女性領(lǐng)導(dǎo)力樂(lè)觀情緒背后的真相：女性領(lǐng)導(dǎo)后備力量不足的原因和對(duì)策 -ibm

IBM價(jià)值研究院22態(tài)、技術(shù)、創(chuàng)新以及包容性的文化和多元化的聲音來(lái)助力企業(yè)開(kāi)辟全新的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)現(xiàn)代化發(fā)展。我們將與客戶(hù)與生態(tài)合作伙伴共進(jìn)共創(chuàng)，創(chuàng)造未來(lái)的無(wú)限可Chief會(huì)員可以參加高管培訓(xùn)、同行群組、研討會(huì)，并在由數(shù)千個(gè)組織的20,000位女性高管組成的專(zhuān)屬社區(qū)網(wǎng)絡(luò)中交流互動(dòng)。在Chief的支持下，許多會(huì)員都獲得了加薪和晉升，進(jìn)入了董事會(huì)席位，同時(shí)為下e多元化承諾。efcomi33KellyChambliss高級(jí)副總裁兼首席運(yùn)營(yíng)官I(mǎi)BMConsultingKittyChaneyReedIBM副總裁兼首席領(lǐng)導(dǎo)力、CarolynChildersChief聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官CarlaGrant-PickensIBMConsultingLindsayKaplanChiefNickleLaMoreauxIBM高級(jí)副總裁兼首席人力資源官SalimaLin高級(jí)合伙人和副總裁，IBMConsultingLulaMohanty亞太地區(qū)管理合伙人，IBMConsultingPaulPapas美洲地區(qū)高級(jí)副總裁，IBMConsultingJoanneWright級(jí)副總裁，IBM如今，越來(lái)越多的女性躋身企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。這些成就固然來(lái)之不易，但女性在企業(yè)中層管理團(tuán)隊(duì)中的比例仍然嚴(yán)重不足，這一現(xiàn)狀也為女性領(lǐng)導(dǎo)者的但并不是只有女性面臨這一令人擔(dān)憂(yōu)的前景。企業(yè)唯有從自身出發(fā)，打造讓每個(gè)人都能成長(zhǎng)的系統(tǒng)，才能實(shí)現(xiàn)更加蓬勃的發(fā)展，保持基業(yè)長(zhǎng)青。性別平等和包容性是企業(yè)的“凈收益”。推動(dòng)性別平等和包容性不僅是正確之策，更是明智之舉。不過(guò)，我們從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)企業(yè)搭建起適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)來(lái)融入和維持必要的行為、責(zé)任和舉措時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)真正的變革和而我們的最新研究表明，這些系統(tǒng)現(xiàn)已受到嚴(yán)重破壞。為了修復(fù)這些系統(tǒng)，企業(yè)需要再向前邁進(jìn)一步，采取更加迅速、果斷和深層次的性別平等采取行動(dòng)已是刻不容緩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即行動(dòng)起來(lái)，通過(guò)重塑領(lǐng)導(dǎo)力通道、提高薪酬透明度以及設(shè)定女性比例提升目標(biāo)，來(lái)推動(dòng)實(shí)質(zhì)性的性別平等進(jìn)展。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)摒棄根深蒂固的偏見(jiàn)，直接詢(xún)問(wèn)女性的需求，了解她們需僅僅依靠希望無(wú)法提高女性職場(chǎng)地位，但可以激發(fā)女性采取堅(jiān)定果斷的行動(dòng)。因此，盡管本報(bào)告揭示仍有許多障礙有待克服，但我們鼓勵(lì)讀者保持積極樂(lè)觀的態(tài)度。如果能夠把握住這一關(guān)鍵時(shí)刻，我們將為女性領(lǐng)導(dǎo)層開(kāi)44性別平等不是一個(gè)組織問(wèn)題。iii1如今，越來(lái)越多的人認(rèn)為女性有平等的機(jī)會(huì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但這一普遍觀點(diǎn)還不足以推動(dòng)重大實(shí)質(zhì)進(jìn)展。偏見(jiàn)仍然是一項(xiàng)無(wú)形的阻礙。為了消除偏見(jiàn)，組織就需要打造更成熟的性別平等方法，并創(chuàng)建同時(shí)適用于女性與男性的包容性結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)。還需要54年才能在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)性別平等。而根據(jù)始更加重視以女性為中心的多元化、公平性與包容性(DEI)計(jì)劃。但這種樂(lè)觀情緒無(wú)法掩蓋一個(gè)殘展趨勢(shì)，至少還需要幾十年的時(shí)間才有可能最具破壞力。表示其組織領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為有孩子的女性與沒(méi)有孩子越大?？楅_(kāi)始認(rèn)識(shí)到，營(yíng)造性別平等和包容性文行者”組織在收入增長(zhǎng)方面要比其他組織高19%。但總的來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有太多企業(yè)認(rèn)為其持續(xù)增長(zhǎng)能能會(huì)在今年離職，吸引和留住頂尖女性人企業(yè)需要通過(guò)協(xié)同一致的持續(xù)合作來(lái)解決上述問(wèn)題—采取行動(dòng)已刻不容緩。