濟(jì)民可信醫(yī)藥公司人力資源規(guī)劃及員工職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告

CC管理咨詢公司人力資源規(guī)劃及員工職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告導(dǎo)讀2員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃1總那么目的規(guī)劃人力開展促使人力資源的合理利用配合公司的開展需要降低用人本錢原那么全面性：既要考慮公司各個(gè)部門人力資源情況，也要考慮每個(gè)員工個(gè)體的開展、培訓(xùn)及需求等情況；客觀和公正性：無論是做人力資源開展規(guī)劃還是做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個(gè)部門的實(shí)際情況和每個(gè)員工的實(shí)際源情況進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)和考慮；協(xié)作性：制定人力資源規(guī)劃時(shí)需要各個(gè)部門密切配合，人力資源部要協(xié)調(diào)好與各方部門的關(guān)系和工作管理責(zé)任總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)公司人力資源規(guī)劃相關(guān)工作行政副總協(xié)助總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)公司人力資源規(guī)劃相關(guān)工作人力資源部負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的組織和管理工作擬定人力資源規(guī)劃相關(guān)制度、流程以及相關(guān)方案負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理相關(guān)工作其它職能部門/銷售公司協(xié)助和配合人力資源部進(jìn)行相關(guān)工作人力資源現(xiàn)狀分析使用的方法分析類別內(nèi)容包含內(nèi)容/計(jì)算公式備注人群劃分與人數(shù)取值直線管理人員銷總、分總、商務(wù)經(jīng)理直線業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)員和商務(wù)代表職能管理人員總部行政管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、其他職能管理人員、銷售公司職能管理人員職能專業(yè)人員總部行政專業(yè)、總部人力資源專業(yè)、總部財(cái)務(wù)專業(yè)、總部其他職能專業(yè)人員、銷售公司職能專業(yè)人員人數(shù)取值年平均人數(shù)=（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/22007年數(shù)據(jù)截至8月31日分析內(nèi)容流失率分析流失率=平均月流失率*12月流失率=流失人數(shù)/[（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2]2006年10月到2007年8月31日數(shù)據(jù)人員使用效率分析人均銷售額=銷售額/人數(shù)2007年人均銷售額=月均銷售額*122007年數(shù)據(jù)截至8月31日現(xiàn)有人員司齡結(jié)構(gòu)分析各年司齡結(jié)構(gòu)=各種司齡人員/總?cè)藛T2006年12月31日數(shù)據(jù)2007年8月31日數(shù)據(jù)過去三年濟(jì)民醫(yī)藥的人員效率大度提升，其中直線業(yè)務(wù)人員效率提升最快，但職能管理人員效率并沒有跟上大幅度提升的節(jié)奏單位：萬元/人月均截至至2007年8月31日，公司各類人員比率較為均衡，其中業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員比率為2.4：1，非業(yè)務(wù)人員仍有較大效率提升空間從人員流失現(xiàn)狀看，2006年實(shí)行改革以來，人員流失趨于平穩(wěn)，11個(gè)月人員流失率僅為16%，低于行業(yè)內(nèi)平均水平其中職能管理人員11個(gè)月僅流失2人，流失率最低約為2%職能專業(yè)人員11個(gè)月流失75人，流失率約為37%，居所有人群最高其中總部職能專業(yè)人員11個(gè)月流失60人，流失率最高，約為50%，該類人員流動(dòng)性較高的特性以及公司缺乏晉升機(jī)制是主要原因銷售公司職能專業(yè)人員流失率一般，約為19%公司直線管理者流失率較低，約為8.47%，公司人力資源政策對銷售傾斜力度較大是主要原因公司直線業(yè)務(wù)人員流失率約為12%，低于行業(yè)內(nèi)一般水平從司齡結(jié)構(gòu)看，截止至2007年8月31日，大局部員工司齡在3年以下，1年司齡的人員中，職能專業(yè)人員居多，管理者司齡大局部在3年以上，直線管理者司齡大局部在5年以上，說明關(guān)鍵人才主要來自內(nèi)部提拔2021年濟(jì)民醫(yī)藥公司人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)估算假設(shè)類別假設(shè)依據(jù)直線管理人員按照公司3年戰(zhàn)略規(guī)劃銷售隊(duì)伍目標(biāo)：建立10個(gè)銷售公司、87個(gè)分公司每個(gè)銷售公司有銷總1名每個(gè)銷售公司1名商務(wù)經(jīng)理每個(gè)分公司1名分總直線業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)員：按照公司3年戰(zhàn)略規(guī)劃中銷售隊(duì)伍目標(biāo)為基準(zhǔn)：到2010年實(shí)現(xiàn)1325名業(yè)務(wù)員、人均銷售額300萬商務(wù)代表：假設(shè)商務(wù)代表與業(yè)務(wù)員同比率增長職能管理人員以2007年8月31日數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)職能管理人員的效率=業(yè)務(wù)員數(shù)量/職能管理人員數(shù)量假設(shè)到2010年，職能管理人員的效率提高15%職能專業(yè)人員2007年8月31日數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)職能專業(yè)人員的效率=業(yè)務(wù)員數(shù)量/職能專業(yè)人員數(shù)量假設(shè)到2010年，職能專業(yè)人員的效率提高15%2021年公司人員結(jié)構(gòu)預(yù)測人員現(xiàn)狀以2007年8月31日截止日期為根底現(xiàn)有各類人員人數(shù)現(xiàn)有人員比率2010年各類人員人數(shù)2010年各類人員比率直線管理人員625%1176%直線業(yè)務(wù)人員總計(jì)80571%145473%業(yè)務(wù)員73466%132667%商務(wù)代表715%1286%職能管理人員535%834%職能專業(yè)人員21619%33917%總計(jì)1136100%1993100%如果職能人員的效率提升30%，2021年的人員結(jié)構(gòu)將更優(yōu)化，業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員比率將為3：1人員現(xiàn)狀以2007年8月31日截止日期為根底現(xiàn)有各類人員人數(shù)現(xiàn)有人員比率2010年各類人員人數(shù)2010年各類人員比率直線管理人員625%1176%直線業(yè)務(wù)人員總計(jì)80571%145475%業(yè)務(wù)員73466%132668%商務(wù)代表715%1287%職能管理人員535%744%職能專業(yè)人員21619%30015%總計(jì)1136100%1945100%人員需求估算假設(shè)和相關(guān)計(jì)算公式類別假設(shè)依據(jù)流失率以2006年10月到2008年8月各月的流失率為基礎(chǔ)，估算全年流失率假設(shè)未來3年每年的流失率維持該比例不變科目計(jì)算公式備注毛需求2010年人員規(guī)模-2007年8月31日人員規(guī)模離職人數(shù)2007年8月31日人員規(guī)模*各類人員流失率*3年；各類人員流失率用=2007年月均流失率*12直線管理人員流失率：7.6%直線業(yè)務(wù)人員流失率：15.39%職能管理人員流失率：3.9%職能專業(yè)人員流失率：35%總需求毛需求+流失人數(shù)到2021年濟(jì)民可信醫(yī)藥公司累計(jì)需要1476人，其中直線管理人員69名，直線業(yè)務(wù)人員1021名，職能管理人員36名，職能專業(yè)人員350名濟(jì)民可信醫(yī)藥公司未來三年總需求

〔未考慮直線與職能人員相互轉(zhuǎn)化因素的情況下〕2007年8月31日人員現(xiàn)狀2010年人員預(yù)測毛需求（人）流失人數(shù)（人）總需求（人）直線管理人員62117551469直線業(yè)務(wù)人員80514546493721021職能管理人員538330636職能專業(yè)人員216339123227350總和113619938576191476依據(jù)戰(zhàn)略，公司職能管理者中70%、直線管理者中40%、直線業(yè)務(wù)人員55%、職能專業(yè)人員全部都來自外部招聘職能人員外聘為主占70%；內(nèi)部提升為輔，占30%高層、專業(yè)人員以“挖〞為主；基層以內(nèi)部提升為主，外聘在同等條件下優(yōu)先考慮江西省本地人直線人員〔銷總〕主要依靠內(nèi)部提升直線人員〔分總〕內(nèi)部提升為主，占60%；外聘為輔，占40%直線人員〔業(yè)務(wù)員〕從打工業(yè)務(wù)員中提升比重占45%，外部招聘比重占55%外聘人員以江西籍為主，特別是儲(chǔ)藏線人員外省招聘人員占15%人才招聘布告招聘調(diào)入廣告招聘職工引薦校園招聘委托招聘人才交流會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部外部招聘濟(jì)民可信醫(yī)藥公司可以采用的招聘渠道因此為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，濟(jì)民醫(yī)藥需要對外招聘1476人，內(nèi)部培養(yǎng)511人總需求外部招聘比率外部招聘人數(shù)內(nèi)部培養(yǎng)人數(shù)直線管理人員6940%2841直線業(yè)務(wù)人員102155%561459職能管理人員3670%2511職能專業(yè)人員350100%8610總設(shè)：直線人員內(nèi)部培養(yǎng)最終來自職能專業(yè)為了加速內(nèi)部人才的成長，我們需要完善公司培訓(xùn)體系，為不同員工群體定制貼身的培訓(xùn)課程，強(qiáng)化培訓(xùn)考核評(píng)估制定培訓(xùn)方案和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件擬定培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)方案分析評(píng)估效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益性培訓(xùn)需求分析濟(jì)民可信醫(yī)藥公司培訓(xùn)體系職能人員銷總分總業(yè)務(wù)