提高工作績(jī)效的三大措施

提高工作績(jī)效的三大措施x畢春慶在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中員工工作績(jī)效的高低直接關(guān)系到企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，它是企業(yè)既定目標(biāo)能否按時(shí)完成的關(guān)鍵所在。構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展就要不斷提高所屬員工的工作效率，而高工作績(jī)效來(lái)自于員工的歸屬感和富有責(zé)任感的執(zhí)行力以及良好的工作技能。通過(guò)職業(yè)生涯管理可以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)可以提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，通過(guò)績(jī)效管理可以提高員工的責(zé)任感和執(zhí)行力以全面提高員工的工作績(jī)效。一、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人職匹配，更好地發(fā)揮長(zhǎng)處從而提高工作績(jī)效一系列的管理措施。目前國(guó)內(nèi)外的一些優(yōu)秀企業(yè)都非常重視員工的職業(yè)生涯的管理規(guī)劃，因?yàn)槌晒Φ钠髽I(yè)都清楚人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，而職業(yè)生涯的管理一方面幫助員工認(rèn)識(shí)自己，確定未來(lái)努力發(fā)展的方向，提高員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感，使員工能夠更好地發(fā)揮自己的才能和發(fā)掘潛力；另一方面，公司也利用這一機(jī)會(huì)，加深對(duì)員工的認(rèn)識(shí)，了解員工的需求，從而幫助企業(yè)完善各項(xiàng)管理措施和制定發(fā)展戰(zhàn)略。（一）職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯是指人在一生中的工作任職經(jīng)歷或過(guò)程。職業(yè)生涯管理主要包含兩種：一是自我職業(yè)生涯管理。是指社會(huì)勞動(dòng)者在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全過(guò)程。二是組織職業(yè)生涯管理。是指由組織實(shí)施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。由于個(gè)人所進(jìn)行的職業(yè)生涯管理都需要通過(guò)組織才能最終得以實(shí)現(xiàn)，“當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)產(chǎn)生重大意義”。所以組織方面的生涯設(shè)計(jì)和生涯發(fā)展是職業(yè)生涯管理的重要方面。因此我們重點(diǎn)來(lái)討論這方面的內(nèi)容。職業(yè)——社會(huì)性工作類別。根據(jù)《國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》我國(guó)將現(xiàn)行職業(yè)分為8個(gè)大類（其中66個(gè)中類，4一三個(gè)小類，一八38個(gè)職業(yè)）。分別是：第一大類：國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人。第二大類：專業(yè)技術(shù)人員。第三大類：辦事人員和有關(guān)人員。第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員。第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員第六大類：生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員以有關(guān)人員。第七大類：軍人。第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。（二）職業(yè)生涯管理的目的和作用組織職業(yè)生涯管理的目的就是要竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，同時(shí)企業(yè)管理者支持和鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供客觀的個(gè)人工作績(jī)效反饋幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自我，清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能，所具有的能力、興趣、價(jià)值觀等。同時(shí)，幫助員工對(duì)自己所從事的職業(yè)有更深入的了解，做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。1、職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的作用（1）改善工作環(huán)境和生活質(zhì)量，提高員工的工作滿意度。工作滿意度是員工對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，員工整體的工作滿意度是影響組織執(zhí)行力的重要因素之一。一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；滿意度低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。忠誠(chéng)產(chǎn)生于滿意，沒(méi)有高度忠誠(chéng)執(zhí)行力就不會(huì)很高。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)現(xiàn)：對(duì)工作滿意的員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率比不滿意的員工要高，因此，員工工作滿意度高的企業(yè)相對(duì)而言經(jīng)營(yíng)績(jī)效要好，而企業(yè)員工職業(yè)生涯管理正是為了改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，從而提高員工的執(zhí)行力和工作績(jī)效。（2）實(shí)現(xiàn)人職匹配，提高工作效率。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理可以提高員工的工作參與程度及員工的工作效率。工作參與是測(cè)量一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，工作參與度與員工的工作效率成正比。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理最重要的考慮因素之一就是人職匹配，即將原放在最合適的位置上，這樣員工才能更好地發(fā)揮其聰明才智，為組織做出更大貢獻(xiàn)，體現(xiàn)自我價(jià)值，形成良性循環(huán)，有利于留住優(yōu)秀員工。（3）幫助員工掌握新知識(shí)新技術(shù)，提高其工作能力。當(dāng)今時(shí)代新知識(shí)、新技術(shù)日新月異，員工職業(yè)生涯管理鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，緊跟時(shí)代變化的步伐，及時(shí)更新自己的知識(shí)，掌握新的技能，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)，通過(guò)有效的手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，培養(yǎng)關(guān)鍵職位的接班人，形成良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感到在該企業(yè)工作前景光明，自然會(huì)激發(fā)他們的行動(dòng)欲望和工作績(jī)效。（4）對(duì)企業(yè)未來(lái)的人才需要進(jìn)行預(yù)測(cè)和開發(fā)。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人力資源需要，通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展空間、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展的信息。使員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，有效地保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的需要，避免職位空缺而找不到合適的人選現(xiàn)象。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)是基于企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，在操作的時(shí)候一般要調(diào)查和診斷兩個(gè)重要因素：一是公司價(jià)值基礎(chǔ)；二是個(gè)人價(jià)值追求。針對(duì)公司價(jià)值基礎(chǔ)，要進(jìn)行組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以其發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值追求和實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)之間的差距。針對(duì)個(gè)人價(jià)值追求，要實(shí)行職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測(cè)評(píng)，以其發(fā)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值追求和實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與能力之間的差距。2、個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度的發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，激發(fā)工作動(dòng)力，有利于個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其具體作用有以下幾點(diǎn)：（1）可增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把控能力和對(duì)工作困難的控制能力。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃能夠了解自身的長(zhǎng)處與短處，因而容易養(yǎng)成對(duì)工作環(huán)境和工作目標(biāo)困難程度進(jìn)行分析的習(xí)慣，可以通過(guò)合理的計(jì)劃、分配時(shí)間精力來(lái)完成任務(wù)，有利于提高工作技能和對(duì)工作環(huán)境的把控能力以及對(duì)工作困難的控制能力。（2）有利于過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和其它生活的關(guān)系。良好的職業(yè)計(jì)劃和自我職業(yè)管理意識(shí)可以幫助我們從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。有利于處理個(gè)人追求與家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困難。（3）有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。工作的最出目的可能僅僅是找一份工作養(yǎng)家糊口的差事，隨著時(shí)間的推移，進(jìn)而成為追求財(cái)富、地位和名望的途徑。（馬斯洛的需求論）職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目標(biāo)的超越財(cái)富和地位之上，實(shí)現(xiàn)追求更高層次自我價(jià)值的目標(biāo)。具體做法有以下幾點(diǎn)：（1）加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)、客觀審視自己，明晰自我發(fā)展的能力、動(dòng)力和個(gè)性適應(yīng)范圍。（2）尋找具體和細(xì)化的差距，即在知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)力等方面的不足。主要包括：與現(xiàn)任職位要求的差距，與希望提升職位的差距，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新發(fā)展的差距；與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求的差距等。（3）確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展重點(diǎn)和實(shí)施步驟，制定詳細(xì)的年度、季度、月、周工作目標(biāo)和計(jì)劃并尋找合作伙伴以相互監(jiān)督和支持。（4）建立職業(yè)生涯目標(biāo)，對(duì)自己的工作技能和素質(zhì)進(jìn)行“標(biāo)桿管理”。（5）制定個(gè)人培訓(xùn)需求計(jì)劃，并向組織申請(qǐng)。（6）定期接受職業(yè)顧問(wèn)的咨詢和輔導(dǎo)。（三）職業(yè)生涯發(fā)展及相關(guān)理論1、職業(yè)意識(shí)發(fā)展的心理過(guò)程美國(guó)著名的職業(yè)生涯發(fā)展理論先驅(qū)、職業(yè)心理學(xué)家金斯伯格，通過(guò)對(duì)從童年到青少年階段的職業(yè)新發(fā)展過(guò)程的研究，將個(gè)體職業(yè)心理的發(fā)展劃分為幻想期、嘗試期、和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段，從而揭示了個(gè)體早期職業(yè)心理或職業(yè)心理意識(shí)。（1）幻想期。4～11歲的兒童，已逐漸地獲得了社會(huì)角色的直接印象，他們對(duì)自己已經(jīng)看到或接觸到的職業(yè)，如教師、醫(yī)生、司機(jī)、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等很感興趣，充滿新奇、好玩之感，幻想著長(zhǎng)大要當(dāng)什么。他們?cè)谠缙诘挠螒蛑?，常常充分運(yùn)用各自的職業(yè)想象力，扮演各自所喜愛的角色。（2）嘗試期。與早期單純的模仿不同，11～17歲是兒童向青少年過(guò)渡的時(shí)期。隨著生理迅速成長(zhǎng)、發(fā)育和變化，心里也在快速發(fā)展，以獨(dú)立的意識(shí)和價(jià)值觀念的形成作為顯著的標(biāo)志，他們開始憧憬自己美好的未來(lái)。伴隨著知識(shí)與能力的增長(zhǎng)，特別是獲得一些社會(huì)生產(chǎn)、生活經(jīng)驗(yàn)后，他們開始對(duì)職業(yè)問(wèn)題進(jìn)行積極的探索，如能夠比較客觀地審視自己的條件、能力，注意社會(huì)職業(yè)聲望、需要等。（3）現(xiàn)時(shí)期。與嘗試期的青少年的職業(yè)心理不同，17歲以后市青少年向成年人過(guò)渡和邁進(jìn)的年齡階段，個(gè)體開始步入社會(huì)勞動(dòng)并實(shí)現(xiàn)就業(yè)。