我們?cè)诒緢?bào)告中提供了四項(xiàng)行動(dòng)方案，首先就是要重新思考和設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色與職責(zé)。具體來(lái)說(shuō)，組織需要根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)以及新興領(lǐng)導(dǎo)者的技能及志向來(lái)量身定制角色，而不是將新職位中。此外，企業(yè)還需要改變性別平等的定位：這不是一個(gè)女性問(wèn)題，而是一個(gè)組織問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者需要量化糾正性別失衡所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益并相應(yīng)地調(diào)整戰(zhàn)略，不再僅僅是發(fā)布善意的性別平等聲明，而是開(kāi)始制定具體的女性比例提升目標(biāo)、指令和指標(biāo)。人才支持和指導(dǎo)流程也必須迅速迭代，確保新興領(lǐng)導(dǎo)者能夠獲得施展支持。由于無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)仍將繼續(xù)存在，組織需要超越靜態(tài)的培訓(xùn)方法，在各個(gè)層面融入體驗(yàn)式學(xué)習(xí)和盟友關(guān)系。222IBM商業(yè)價(jià)值研究院(IBV)每?jī)赡昃蜁?huì)開(kāi)展一次針對(duì)全根據(jù)IBV發(fā)布的2019年全球女性調(diào)研報(bào)告，盡管有史以來(lái)持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的牛市推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但在職場(chǎng)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的女性人研報(bào)告時(shí)，全職場(chǎng)中離職的女性人數(shù)創(chuàng)下歷史新高。新冠疫情帶來(lái)了巨大的精開(kāi)始思考是否值得承受這種壓力，是否應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)移生活重心。在這種3針對(duì)這一趨勢(shì)，一些富有遠(yuǎn)見(jiàn)的組織選擇調(diào)整工作模門(mén)面向女性，但已成功幫助許多離職人群重。在過(guò)去兩年中，越來(lái)越多的組織開(kāi)始采取此類(lèi)計(jì)劃(見(jiàn)圖1)。日益認(rèn)識(shí)到，女性在職業(yè)發(fā)展中面臨獨(dú)挑戰(zhàn)。努力才能重新回到之前的職場(chǎng)位置。長(zhǎng)。559%47% 20192021202363%41%18% 休假期后返崗20192021202348%45“我的一位同事在加入團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)說(shuō)自己要照顧小孩，我們都感到耳目一新，終于不用再刻意隱瞞這一點(diǎn)了?！盋athyYum遠(yuǎn)程辦公轉(zhuǎn)型減輕了商務(wù)會(huì)議中的緊張關(guān)系。突然間，所有人都開(kāi)始在屏幕中呈現(xiàn)自己家庭生活的真實(shí)情況。大家也開(kāi)始接受這種方生涯中，她在每個(gè)工作日從8:30到5:30都要假裝自己沒(méi)有小孩。現(xiàn)家庭生活?！痹絹?lái)越多的企業(yè)開(kāi)始思考如何最有效地從全面遠(yuǎn)程辦公轉(zhuǎn)變?yōu)榛旌限k公或辦公室辦公，而保持統(tǒng)一、凝聚的團(tuán)隊(duì)精神將成為一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑以更加從容自如地在會(huì)議上發(fā)言?！?12地緣政治動(dòng)蕩34社會(huì)動(dòng)蕩5供應(yīng)鏈中斷6危機(jī)8經(jīng)濟(jì)下行即使在2023年的最新調(diào)研中，大多數(shù)受訪者仍然將新冠疫情列為女性在職場(chǎng)中面臨的最為嚴(yán)重的破壞性因受訪者認(rèn)識(shí)到這場(chǎng)疫情給女性帶來(lái)了不成比例損失。此外，還有一些因素對(duì)女性的健康、安人能動(dòng)性產(chǎn)生了重大影響，這要比經(jīng)濟(jì)下行帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)財(cái)務(wù)問(wèn)題更令人擔(dān)憂(yōu)(見(jiàn)圖2)。人們對(duì)職場(chǎng)女性的關(guān)注也讓性別平等問(wèn)題來(lái)到聚光燈來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始提供面向女性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃(目前的比例為78%，而2021年僅為56%)。65%的組織要求對(duì)管理人員開(kāi)展包含性別主題的多元化培僅為28%。要求對(duì)管理人員開(kāi)這些多元化培訓(xùn)計(jì)劃是轉(zhuǎn)變思維方式和態(tài)度所必不可少的初始步驟。而在2023年，通過(guò)多元化培訓(xùn)來(lái)改善性別平等已經(jīng)成為一項(xiàng)更加普遍的措施。此外，其他一些更加難以實(shí)施的性別平等實(shí)踐(盡管具有更大的業(yè)務(wù)和個(gè)人風(fēng)險(xiǎn))也變得更加普及。提供培訓(xùn)是一種比較安全的方案，這幾乎沒(méi)有什么負(fù)面影為大膽的舉措則包括要求在繼任計(jì)劃中納入女性，有意識(shí)地在女性比例不足的領(lǐng)域?yàn)榕则v出空情達(dá)到頂峰，設(shè)定女性比例提升目%。