【共享員工模式下人力資源成本管理研究-以A公司為例（論文）11000字】

共享員工模式下人力資源成本管理研究—以A公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u7807共享員工模式下人力資源成本管理研究——以A公司為例 120946引言 112823一、相關概念界定 22810（一）共享經(jīng)濟 26636（二）共享員工 319511（三）人力資源成本管理 421537二、案例背景 527505三、案例分析 613837（一）A公司人力資源管理現(xiàn)狀 62946（二）A公司成本控制體系 930326（三）A公司共享員工模式的實施——富余勞動力的整合 114620（四）相關成效 113749四、啟示 1315544（一）成功的關鍵因素 1320762（二）改進思考 1422933（三）未來推廣發(fā)展方向 14摘要：隨著共享經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國各類項目的共享模式漸漸成熟。共享模式也隨著時間的推移發(fā)生了改變。2020年春節(jié)以來，新冠肺炎疫情沖擊了中國市場，許多中小微企業(yè)有員工返工困難的危機，“共享員工”在這種形勢下產(chǎn)生。文章以餐飲行業(yè)的A公司為例，論述其在疫情期間與盒馬鮮生進行合作的現(xiàn)狀，以此來表明共享員工的可行性和重要價值。希望通過本次研究，可以為我國其他企業(yè)實現(xiàn)共享員工模式的常態(tài)化發(fā)展，帶來一定的參考與借鑒，從而在平臺的層面上實現(xiàn)信息共享，通過有效匹配需求提高企業(yè)自身能力，增強維權意識，以適應新的生產(chǎn)就業(yè)方式，此外，本文也希望通過對現(xiàn)有案例的分析，可以提出彌補不足的觀點，進而完善勞動力市場機制，實現(xiàn)共享員工的常態(tài)化發(fā)展。關鍵詞：共享員工；人力資源成本管理；案例研究引言2020年的新冠疫情給國內(nèi)外帶來巨大的影響，疫情爆發(fā)后，導致人民生活消費大量停頓，許多地方關閉，超市、餐館、電影院等娛樂場所基本關閉，對大型服務業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響，產(chǎn)生了一些人用人問題，一些地方員工過剩，如餐飲業(yè)，一些地方員工不足，如線上電子商務企業(yè)，共享型員工作為一種新型用工模式出現(xiàn)，本質(zhì)上是一種靈活就業(yè)模式的創(chuàng)新形式，是COVID-19下企業(yè)應急共享的主要用工模式，共享員工模式是多方共贏合作的一種新形式。因此，如何讓這些共享員工保持昂揚斗志，全力以赴助力企業(yè)建設，就需要對A公司共享員工進行合理的管理，并從中達成價值觀、為人準則等精神層次的升華。本文以A公司共享員工為研究對象，首先對人力資源成本管理的概念及管理原則進行簡單的介紹，然后對A公司人力資源結構進行分析，指出A公司人力資源成本管理存在不足的問題，并提出了通過相關改善措施提升企業(yè)人力資源成本管理效益，在理論上為相關共享員工模式下的人力資源成本管理進行理論的補充，在實踐上為A公司未來的發(fā)展提供一定參考。一、相關概念界定（一）共享經(jīng)濟共享經(jīng)濟是互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展形成的共享平臺。充分利用閑置資源，形成有機結合的共同關系，滿足不同的信息、服務和技能需求。目的是提高全社會的資源利用效率和資源再生產(chǎn)效率。共享經(jīng)濟的實質(zhì)是將閑置的社會資源進行再利用，這是一個不可估量的突破性社會變革。資源提供者、資源使用者和共享平臺是這一經(jīng)濟模式的三大主體。