這一時(shí)期的人能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或要求，同自己的主觀條件、能力以及社會(huì)現(xiàn)實(shí)的職業(yè)西藥密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來(lái)，尋找適合自己的職業(yè)角色。2、職業(yè)生涯不同階段的任務(wù)和特征以格林豪斯為代表的職業(yè)管理學(xué)家通過(guò)對(duì)人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的不同，將人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段（見表1—1）。階段年齡主要任務(wù)職業(yè)準(zhǔn)備階段0～一八歲1、發(fā)展職業(yè)想象力；2、培養(yǎng)對(duì)職業(yè)的興趣和能力；3、對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇；4、接受必要的職業(yè)教育和培訓(xùn)。進(jìn)入組織階段一八～25歲1、在一個(gè)理想的組織中獲得一份工作；2、在獲得足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。職業(yè)生涯早期階段25～40歲1、不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，以提高工作能力；2、了解、學(xué)習(xí)組織規(guī)范，接受組織文化；3、逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；4、不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為未來(lái)職業(yè)成功作好準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期階段40～55歲1、對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，以便強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)思想；2、學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、努力工作，力爭(zhēng)獲得成功；3、成為組織中受尊重的人。職業(yè)生涯后期階段55～退休1、繼續(xù)保持已有職業(yè)成就；2、對(duì)他人承擔(dān)責(zé)任，成為一名良師；3、維護(hù)自尊，準(zhǔn)備退休。組織職業(yè)生涯管理重點(diǎn)研究的是員工職業(yè)生涯的早、中、后期的問(wèn)題，其三個(gè)階段各有其特點(diǎn)。職業(yè)生涯早期特征：職業(yè)生涯早期主要是指從進(jìn)入職業(yè)前的職業(yè)選擇、職業(yè)培訓(xùn)到進(jìn)入組織的這一段時(shí)期。只一階段員工正處于20～30歲之間，其個(gè)人的主要任務(wù)是：進(jìn)入企業(yè)，學(xué)會(huì)工作；學(xué)習(xí)獨(dú)立并尋找職業(yè)錨；完成向成年人的過(guò)度?？偟膩?lái)說(shuō)，員工個(gè)人這一階段的任務(wù)比較單純、簡(jiǎn)單其職業(yè)生涯特點(diǎn)主要有以下幾方面。（1）從員工個(gè)人特征上看。首先，員工進(jìn)取心較強(qiáng)，具有積極向上、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)。進(jìn)取心是一種積極的推動(dòng)力量，這種心態(tài)能促使員工不斷上進(jìn)。同時(shí)，由于年輕氣盛，難免表現(xiàn)出浮躁和沖動(dòng)、自以為是可能會(huì)高估自己，同時(shí)對(duì)他人不服氣，很有可能會(huì)危及人際關(guān)系的和諧；其次，員工在職業(yè)生涯早期，他們具有遠(yuǎn)大的職業(yè)理想和抱負(fù)，隨著時(shí)間的推移，他們的工作能力逐步提高，對(duì)職業(yè)成功信心不斷增加。再有，在職業(yè)生涯早期，員工開始組建家庭，逐步學(xué)習(xí)調(diào)試家庭關(guān)系的能力，承擔(dān)家庭責(zé)任。當(dāng)員工成家后，不可避免要處理好家庭和事業(yè)的關(guān)系，家庭觀念增強(qiáng)，開始具有價(jià)的動(dòng)機(jī)和責(zé)任心。（2）從個(gè)人的組織化來(lái)看。所謂個(gè)人組織化是指處于職業(yè)生涯早期的新員工有一個(gè)從社會(huì)自由人向組織轉(zhuǎn)化的過(guò)程，它包括組織向員工灌輸組織及其部門所期望的主要態(tài)度、言行規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式。組織創(chuàng)造條件和氛圍，使新員工學(xué)會(huì)如何在組織中工作，與他人相處，接受組織文化并盡快融入組織。（3）從職業(yè)發(fā)展方面看。員工在確定了職業(yè)生涯領(lǐng)域后，開始接觸職業(yè)生涯領(lǐng)域的知識(shí)、技能，并逐步嘗試在所確立的職業(yè)領(lǐng)域積累經(jīng)驗(yàn)。其角色主要是新手、學(xué)徒，缺乏經(jīng)驗(yàn)，因此，職業(yè)探索也是這一階段的重要特點(diǎn)。盡管已經(jīng)坐吃職業(yè)選擇，但是否合適，還需要通過(guò)實(shí)際學(xué)習(xí)、工作予以驗(yàn)證，如果不合適，就需要調(diào)整和變更。職業(yè)生涯中期特征：職業(yè)生涯中期階段是一個(gè)時(shí)間周期長(zhǎng)、富于變化，就有可能獲得職業(yè)生涯成功甚至達(dá)到職業(yè)頂峰，又有可能出現(xiàn)職業(yè)生涯危機(jī)的一個(gè)很寬闊的職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯中期年齡在30～50之間，這一時(shí)階段作為人生最漫長(zhǎng)、最重要的時(shí)期，其特殊的生理和家庭特征使其職業(yè)生涯發(fā)展面臨著特定的問(wèn)題與管理任務(wù)。這一階段的職業(yè)生涯特征主要有以下幾方面。（1）個(gè)人的生理特征。這一階段人的生物運(yùn)行和家庭責(zé)任繁重，它包括：身體機(jī)能開始衰退，精力明顯不足。同時(shí)還要面對(duì)生活的客觀現(xiàn)實(shí)承擔(dān)子女教育、贍養(yǎng)老人等家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。如果40歲以后，個(gè)人還沒(méi)有達(dá)到事業(yè)高峰，還在努力，可能經(jīng)歷就跟不上，假如不注意調(diào)節(jié)工作的節(jié)奏，就可能出現(xiàn)重大疾病。（2）個(gè)人的心理特征。職業(yè)生涯中期由于客觀的職業(yè)環(huán)境和家庭環(huán)境的變化，個(gè)人心態(tài)也發(fā)生了不同于職業(yè)生涯早期的一系列的變化。例如，職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復(fù)活；家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系的改變等因素而引起心理的變化；由于職業(yè)生命和職業(yè)機(jī)會(huì)的減少,從而產(chǎn)生的心理變化。（3）個(gè)人能力的特征。在職業(yè)生涯中期，每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展情況和能力狀況千差萬(wàn)別，各不相同，但也存在著一些共性的特征。主要表現(xiàn)為：職業(yè)能力穩(wěn)步提升，各方面都逐漸趨于成熟；已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)纳铋啔v，具有處理人際關(guān)系和各種事情的技能經(jīng)驗(yàn)；價(jià)值觀成熟，世界觀成形，絕大數(shù)人的事業(yè)心、責(zé)任心增強(qiáng)，逐步形成了沉穩(wěn)、踏實(shí)和一絲不茍的工作作風(fēng)；有較為穩(wěn)定的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)去，職業(yè)技能嫻熟，積累了相當(dāng)豐富的職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，成為企業(yè)的骨干和中流砥柱在發(fā)揮作用。職業(yè)生涯后期特征：職業(yè)生涯后期通常是指45～60歲之間的一段時(shí)間，在職業(yè)生涯的后期，員工的家庭出現(xiàn)空巢，夫妻相依為命，產(chǎn)生了對(duì)家庭的依賴感，溫馨的家庭和天倫之樂(lè)成為職業(yè)生涯后期階段員工的一大需求。主要顯現(xiàn)在以下幾方面。（1）個(gè)人心理特征。自我意識(shí)上升，懷舊、念友心加重。在這個(gè)時(shí)期，個(gè)人追求自我發(fā)展，覺得干了一輩了，現(xiàn)在該是從事個(gè)人活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人興趣愛好的時(shí)候了。并從感情上意識(shí)到健康的重要性，自我健康意識(shí)增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命保護(hù)和身體保健上。另外，人近中年，懷舊、念友之情油然而生，可望于過(guò)去的社會(huì)關(guān)系交往，回到過(guò)去的歲月，以滿足精神上的需要。（2）個(gè)人職業(yè)特征。處在這一階段的員工，由于其職業(yè)能力與身心條件的變化，其職業(yè)呈現(xiàn)出完全不同于早、中期職業(yè)生涯階段的特征。普遍表現(xiàn)為：職業(yè)的責(zé)任心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降，但由于身體條件和能力的差異一些人的知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職盡責(zé)，為企業(yè)和社會(huì)繼續(xù)貢獻(xiàn)。3、人職匹配的有關(guān)理論及應(yīng)用美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)家約翰·霍蘭德，他在1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)個(gè)性理論——六個(gè)人格類型。這一理論認(rèn)為，對(duì)組織和個(gè)人都適宜的職業(yè)可以通過(guò)尋求個(gè)性與組織環(huán)境要有之間的最佳配置方式面推測(cè)出來(lái)。如表1—2所示?；籼m德的六種個(gè)性類型與適合的職業(yè)個(gè)性類型個(gè)性特征興趣相適應(yīng)職業(yè)現(xiàn)實(shí)型真誠(chéng)坦率、講求實(shí)效，有堅(jiān)持性、穩(wěn)定性、操作性。喜歡需要基本技能的具體工作。體力勞動(dòng)，農(nóng)民、機(jī)械操作、司機(jī)、瓦工、木工等。研究型好奇、理智、內(nèi)向、專注，有分析、判斷和推理能力。喜歡獨(dú)立分析與解決抽象問(wèn)題。生物學(xué)家、數(shù)學(xué)家、化學(xué)家、海洋地質(zhì)學(xué)家等。藝術(shù)型感情豐富、表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，富有想象力，理想主義、愛走極端、易沖動(dòng)、善表達(dá)。喜歡藝術(shù)類、自我表現(xiàn)力強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)的工作。詩(shī)人、畫家、作家、音樂(lè)家、導(dǎo)演、演員等。社會(huì)型愛好人際交往，富有合作精神，友善、熱情、肯幫助人。喜歡與人有關(guān)、與感情有關(guān)的工作。咨詢師、傳教士、教師、社會(huì)活動(dòng)家、外交家等。管理型樂(lè)觀自信、有雄心壯志，精力充沛、喜歡指揮。喜歡勸導(dǎo)別人和指揮別人的工作。經(jīng)理、律師、公共部門任職者、政府官員等。常規(guī)型謹(jǐn)慎、守序、服從，自控能力強(qiáng)，注意細(xì)節(jié)，關(guān)心小事。喜歡程序化和計(jì)劃性較強(qiáng)的工作。會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)員、秘書、檔案管理員等。應(yīng)用這個(gè)圖表，對(duì)員工來(lái)說(shuō)可確定自己的個(gè)性類型，尋找適合自己的從事的職業(yè)。對(duì)組織管理來(lái)講，通過(guò)確定員工的個(gè)性類型以便了解員工的職業(yè)潛能，從而安排和調(diào)整適合他們的職業(yè)與崗位。與6種個(gè)性特征相對(duì)應(yīng)的有6種職業(yè)潛能。（1）實(shí)際型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事體力活動(dòng)的身體條件，并具有一定的技巧、力量和動(dòng)作的協(xié)調(diào)能力。（2）研究型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事包含較多認(rèn)知活動(dòng)（組織、理解等）的工作條件。（3）藝術(shù)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事那些自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)條件。（4）社會(huì)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備一定的焦急和組織能力，喜歡參加那些包含大量人際交往的職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)的工作。（5）企業(yè)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備一定的人格影響力和語(yǔ)言表達(dá)能力，喜歡從事那些影響他人的職業(yè)。（6）常規(guī)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備謹(jǐn)慎、服從、細(xì)致的心理和行為品格，喜歡從事服從于他人的工作。常見職業(yè)與職業(yè)能力的要求職業(yè)能力職業(yè)語(yǔ)言能力數(shù)理能力空間感知能力察覺細(xì)節(jié)能力書寫能力運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力動(dòng)手能力社交能力組織管理能力經(jīng)營(yíng)管理人員較強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)強(qiáng)工程師一般較強(qiáng)較強(qiáng)較強(qiáng)一般一般一般一般一般技術(shù)工人一般一般一般一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱調(diào)度員較強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般一般一般一般較強(qiáng)強(qiáng)業(yè)務(wù)員較強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)會(huì)計(jì)、出納一般強(qiáng)較弱強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)一般秘書較強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)強(qiáng)一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)汽車駕駛員一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱根據(jù)職業(yè)人格類型的相互關(guān)系，管理中發(fā)現(xiàn)以下傾向：（1）人的生活環(huán)境造就了人格特征，反過(guò)來(lái)，人的人格特征又影響著他們對(duì)職業(yè)的選擇，以及在從事職業(yè)活動(dòng)中的態(tài)度、興趣等因素。