2023年，采用這量實(shí)踐的組織有所增加，但只比四年前高兩個(gè)百在全球企業(yè)的專(zhuān)注和持續(xù)努力下，這一指標(biāo)最終并實(shí)現(xiàn)小幅增長(zhǎng)，著實(shí)來(lái)之不易(見(jiàn)圖3)。一些組織之所以不太愿意設(shè)定女性比例提升目標(biāo)，主這種方式容易引起爭(zhēng)議。一方面，在取得初步成后，企業(yè)可能會(huì)感到自滿(mǎn)并放松警惕，而不再努力進(jìn)取。另一方面，企業(yè)可能會(huì)擔(dān)心遇到強(qiáng)烈反對(duì)。沒(méi)過(guò)去兩年中，組織為增強(qiáng)性別平等意識(shí)付出了巨力，但就所取得的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展而言，這些努力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。Audible首席財(cái)務(wù)和增長(zhǎng)主管CynthiaChu“如果企業(yè)未基于從零全新構(gòu)建的系統(tǒng)化方法來(lái)一代領(lǐng)導(dǎo)者，那么這一目標(biāo)就無(wú)從談起?！蹦繕?biāo)需要考慮女性在組織權(quán)力中心是否有足夠的代表性。哈珀柯林斯集團(tuán)HarperOneGroup的總裁兼發(fā)行人JudithCurr表示：“如果想要了解一家公司的財(cái)務(wù)實(shí)到這家公司的男性就可以了。權(quán)力之處即財(cái)務(wù)實(shí)019年的水平。201920212023所有繼任計(jì)劃必須納入女性候選人55%55%74%我們?cè)谂源硇圆蛔愕念I(lǐng)域，為女性提供有意義的實(shí)習(xí)/入門(mén)級(jí)工作機(jī)會(huì)55%56%69%高級(jí)管理層對(duì)性別平等計(jì)劃負(fù)責(zé)，需要達(dá)成明確的績(jī)效指標(biāo)59%57%68%我們?cè)O(shè)定了員工團(tuán)隊(duì)規(guī)劃目標(biāo)，包括女性在所有級(jí)別和角色中擁有平等代表權(quán)66%48%68%31%|54%61%|74%38%31%|54%61%|74%38%|70%CEOCFOCIOSVP201920238如今，越來(lái)越多的男性認(rèn)為女性有平等的的高層領(lǐng)導(dǎo)職位。48%|68%多數(shù)男性已不再認(rèn)為性別因素是女性擔(dān)任組織最高職位的有38%的男性認(rèn)為有這種可能性(見(jiàn)圖4)。reenSebben8515254提前442023還要10年4647504941424544年393740363231343527293026212224251515254提前442023還要10年4647504941424544年39374036323134352729302621222425162017191412151167899107610123445152是，在多年前，男性要比女性更加不看好女性晉升到高層領(lǐng)導(dǎo)職位。而到了2023年，相當(dāng)大比例經(jīng)轉(zhuǎn)變了原來(lái)的觀念?，F(xiàn)在，大多數(shù)男性和女性都認(rèn)為女性有平等的機(jī)會(huì)晉升到領(lǐng)導(dǎo)職位。達(dá)美航e好的勢(shì)頭。換句話(huà)說(shuō)，就像是看到了隧道盡頭我們?cè)?023年最為重大的一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)就是，受訪者對(duì)于性別平等持更加樂(lè)觀的態(tài)度。四年前，受訪者表示其行業(yè)平均需要54年才能看到平等比例的女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。令我們驚訝的是，2023年的受訪者顯，他們估計(jì)在短短十年內(nèi)就有可能實(shí)現(xiàn)性別時(shí)間大幅提前44年表明當(dāng)今的受訪者認(rèn)為性別平等并來(lái)解決的問(wèn)題，而是在他們的任期內(nèi)就能夠成為現(xiàn)實(shí)(見(jiàn)圖5)。取以性別為中心的干預(yù)措施，這顯然掀年的25%上升到2023年的45%。多達(dá)72%的受訪者表示其組織一直在提拔女性擔(dān)任最高領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但問(wèn)題在于：如果這種認(rèn)識(shí)上的進(jìn)步反映了真正的趨力量的現(xiàn)狀讓未來(lái)形勢(shì)變得更加錯(cuò)綜復(fù)雜。2019還要54年53534843383322823181383391011010“心態(tài)上的轉(zhuǎn)變很重要，但仍嫌不夠。企業(yè)、各個(gè)部門(mén)、總裁和高管需要制定具體的KPI和承諾來(lái)推動(dòng)變革?！盇NAHoldings,Inc.10管理層的歷史性突破蒙上到了積極的勢(shì)頭(見(jiàn)圖6)。任董事會(huì)職位，她們并沒(méi)有受到自己女性身份的約束，而是憑借出高管團(tuán)隊(duì)也開(kāi)始逐漸呈現(xiàn)出種族和民族更加多樣化的特征，但少數(shù)族裔人群在高管團(tuán)隊(duì)中的比例仍然嚴(yán)重不足。少數(shù)族裔女性在董事2023年的另一個(gè)亮點(diǎn)是處于領(lǐng)導(dǎo)后備梯隊(duì)起點(diǎn)(初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員/專(zhuān)員)的女性比例。2021年，初始專(zhuān)業(yè)人員職位中的女性比例略有下性別的職位。