2第二章-人員招聘與配置

其次章題量分布圖章節(jié)單選多選小計合計第一章人員聘請與配置第一節(jié)員工聘請活動的實施第一單元聘請渠道的選擇和人員招募的方法651137其次單元對應(yīng)聘者進行初步篩選347第三單元面試的組織與實施7512第四單元其他選拔方法134第五單元員工錄用決策213其次節(jié)人員聘請活動的評估6288第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置731013其次單元人力資源的時間配置303第四節(jié)勞務(wù)外派與引進111學問點考查題目第一節(jié)員工聘請活動的實施第一單元聘請渠道的選擇和人員招募的方法（2010.5）100、內(nèi)部選拔的缺點包括（BCDE）。(A)選拔費用高(B)抑制個體創(chuàng)新(C)產(chǎn)生“團體思維”(D)不利于組織的內(nèi)部團結(jié)(E)導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象（2009.11）100、外部招募存在的不足包括(ABCD)。進入角色慢(B)篩選難度大、時間長(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工主動性(E)決策風險小(2009.5)100、外部招募的優(yōu)勢包括(ABE)(A)帶來新思想和新方法(B)樹立形象的作用(C)外部招募成本比較?。―)存在著較小風臉(E)有利于聘請一流人才（2010.5）47、在以下聘請方式中，成本最高的是（D）。(A)發(fā)布廣告(B)網(wǎng)絡(luò)聘請(C)校內(nèi)聘請(D)獵頭舉薦（2010.5）48、（D）的優(yōu)點是對候選人的了解比較精確。校內(nèi)聘請(B)借助中介(C)獵頭公司(D)熟人舉薦（2009.11）48、對求職者的信息駕馭較全面，聘請勝利率高的員工招募方式是(D)。(A)校內(nèi)聘請(B)借助中介(C)獵頭公司(D)熟人舉薦（2009.5）47、特殊適合一般職員聘請的員工招募方法是(B)．(P62)(A)舉薦法(B)布告法(C)檔案法(D)任命法（2009.5）48、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是(D)。(A)校內(nèi)聘請(B)借助中介(C)獵頭公司(D)熟人舉薦（2008.11）47、有可能影響內(nèi)部員工主動性的員工招驀方式是(D)。(A)校內(nèi)聘請(B)網(wǎng)絡(luò)聘請(C)內(nèi)部聘請(D)外部聘請（2008.11)100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有(ABCDE)。(A)教化(B)培訓(C)閱歷(D)技能(E)績效（2008.11)101、廣告媒體的總體特點包括(BCD)。(A)信息傳播范圍窄(B)信息傳播速度快(C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大(E)應(yīng)聘人員層次單一其次單元對應(yīng)聘者進行初步篩選（2008.11）48、在費用和時間允許的狀況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是(A)。(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案（2010.5）101、以下屬于一般學問和實力的是（ABCD）。(P66)智商(B)記憶實力(C)理解速度(D)數(shù)字才能(E)財務(wù)會計學問(2009.5)101、以下屬于專業(yè)學問和實力的是(ABCD)(A)管理學問(B)人際關(guān)系實力(C)視察實力(D)財務(wù)會計學問(E)記憶實力（2009.11)101、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括(AB)。(A)主觀內(nèi)容(B)客觀內(nèi)容(C)學歷背景(D)身體狀況(E)心理素養(yǎng)（2009.5）49、篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注(D)(A)學習成果(B)管理實力(C)主觀內(nèi)容(D)客觀內(nèi)窖（2008.11）49、在費用和時間允許前狀況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持(D)。(A)細選原則(B)精選原則(C)重點原則(D)面廣原則（2010.5）102、提高筆試的有效性應(yīng)留意的問題包括（ABD）。(P69)(A)命題是否恰當(B)確定命題記分規(guī)則(C)學歷水平相當(D)閱卷以及成果復核(E)經(jīng)驗大致相同第三單元面試的組織與實施（2010.5）103、面試能夠運用人單位全面了解應(yīng)聘者的（A）。?(A)外貌風度(B)業(yè)務(wù)學問水平(C)工作閱歷(D)道德品質(zhì)水平(E)求職動機(2009.5)102、現(xiàn)代面試以面談問答為主加入一些協(xié)助形式，詳細包括(ABCDE)(A)答辯式(B)案例分析(C)演講式(D)模擬操作(E)探討式（2009.11）102、面試考官的目標包括(ABCE)。(A)使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平(B)使應(yīng)聘者了解單位狀況(C)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能(D)了解應(yīng)聘者的生活習慣(E)確定應(yīng)聘者是否通過面試(2008.11)50、面試的起先階段應(yīng)從(A)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟識的問題(B)應(yīng)聘著不能預料到的問題(C)應(yīng)聘者生疏的問題(D)應(yīng)聘者能夠預料到的問題（2009.11）49、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行(A)比較。(P72)(A)橫向(B)同一指標(C)縱向(D)多個指標（2010.5）104、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（ACDE）。(A)對面試考官的要求較低(B)所收集信息范圍不受限(C)有利于提高面試的效率(D)對全部應(yīng)聘者均按同一個標準進行(E)便于進行分析、比較，削減主觀性（2009.5）50、(D)可以是漫談式的面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。(A)初步面試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)診斷面試(D)非結(jié)構(gòu)化面試(2008.11)102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括(ABD)。(A)敏捷自由(B)問題因人而異(C)標準統(tǒng)一(D)得到信息較深化(E)效率較高(2009.5)103、開放式提問的類型包括(AC)(A)無限開放式(B)結(jié)構(gòu)化開放式(C)有限開放式(D)非結(jié)構(gòu)化開放式(E)綜合開放式（2010.5）49、“假如我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（C）。