（2）人們從事試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮自身特長(zhǎng)的職業(yè)，同時(shí)，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。（3）人們對(duì)于職業(yè)的滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人質(zhì)之間的匹配。（4）人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。（四）做好組織職業(yè)生涯管理工作的切入點(diǎn)組織的職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而復(fù)雜的工作任務(wù)。從組織的角度看，職業(yè)生涯管理需要進(jìn)行系統(tǒng)化和規(guī)范化的管理，做好此項(xiàng)工作的切入點(diǎn)應(yīng)從以下幾方面入手。1、制定組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃制定組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃。首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的需要使職業(yè)生涯管理計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，有利于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理與其它人力資源管理環(huán)節(jié)的聯(lián)系。如崗位信息的發(fā)布、績(jī)效評(píng)估、薪酬待遇、人員調(diào)動(dòng)、職位升遷等。其主要有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。設(shè)定職業(yè)目標(biāo)（1）組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及目標(biāo)的狀況；（2）為確保滿意的工作績(jī)效所需要的知識(shí)和技能；（3）員工獲得下一個(gè)崗位所需要的知識(shí)與技能；（4）設(shè)置職業(yè)生涯通路，為員工職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件，（5）具體崗位職位的發(fā)展目標(biāo)。制定職業(yè)生涯道路計(jì)劃企業(yè)是否能夠從實(shí)際出發(fā)為員工職業(yè)生涯修筑發(fā)展通道關(guān)系到組織職業(yè)生涯管理的效果和成敗?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道主要有單通道模式、雙通道模式和網(wǎng)格管理模式，這些模式可以為企業(yè)員工職業(yè)生涯管理提供參考。如圖所示?？偨?jīng)理總工程師總經(jīng)理總工程師經(jīng)理高級(jí)工程師經(jīng)理高級(jí)工程師部門經(jīng)理工程師部門經(jīng)理工程師部門主管助理工程師部門主管助理工程師職員技術(shù)員職員技術(shù)員傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑（1）明確職業(yè)需求的合理性及現(xiàn)實(shí)的可能性；（2）修筑不同的職業(yè)生涯通道，明確進(jìn)口與出口；（3）規(guī)定組織內(nèi)具體的崗位和職位對(duì)員工的要求；（4）確立沿著不同職業(yè)生涯道路前行或轉(zhuǎn)移的人數(shù)；（5）明確到達(dá)各職位的工作經(jīng)歷和每一階段的任職資格和最低服務(wù)年限；（6）預(yù)計(jì)員工橫向轉(zhuǎn)崗會(huì)流動(dòng)所產(chǎn)生的具體時(shí)間；（7）安置去向并制定相關(guān)實(shí)施政策與措施；（8）為個(gè)體制定職業(yè)計(jì)劃提供信息并進(jìn)咨詢和輔導(dǎo)。制定行動(dòng)計(jì)劃（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)對(duì)象；（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方式；（3）安排培訓(xùn)時(shí)間、抓好組織落實(shí)。結(jié)果評(píng)估（1）收集相關(guān)信息；（2）效果分析評(píng)價(jià)；（3）管理計(jì)劃修改。2、完善人力資源管理機(jī)制（1）如何從人力資源政策上保障職業(yè)生涯管理工作與以往相關(guān)政策的一致。例如：怎樣將過(guò)去的績(jī)效考核與現(xiàn)在職業(yè)生涯管理聯(lián)系起來(lái)？如何將績(jī)效考核與職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)？如何重新設(shè)置對(duì)管理者的績(jī)效考核內(nèi)容？如何根據(jù)職業(yè)生涯管理的要求，使員工調(diào)配工作與之配合等。（2）主要準(zhǔn)備開展一些什么活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，做任何事情都應(yīng)該有一個(gè)預(yù)備性的活動(dòng)，如進(jìn)行一個(gè)小范圍的調(diào)研，了解員工在職業(yè)生涯管理方面有些什么特殊要求。如何針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)活動(dòng)，以便使員工更容易接受，效果更理想。（3）增置職業(yè)輔導(dǎo)的相關(guān)資料。如職業(yè)詞典、組織內(nèi)所涉及崗位的任職資格材料、組織的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃、就業(yè)趨勢(shì)分析資料、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等。（4）設(shè)計(jì)職業(yè)輔導(dǎo)的場(chǎng)地和購(gòu)置相關(guān)設(shè)備。例如：如何設(shè)計(jì)職業(yè)輔導(dǎo)場(chǎng)地？是適合個(gè)別會(huì)談，還是適合群體活動(dòng)的場(chǎng)地？需要什么基本的布置，需要什么類型的桌子、椅子？需要安裝哪些音響器材等等。操作中做好征求相關(guān)專家的意見，然后再落實(shí)，以避免因設(shè)計(jì)不合理而造成浪費(fèi)。3、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃組織在對(duì)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要考慮的主要因素只要包括：?jiǎn)T工的性別、年齡、健康狀況、教育水平、價(jià)值觀，以及能力、潛力、興趣、職業(yè)生涯需要與追求的目標(biāo)以及員工職業(yè)生涯不同階段的特征等。在綜合考慮以上因素的基礎(chǔ)上，組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法與步驟有以下幾點(diǎn)。（1）對(duì)員工進(jìn)行分析與定位。這一階段組織應(yīng)幫助員工進(jìn)行比較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，在進(jìn)行組織評(píng)估。同時(shí)還必須對(duì)員工所處的相關(guān)環(huán)境進(jìn)行深層次的分析，并根據(jù)員工自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)。（2）幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向與目標(biāo)，目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因?yàn)閳?jiān)定的目標(biāo)可以成為追求成功的驅(qū)動(dòng)力。研究表明，凡是成功的人士都有明確的奮斗目標(biāo)，那些沒(méi)有奮斗目標(biāo)的人，大都沒(méi)有獲得成功。幫助員工確定職業(yè)目標(biāo)，主要包括職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇兩個(gè)方面的內(nèi)容。（3）幫助員工制定職業(yè)生涯策略。職業(yè)生涯策略是指為爭(zhēng)取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而積極采取的各種行動(dòng)、措施和策略。如參加公司的各類人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)、注重業(yè)余時(shí)間的自學(xué)，通過(guò)培訓(xùn)與自學(xué)掌握更多的知識(shí)與技能，不斷提高綜合素質(zhì)，通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人在工作中有良好表現(xiàn)業(yè)績(jī)的愿望。4、建立職業(yè)管理信息系統(tǒng)組織的職業(yè)信息系統(tǒng)，使進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行職業(yè)生涯管理，主要涉及三方面的問(wèn)題：一是職位需求狀況；二是人員供給狀況；三是在需求和供給之間建立聯(lián)系。因此，搞好職業(yè)生涯管理就必須有一個(gè)完善的職業(yè)信息管理系統(tǒng)，以便全面地呈現(xiàn)職位需求信息和組織內(nèi)人員的供給狀況信息，從而平衡人力資源上的供給和需求，主要工作有以下幾項(xiàng)。（1）職業(yè)需求狀況分析。要了解組織內(nèi)部的職位需求狀況，就必須對(duì)組織內(nèi)部的職位進(jìn)行分析，降職為聯(lián)系起來(lái)并將所獲得的信息進(jìn)行有效的管理，及時(shí)發(fā)布職位空缺信息。職位分析也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其它特征。（2）人員供給狀況分析。在組織中，有許多不同的職位類型，譬如銷售人員，技術(shù)人員等。當(dāng)組織中出現(xiàn)空缺的職位時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)布消息。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、老員工退休、跳槽等原因會(huì)出現(xiàn)職位空缺。職位空缺信息對(duì)于員工發(fā)展十分重要，在許多情況下，這些信息流動(dòng)、傳播的速度比較慢，導(dǎo)致員工不知道出現(xiàn)了職位空缺，沒(méi)有參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)及時(shí)發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施內(nèi)部公開招聘，讓更多的人參加競(jìng)聘，以便從中選出合適的人員。5、職業(yè)生涯管理效果評(píng)價(jià)對(duì)組織職業(yè)生涯管理的“盤點(diǎn)”有利于組織檢查工作的效果，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，以便及時(shí)調(diào)整管理策略和工作方法。主要內(nèi)容有以下幾項(xiàng)。（1）是否達(dá)到組織目標(biāo)。組織職業(yè)生涯管理效果評(píng)價(jià)的基點(diǎn)就是能否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為效果主要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)兼顧員工對(duì)自我職業(yè)生涯發(fā)展的滿意度，特別是核心員工的滿意度。要看是否對(duì)改善企業(yè)人力資源管理有所幫助，能夠切實(shí)提高員工的素質(zhì)和工作績(jī)效，不斷提高產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，完成企業(yè)總體目標(biāo)。（2）員工的心態(tài)與行為變化。通過(guò)開展職業(yè)生涯管理是否發(fā)現(xiàn)員工的士氣有所增長(zhǎng)，工作的積極性和主動(dòng)明顯提高，對(duì)企業(yè)的文化有了更深入的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)組織的核心價(jià)值觀更加認(rèn)可，其行為能夠與組織保持一致。（3）績(jī)效指數(shù)的變化?？荚u(píng)項(xiàng)目時(shí)需要參考的績(jī)效指數(shù)有：離職率、礦工率是否降低，員工士氣是否改善，績(jī)效水平是否提高，填補(bǔ)空缺的時(shí)間是否縮短，內(nèi)部提升率是否提高等。組織職業(yè)生涯管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，做好組織職業(yè)生涯管理對(duì)提高企業(yè)工作績(jī)效以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義，實(shí)現(xiàn)證明，只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)生涯管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)（一）人力資源開發(fā)的含義人力資源開發(fā)——是對(duì)人的潛能的開發(fā)，通過(guò)開發(fā)使人力資源保值、增值，使經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。（二）人力資源開發(fā)的意義人力資源開發(fā)可以提高員工的整體素質(zhì)，通過(guò)開發(fā)員工的職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和工作潛能可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益。（三）培訓(xùn)開發(fā)的主要工作內(nèi)容1、開發(fā)員工的職業(yè)技能現(xiàn)代企業(yè)不但要培養(yǎng)員工完成某種工作必要的技能，而且要開發(fā)員工分析和解決問(wèn)題的技能、溝通的技能和應(yīng)變的技能等，使員工能成為團(tuán)隊(duì)中有效的工作者，并能適應(yīng)工作的變動(dòng)。2、開發(fā)員工的職業(yè)品質(zhì)職業(yè)品質(zhì)包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的職業(yè)品質(zhì)，建立員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體。3、開發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃茚槍?duì)不同職位的員工，擬定不同的開發(fā)重點(diǎn)。