11121240%37%35%18%14%13%12%12%10%10%40%37%35%18%14%13%12%12%10%10%8%8%2023年女性領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)：最高管理層中的女性比例突破新25%25%20%19%19%16%15%20232021201934%30%30%28%23%23%12息。在這些才能出眾、初入職場(chǎng)的職業(yè)人員晉升至高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員的女性比例下中間管理層中的空心化令人擔(dān)憂(yōu)。相比隨后，這一比例在2023年略有反彈。這些職位都是首和執(zhí)行董事會(huì)的后備力量。如果組織在提拔女高領(lǐng)導(dǎo)層職位方面取得了重大進(jìn)展，則女性高管的比例應(yīng)當(dāng)更高才對(duì)。這種反彈至少應(yīng)當(dāng)要回到ExtraordinaryWomenonBoards(EWOB)聯(lián)合創(chuàng)始人性有能力晉升至領(lǐng)導(dǎo)職位并不表示這個(gè)角色有適合她的生活。我的意思是，我們甚至無(wú)法讓室溫適合女性的身體。事實(shí)已經(jīng)證明，職場(chǎng)角場(chǎng)所都是以男性為中心而設(shè)計(jì)的，從未以包容行管理職位的女性比例更是停滯不疫情以來(lái)，這些職位的女性比例一直沒(méi)有變理人員職位的女性比例甚至有所下降。女性在晉升至最高管理層職位時(shí)面臨的無(wú)形障礙并不是個(gè)女性剛開(kāi)始從初始專(zhuān)業(yè)人員晉升為高級(jí)專(zhuān)業(yè)度，組織需要多長(zhǎng)時(shí)間才能在領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)性別平等？我們調(diào)研受訪者所認(rèn)為的10年肯定是我們計(jì)算出這可能需要30年的時(shí)間。而對(duì)于女性比例下降的領(lǐng)導(dǎo)職位，需要多長(zhǎng)時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)性別關(guān)注的話(huà)題，女性的職場(chǎng)晉升之路為何還1314“管理人員可能會(huì)擔(dān)心有孩子的女性下屬無(wú)法將足夠的精力投入到工作中?！盋TTL系統(tǒng)實(shí)驗(yàn)室副總工程師生了重要的心態(tài)轉(zhuǎn)變。不過(guò)，用羅德島設(shè)計(jì)學(xué)院校長(zhǎng)CrystalWilliams的話(huà)來(lái)說(shuō)，僅憑努力和能克服性別平等的結(jié)構(gòu)性障礙，這種想法女性職場(chǎng)發(fā)展并不是一個(gè)女性問(wèn)題，而是一個(gè)組織問(wèn)題。但許多組織卻把這個(gè)問(wèn)題留給員工及其管理者(包括女性和男性)，讓他們獨(dú)自應(yīng)對(duì)變革帶來(lái)的壓力。圍內(nèi)，接受第二級(jí)和第三級(jí)教育的女性人數(shù)要多于男性，4但只有大約一半的男性和女性管理人的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為女性接受了職位晉升所需但調(diào)研中最具啟發(fā)性的發(fā)現(xiàn)主要反映在一些更主觀的大多數(shù)受訪者表示其組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是這樣認(rèn)為的，但男性管理人員除外—只有大約了這一點(diǎn)—許多初級(jí)職位的女性恰好在有機(jī)會(huì)升職的與家庭的能力存有疑問(wèn)，那么選擇其他候選人。同樣令人擔(dān)憂(yōu)否具備與男性一樣有效的管理和回答也如出一轍。男性管理人員的男性管理人員表示其組織中的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此持肯定態(tài)度?！北M管大多數(shù)人的態(tài)度已經(jīng)發(fā)生實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，男性和女性都重視并希望創(chuàng)造公平的工作場(chǎng)退觀點(diǎn)仍然存在。與招聘中的公然歧同，無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)仍然對(duì)女性構(gòu)成無(wú)礙。15“并不是說(shuō)，我們將自個(gè)更公平的世界做出ElizaReid等，并不是選舉一些變革派官員并通過(guò)一些變革法案就可以實(shí)現(xiàn)的。1616人們對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力和男性領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知仍然存在固有的訪者希望女性領(lǐng)導(dǎo)者幫助自己在工作中保無(wú)意識(shí)地落入了性別刻板印象的陷阱(見(jiàn)圖7)。優(yōu)先特質(zhì)女性特質(zhì)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)開(kāi)放透明的溝通者創(chuàng)新力和創(chuàng)造力文化意識(shí)/敏感度領(lǐng)域知識(shí)12345678910111創(chuàng)新力和創(chuàng)造力5談判專(zhuān)家7戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)9文化意識(shí)/敏感度10專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)11開(kāi)放透明的溝通者16的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)時(shí)，都會(huì)不由自主地聯(lián)系到才有的特質(zhì)；而這種觀念也就自然而然地認(rèn)這類(lèi)固有的制度偏見(jiàn)，并認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力易掌握。