其特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先在傳統(tǒng)的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)中，大多數(shù)大型企業(yè)為需求方提供產(chǎn)品或服務，但在共享經(jīng)濟中，更多的個人和小微企業(yè)是供應方。例如，在二手商品交易服務中，提供商品交易服務不再是一個統(tǒng)一的企業(yè)，而是由個人利用自己的商品作為資源，這些資源中有許多有價值的商品。過去，買方很難以較低的成本獲得貨物的使用權和所有權，如今當選擇適當?shù)馁Y源時，買方將擁有更大的自主權。資源提供者和用戶的轉(zhuǎn)換閾值非常低，他們可以隨時隨地擁有、出租、交換或使用服務、商品、信息。其次，共享經(jīng)濟的共享渠道接近于零成本?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為零成本線上交易提供了可能，隨著企業(yè)的不斷參與和資源份額的不斷增加，平臺價值呈指數(shù)級增長。與終止和企業(yè)的合作合同有所不同，建立或終止共享關系非常簡單。決定建立或解除共享關系的關鍵因素是，每個用戶都可以享受移動軟件帶來的便利和價值，而不存在階級差異。最后是共享平臺具有較強的實用性、傳播性和普及性。共享經(jīng)濟平臺的成功在于三個基本點：盡可能簡化、有趣、提供有價值的資源。在實踐中，共享經(jīng)濟應用程序在用戶使用之前基本上找到了用戶的痛點。每個應用程序都具有很強的實用性，用戶可以使用成本最低、最簡單的消費渠道。每一個應用都可以根據(jù)自己的需要進行調(diào)整，借助實用性迅速吸引用戶的注意力，以超低的成本獲得廣泛的傳播效果。（二）共享員工共享員工是指不同的就業(yè)主體在特定時期，比如新冠疫情期間，周期性用工短缺或過剩，在尊重員工意愿的基礎上，以員工和企業(yè)的發(fā)展為導向，多方協(xié)商達成共識，將閑置員工的勞動力資源跨界共享，分配給勞動力需求缺口主體，幫助用人過剩的企業(yè)減少工資支出，幫助員工不足的企業(yè)補充人員自愿，進而實現(xiàn)多方合作共贏。共享員工模式類似于派遣工，是對特殊時期社會人力資源的優(yōu)化配置，根本目的是解決“用工荒”等職工需求者。從當下疫情來看，“共享員工”的出現(xiàn)是國內(nèi)企業(yè)積極自救應對疫情的創(chuàng)新之舉。1.起源隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，靈活的用工成為“公司-個人”和“企業(yè)-公司”的兩個維度。尤其是其中的企業(yè)-個人模式表現(xiàn)的最為穩(wěn)定也最最常見。該用工方式是員工和公司就業(yè)關系的模型以及“就業(yè)合同”適應，通過這種方式，雇主可以通過商業(yè)外包，合同合同，勞動訴訟等提交非核心業(yè)務合同。然而，在《勞動合同法》實施之后，勞務派遣用工在實踐中導致了“有關系無勞動”和“有勞動無關系”的復雜局面和狀態(tài)，把簡單的勞動者和用人單位之間的二者關系演變成了復雜的三者關系。到了2014年，不少企業(yè)也開始逐漸轉(zhuǎn)型，并由此將傳統(tǒng)管理模式是“企業(yè)部門”，向著靈活用工制度轉(zhuǎn)型，并在實踐中有效避免了人力資源的浪費，通過共享員工的方式，讓專業(yè)的人員去處理專業(yè)的事情，并發(fā)揮全面推廣人才。隨著分享經(jīng)濟的發(fā)展，以及2019年全球疫情的爆發(fā)，導致不少企業(yè)為了降低公司成本，開始采取公司與個人之間的就業(yè)關系轉(zhuǎn)換為公司和公司的合作關系，而這一時期的共享員工，也逐漸成為了社會常態(tài)。2.特征首先，是為企業(yè)降本增效。“共享員工”的本質(zhì)能使得企業(yè)降本增效，本質(zhì)就是碎片化勞動力的合理配置和充分利用。