面向全員力求使每位員工的潛能都得到發(fā)揮，使其不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)，促使自我實(shí)現(xiàn)。（四）培訓(xùn)開發(fā)的層次1、一般員工，主要根據(jù)工作崗位和工作規(guī)范的要求，開發(fā)其操作技能方面的潛力。主要包括：提高技能（提高熟練程度、降低錯(cuò)誤率）更新知識(shí)、進(jìn)取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力等。2、中層管理人員，主要是開發(fā)管理指揮，改進(jìn)管理方式、方法，提高其對(duì)下屬的親和力和指導(dǎo)力，促使其和部下一起不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)。3、高層管理者，主要是借助自己的經(jīng)驗(yàn)閱歷，開發(fā)其適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)變化的決策能力、應(yīng)變能力以及改革與創(chuàng)新能力。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面考慮開發(fā)高層管理者的目標(biāo)應(yīng)有三項(xiàng)重點(diǎn)：（１）準(zhǔn)確而深入地評(píng)估每位高層管理人員；（２）提供一個(gè)鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)，以適應(yīng)組織未來(lái)戰(zhàn)略執(zhí)行的需要；（３）充實(shí)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備庫(kù)，為接班人計(jì)劃的制定提供依據(jù)。（五）培訓(xùn)開發(fā)的需求分析1、組織分析——確定人力資源在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需要。（1）開發(fā)需求與戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)計(jì)劃相連接。人力資源開發(fā)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)相連結(jié)，人員的選用、配備必須與戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行，與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)連結(jié)起來(lái)，保障三者協(xié)調(diào)發(fā)展。（2）防止人才流失，構(gòu)建人才儲(chǔ)備庫(kù)。企業(yè)要盡量防止人才流失，要對(duì)人才流失進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，只能規(guī)定相應(yīng)的解決方案，必須建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，以儲(chǔ)備可造之材。通過(guò)對(duì)儲(chǔ)備人才的現(xiàn)狀評(píng)估，判斷他們?cè)撨M(jìn)行那些培訓(xùn)，以便能承擔(dān)更重大的責(zé)任。討論與思考：及早確認(rèn)有潛力以及可提拔的人才，可以避免兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是組織的惰性——讓員工在同一職位任職過(guò)久；二是某些員工升遷過(guò)快。2、工作分析——確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，即要讓員工達(dá)到令人滿意的工作績(jī)效所必須掌握的東西。3、個(gè)人分析——確定每一位員工完成任務(wù)所承擔(dān)工作任務(wù)的好壞。理想工作績(jī)效—實(shí)際工作績(jī)效=培訓(xùn)開發(fā)需要（六）培訓(xùn)開發(fā)的方法人力資源開發(fā)的方法主要有：職業(yè)培訓(xùn)、訓(xùn)練輔導(dǎo)、角色扮演、案例研究、行為模式、工作輪換、員工自學(xué)等。職業(yè)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑，其主要形式有：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。（在崗培訓(xùn)是最常見的形式）１、培訓(xùn)需求分析通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)的分析與預(yù)測(cè)，找出企業(yè)存在的問(wèn)題，確認(rèn)通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)確能解決問(wèn)題后，分析員工的培訓(xùn)需求，最后確定應(yīng)開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)需求——是指特定工作的實(shí)際需求與任職者現(xiàn)有知識(shí)能力之間的差距。預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求的方法1、組織整體分析法（整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求）包括：組織的人力資源規(guī)劃、組織的效率分析、組織的文化分析。2、工作任務(wù)分析法：依據(jù)崗位的工作描述，工作說(shuō)明書等，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)技能和態(tài)度。3、員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法：主要包括：績(jī)效考核記錄、技能測(cè)試成績(jī)及需求問(wèn)卷等。4、績(jī)效分析法：實(shí)際績(jī)效考核與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的差距。5、客戶調(diào)查法：向客戶發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷收集需求信息。6、面談法：通過(guò)與員工面談獲得培訓(xùn)需求的信息。7、問(wèn)卷法調(diào)查法：制作調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放全體員工填寫，從中獲得信息。8、前瞻性培訓(xùn)需求：企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。9、邏輯推理模式：工作現(xiàn)狀、工作情形、出現(xiàn)的錯(cuò)誤、幫助消除障礙、不良工作表現(xiàn)原因、改善行為態(tài)度。10、多重因素分析法。（七）制定開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃1、培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則（1）以培訓(xùn)需求為依據(jù)；（2）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)；（3）以工作計(jì)劃為依據(jù)；（4）以可掌握的資源為依據(jù)。2、培訓(xùn)計(jì)劃制定的方法（1）召開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議；（2）部門經(jīng)理溝通；（3）領(lǐng)導(dǎo)決策。3、培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容一般包括：培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式及具體作息時(shí)間表等。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案1、培訓(xùn)課程的基本要素培訓(xùn)課程的基本要素主要包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、教師學(xué)員素質(zhì)因素等。2、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案的原則（1）以能力教學(xué)為中心；（2）以操作目標(biāo)體系為框架；（3）以滿足共性與個(gè)性同步發(fā)展為支柱；（4）以便于評(píng)價(jià)管理為標(biāo)準(zhǔn)。3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案的步驟（1）分析培訓(xùn)計(jì)劃書，選準(zhǔn)課題；（2）確定課程內(nèi)容的方法（移植法、能力中心法、任務(wù)分析法）；（3）課程內(nèi)容的編排。4、培訓(xùn)教材選用的原則（1）與培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)相適相符；（2）理論聯(lián)系實(shí)際；（3）經(jīng)濟(jì)實(shí)用；（4）系統(tǒng)性；（5）形式多樣性；（6）新穎性。5、培訓(xùn)教材選用的基本方法（1）就地取材法；（2）照章實(shí)施法；（3）移花接木法；（4）拼接法；（5）原汁原味法、（6）案例收集法。6、培訓(xùn)教材的分類（1）教授法教材；（2）案例法教材；（3）研討法教材；（4）多媒體教學(xué)法教材；（5）角色扮演法教材等。（九）培訓(xùn)活動(dòng)的組織管理職業(yè)培訓(xùn)教學(xué)的主要方法1、直接傳授式（開辦講座、個(gè)別指導(dǎo)）2、參與式（案例研究、角色扮演、模擬訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴、參觀訪問(wèn)、工作輪換、事務(wù)處理、會(huì)議等）3、體驗(yàn)式（小組培訓(xùn)、室內(nèi)培訓(xùn)游戲、戶外體驗(yàn)式訓(xùn)練）4、影視法（電影、電視、投影等手段對(duì)學(xué)員培訓(xùn)）培訓(xùn)活動(dòng)組織管理工作內(nèi)容1、落實(shí)培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)方案（培訓(xùn)目的與目標(biāo)、形式與方法、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間地點(diǎn)、選擇教師、課程設(shè)置等）2、明確教學(xué)工作的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)（備課和教案、課堂組織、教學(xué)設(shè)備及后勤物質(zhì)保障等）（十）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)1、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容（1）受訓(xùn)者現(xiàn)有職業(yè)能力狀況評(píng)價(jià)；（2）培訓(xùn)目標(biāo)分析；（3）培訓(xùn)效果認(rèn)定；（4）對(duì)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、組織等環(huán)節(jié)、過(guò)程分析評(píng)價(jià)。2、摩托羅拉公司的教學(xué)效果評(píng)價(jià)（1）受訓(xùn)者培訓(xùn)后的感受；（2）受訓(xùn)者對(duì)知識(shí)、技能的掌握；（3）培訓(xùn)知識(shí)、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績(jī)的改善；（4）培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響和回報(bào)。三、績(jī)效考核與管理（一）實(shí)行績(jī)效考核管理的意義企業(yè)發(fā)展靠什么？一是靠企業(yè)家的戰(zhàn)略選擇，二是靠組織目標(biāo)的落實(shí)。而績(jī)效考核管理就是企業(yè)為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過(guò)程。它包含三層含義：素質(zhì)——挖掘潛能；行為——執(zhí)行力；結(jié)果——業(yè)績(jī)效率。績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具。它是一種周期性檢查與評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管及相關(guān)部門對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核與管理不僅能夠確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，還能夠在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作熱情，激發(fā)士氣，同時(shí)可作為公平合理地獎(jiǎng)賞員工的依據(jù)。在實(shí)施過(guò)程中要注重溝通、反饋和輔導(dǎo)，以幫助組織和個(gè)人提高實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的能力，它是將組織和個(gè)人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)高效執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。其主要作用有以下幾點(diǎn)：1、促進(jìn)企業(yè)使命的達(dá)成、遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，如果不能轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)，就很容易變成貼在墻上或放在抽屜里的標(biāo)語(yǔ)和文件，失去激勵(lì)員工的價(jià)值。績(jī)效管理程序能夠把企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為實(shí)際的定性目標(biāo)和定量目標(biāo)。這些目標(biāo)自上而下層層分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門和員工實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效管理中的目標(biāo)體系，可以將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來(lái)，并通過(guò)各類監(jiān)控指標(biāo)，隨時(shí)了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。2、通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，繼而分解到每個(gè)人，并通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)員工按照企業(yè)制定的業(yè)務(wù)流程、行為標(biāo)準(zhǔn)以及倡導(dǎo)的方式去工作，使得每個(gè)員工的績(jī)效都得以改進(jìn)和提高。員工績(jī)效有驅(qū)動(dòng)著部門績(jī)效，而部門績(jī)效驅(qū)動(dòng)著公司績(jī)效，最后的結(jié)果是企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也由此而獲得。3、提供一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋和輔導(dǎo)。