花旗集團(tuán)國(guó)家負(fù)責(zé)人兼薩爾瓦多首席執(zhí)行官這些品質(zhì)都是硬性技能。超級(jí)硬核的技能。任何人在掌握這些品質(zhì)后都將它們并非是與生俱來(lái)的。Chief最近在一篇文章中指171818好現(xiàn)實(shí)。”18IBV研以外，我們每?jī)赡甓紩?huì)對(duì)調(diào)研樣本進(jìn)行一次分析，以揭示績(jī)優(yōu)型組織(我們稱(chēng)為“先行者”組織)的共同特性?！跋刃姓摺苯M織具有以下三項(xiàng)主要特征：“歸根結(jié)底，多元化團(tuán)隊(duì)更具創(chuàng)新性。要促進(jìn)性別平等，唯一的方法就是將多元化當(dāng)作一個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，并像其他業(yè)務(wù)問(wèn)題一樣，用同樣科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞胶凸?jié)奏來(lái)多處理多元化問(wèn)題?！盌oreenSebbenTheWITNetwork執(zhí)行董事19220“多元化讓我們所有人都變得更好。傾聽(tīng)需求，更好地了解自身的差距。多元化不是企業(yè)的負(fù)重，它能帶來(lái)實(shí)在的益處。”BobThompsonZscaler區(qū)域副總裁者”組織不僅有更多的女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職更加出眾的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。與我們調(diào)研樣本去兩年中的收入增長(zhǎng)率要比其他組織高19%。盡管面對(duì)新冠疫情期間的，“先行者”組織仍然保持了較高的收入要績(jī)效指標(biāo)中仍然領(lǐng)先于其他組織(見(jiàn)圖8)。擔(dān)任最高職位的女性比例要比我們調(diào)研樣本中的其他組織高2%。面超越了其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。440%|56%446%|57%552%|61%447%|59%先行者組織20，我們的調(diào)研數(shù)據(jù)也表明，性別平績(jī)效，但組織尚未采取切實(shí)有力的舉措來(lái)隊(duì)的包容性。如果繼續(xù)坐視不理，組織可過(guò)去幾年中取得的成果付之一炬，女性領(lǐng)導(dǎo)后備力量開(kāi)始減少就是明證。這種下行趨勢(shì)肯定還沒(méi)有見(jiàn)底。在未來(lái)12個(gè)月中，多達(dá)30%的女性表示計(jì)劃積極尋找新工作。30%的女性希望暫時(shí)辭職以照顧家庭。近27%的女性預(yù)計(jì)會(huì)因?yàn)樯眢w或心理健康而選擇辭職。24%的女性表示計(jì)劃永久離開(kāi)職場(chǎng)。如果說(shuō)堅(jiān)持工作只是為了能夠(或許在某一天)晉升為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位，一些女性認(rèn)為并不值得為之而付出努on說(shuō)，“我會(huì)暫時(shí)放棄這個(gè)領(lǐng)域，然后從另優(yōu)先級(jí)順序，我們向女性受訪者提一個(gè)問(wèn)題：假設(shè)有另外一家公司更加符合她們價(jià)值觀，她們?cè)敢饨邮芏啻蠓鹊慕敌饺ミ@家。我們絕不建議女性主動(dòng)減少收入，也沒(méi)有必提供更高靈活性、更大發(fā)展前景或更多管理性位時(shí)，她們的回答傳遞出了另一個(gè)發(fā)人深省的信號(hào)—如果企業(yè)不立即采取行動(dòng)，積極消除她們的顧慮，那么這些優(yōu)秀的女性人才很容易被挖走(見(jiàn)圖9)。幾乎一半的女性愿意以10%降薪接受一份提供以下任何一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)更多管理性支持靈活的工作地點(diǎn)更積極地踐行環(huán)境、社會(huì)和公司治理(ESG)理念的兒童日托看護(hù)設(shè)施的工作時(shí)間表2122“只有加深對(duì)不平等實(shí)現(xiàn)平等?！盋rystalWilliamsCrystalWilliams是一位屢獲殊榮的詩(shī)人，她在里德學(xué)院、貝茨學(xué)院和前她指出，包容性障礙仍然根深蒂固的一個(gè)主要原因就是有這樣一種誤專(zhuān)為身體有缺陷的人而設(shè)計(jì)的。然而，如果在街頭觀察哪些人在使用跑的學(xué)生。這種通用設(shè)計(jì)可以惠及大眾?！逼髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)棄故納新、與時(shí)俱進(jìn)，而不再是將女性視為一個(gè)單一的類(lèi)以下四個(gè)步驟和支持行動(dòng)可以為企業(yè)指明前行的方向。2301提升女性職場(chǎng)地位并不僅僅是讓女性在董事會(huì)中擁有更多的席位，而是需要深思熟慮地重新設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)職位以及用于支持這些領(lǐng)導(dǎo)職位的系統(tǒng)。這樣才能讓每個(gè)人都能以公平企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。–打破以往定義的角色模式。組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)，以及頂尖人才的技能及志向來(lái)量身定制領(lǐng)導(dǎo)者角色，而不是將天賦出眾的人才安排到預(yù)先定義的職位中。