公司管理系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)分析報告

人力資源構(gòu)造分析報告引 言花名冊等信息收集，統(tǒng)計出了公司人力資源的年齡構(gòu)造、學(xué)歷構(gòu)造、分析法，提出了人員優(yōu)化的對策。一、公司人力資源構(gòu)造現(xiàn)狀分析。依據(jù)以上資料的收集，為保證人員比例構(gòu)造分析的有效性，我企業(yè)現(xiàn)有人力資源構(gòu)造的現(xiàn)狀。1、公司人力資源總體狀況202312208946014123147人，物資4170人。2、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)造412564543機(jī)關(guān)相關(guān)崗位共26人，在工程技術(shù)質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理、現(xiàn)場治理等崗位工作人員共242人。學(xué)歷構(gòu)造為：大學(xué)本科及以上的人員共143人，學(xué)歷為大學(xué)?？频娜藛T共247人；3549364036，4012工齡構(gòu)造為：32014610371032，111554162013，20934稱人員共601103、具體分析土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員狀況〔1〕568472842相關(guān)專業(yè)。年齡構(gòu)造為：3010313519，364024403從事試驗專業(yè)人員共45人。38人是土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的，7433861014710從事測量專業(yè)人員共43人。專業(yè)為測繪工程或工程測量16198929553173%，61210在機(jī)關(guān)相關(guān)崗位工作人員共26人，集中在公司技術(shù)質(zhì)量部、技術(shù)效勞中心、生產(chǎn)治理部和市場開發(fā)部。大學(xué)本科及以上學(xué)歷188在工程技術(shù)質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理、現(xiàn)場治理等崗位工作人員共242人。僅有6%為非土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員。工齡構(gòu)造315062%，466426%，7167691658二、公司人力資源構(gòu)造分析1、人力資源學(xué)歷構(gòu)造學(xué)歷本科及以上大專中專高中初中及以下人數(shù)248384968779比例27.70%43.00%10.70%9.70%8.90%學(xué)歷構(gòu)造學(xué)歷構(gòu)造45040035030025020015010050384248人數(shù)9687790本科及初中及〔1〕從〔圖1〕可以看出，目前公司人員的學(xué)歷構(gòu)造正逐步優(yōu)化，大專學(xué)歷的不斷優(yōu)化和升級將是公司人力資源構(gòu)造的主要進(jìn)展趨勢之一。但也應(yīng)當(dāng)看是接下來工作中的難點。2、人力資源工齡構(gòu)造工齡人1以下2-34-56-89-1011-13年14-16年17-2020上數(shù)149215127642357719890比例16.70%24.10%14.20%7.10%2.60%6.30%8.00%11.00%10.00%比9.70%例55%14.30%11.00%10.00%從〔2〕和〔3〕中可以工齡構(gòu)造看出，公司組織構(gòu)造和員工250200215構(gòu)造分布已接近扁平化分布公司員工年齡構(gòu)造呈“兩邊150149這與公司預(yù)期的人才梯隊建127人數(shù)100989050645771230以 100989050645771230以 下 年 年 年年 年 年 年 上年1及246 10 13 16 20 以111年工齡構(gòu)造工齡構(gòu)造600500400300人數(shù)49120010012887061117以上20年3、人力資源職稱構(gòu)造