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備時(shí)，他們會(huì)更加積極合作和坦誠(chéng)相處，從而在客觀上有效地避免了沖突的發(fā)生，因而有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。4、有助于做好員工的崗位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策（如對(duì)績(jī)效好的員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、委以重任，對(duì)績(jī)效不好的員工降職、轉(zhuǎn)崗、懲戒、降低要求甚至辭退等）提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也助于解決員工的培訓(xùn)、薪酬和職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題。5、有利于構(gòu)建和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化最終要通過(guò)組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系（薪酬體系）來(lái)發(fā)揮其功能。通過(guò)制定公開的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以明確企業(yè)內(nèi)部的行為規(guī)范，加強(qiáng)組織建立在業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的分配體系的透明度，從而形成公正、公平的企業(yè)文化價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度正由相對(duì)固定的崗位薪酬向相對(duì)浮動(dòng)的基于績(jī)效的薪酬制度轉(zhuǎn)變，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤。實(shí)施績(jī)效考核管理的主要目的是使薪酬更加公平，更加具有激勵(lì)性。例如目前比較盛行的薪酬體系制定原理的3P模型中，我們可以看到，薪酬的制定是職位價(jià)值決定薪酬（）、績(jī)效決定薪酬（）、勝任能力決定薪酬（）三者的有機(jī)結(jié)合?？梢?，績(jī)效記過(guò)是薪酬變動(dòng)的重要依據(jù)。6、績(jī)效考核與管理在法律上也是非常重要的意義人力資源管理的各個(gè)過(guò)程，如員工的招聘、錄用、考核、降職、懲戒、辭退等都要受到國(guó)家或社會(huì)公平就業(yè)組織的監(jiān)督。如果不能拿出足夠的證明人事決策的正確性，企業(yè)很可能會(huì)受到法律或者勞動(dòng)管理部門的制裁。而這種證據(jù)一般都來(lái)自于績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。因此，將績(jī)效管理程序制定成成文的制度、在新員工上崗前明確告知、在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都填寫表格并且經(jīng)雙方簽字認(rèn)可等細(xì)節(jié)，都是至關(guān)重要的。（二）制定個(gè)性化員工績(jī)效考核管理體系1、員工績(jī)效考核與管理的兩大前提員工績(jī)效考核與管理的兩大前提：即企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工自我發(fā)展。設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核與管理方案的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展。按照自上而下的原則，企業(yè)目標(biāo)可與分解為部門目標(biāo)，部門目標(biāo)可以分解為各個(gè)崗位任職員工的工作計(jì)劃和職責(zé)任務(wù)。通過(guò)合理的資源配置和組織管理，只要確保完成所有員工目標(biāo)計(jì)劃和履行的職責(zé)任務(wù)，部門目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)也就可以實(shí)現(xiàn)。另外，更為重要的是有助于形成整體人力資源管理制度導(dǎo)向。（1）戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向。通過(guò)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工所有的工作任務(wù)緊密圍繞公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)各種人力資源管理制度逐漸規(guī)范員工的行為，導(dǎo)向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）員工發(fā)展導(dǎo)向。沒(méi)有員工的自我發(fā)展，就難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中提高”，開發(fā)員工潛能，提升員工工作效率，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向。明確企業(yè)愿景、目標(biāo)及價(jià)值觀，并在員工績(jī)效管理制度、技術(shù)、工具中充分體現(xiàn)，規(guī)范員工行為，形成積極向上的價(jià)值追求。（4）競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向。通過(guò)員工評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核與業(yè)績(jī)管理相關(guān)的價(jià)值評(píng)價(jià)、利益分配、職位晉升、同事認(rèn)可等制度措施，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，引導(dǎo)員工朝著積極、健康的方向面發(fā)展。（三）績(jī)效考核與管理方案的設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核與管理方案的設(shè)計(jì)首先解決兩大問(wèn)題——技術(shù)與管理問(wèn)題，要定好位。因?yàn)閱T工績(jī)效考核與管理方案的定位準(zhǔn)確與否以及工具設(shè)計(jì)科學(xué)與否，通常決定著這個(gè)方案的成敗。1、管理定位定位是員工績(jī)效考核與管理方案設(shè)計(jì)中對(duì)企業(yè)管理水平現(xiàn)狀與員工的了解。實(shí)際上，這就是一個(gè)摸清企業(yè)現(xiàn)狀，并在制度的設(shè)計(jì)中如何尊重這一現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。具體操作過(guò)程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的情況。（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工的凝聚、成就感的體驗(yàn)等。另外，自覺地、不自覺的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值觀導(dǎo)向，無(wú)時(shí)不在影響著人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和員工的行為表現(xiàn)。（2）完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)利、責(zé)任關(guān)系。經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層，如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是讓員工難以適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無(wú)存，使企業(yè)陷入混亂之中。（3）診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理想的強(qiáng)、大狀態(tài)，還會(huì)將企業(yè)引向滅亡。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，是一個(gè)制度梳理的過(guò)程，更是一個(gè)對(duì)企業(yè)管理者整體的管理水平、素質(zhì)、對(duì)制度本身的依賴程度以及員工的心理承受力和對(duì)制度的認(rèn)可程度的了解過(guò)程。（4）與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向。制度的制定，沒(méi)有決策層的認(rèn)可和支持，將會(huì)事倍功半，或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。與決策層溝通，了解決策層的目標(biāo)追求和價(jià)值導(dǎo)向是十分重要的。（5）了解員工整體素質(zhì)水平。水能載舟，亦能覆舟。制度成功與失敗，員工在其中都扮演著十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者通過(guò)問(wèn)卷、訪談，了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。2、技術(shù)工具設(shè)計(jì)工具設(shè)計(jì)與使用是員工績(jī)效考核與管理過(guò)程的關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解及績(jī)效契約的建立、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）的提煉、業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制、考評(píng)方法的選擇、考評(píng)及其管理流程的確定等。（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解與績(jī)效契約的建立。逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并鎖定每一個(gè)崗位及責(zé)任者，關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)。這實(shí)際上是一個(gè)崗位績(jī)效契約的建立過(guò)程。其前提是：崗位績(jī)效目標(biāo)明確；責(zé)任者具備完成崗位績(jī)效目標(biāo)、任務(wù)的基本勝任能力；通過(guò)會(huì)談的方式，主管和員工雙方認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)及完成績(jī)效任務(wù)的行動(dòng)方案。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提煉。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指在部門目標(biāo)確定和崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)本崗位的工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉，能有評(píng)價(jià)本崗位關(guān)鍵績(jī)效的一種結(jié)果。提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案分析法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。績(jī)效指標(biāo)圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需要考核的績(jī)效指標(biāo)。這種方法一般將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按需要的考核程度分檔，然后，根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。分成三檔：即必須考核、非常需要考核、需要考核；也可以分成五檔：即必須考核、非常需要考核、需要考核、需要考核程度地、幾乎不需要考核等。我們以制定營(yíng)銷人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系為例。在崗位分析的基礎(chǔ)上，將營(yíng)銷員的績(jī)效指標(biāo)用績(jī)效指標(biāo)圖示法分為三個(gè)檔次，如圖1—1所示。檔次必須考核非常需要績(jī)效需要績(jī)效出勤率銷售額銷售費(fèi)用遵守秩序不良債權(quán)比率銷售額增長(zhǎng)率對(duì)客戶的禮貌程度采取的工作方式出勤率銷售額銷售費(fèi)用遵守秩序不良債權(quán)比率銷售額增長(zhǎng)率對(duì)客戶的禮貌程度采取的工作方式圖1—1營(yíng)銷員績(jī)效指標(biāo)的圖示法從圖中可以看出，對(duì)營(yíng)銷員的績(jī)效進(jìn)行考核，主要應(yīng)考核五項(xiàng)指標(biāo)：\o\(○,1)銷售額及增長(zhǎng)率；\o\(○,2)銷售費(fèi)用；\o\(○,3)不良債權(quán)比率；\o\(○,4)對(duì)客和的禮貌程度；\o\(○,5)從公司的全局出發(fā)。（3）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。它是針對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系而言的。由于績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，所對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也存在區(qū)別。一般而言，應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個(gè)層面編制定量和定性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。舉例見表1—2。表1—2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)范本參考量化標(biāo)準(zhǔn)成本：花費(fèi)了、節(jié)省了多少或有多少收入數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)限：何時(shí)開始或結(jié)束行動(dòng)？頻率如何？紙化標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需求影響：行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么？事件：何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng)？或?qū)е率裁囱虻慕Y(jié)果綜合上述崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即可編制規(guī)則，例如人力資源部人才招募績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。圖1—4所示：表1—3人才招募績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制示例（部分）工作要項(xiàng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)人員招募收到部門人力需求后三個(gè)工作日內(nèi)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。