聯(lián)合國(guó)兒童基金會(huì)美國(guó)辦事處的首席營(yíng)銷(xiāo)官Shelley同幫助女性充分發(fā)揮自身潛能，并推動(dòng)增加女性在最高管理層中的比例。其中許多女性已經(jīng)離開(kāi)了職場(chǎng)，因?yàn)樗齻兿Ｍ@得更大的成就感，并成為自身命運(yùn)的掌控夠認(rèn)可其價(jià)值，并通過(guò)不斷的挑戰(zhàn)和激勵(lì)，讓她們持續(xù)自我。–將招聘標(biāo)準(zhǔn)縮減為一組與性別無(wú)關(guān)的核心要求。高層職位的篩選標(biāo)準(zhǔn)通常包含多達(dá)15到20項(xiàng)要求—很少有候選人能夠滿(mǎn)足全部要求。這樣一來(lái)，用人單位在挑選“必備”資質(zhì)時(shí)可能會(huì)受到主觀因素的影響并出現(xiàn)不一致，從而導(dǎo)致無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)滲透到人才篩選流程中。為了解決此問(wèn)題，組織應(yīng)當(dāng)將職位標(biāo)準(zhǔn)中的要–消除薪酬差異。面對(duì)長(zhǎng)期存在的性別薪酬差異問(wèn)題，每一家企業(yè)都責(zé)無(wú)旁貸。但如果繼續(xù)讓男性參與價(jià)值更高的工作，這種公然的不公平做法必將導(dǎo)致企業(yè)失去保持卓越績(jī)效所迫切需要的女性人才。企業(yè)管理層必須確保所有頂尖人才都能獲得頂級(jí)薪酬，不論其性別。2402話(huà)–展示性別平等和包容性如何助力改善財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。不再僅僅停留于發(fā)布粗略的性別平等行動(dòng)倡議，而是積極量化糾正性別失衡可以創(chuàng)造哪些切實(shí)經(jīng)濟(jì)效益。我們的研究結(jié)果表明，性別平等文化與企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間高度正持續(xù)跟蹤包容性團(tuán)隊(duì)可通過(guò)哪些具體的方式來(lái)建立競(jìng)爭(zhēng)模以及創(chuàng)新周期時(shí)間等方面的改進(jìn)。–證明女性職業(yè)發(fā)展并不是零和游戲。即使是思想開(kāi)放的專(zhuān)業(yè)人士也可能持有一個(gè)成見(jiàn)—如果女性“贏得”高管職位，男性就是輸家。如果人們認(rèn)為性別平等是這種成見(jiàn)的人肯定不在少數(shù)。重塑整個(gè)組織(而不僅僅是管理層)討論性別平等的方式，并明確有力地證–讓男性與女性合作。最行之有效的性別平等舉措就是，讓男性和女性成為平等的合作伙伴，共同帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)從戰(zhàn)略層面提高女性職場(chǎng)地位，樹(shù)立行為榜樣，并采用適合男性和女性的方式來(lái)進(jìn)行干預(yù)。反復(fù)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的成功依賴(lài)于積極和有意識(shí)地為代表性不2503如今，許多組織聲稱(chēng)提升女性職場(chǎng)地位是其戰(zhàn)略議程的一部分。但如果沒(méi)有落實(shí)到具體的指令和指標(biāo)中，這一切都–即便可能會(huì)面臨強(qiáng)烈反對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，組織也應(yīng)當(dāng)制定適當(dāng)?shù)呐员壤嵘繕?biāo)。組織可能會(huì)擔(dān)心設(shè)定女性比例提但一些管理機(jī)構(gòu)和國(guó)家/地區(qū)都已經(jīng)通過(guò)立法來(lái)簡(jiǎn)化設(shè)位和董事職位中的女性比例至少達(dá)到40%和33%。7美上是受到公布勞動(dòng)力多元化數(shù)據(jù)的壓力所致，而設(shè)定具–用具體的行動(dòng)計(jì)劃來(lái)支持這些目標(biāo)。許多高管和管理人幾百年歷史的機(jī)構(gòu)會(huì)突然做出轉(zhuǎn)變。我們必須通過(guò)一些干預(yù)來(lái)提高成功的幾率，并讓相關(guān)人員負(fù)起責(zé)任?！睘榇?，行動(dòng)計(jì)劃必須消除女性領(lǐng)導(dǎo)后備人才梯隊(duì)中的阻礙–積極指引和支持。除了指導(dǎo)以外，管理層還應(yīng)當(dāng)為女性提供支持，這對(duì)于提高女性職場(chǎng)地位至關(guān)重要。ITOCHUCorporation審計(jì)和監(jiān)事MitsuruClaire性提供支持是非常重要的。”領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)積途的女性人才提供指導(dǎo)和支持，并確保她們高層職位所需的機(jī)會(huì)和曝光率。成功的典范更多后起之秀。女性領(lǐng)導(dǎo)者將樹(shù)立良好的成積極引領(lǐng)更多其他年輕女性努力向上晉升?；ㄆ旒瘓F(tuán)的AnaCristinaLopez表示：“隨著越來(lái)越開(kāi)始擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，女性將獲得更多展現(xiàn)自犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。組織對(duì)其行動(dòng)、成果以及未來(lái)計(jì)更高的透明度，才能鼓勵(lì)管理人員和其他員工披露報(bào)告)和非正式渠道(如團(tuán)隊(duì)討論和會(huì)議)進(jìn)行定交流不僅有助于建立信任，而且更重要的是，于產(chǎn)生凝聚力，從而共同推動(dòng)艱難的變革工作。2604談到領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)中的性別平等，我們通常會(huì)關(guān)注最高領(lǐng)導(dǎo)職位。