疫情的非常時期，經(jīng)濟增長緩慢，用工成本只增不減，正式員工會增加管理成本，共享員工的方式讓企業(yè)之間資源互補，人力成本相互承擔，減少企業(yè)壓力。在通常情況下，企業(yè)的招聘計劃至少需要花費一到兩個月的時間去發(fā)布招聘信息，再面試審核應聘者，然后由公司管理層做出決策，最后才可以招募到適合本公司的員工。然而在春節(jié)檔和疫情防疫政策雙面壓力下，原本常規(guī)的招聘流程基本不能實現(xiàn)，共享員工的出現(xiàn)很好的應對了招聘上遇到的問題。同時，在一定程度上緩解了無法復工營業(yè)的企業(yè)的壓力，同時給勞動者帶來更多收入保障，并且很好的應對疫情造成的業(yè)務大幅度增加和工作上突然的人員短缺問題。其次，是為企業(yè)提供便捷高效的工作生產(chǎn)。對于提供共享員工的公司來說，在勞動力需求低的時期，獲得員工同意后可以共享“閑置”企業(yè)的員工，很好的避免了“人員過多”所造成的人力資源浪費和成本浪費。對于招用共享員工的公司來說，消除多余的職位，根據(jù)工作條件靈活部署員工，調(diào)用的員工也已經(jīng)通過了原始公司的招聘和選拔，所以可以不但保障有人就業(yè)和完成工作的質(zhì)量，同時提高工作勞務的效率，另外又可節(jié)省一部分聘用正式員工的成本。最后，是對企業(yè)的人力資源利用和開發(fā)的價值大。共享員工學術說法就是共享人力資源，而人力資源的專業(yè)化程度是企業(yè)高效能發(fā)展的必要條件，提高人力資源的運營效率，滿足公司當前和未來發(fā)展的需求，確保實現(xiàn)公司目標并保證成員最大化發(fā)展的關鍵。共享人力資源的專業(yè)知識和必備技能可能無法很好地掌握，有關工作的部分開始上崗前員工需進行面試和崗前培訓的一系列流程。與此同時，專業(yè)要求比企業(yè)正式員工的要低，通過后期接受短期專業(yè)培訓后，就可以很快利用專業(yè)技能和專業(yè)知識，為企業(yè)帶來的資本流入通過這些潛在的價值體現(xiàn)。（三）人力資源成本管理人力資源，在企業(yè)整個生產(chǎn)過程中發(fā)揮著重要的作用，所以也稱為第一資源，其主要表示的是在一定區(qū)域內(nèi)全部人員所具備的勞動力總和，其能夠促進社會和經(jīng)濟的發(fā)展。而人力資源的成本直接關系到企業(yè)的效率、產(chǎn)品的價格和市場競爭的能力，具有廣義和狹義的區(qū)分。廣義的人力資源成本包括人力資源的使用、改善、維護，人力資產(chǎn)的使用、保護權等一切與人力資源活動相關的事物均為人力資源成本。狹義的人力資源成本是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動生產(chǎn)效益成本，包括支付員工貨幣薪酬或?qū)嵨镄匠?，以及用于工作，生活，文化，交通，教育，衛(wèi)生，娛樂等其他工作福利。而人力資源成本管理在運行的過程中，需要遵循如下幾點原則：1.人本原則人本原則管理首先要遵守“以人為本”的理念，堅持以人為本的原則是企業(yè)的核心發(fā)展理念，也遵循一般企業(yè)發(fā)展規(guī)律。企業(yè)只有尊重員工工作勞動付出，員工才會認真為企業(yè)付出。提高人力資源使用效率關鍵在于提升員工的工作熱情、個人責任素質(zhì)及各級管理者的管理水平，都是構成企業(yè)人力資源成本管理的重要組成部分。2.效益優(yōu)先原則效益優(yōu)先原則是企業(yè)在管理中通過實際手段實現(xiàn)運作效率的提高，以達到經(jīng)濟效益的最大化，這都是企業(yè)資源管理的目標內(nèi)容。因此，企業(yè)發(fā)展計劃制定必須圍繞企業(yè)效益的發(fā)展和擴大，進行合理的分析，從企業(yè)內(nèi)部和外部，微觀和宏觀方面企業(yè)人力資源成本進行平衡，權衡其發(fā)展利弊，以促進企業(yè)最大效率的實現(xiàn)。