接到批示后在三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補(bǔ)齊。員工得招募成本應(yīng)比通過(guò)中介公司介紹尋找費(fèi)用低。4、合格申請(qǐng)人資格應(yīng)保持最新檔案已被補(bǔ)缺。工作規(guī)劃10月一五日前提出次年度支出預(yù)算建議。12月20日前完成部門年度工作總結(jié)。12月20日前制定本部門明年工作目標(biāo)。1月5日前上報(bào)部門年度目標(biāo)的完成情況及工作計(jì)劃。3、績(jī)效考核制度的分類分層設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核對(duì)象承擔(dān)著不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的考核方法。也就是說(shuō)，要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行分類分層設(shè)計(jì)。（1）根據(jù)管理層級(jí)的不同進(jìn)行設(shè)計(jì)。高層管理者對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較強(qiáng)的綜合影響力。因此，對(duì)高層管理人員的考核，應(yīng)采用量化較大、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較強(qiáng)、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方式。中層管理者對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)有執(zhí)行的責(zé)任，對(duì)本部門的工作具有較強(qiáng)的影響力。因此，對(duì)中層管理人員的考核應(yīng)采用量化程度適度、具有一定的約束力、專業(yè)性較強(qiáng)和相對(duì)獨(dú)立的考核方式。普通員工的工作在績(jī)效實(shí)施以前基本上已經(jīng)通過(guò)和上級(jí)的溝通初步確定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容相對(duì)單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，對(duì)普通員工的考核，應(yīng)采用量化程度小，需要上下級(jí)隨時(shí)、充分地溝通，以工作過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。（2）根據(jù)崗位特征的不同進(jìn)行設(shè)計(jì)。在企業(yè)中不同崗位的管理職能和工作的著力點(diǎn)不同。因而對(duì)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等方面的要求也是不同的。例如，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性較低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理離崗位則需要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力，以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)，因此，在方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)工作職能和工作的特點(diǎn)來(lái)制定和選擇適宜的指標(biāo)和方法來(lái)進(jìn)行考核。如表1—4所示。表1—4針對(duì)不同對(duì)象的考核設(shè)計(jì)原則考核對(duì)象考核內(nèi)容考核方法基層員工工作行為。如：出勤率、操作熟練程度等工作效果。如：產(chǎn)量、合格率、物料消耗等品質(zhì)表現(xiàn)。如：工作態(tài)度、價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、個(gè)人需求以及抱負(fù)水平等標(biāo)準(zhǔn)比較法中層主管工作行為表現(xiàn)。如：服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力等部門總體工作績(jī)效。如：任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等目標(biāo)管理法高管人員綜合素質(zhì)表現(xiàn)。如：領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、創(chuàng)新能力、管理水平等經(jīng)營(yíng)效果硬指標(biāo)的完成情況。如：利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率、股東滿意度、公司在股市上的表現(xiàn)等非結(jié)構(gòu)化法（四）績(jī)效考核順序與周期1、績(jī)效考核順序績(jī)效考核一般是按先基層、后中層、再高的層的順序進(jìn)行考核。也就是說(shuō)，考核順序是自下而上的：先以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考核，然后再上升到中層部門的層級(jí)進(jìn)行考核，待逐級(jí)上升到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司董事會(huì)或所隸屬上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行考核。2、績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期一般是按行業(yè)特點(diǎn)、考核目的、考核對(duì)象、考核工作量、獎(jiǎng)金發(fā)放周期等因素而定，（一般按：月、季、年進(jìn)行考核）只有綜合考慮多各種因素，才能設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的考核周期。（五）做好績(jī)效考核管理工作的著力點(diǎn)1、制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過(guò)程進(jìn)行溝通，以確保員工采取什么樣的流程、完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績(jī)效目標(biāo)——績(jī)效合約。主要包括以下幾方面內(nèi)容：（1）員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)是什么？（2）多長(zhǎng)時(shí)間能夠完成這些績(jī)效目標(biāo)？（3）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？（4）績(jī)效結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么？（5）從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？（6）員工各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？（7）員工可以得到哪些資源和幫助？2、堅(jiān)持考核與管理原則績(jī)效考核的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此，在績(jī)效考核管理工程中應(yīng)遵循以下原則。（1）客觀性原則。績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，將績(jī)效考核建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，把績(jī)效考核的結(jié)果與既定標(biāo)準(zhǔn)做比較，而不是在于人與人之間做比較。對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)以“測(cè)”為主，以“評(píng)”為輔，注重定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩的影響，一邊是整個(gè)績(jī)效考核管理過(guò)程盡可能做到客觀公正。（2）開放性原則。企業(yè)的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間、責(zé)任等有明確的規(guī)定，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)公開化和透明化（同級(jí)公開）。使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，讓被考核知道目前的成就以及如何才能做得更好，讓員工接受挑戰(zhàn)，激發(fā)工作熱情和斗志。（3）單頭實(shí)施原則。“單頭實(shí)施原則”主要是強(qiáng)調(diào)，在對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行考核時(shí)，需要管理者完成的部分必須由其“直接上級(jí)主管”進(jìn)行。因?yàn)橹苯由霞?jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，如成績(jī)、能力、適應(yīng)性等，也就是說(shuō)可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)對(duì)主管做出的評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)擅自修改，但特殊情況例外。（4）差別性原則?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)有明顯的差別界限，對(duì)銅的評(píng)語(yǔ)在薪酬、晉升等人事決策方面應(yīng)體現(xiàn)出明顯的差別，使績(jī)效考核發(fā)揮其激勵(lì)作用。（5）發(fā)展性原則?？?jī)效管理應(yīng)當(dāng)著眼于公司員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工能力的提升。當(dāng)績(jī)效目標(biāo)明確后，應(yīng)當(dāng)要求各級(jí)經(jīng)理、主管根據(jù)下級(jí)員工的個(gè)人知識(shí)、技能現(xiàn)狀與實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)所需知識(shí)與技能的差異，制定其學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃，并進(jìn)行指導(dǎo)與檢查，確保員工的“實(shí)際能力”與“所需能力”相符合，從而通過(guò)個(gè)體績(jī)效的改善提高部門的整體績(jī)效。3、堅(jiān)持溝通與信息收集在績(jī)效考核過(guò)程中，有些量化的指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量等是可以從相關(guān)的記錄中得來(lái)的。但有些指標(biāo)，如行為指標(biāo)和一些來(lái)自客戶的考核就難以從相關(guān)的記錄中獲得，這時(shí)，就需要通過(guò)各種手段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤收集信息。通過(guò)溝通使管理者能夠全面地了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)度，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題有助于調(diào)整計(jì)劃和改進(jìn)考核方法，有助于有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源和解決方案，保證考核過(guò)程的動(dòng)態(tài)和有效性。溝通的主要內(nèi)容：（1）以前的工作完成得怎么樣？（2）現(xiàn)在工作哪些方面需要提高和改善？（3）達(dá)成目標(biāo)需要提供何種支持與幫助；（4）工作中是否有外界因素影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（5）是否向著達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的方向而努力？溝通主要方法：主要包括：定期書面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談和定期會(huì)議溝通等。4、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效結(jié)果主要應(yīng)用于員工獎(jiǎng)懲和提升兩個(gè)方面：（1）獎(jiǎng)懲主要包括：?jiǎn)T工薪金分配、獎(jiǎng)金的分配、工資調(diào)整、職位晉升和懲戒等。（2）提升主要包括：培訓(xùn)教育、衡量招聘與培訓(xùn)工的效果、用于個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定。通過(guò)績(jī)效結(jié)果所反映出的問(wèn)題來(lái)調(diào)整和改善下一周期的績(jī)效計(jì)劃，這就是所謂的績(jī)效提升。二者相輔相成，互為促進(jìn)和發(fā)展，如果只將績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用停留在績(jī)效獎(jiǎng)懲上，而不重視績(jī)效結(jié)果所揭示的問(wèn)題所在，并積極采取相應(yīng)的對(duì)策來(lái)解決工作中的問(wèn)題，那么不僅不利于組織的發(fā)展，也不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)將這兩方面綜合起來(lái)，共同運(yùn)用企業(yè)的績(jī)效發(fā)展。企業(yè)績(jī)效考核與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程，它是企業(yè)管理工作的重要環(huán)節(jié)。研究其工作原理，運(yùn)用其有效工具做好此項(xiàng)工作對(duì)于有效的提高組織和員工的執(zhí)行力，落實(shí)組織和個(gè)人工作目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，完成各項(xiàng)工作計(jì)劃具有積極重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和核心，高度重視績(jī)效與管理工作，高層領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)并深入?yún)⑴c積極推廣，中層經(jīng)理人與全體員工“廣泛認(rèn)同、主動(dòng)參與”，積極做好績(jī)效信息的收集與溝通，科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)，不斷完善和優(yōu)化考核管理流程使績(jī)效管理真正起到激勵(lì)員工、提升個(gè)人工作能力，提高組織運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好發(fā)展。目標(biāo)管理原則目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解，目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過(guò)員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。