此類(lèi)職位數(shù)量較少、信息公開(kāi)且易于量化。也正是因此，企業(yè)執(zhí)行委員會(huì)和首席級(jí)高管中的女性人數(shù)增幅些高層職位為目標(biāo)。而要制定相應(yīng)的措施來(lái)解決整個(gè)領(lǐng)具挑戰(zhàn)–直接詢(xún)問(wèn)女性有哪些需求。組織需要收集更詳實(shí)的信息，了解處于職業(yè)生涯早期和中期階段的女性的工作感受。這可以采取多種形式—從定期傾向調(diào)查、定期訪談、簽到調(diào)查到對(duì)社交媒體上的員工帖子進(jìn)行情緒分析。領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)用這些數(shù)據(jù)來(lái)確定應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些類(lèi)型的支持措施來(lái)為女性提供最大的幫助。這樣一來(lái)，資金和資源就不會(huì)浪費(fèi)在方向錯(cuò)誤的計(jì)劃上。–通過(guò)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)消除偏見(jiàn)。觀念在慢慢轉(zhuǎn)變，但行為上這只是一項(xiàng)按部就班的強(qiáng)制性任務(wù)。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)則是另向員工，尤其是管理人員展示性別偏見(jiàn)的多種表現(xiàn)形式。通過(guò)站在別人的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，員工往往能夠產(chǎn)比例方面收益甚微可能有各種各樣的原因。通過(guò)對(duì)障礙和原因進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的探討，y2728和擴(kuò)大盟友關(guān)系是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。因此，我們最近啟動(dòng)了一個(gè)為期程中發(fā)表不同的意見(jiàn)和想法，因?yàn)檎嬲亩嘣椒☉?yīng)當(dāng)有意識(shí)地納29聯(lián)合牛津經(jīng)濟(jì)研究院，針對(duì)全球多個(gè)行業(yè)的組織中的500位高管、經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)展了一項(xiàng)雙盲調(diào)查(男女人數(shù)相等)，旨在更加全面深入地理解領(lǐng)導(dǎo)層中性別續(xù)存在，以及如何才能激發(fā)真正的變革。這首席營(yíng)銷(xiāo)官、首席運(yùn)營(yíng)官、首席人力資源官員。我們的目標(biāo)是獲取現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者和未來(lái)潛國(guó)家或地區(qū)涵蓋了性別平等差距由小到大的多個(gè)領(lǐng)多年以來(lái)的進(jìn)展進(jìn)行平衡縱向分析。每個(gè)國(guó)家或地區(qū)(北歐算一個(gè)整體)占樣本總數(shù)的11%：展了一系列一對(duì)一訪談。而且，我們還與合作伙伴Chief(女性高管領(lǐng)導(dǎo)社區(qū)網(wǎng)絡(luò))攜手合作，從其會(huì)員(各行各業(yè)的女性高管)處收集了廣泛見(jiàn)解，并與這了關(guān)于調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果的小組討論。所有數(shù)據(jù)30CarlaGrant-CarlaGrant-PickensLindsayKaplanKellyChambliss“我們每個(gè)人都在做出重要貢獻(xiàn)，共同營(yíng)造一種讓每個(gè)人都能被聽(tīng)到、被看見(jiàn)、被重視和被支持的文化。我有一個(gè)女onsulting/in/kelly-chambliss-7472201兒，希望我們現(xiàn)在付出的努力能為她和所有女性創(chuàng)造更美KittyChaneyReed“我很高興能為這項(xiàng)重要研究貢獻(xiàn)自己的力量。無(wú)論是對(duì)于美國(guó)企業(yè)、美國(guó)政府還是全世界，多元化的員工團(tuán)隊(duì)都是/in/kitty-chaney-reed-1643081的核心要素?！盋arolynChilders/in/carolyn-childers-55b2642“女性高管在工作之外的生活中也承受著巨大的壓力，無(wú)論是職場(chǎng)中還是在生活中都有很大一部分的無(wú)償勞動(dòng)。這就是我創(chuàng)立Chief的初衷：為這些女性高管提供支持，讓她們凝聚在一起，共同改變自己的未來(lái)，甚至改變下一代的未來(lái)?！眔nsultingcomincgrantpickens“這需要所有人共同付出努力，設(shè)定具體的目標(biāo)、擔(dān)起責(zé)任并對(duì)進(jìn)展?fàn)顩r保持透明。請(qǐng)捫心自問(wèn)，‘我們的領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)是否具有包容性？我們需要采取哪些行動(dòng)來(lái)確保廣納意見(jiàn)、組織中所有領(lǐng)導(dǎo)職位的未來(lái)人才梯隊(duì)，應(yīng)當(dāng)任用、提拔、發(fā)展和留住哪些人。”dincominlindsaykap“作為一職業(yè)母親，我現(xiàn)在投入了大量精力來(lái)制定切實(shí)可行的步驟，確保我們可以在有生之年實(shí)現(xiàn)性別平等，而不是要等到135年以后。在Chief，我們不僅致力于改變女性高管的未來(lái)，而且還將竭力改變領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)中的每一位女性的未來(lái)。”