(P76)(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)重復式提問(D)假設(shè)式提問(2008.11)5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是(B)。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問(D)假設(shè)式提問（2009.11）50、(D)提問是激勵應(yīng)聘看從不同角度思索惻題的面試提問方式。(A)開放式(B)封閉式(C)清單式(D)假設(shè)式第四單元其他選拔方法（2010.5）50、（B）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。(P78)(A)人格測試(B)實力測試(C)愛好測試(D)道德測試（2009.11）103、最常用的情境模擬方法有(ABCDE)。(A)決策模擬競賽法(B)角色扮演(C)公文處理模擬法(D)案例分析(E)無領(lǐng)導小組探討(2009.5)104、依據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為(ABE)．(P79)(A)語言表達實力測試(B)組織實力測試(C)心理運動技能測試(D)學歷水平測試(E)事務(wù)處理實力測試(2008.11)103、情景模擬測試比較適用于聘請(ACDE)。(A)服務(wù)人員(B)科學探討人員(C)管理人員(D)事務(wù)性工作人員(E)銷售人員第五單元員工錄用決策（2009.11）104、人員錄用的主要策略有(ABC)。(A)補償式(B)多重淘汰式(C)結(jié)合式(D)綜合確定式(E)舉薦式（2010.5）42、不同測試的成果可以互為補充的人員錄用策略是（A）。(P82)(A)補償式(B)多重式淘汰(C)結(jié)合式(D)領(lǐng)導確定式(2009.5)52、在(D)人員錄用策略中，應(yīng)聘者必需在每種測試中都選到肯定水平，方能通過。(A)補償式(B)重點選擇式(C)結(jié)合式(D)多重淘汰式其次節(jié)員工聘請活動的評估（2009.11）51、(D)評估是鑒定聘請效率的一個重要指標。(A)聘請預算(B)聘請管理成本(C)聘請費用(D)聘請成本效益（2010.5）51、招募成本效用的計算公式為（B）。(P83)(A)招募成本效用=錄用人數(shù)／招募總成本(B)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用(C)招募成本費用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用(D)招募成本費用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用(2009.5)5l、聘請總成本效用的計算公式為(A)。(A)總成本效用=錄用人數(shù)／聘請總成本(B)總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用(C)總成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用(D)總成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用(2008.11)52、(B)大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請任務(wù)。(A)錄用比(B)聘請完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用（2010.5）105、常用的效度評估類型包括（ACE）。(A)預料效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)人員效度(E)同側(cè)效度（2009.11）52、常用的信度評估系數(shù)不包括(B)系數(shù)。(A)穩(wěn)定(B)外在一樣性(C)等值(D)內(nèi)在一樣性(2009.5)105、通常信度評估系數(shù)主要包括(ADE)。(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)外在一樣性系數(shù)(C)隨機系數(shù)(D)內(nèi)在一樣性系數(shù)(E)等值系數(shù)(2008.11)53、(A)說明白依據(jù)測試結(jié)果預料將來行為的有效性。(A)預料效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置(2008.11)54、(C)強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理(2009.5)53、在生產(chǎn)型企業(yè)，(A)是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)．起著承上啟下的重要作用???(A)管理層(B)車間(C)辦公室(D)調(diào)度（2009.11）53、(A)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。(A)作業(yè)(B)管理(C)執(zhí)行(D)操作(2008.11)104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有(ACDE)。(A)要有利于工人進行生產(chǎn)勞動(B)增加工人協(xié)助生產(chǎn)的時間(C)要為企業(yè)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境(D)要有利于工人的身心健康(E)要有利于發(fā)揮工作地裝備運用(2008.5)105、員工配置的基本方法包括(ABE)。(A)以人為標準進行的配置(B)以崗位為標準進行配置(C)以性別為標準進行配置(D)以單項選擇為標準進行配置(E)以雙向選擇為標準進行配置（2010.5）53、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（A）。(P92)擴大作業(yè)法(B)充溢業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法(D)輪換工作法（2009.11）105、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括(ABCDE)。(A)照明(B)綠化(C)色調(diào)(D)噪聲(E)溫度（2009.11）54、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是(B)。(A)色調(diào)可以調(diào)整心情(B)照光明度越高越好(C)色調(diào)可以降低疲憊度(D)不同環(huán)境照明度不同（2010.5）54、（D）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到協(xié)助作用。(P104)(A)音樂(B)溫度(C)濕度(D)綠化(2009.5)54、不僅可以調(diào)解人的心情，還可以降低人的疲憊程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是(D)。(A)綠化(B)噪聲(C)照明(D)色調(diào)其次單元人力資源的時間配置（2010.5）55、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（D）。(P109)(A)6天