原則：是好的目標(biāo)的原則。

S：：明確的，具體的——把什么當(dāng)作目標(biāo)。

M：：可評(píng)估的課測(cè)量的一種可供比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)。（能量化的量化，不能量化的細(xì)化）

A：：具有挑戰(zhàn)性的，是指我們?cè)O(shè)計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起來(lái)要有一定的困難，不是輕而易舉達(dá)到的，也不是不能達(dá)到的。

R：：切實(shí)可行的——努力可以實(shí)現(xiàn)！太高的目標(biāo)——立即放棄！

T：：受時(shí)間和資源限制

人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或一八歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。

人力資源管理

人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的：

(1)工業(yè)革命；

(2)自由的勞資談判的出現(xiàn)；

(3)科學(xué)管理；

(4)早期工業(yè)心理學(xué)；

(5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)；

(6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)；

(7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)；

(8)行為科學(xué)；

(9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。

合同號(hào)：簽訂日期：簽約地點(diǎn)：貨物買賣合同甲方：新疆特變電工國(guó)際成套工程承包有限公司乙方：根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方本著平等、自愿的原則，經(jīng)充分友好協(xié)商，訂立本合同。貨物甲方愿意按本合同規(guī)定的條件及價(jià)格向乙方購(gòu)買，乙方愿意按本合同規(guī)定的條件和價(jià)格向甲方出售如下貨物：序號(hào)貨物名稱型號(hào)/規(guī)格單位數(shù)量單價(jià)（元）總價(jià)(元)