〔3〕高級高級中級初級職稱高工其他工程師其他助工其他人數(shù)337471814211比例4.50%7.30%17.20%職稱構(gòu)造職稱構(gòu)造16014012010080604014220033471811高工7其他工程師其他助工其他高級中級初級〔4〕員工選擇離職；其次是公司員工學(xué)習(xí)和成長的動力缺乏的因素。4、人力資源治理層次分布工齡崗位一般員工工程部門負(fù)責(zé)人機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人工程領(lǐng)導(dǎo)班子公司高管層0-227943-412724125-650253187-1018131411-155716129516-2081203122205322393〔5〕從〔5〕中可以看出，公司目前治理通道晉升狀況是工齡5的進(jìn)展需求。5、人力資源崗位分布工工作類別公司高管層公司內(nèi)聘班子成員公司機(jī)關(guān)項目領(lǐng)導(dǎo)班子及內(nèi)聘職務(wù)工程、質(zhì)檢生產(chǎn)部、現(xiàn)場管理、工區(qū)綜合辦人數(shù)829281144138696262504746373622物安資經(jīng)試財測機(jī)其全材營驗務(wù)量械他料崗位類別構(gòu)造崗位類別構(gòu)造160140120100806040200人數(shù)層 員 關(guān) 務(wù) 檢 區(qū) 辦 全 料 營 驗 務(wù) 量 械 他公司高管 成 機(jī) 職 質(zhì) 工 合子公 內(nèi)司聘 、 、綜安 材 經(jīng) 試 財 測 機(jī) 其資內(nèi)聘班程 理物子及 工場管公司導(dǎo)班、現(xiàn)項目領(lǐng)部生產(chǎn)〔6〕生產(chǎn)技術(shù)人員過剩和其他專業(yè)人員短缺問題共存。三、人力資源構(gòu)造存在的問題1、人力資源構(gòu)造性斷層目前公司人力資源呈“凹”字形，一方面人員構(gòu)造漸漸趨向年輕范圍大，奉獻(xiàn)高，閱歷豐富，技術(shù)骨干型的員工數(shù)量偏低，進(jìn)而導(dǎo)致進(jìn)人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)薄弱，不懂施工方案，不生疏施工技術(shù)，對現(xiàn)場治理經(jīng)接近退休，而年輕員工剛工作不久，在技術(shù)、業(yè)務(wù)和決策力量上尚連續(xù)性。對于一個快速進(jìn)展公司而言，骨干型員工是尤為重要的，不管齡構(gòu)造上向“金字塔”型轉(zhuǎn)變還存在很大差距，可以這樣認(rèn)為，年齡構(gòu)造的“凹”字形現(xiàn)象是公司進(jìn)展的一個危急信號。由此也造成了公保證治理和專業(yè)兩類人才通道的暢通。2、人力資源構(gòu)造性失衡公司人力資源構(gòu)造存在的另一個主要問題就是人力資源構(gòu)造性失衡，各類人員比例嚴(yán)峻失調(diào)，土木工程專業(yè)技術(shù)人員過剩，試驗、經(jīng)營、安全、物資等專業(yè)技術(shù)人員匱乏，使公司人力資源消滅人員短缺和人員充裕現(xiàn)象共存的不利局面。四、優(yōu)化人力資源構(gòu)造對策的探討綜上所述，公司人力資源構(gòu)造存在著公司人員斷層、員工流淌率較大、職稱與學(xué)歷構(gòu)造優(yōu)化度不高、構(gòu)造性失衡等問題，針對以上問題我們試著探究優(yōu)化公司人力資源構(gòu)造的相關(guān)建議。1、加強(qiáng)人才流失的風(fēng)險意識工晉升崗位缺乏問題，直接影響企業(yè)員工的安全、歸宿感的需要，影可以通過開展人員轉(zhuǎn)崗分流，加快人才序列和人才梯隊建設(shè)。2、建立和諧的吸引、穩(wěn)定人才策略以及對退出機(jī)制的初探者需要不斷提升自己的素養(yǎng)、技能，開拓思想，來提高識別優(yōu)秀人外環(huán)境的變化準(zhǔn)時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，引導(dǎo)安康的企業(yè)文化的形成。只有建立這種不斷創(chuàng)吸引人才的觀念，疏通吸引人才的渠道，間內(nèi)高效的吸取并穩(wěn)定人才。理的退出機(jī)制是必不行少的。人才退出有利有弊，企業(yè)要建立相應(yīng)的機(jī)制與人才退出機(jī)制相匹作分析，360°績效考核，評價中心等措施，來合理地考核、評價、再考核、退出等環(huán)節(jié)貫穿起來；同時，應(yīng)建立相應(yīng)的降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至辭退等治理制度來鼓勵與淘汰員工。3、培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)是人力資源治理工作中的一個重要模塊，也是優(yōu)化人力資源上占據(jù)領(lǐng)先優(yōu)勢。4、加快崗位責(zé)任體系建立，提高治理效能崗位責(zé)任體系不僅能標(biāo)準(zhǔn)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，同時標(biāo)準(zhǔn)化的責(zé)任體系能使公司在治理方面反映更加快速，對口部門治理更加