因此，人力資源成本管理都應該以效益實現(xiàn)，以高效益為企業(yè)目標，不斷提高工作效率。3.輪崗機制原則當員工長時間內(nèi)任職在同一個崗位時往往會發(fā)生工作懈怠，具有一定的消極性，產(chǎn)生工作內(nèi)容疲倦，工作態(tài)度會出現(xiàn)問題，對企業(yè)的工作發(fā)展非常不利，因此需要實施輪崗機制。也就是說采取橫向或者縱向的崗位輪換方式，為員工的工作內(nèi)容提供一定的新鮮感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在實施輪崗機制之后，員工的工作積極性大大提高，能夠有效加強內(nèi)部溝通協(xié)作，提高整體的工作效率，幫助企業(yè)實施更好的人力資源管理，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。企業(yè)在實施輪崗機制的同時，應權衡對企業(yè)整體運營的影響，從而通過調(diào)整達到最適合企業(yè)的管理模式。輪崗機制是指對企業(yè)人員管理進行統(tǒng)一管理的理論和方法，通過考察組織結構和管理職能，達到完善解決管理的問題的原則。而此過程需要人力資源成本管理的全面管理才能得以實施，即要從招聘、培訓、工資設置等環(huán)節(jié)進行成本管理，以期更好的完善企業(yè)系統(tǒng)管理。二、案例背景本文以A公司為例。A公司是一家餐飲企業(yè)，受2020年疫情影響，導致被迫關門停止運營了很長一段時間。該公司的直接對接模式，也即員工需求方和員工供給方直接進行對接，互相借調(diào)員工的一種用工方式。沒有第三方的參與，雙方企業(yè)之間直接進行員工工資及相關管理的約定。這種用工方式對于企業(yè)而言能夠迅速尋找到勞動者，節(jié)約了時間，提高了效率；同時勞動者也能拿到不錯的薪水，解決疫情期間的失業(yè)困境。但是在這種模式中，雙方企業(yè)要簽訂具有法律依據(jù)的合同來約束雙方的行為，才能在維護自身利益的同時切實保護勞動者的合法權益。在工作過程中員工供給方也要加強對于員工需求方的監(jiān)督和提醒，讓員工更好的適應新的工作環(huán)境和同事，盡快進入工作狀態(tài)。三、案例分析（一）A公司人力資源管理現(xiàn)狀在A公司將近三十年的發(fā)展，固然離不開食品有關的專業(yè)人員的層層把關，但是對于一家餐飲公司來說，人力資源管理體系的建立與落實更加重要，餐飲業(yè)作為服務業(yè)的一種，會有大量與消費者直接接觸的服務人員，他們作為消費者與商家之間的橋梁，是商家日常營業(yè)中最活躍的因子。一線服務人員的入職門檻低只要身體健康肯吃苦耐勞就可以勝任，但是低門檻的的入職必然造成一線服務人員的高流失率。維持低流動率這一特點，也從側(cè)面印證了A公司人力資源體系的成熟，這也是A公司在餐飲業(yè)轉(zhuǎn)型時期又經(jīng)歷百年未有之大疫情的沖擊卻依舊矗立不倒的一個關鍵。1.晉升激勵制度從基層做起這是A公司晉升的基礎，這種要求不僅是對于一線員工，領導也是被要求從基層開始成長，并且這種從基層開始培訓并不是單線培養(yǎng)，例如：傳菜員也必須學會接待，接待員對于美甲與手部護理肯定不能陌生。在實習考核中這些技能與業(yè)務都是必須要掌握的。此外，職位晉升實在部門內(nèi)的晉升，跨部門“空降式”晉升很少會發(fā)生在部門中。這樣多線成長交叉培訓使得A公司的內(nèi)部流動率較高，帶來的好處就是，晉升的機會是公平的，員工會普遍產(chǎn)生一種認識就是：只要我認真工作就有機會晉升。表面上是職位的晉升與薪資的增加可是隱藏在物質(zhì)條件背后其實是員工自我滿足于對與發(fā)展前景的一次次的期待。2.薪資福利激勵制度根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)的滿足一直伴隨的人的需求而增長，在自我實現(xiàn)需求的實現(xiàn)也是建立在有足夠的物質(zhì)條件的基礎上，所以物質(zhì)激勵方法是最基礎的。