合同金額：人民幣（含增值稅）：交貨時(shí)間、地點(diǎn)、方式、風(fēng)險(xiǎn)：交貨時(shí)間：。乙方應(yīng)在交貨前__10__個(gè)工作日，以書面形式通知甲方貨已備妥并通知甲方具體交貨時(shí)間。如因乙方未能有效、及時(shí)通知甲方，導(dǎo)致雙方未能按時(shí)交接貨物的，視為乙方未按時(shí)交貨。交貨地點(diǎn)：__。交貨方式：貨物必須交付給甲方或者甲方書面指定的代理人或收貨人，并以甲方或甲方書面指示的代理人或收貨人書面簽收單據(jù)作為交接貨證明。該接貨證明僅作為貨物運(yùn)到的證明，不得作為貨物驗(yàn)收合格的證明，貨物驗(yàn)收按照本合同檢驗(yàn)規(guī)定進(jìn)行。交貨內(nèi)容：乙方提供的貨物應(yīng)包括：本合同及附件規(guī)定的設(shè)備、相關(guān)配件、專用工具以及其他甲方要求提供的各類文件和單證,包括但不限于技術(shù)資料、使用說(shuō)明書、安裝維修操作手冊(cè)、零部件手冊(cè)、換證憑單、質(zhì)量證明書、合格書等。如若短缺，均不能視為乙方完成交貨義務(wù)。貨物的所有權(quán)及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)：根據(jù)本合同貨物交付的規(guī)定，乙方一經(jīng)將貨物交付甲方，貨物的所有權(quán)即屬于甲方，貨物因意外毀損滅失的風(fēng)險(xiǎn)亦歸甲方承擔(dān)。貨物運(yùn)抵指定交貨地點(diǎn)并由甲方或甲方指定代理人或收貨人簽收書面收貨單據(jù)前發(fā)生的一切貨物毀損、滅失的風(fēng)險(xiǎn)、損失和費(fèi)用由乙方承擔(dān)。包裝及嘜頭：乙方應(yīng)依照慣常合理的商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)貨物進(jìn)行包裝，并符合出口標(biāo)準(zhǔn)。所有交付貨物應(yīng)具有適合遠(yuǎn)洋和內(nèi)陸運(yùn)輸以及多次搬運(yùn)、裝卸的堅(jiān)固包裝，并根據(jù)貨物的特點(diǎn)和需要，采取防潮、防雨、防銹、防震、防腐蝕等的保護(hù)措施，以保證貨物安全無(wú)損地運(yùn)抵使用國(guó)目的地，即甲方告知的貨物最終使用地。如由于包裝原因產(chǎn)生貨物毀損、銹蝕、丟失等損失的，乙方應(yīng)承擔(dān)因此發(fā)生的一切責(zé)任并賠償該損失。乙方應(yīng)當(dāng)保證提供準(zhǔn)確、真實(shí)的有關(guān)貨物包裝信息，包括但不限于貨物尺寸、重量、件數(shù)等，如果由于乙方提供的信息不準(zhǔn)確而導(dǎo)致的任何甲方出口費(fèi)用的增加，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一切責(zé)任并賠償該損失。包裝物不回收，不另收費(fèi)。包裝費(fèi)用由乙方承擔(dān)。嘜頭：根據(jù)甲方指示，乙方應(yīng)在每個(gè)包裝箱鄰接的二個(gè)側(cè)面上，用不退色的油漆或油墨以明顯易見的文字字樣印刷以下嘜頭標(biāo)記(見附件)。乙方應(yīng)在包裝箱外部刷上箱號(hào)，箱號(hào)應(yīng)當(dāng)連續(xù)，并且標(biāo)注出總數(shù)。乙方應(yīng)按甲方的要求提供貨物裝箱單，并且在包裝箱中裝一份中英文貨物裝箱單。包裝要求：對(duì)于海運(yùn)貨物，如果單件貨物重量超過(guò)18噸或長(zhǎng)度超過(guò)12米或?qū)挾瘸^(guò)2.7米或高度超過(guò)3米，乙方應(yīng)在交付運(yùn)輸前_對(duì)于易燃、易爆等有害、危險(xiǎn)的貨物或存放溫度需特別考慮處置的貨物，乙方應(yīng)將貨物的名稱、特性，特殊的搬運(yùn)方法，保護(hù)措施和發(fā)生意外的應(yīng)急方法提供給甲方有關(guān)中英文說(shuō)明，以便甲方做出合理安排。乙方應(yīng)按照甲方的要求，對(duì)木質(zhì)包裝物進(jìn)行熏蒸除害處理。如本合同對(duì)貨物包裝有具體要求或不同于行業(yè)慣例的特殊要求的，乙方的包裝應(yīng)符合本合同的要求。貨款的支付：支付按下列方式進(jìn)行【1】合同生效后10個(gè)工作日內(nèi)，甲方向乙方支付合同金額的30%作為預(yù)付款。【2】甲方收到乙方提交的貨物和甲方認(rèn)可的增值稅發(fā)票以及由最終用戶出具驗(yàn)收合格證明后向乙方支付合同金額_30_%的貨款。【3】甲方在收匯后10個(gè)工作日內(nèi)，向乙方支付合同金額_35_%的貨款?！?】合同金額的_5%_作為質(zhì)量保證金，質(zhì)保期滿后，如貨物無(wú)任何質(zhì)量問(wèn)題，甲方向乙方支付質(zhì)保金。乙方開戶銀行：戶名：銀行帳號(hào)：乙方確認(rèn)本款前述各項(xiàng)信息準(zhǔn)確無(wú)誤，若因乙方提供的前述有關(guān)信息有誤，導(dǎo)致甲方不能按本合同約定正確、及時(shí)履行付款義務(wù)的，甲方無(wú)須承擔(dān)任何違約責(zé)任；如款項(xiàng)已按乙方提供的上述信息實(shí)際支付則應(yīng)視為甲方已履行付款義務(wù)；同時(shí)，乙方不能以此為理由不按期、適當(dāng)、全面履行其合同義務(wù)。監(jiān)造：甲方有權(quán)派人或委派第三方監(jiān)理機(jī)構(gòu)到工廠進(jìn)行監(jiān)造。乙方應(yīng)在貨物生產(chǎn)開始的一周前書面通知甲方。監(jiān)造期間，乙方應(yīng)對(duì)甲方監(jiān)造人員的工作給予積極配合，對(duì)提出的問(wèn)題及時(shí)整改。甲方是否進(jìn)行監(jiān)造，都不減少或免除乙方對(duì)貨物質(zhì)量的責(zé)任。如果貨物存在未整改的問(wèn)題，監(jiān)理人員有權(quán)要求乙方不得發(fā)貨。在得到甲方的書面認(rèn)可后，乙方才可發(fā)運(yùn)。甲方在監(jiān)造期間所發(fā)生的與監(jiān)造有關(guān)的費(fèi)用，由甲方自行承擔(dān)。如因乙方原因?qū)е卤O(jiān)造日期延長(zhǎng)，由此產(chǎn)生的監(jiān)造費(fèi)用由乙方承擔(dān)。如導(dǎo)致交貨期延遲，乙方應(yīng)承擔(dān)由此產(chǎn)生的一切損失。技術(shù)和質(zhì)量要求：貨物質(zhì)量和技術(shù)要求必須符合本合同所附技術(shù)協(xié)議及雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)。貨物質(zhì)量應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格符合本合同及有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的要求，否則甲方有權(quán)拒絕接收貨物。貨物的檢驗(yàn)：乙方必須在交貨之前對(duì)貨物質(zhì)量、規(guī)格、性能和數(shù)量等進(jìn)行全面的檢驗(yàn)，并簽發(fā)質(zhì)量合格證明書。乙方應(yīng)根據(jù)甲方的要求對(duì)于甲方或甲方的客戶或第三方檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)在乙方工廠檢驗(yàn)貨物提供一切必要的便利。貨物在乙方工廠的檢驗(yàn)，應(yīng)經(jīng)雙方簽字確認(rèn)，該檢驗(yàn)并不替代國(guó)外最終用戶對(duì)貨物的驗(yàn)收，且不減少或免除乙方對(duì)貨物質(zhì)量的責(zé)任。經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)貨物的質(zhì)量、包裝和甲方要求提供的各類文件和單證技術(shù)資料等不符合本合同規(guī)定的，甲方有權(quán)要求乙方及時(shí)整改、修理和更換，或有權(quán)拒收、退貨、解除合同以及獲得賠償。乙方負(fù)責(zé)完成法定商檢貨物的商檢手續(xù)，取得商檢機(jī)構(gòu)出具的有關(guān)換證憑單等證書，費(fèi)用由乙方自行承擔(dān)。所取得的換證憑單在交貨時(shí)遞交甲方?，F(xiàn)場(chǎng)安裝調(diào)試：乙方應(yīng)按時(shí)完成設(shè)備在現(xiàn)場(chǎng)的安裝與調(diào)試，達(dá)到合同約定的要求和標(biāo)準(zhǔn)。甲方在安裝與調(diào)試過(guò)程中應(yīng)提供必要的協(xié)助。乙方保證在設(shè)備安裝調(diào)試前確定出國(guó)服務(wù)人員，并及時(shí)通知甲方。乙方人員必須參加設(shè)備的安裝調(diào)試的簽字驗(yàn)收工作，確保安裝調(diào)試的服務(wù)質(zhì)量。在安裝調(diào)試期間，如果乙方提供的設(shè)備、材料有缺陷或由于乙方技術(shù)人員的指導(dǎo)錯(cuò)誤或乙方提供的技術(shù)資料、圖紙、說(shuō)明書的錯(cuò)誤造成國(guó)外最終用戶設(shè)備、材料損壞，乙方應(yīng)采取必要的補(bǔ)救措施，并賠償甲方一切損失。設(shè)備整機(jī)經(jīng)聯(lián)運(yùn)測(cè)試完全符合約定的技術(shù)指標(biāo)，最終用戶簽字驗(yàn)收后，即完成了對(duì)全部設(shè)備的最后驗(yàn)收。在貨物安裝調(diào)試的過(guò)程中，由于乙方的過(guò)錯(cuò)發(fā)生的所有人身傷害或財(cái)產(chǎn)損失，均由乙方承擔(dān)，除非該傷害或損失是由甲方故意所造成的。技術(shù)服務(wù)和培訓(xùn)乙方需根據(jù)甲方要求提供貨物在使用現(xiàn)場(chǎng)的安裝、調(diào)試、性能試驗(yàn)、運(yùn)行、檢修以及質(zhì)保期內(nèi)的維護(hù)、維修等服務(wù)。乙方應(yīng)按照甲方所要求的人員資質(zhì)，派__1__人到貨物使用現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行服務(wù)，如所派人員屬國(guó)家或行業(yè)規(guī)定的特殊工種，必須持有相關(guān)資質(zhì)證書。服務(wù)期限為__30天__。乙方人員的食宿及交通費(fèi)用由__乙方_支付。乙方應(yīng)為其人員提供個(gè)人勞動(dòng)安全防護(hù)用品。乙方保證派出服務(wù)人員身體健康，勝任所承擔(dān)的工作，并對(duì)其人員進(jìn)行相關(guān)HSE培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)按甲方要求，接受甲方組織的HSE培訓(xùn)。乙方負(fù)責(zé)為其派遣的出國(guó)人員辦理護(hù)照并購(gòu)買甲方要求的人身保險(xiǎn)，甲方負(fù)責(zé)協(xié)助辦理簽證等出國(guó)手續(xù)。乙方提供在工廠和在貨物使用現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)，確保國(guó)外最終用戶和甲方要求的其他人員能夠完全正確地操作設(shè)