解外派員工的工作和生活狀況。三、員工層面（一）正確做好角色定位，努力適應社會從學生到職業(yè)人員的角色轉換有著一番艱難的過程，轉換順當與否，關鍵是要對自己有一個正確的定位。在整個實習過程中，學生要時刻牢記自己的實習生身份和角色，這種角色意識是做好實習單位所交任務和實習真正取得效果的心理前提。實習生的角色規(guī)定了實習生有相應的行為方式和模式。比如敬重他人，虛心謹慎，勤學好問，友善合群等。（二）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，削減盲目就業(yè)“人在職場”，職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理是每個人都有面臨的問題，所謂職業(yè)生涯，是個體一生的工作經驗，包括從事的職業(yè)、職位的變動及職業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，是詳細設計如何實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的合理支配，是對個人職業(yè)發(fā)展的遠景規(guī)劃和資源配置。職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的重要工具：對員工個人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠精確相識自身的特性特點和優(yōu)劣勢，確立人生方向，找準職業(yè)定位，并評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增加職業(yè)競爭力，削減盲目就業(yè)（三）多與AB公司及外派公司溝通溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程。然而，很多問題都是由溝通不當或缺少溝通而引起的，結果會不行避開地導致誤傳或誤會。在工作中，員工須要與自己的上級、下級、相關部門、進行各種不同層次的溝通，有了良好的溝通，生活和工作中的沖突會越來越少，員工和領導的距離越來越近，同時能更好的提升內部的凝合力。第五部分致謝經過一個多月的調研、準備，初稿幾經修改，調研報告最終得以完成，望著報告，頁數由薄變厚，又由厚變薄。想著我們這一個多月來的辛苦走訪、調研，心中真的有太多的感慨。首先感謝我們的指導老師，是她給了我們一次機會，讓我們發(fā)揮；是她在這一個月來不辭辛苦，放下暑假的時間來指導、激勵我們堅持完成這次項目。在這次調研中，我們的每一點進步、每一點提高，都與她的指導、激勵密不行分。尤其是對這調研報告的組織、修改、完成所付出的精力和心血。在此，我們要向指導我們也特別感謝AB公司和勞務外派公司的領導與員工的仔細協(xié)作、大力支持與幫助，才使我們能夠得到這些精確的數據，完成這次的調研。感謝各位隊友的協(xié)作，支持與幫助！我們對自己的團隊感到驕傲和傲慢。附件一AB公司員工工作滿足度調查問卷您好！特別感謝您的參加。本調查的目的在于了解貴公司的員工工作滿足度現(xiàn)狀，以幫助企業(yè)改善將來的管理。您完整的填寫與照實的回答，對我們的調研至關重要。我們承諾確定將您全部的回答嚴格保密，絕不給您帶來任何不良影響，感謝您的支持與協(xié)作！1、您的性別：A、男B、女2、您的年齡：A、16~20歲B、20~25歲C、25~30歲D、30歲以上3、您的婚姻狀況：A、未婚B、已婚4、您來自哪里：A、東北部地區(qū)B、東南沿海地區(qū)C、華中地區(qū)D、西南地區(qū)E、西北地區(qū)F、其他：____________5、您的受教化程度：A、中學以下B