大多從事服務人員在A公司工作時都驚奇公司提供的待遇，這種待遇不僅使得大多數(shù)從業(yè)人員感到驚奇也使得許多行外人乃至消費者都感到好奇，公司提供的食宿會大大減少開支，在基本生活問題解決的同時，大多從業(yè)人員會提高工作的積極性，更多的從業(yè)者都希望靠著自己的工作爭取到更好的生活。A公司從兩部分對服務人員進行物質(zhì)激勵：第一是薪酬待遇。能夠最大的激發(fā)人的生產(chǎn)勞動積極性的就是薪酬的獎勵，普通員工通過升職使得薪資的上漲，如果遇到不能升職的狀況例如崗位滿員，還可以通過評級的渠道提升工資。所有員工在正式工作時滿一個月后都可以去參加評級，雖然崗位的不同會造成工資的不同，可是這種差距可以通過評級得到的工資進行填補，這也會出現(xiàn)店中級別沒有店長高的員工所拿到的工資卻比店長高。還存在另外一個特殊的激勵機制可以激發(fā)員工的工作積極性就是“分紅”。這個概念與獎金其實并有什么本質(zhì)的區(qū)別，都是發(fā)錢給員工，可是分紅在以前都是股東之間進行，這種形式現(xiàn)在下放到員工手中，在領取分工這一過程中，員工的心中不僅僅是得到額外工資的喜悅其中也帶這一種作為公司“合伙人”的驕傲，在工作的時候找到了自己參與感與歸屬感。第二是A公司的福利待遇。A公司注重員工下班后的生活，A公司每個線下服務門店都會為員工提供良好的住宿，選址的標準是步行不超過距離工作場所10分鐘的居民小區(qū)宿舍標配24小時熱水與無限時空調(diào)，人均居住面積可以達到進10平方米，不允許夜不歸宿不允許吸煙，有專門的清潔人員大三宿舍公共區(qū)域的衛(wèi)生。這種住宿條件很少會有人自己單獨租房，并且如果有夫妻共同在這里工作那么會安排夫妻二人共同居住，這就在無形中省去了在生活中的必備開支較少了生活成本。另外，如果是經(jīng)理以上的員工，公司每月會發(fā)放200元作為贍養(yǎng)老人的生活費，這一規(guī)定又為經(jīng)理減輕了生活壓力。同時，員工上班的第一件事是吃飯，對于員工餐的規(guī)定是三菜一湯，不會讓員工吃不飽或者擔心沒飯吃，在吃飯的過程中可是同時完成簽到，這也緩解率了員工到崗率低、簽到遲到問題的難度。員工想到上班的第一件事是吃飯，也就會上班更加積極，并且只有員工吃飽了才會有力氣工作，并且也在無形中減少了偷吃客人菜品的現(xiàn)象，比起偷吃菜品造成的物質(zhì)損失，A公司也認為吃掉客人剩下的菜品對員工的自尊心是一種打壓與折磨。3.培訓激勵制度在進行員工招聘時，由管理區(qū)的人事部門進行統(tǒng)一的直接招聘，招聘后組織集中性培訓工作。因此可以再整個管理的片區(qū)中找到最適合最優(yōu)秀的用來培訓新員工的人才，在培訓首日培訓師就會將自己的手機號碼公布在眾人面前，為的是讓新進員工有困難疑問時可以第一時間找到自己。在培訓階段，實行的是團體制，15-20位員工組成一個小團體，擯棄往期個人融入幾百人集體的無論是單個人的拘謹感或是同時管理幾百人松散而龐大的無力感，每次培訓的新員工都會在培訓的過程中自動形成一個小團體，隨后進入到門店實習時融入大集體會比較順利，這種小集體制的方式可以快速消除或是緩解員工對于陌生環(huán)境的緊迫感，通過這樣集中培訓在打散分別進入不同的門店實習，既節(jié)省了分散培訓的培訓成本也改善了因為門店不同人員標準不同使培訓標準參差不一的現(xiàn)象。并且?guī)砹撕锰幘褪牵航?jīng)過集中統(tǒng)一培訓的員工對于公司認同感較為統(tǒng)一并且會更快更好的適應工作需要。出了對待新進員工會進行培訓，A公司也會對優(yōu)秀員工進行再次職業(yè)培訓，尤其是管理人員，這次與新員工培訓不同的是，會請來專業(yè)的人員進行企業(yè)管理相關知識的傳授，會對通過選拔的優(yōu)秀骨干員工進行職業(yè)規(guī)劃，會使他們對未來自己的職業(yè)發(fā)展前景有著更為清晰的認識。