NickleLaMoreaux/in/nickle-lamoreaux我們創(chuàng)造更美好的未來(lái)?！?1LLulaMohantySalimaLinnsulting/in/salima-lin-b17bb71“我是印度移民的女兒，出生在肯尼亞，現(xiàn)在是美國(guó)的一位企業(yè)高管，我感激前輩們付出的不懈努力，并希望能為后輩們盡自己的一份綿薄之力?！眔nsultinginlulamohanty有想法的人都有機(jī)會(huì)進(jìn)入最高領(lǐng)導(dǎo)層。我們需要深思熟慮地制定包容性計(jì)劃，并讓有影響力的人來(lái)進(jìn)行干預(yù)。包容性需取明確和及時(shí)的行動(dòng)，就可以越快取得進(jìn)展?！盤(pán)aulPapas，onsulting/in/paul-papas-b3780330“只有當(dāng)男性與女性建立盟友關(guān)系，我們才能在性別平等方面實(shí)現(xiàn)切實(shí)進(jìn)展，而這種盟友關(guān)系應(yīng)當(dāng)成為一種普遍的期望，而不是個(gè)例。我的經(jīng)驗(yàn)表明，建立盟友關(guān)系可以讓你敞開(kāi)心扉，打開(kāi)思維格局，同時(shí)也會(huì)讓你成為更出色、更具包容性的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠高效激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能?！盝oanneWrightIBM財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)kedincominjoannewright“集體的力量大于個(gè)人的力量。多元化的員工隊(duì)伍讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能夠廣納意見(jiàn)和想法，并最終轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)成效。包容性的環(huán)境可以讓所有人受益，實(shí)現(xiàn)共贏?！盋arolynHellerBairdIBM商業(yè)價(jià)值研究院/in/carolyn-heller-baird“這是我最熱愛(ài)，也是我熱衷于長(zhǎng)期跟蹤的研究主題之一。只用了短短四年，我們就看到了明顯的態(tài)度轉(zhuǎn)變，真是令人的變革?！盋indyAnderson度IBM商業(yè)價(jià)值研究院ominclwanderson480/下足跡。也就是說(shuō)，不要只著眼于自己，而是要讓全世界因道就承載了我的足跡?！?2LeaArmstrong,KiraArnise,RachelAthwal,StephenBallou,MadhuriBanda,LibiBhaskaran,KristinBiron,BrandieBrooks,WilliamChamberlin,JanaChan,LiamrSimoneConsigliereMarisaConwayJonmi2023年五大趨勢(shì)https://ibm.co//business-trends-2023Blackleadersinbusiness“Blackleadersinbusiness:Hope,anti-racism,BusinessValue.February2021.https://ibm.co/black-leaders-equityStrivingforauthenticityIBMInstituteforBusinessValue.August2021.bmcolgbtinclusionIBM商業(yè)價(jià)值研究院(IBV)成立于2002年。憑借我們?cè)谏虡I(yè)、技術(shù)和社會(huì)交叉領(lǐng)域的獨(dú)特地位，IBV費(fèi)者和專(zhuān)家展開(kāi)調(diào)振奮人心和切實(shí)可行的洞察。需要IBV最新研究成果，請(qǐng)?jiān)?ibv上注冊(cè)InM由首席執(zhí)行官CarolynChilders和首席品牌官理著價(jià)值8000億美元的經(jīng)濟(jì)資產(chǎn)，并在77%如需了解最新動(dòng)態(tài)，請(qǐng)?zhí)剿鰿hief會(huì)員權(quán)益，在33nn2019.https://www./thought-leadership/institute-business-value/report/womeninleadershipingenBridgetWomenleadershipInstituteforBusinessValue.March2021./thought-leadership/institute-business-value/en-us/report/women-leadership-2021Than5MillionJobsin2020.”Forbes.January12,2021./sites/maggiemc-grath/2021/01/12/american-women-lost-more-than-5-million-jobs-in-2020/?sh=6fc38b252857UNESCOInstituteforStatistics.2022.https://uis./sites/default/files/documents/f_unesco1015_brochure_web_en.pdfEconomicForum.July13,2022.https://www./agenda/2022/07/ountriesgendergaputChiefcomNovember7,2022./articles/soft-skills-at-work?utm_campaign=NL-US-2022-11-11-CIB&utm_medium=newsletter&utm_source=marke-HYPERLINK"/articles/soft-skills-at-work?utm_campaign=NL-US-2022-11-11-CIB&utm_medium=news