這一舉動對于員工也是意味著收到了公司的認可，能夠收到公司內(nèi)部優(yōu)秀人才的培訓也是一種榮譽，會激發(fā)他們此后的工作熱情。4.榜樣激勵制度榜樣會激勵人進步，但我們能接觸到的榜樣大多數(shù)是從課本或是新聞中那種大人物，那些可以為人類福祉做出貢獻的偉人，這可終究是距離普通人太遠，久而久之激勵人的效果就會減少。但是在A公司榜樣是在同輩中產(chǎn)生的，一般是店長，這并不是因為職高一級帶來的壓力，上文所說A公司的的晉升制度可以得知，店長并不會因為自己比普通員工高級，便會偷閑站在一邊指揮所有人，在忙碌的時候，店長永遠是到處幫忙的，因為店長必然是熟悉所有非技術工作流程的，同時可以指揮員工團結協(xié)作高效運轉(zhuǎn)，所以店長的體力與心力消耗都比較大。店長在一家門店的榜樣力量就是這么樹立起來。在新員工進行入職培訓時，培訓師會介紹自己的經(jīng)歷，將他在公司獲得也榮譽展現(xiàn)給新員工，這是在新員工中樹立自己的榜樣形象，培訓的過程中也會向新員工傳授怎么做是值得其他人學習的地方，并極力他們努力向這些方向與目標努力。在門店工作時，店長和經(jīng)理大多會將自己作為榜樣，鼓勵員工們努力趕超他們，并且也會介紹一些明星員工，這些人大多都是在一起工作，比起店長與經(jīng)理的差距并不是那么大，會使員工認為自己與榜樣的差距并不是很大，目標距離的心理預期減少也會激發(fā)員工自身的工作熱情。（二）A公司成本控制體系1.管理會計工具——目標成本法目標成本是指公司在一定時期內(nèi)為保證目標利潤實現(xiàn)，并作為合成中心全體職工奮斗目標而設定的一種預計成本，它是成本預測與目標管理方法相結合的產(chǎn)物。而A公司供應鏈從采購開始到滿足最終客戶的所有過程，以最少的成本將供應鏈運作達到最優(yōu)化的過程稱為供應鏈管理。因此，目標成本法從戰(zhàn)略高度分析成本管理，使之與A公司戰(zhàn)略目標相結合，最大程度滿足客戶需求，使成本管理與該公司經(jīng)營管理全過程的資源消耗和資源配置協(xié)調(diào)起來。2.成本規(guī)劃與設計作為餐飲行業(yè)，A公司在生產(chǎn)過程中有以下成本因素：首先，是食品原料成本是指在食品加工各種成品菜品過程中所消耗的原材料成本，在整個生產(chǎn)成本結構中所占比例最大。其次，人工成本是指在生產(chǎn)過程中消耗的人力資源。職工工資以現(xiàn)金支付，包括勞動工資、各種獎金、津貼、補貼等，以及按照國家規(guī)定為本單位職工繳納的五險一金。最后，是電力成本是指生產(chǎn)過程中必須消耗的電和熱的成本。主要包括水、電、燃料等。為了更好地了解A公司的成本控制現(xiàn)狀，通過實際調(diào)查，收集了近年來A公司的主要成本數(shù)據(jù)。表3-1：2020-2021年成本結構分析表年份項目材料費人工費動力費用合計2020年費用支出（萬）2768.5184.6258.53837.4單位成本（元）0.3580.0240.0330.496所占比例（%）72.134.816.731002021年費用支出（萬）2968.8196.8282.24087.7單位成本（元）0.3790.0250.0360.522所占比例（%）72.634.816.91100從近兩年的成本統(tǒng)計可以看出，A公司在菜品的生產(chǎn)過程中，材料成本占成本的比重最大，占成本的一半以上。A公司在相關餐飲的制作過程中，有不同的工藝流程，每套工藝流程都配備了相應的員工，如設備操作人員、相應的工程技術人員和管理人員。根據(jù)表3-1勞動力成本統(tǒng)計，A公司工資福利支出略有增長。A公司企業(yè)在生產(chǎn)過程中消耗的水、電、燃料等能源成本就是用電成本。隨著今年的疫情得到控制，以至于該企業(yè)的產(chǎn)量也隨之增加，因此在用電成本上也開始呈現(xiàn)出逐漸增加的趨勢，這與所消耗的工時長度和機械設備的運轉(zhuǎn)率直接相關。在目標成本管理上，A公司包括定位版本和計劃版本。定位版本是對預期投資項目進行比較和選擇的度量，這從成本和收益的角度為選擇項目提供了基礎。計劃版本是在項目計劃設計完成后的一定時間內(nèi)準備的最終成本估算文檔，并且是后續(xù)成本控制的基礎。它是成本評估的核心內(nèi)容之一。項目總經(jīng)理是目標成本負責人。年度評估的偏差率介于-2％和0％之間。在合同計劃控制上，A公司員工合同計劃內(nèi)容包括：合同名稱，計劃金額，合同形式，合同類型，合同內(nèi)容，計劃節(jié)點和負責部門等。成本控制級別根據(jù)每個成本主體的特征進行劃分。當啟動合同，付款，簽證變更等金額達到相應控制級別設置金額的95％時，系統(tǒng)將自動發(fā)出預警。此時，可以執(zhí)行項目批準，合同簽署，付款和其他過程；當所發(fā)起的合同，付款，簽證變更等金額超過相應控制級別中設置的金額的100％時，將無法啟動原始項目批準，合同簽署，付款和其他流程。在合同管理和控制上，A公司會定期整理和更新合同條款；檢查合同模板的報價是否正確；審查合同范圍是否合理清晰；審查主要材料調(diào)整方法是否合理，并與清單準備說明相符。3.測定富余勞動力A公司在生鮮物流配送工作中，倉儲保管員、叉車司機、裝卸人員分揀員、配送人員的工作行為是最關鍵的因素，同時也是前置倉較大的成本。由于配送員工采取期權激勵方式，并且每個員工都按照國家規(guī)定繳足五險一金，因此對于企業(yè)來說該項費用較高。A公司人員工資及五險一金等費用，人力成本上每月支出2000萬元。疫情期間，A公司各門店的富余勞動力已高達2萬人。（三）A公司共享員工模式的實施——富余勞動力的整合在往年的春節(jié)期間，大約70%的盒馬鮮生員工將留在商店，以確保充足的貨源和及時的交貨。但是，盒馬鮮生的官方表示，由于2020年新冠肺炎疫情的影響，客戶的購買需求從線下轉(zhuǎn)移到了線上，需求量急劇的增大。需求的急劇增加反映在訂單的增加和每張訂單購買的商品數(shù)量的增加上。在這種環(huán)境下，盒馬鮮生面臨勞動力短缺的困擾，由于疫情的流行，返鄉(xiāng)或社會封閉的員工難以及時重返工作崗位，如何擺脫短期勞動力的困擾已成為盒馬鮮生的一大難題。員工需求方員工需求方員工供給方圖2-1：企業(yè)間直接對接模式恰好A公司在疫情期間的線下餐廳基本上都在停止營業(yè)，餐飲業(yè)如何維持員工的工資是一個大難題。而已經(jīng)與盒馬鮮生對接的A公司負責人在接受采訪時說，A公司已經(jīng)關閉了四百多家線下店，目前只剩下了一百多家外賣公司。有超過2萬名雇員失業(yè)，但是依據(jù)現(xiàn)在的國家政策，還需要繼續(xù)去支付員工的工資，這對于A公司而言是不堪重負的。因此盒馬鮮生這個時候調(diào)動了A公司這些暫時失業(yè)的員工，并且在調(diào)動期間也能按時支付這些員工的工資，因此A公司獲此消息后非常愿意合作。而且由于A公司這些員工本來都是餐飲行業(yè)的內(nèi)部員工，因此也對盒馬鮮生的整個過程較為熟悉，因此A公司的員工只需稍加培訓就可以及時工作，這也可以大大降低人力培訓的成本。隨后當盒馬鮮生實行共享員工后，有一些企業(yè)也開始模仿A公司進行了相關嘗試，并紛紛成立了共享員工的合作平臺，給需求方和供給方提供了一個合作的平臺。（四）相關成效1.降低企業(yè)成本在共享基礎上，A公司實現(xiàn)了勞動者就近就業(yè)的需求。就近在家工作是更多年輕人找工作的第一要素，現(xiàn)在大部分年輕人都是家里的獨生子女，他們大多都不愿意在外漂泊，一方面可以就近照顧父母和子女家庭，另一方面就近工作也節(jié)約了他們就業(yè)過程中的住房交通成本，所以A公司當時通過共享員工的理論，促進該企業(yè)的勞動力能夠在家門口就找到滿意的共享工作。讓A公司和一些周邊區(qū)域的企業(yè)聯(lián)合發(fā)布用工需求，共享員工就可以通過篩選用工信息根據(jù)自己的需求選擇靈活的工作方式。這樣一來，企業(yè)也就近解決了招工問題，員工也不用用人單位提供住宿和食堂，在一定程度上降低了A企業(yè)的管理成本。2.提高作業(yè)效率從運行機制來看本次的共享員工案例分析來來看，A公司共享員工由于和A公司簽訂了勞動合同，形成了有效的勞動關系，因此在與盒馬鮮生合作的過程中得到了基本的操作培訓，并在疫情期間給員工提供了相對穩(wěn)定的收入保障。雖然說A公司的共享員工是享受到了供給方的停工補償費用，同時還享有需求方的臨時勞動上的報酬。但這種付薪方式將使企業(yè)勞動成本增加。因此經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)，A公司疫情期間的共享員工通常不可能同時提倡“停工”和“勞動報酬”，因此該公司員工在合同的簽訂上，供需雙方在協(xié)商前特與A公司共享員工進行了三方協(xié)議，并在明確三方的權利和義務，以及相應的責任和利益關系后，進行的合同簽訂。最終，A公司員工、A公司以及盒馬鮮生通過溝通協(xié)商，簽訂合作合同，不僅實現(xiàn)雙贏提升了盒馬鮮生的物流運轉(zhuǎn)，而且還在保障了A公司共享員工疫情期間維系基本收入的同時，緩解了A公司的員工流失率，有效提高了企業(yè)運作的作業(yè)效率。3.提升績效管理人力資源管理活動中為應對疫情做的方案最終目標是保證組織的損失降到最低，A公司為應對疫情組建了一支有防疫專家組成的隊伍，結合每個部門所處地區(qū)的風險程度制定人員隔離與留守看護的促使，將員工以小組為單位，做到工作與休息區(qū)域不交叉，按照時間空間，成團活動的過程中自覺的進行隔離，切斷了價差感染的風險性，密切關注員工的身體狀況，安排后備人員到崗，一遍有員工不幸感染的時候，崗位會有員工隨時銜接。由于不同地區(qū)的風險等級不同，，每個地區(qū)所需要的員工與能提供的員工出現(xiàn)差別，應對這種情況A公司利用有限的人員重新安排工作明確工作中的必需技能并組織培訓。A公司綜合考慮疫情的影響老調(diào)整趙崢規(guī)模、招聘方式降低冗工情況的出現(xiàn)概率，例如推遲入職時間、根據(jù)人流的強弱安排不同種類的員工上崗，假期這種用餐的高峰期就將前期培訓的臨時兼職工后備儲蓄工安排到服務中，靈活的用工方式能有效的解決臨時找不到人現(xiàn)場出現(xiàn)混亂導致的員工工作量激增滿意度下降與顧客體驗感下降的情況，極大的提升了該餐飲公司的績效管理水平。四、啟示（一）成功的關鍵因素1.各部門聯(lián)合協(xié)作受疫情影響，A公司內(nèi)部各部門聯(lián)合在疫情防控上進行了高效的配合，但是在人力資源調(diào)動上，由于餐飲企業(yè)具有一定的特殊性，前廳以服務為主，后廚以烹飪?yōu)橹鳎少徱赃M食材為主，不同的崗位對于其專業(yè)要求都各有不同，因此除了人力資源管理部門在員工培訓及職業(yè)規(guī)劃上從財務部門進行了一定人員的借調(diào)之外，并與保衛(wèi)科在疫情防控上進行了聯(lián)動之外，大體上各部門聯(lián)合協(xié)作較少，但是由于A公司的企業(yè)文化渲染較好，因此在彼此協(xié)作過程中，也表現(xiàn)的十分緊密，值得給其他企業(yè)以借鑒。2.目標成本管理法目標成本管理法對提高企業(yè)的管理水平具有重要作用，通過本次對餐飲企業(yè)A公司進行分析發(fā)現(xiàn)，該方法不僅有利于企業(yè)的長足發(fā)展，克服短期行為，而且還有利于企業(yè)全面的發(fā)展。通過實施目標成本管理法，有利于提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并促進企業(yè)的快速、全面發(fā)展。目標成本管理法緊緊圍繞效益和質(zhì)量兩大目標做文章，