員新員工企業(yè)文化培訓(xùn)公司制度培訓(xùn)上崗技能培訓(xùn)專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)文化制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理能力培訓(xùn)綜合管理能力培訓(xùn)文化制度培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)營銷能力培訓(xùn)文化、制度培訓(xùn)各類人員需要的培訓(xùn)打造內(nèi)部講師隊(duì)伍，形成人人會(huì)講，人人愿講的局面，提升培訓(xùn)的效果，最終促使員工素質(zhì)的整體提升通過培訓(xùn)在各層級(jí)選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。依據(jù)培訓(xùn)能力給內(nèi)部培訓(xùn)師定級(jí)。依據(jù)培訓(xùn)師級(jí)別給與相應(yīng)的鼓勵(lì)。如：津貼、提升時(shí)機(jī)等依據(jù)人員類別特點(diǎn)，選擇各類人群必講課程，對于某類人群必講課程，該類人群中每個(gè)人都應(yīng)成為通過公司考核的內(nèi)部培訓(xùn)師。加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的考核，將考核成績與內(nèi)部人才選拔直接掛鉤，成為晉升的硬指標(biāo)。另外，我們將從考核周期、指標(biāo)設(shè)置、結(jié)果應(yīng)用三方面完善現(xiàn)有考核體系，強(qiáng)化考核指揮棒的作用，使優(yōu)秀員工在考核中凸顯出來考核周期考核周期分為月度考核、階段考核、年度考核考核指標(biāo)職能人員：以崗位職責(zé)和方案為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)管理層級(jí)越高，綜合性指標(biāo)、結(jié)果性指標(biāo)越多，權(quán)重越大銷總、分總：除了考核根底毛利、目標(biāo)毛利、數(shù)量銷售指標(biāo)外，增加管理運(yùn)營指標(biāo)銷總的考核指標(biāo)更加綜合、全面，且綜合性指標(biāo)權(quán)重比分總高業(yè)務(wù)員：在原有根底毛利、目標(biāo)毛利根底上，增加對戰(zhàn)略品種數(shù)量考核考核結(jié)果應(yīng)用經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)：考核結(jié)果與績效工資、業(yè)績提成、各種獎(jiǎng)金掛鉤職位晉升：本職崗位表現(xiàn)出色的員工考慮職位升遷、優(yōu)先享受培訓(xùn)時(shí)機(jī)培訓(xùn)：根據(jù)考核結(jié)果比照，有方案地進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工能力以崗位評(píng)估為手段，以崗位價(jià)值為根底設(shè)定薪酬體系，同時(shí)將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工獎(jiǎng)金的分配，減少員工分配的不公平感崗位價(jià)值指數(shù)崗位名稱舉例以寬帶薪酬為手段，解決人崗不匹配時(shí)的內(nèi)部公平以及員工晉升緩慢帶來的鼓勵(lì)問題初級(jí)管理等級(jí)中級(jí)管理等級(jí)高級(jí)管理等級(jí)管理職系開發(fā)職系銷售職系運(yùn)作保障職系職級(jí)1檔2檔3檔x檔1檔2檔3檔x檔1檔2檔3檔x檔工勤職系〕生產(chǎn)職系150180舉例薪酬在與效益掛鉤的根底上，提升職能與直線人員階段鼓勵(lì)的力度，提升業(yè)務(wù)員分品種完成目標(biāo)的鼓勵(lì)力度，促進(jìn)員工按方案完成目標(biāo)薪酬總額月薪階段獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)=++濟(jì)民可信醫(yī)藥公司薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)員銷總、分總職能人員階段獎(jiǎng)比例從過去20%提升至50%薪酬總額月薪超毛獎(jiǎng)金=++在原有結(jié)構(gòu)上，把年終與超毛獎(jiǎng)標(biāo)劃為四局部，大部份階段發(fā)放，少量年終發(fā)薪酬總額銷售提成=薪酬總額按照根底毛利和目標(biāo)毛利提成，實(shí)際金額與品種銷售數(shù)量掛鉤，獎(jiǎng)金雙月發(fā)放，與業(yè)務(wù)員綜合考核掛鉤獎(jiǎng)金+導(dǎo)讀2員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃1總那么目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與開展，最大限度地開展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯開展，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。原那么系統(tǒng)性原那么：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯開展通道。長期性原那么：員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動(dòng)態(tài)原那么：根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的開展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的組織體系員工：1〕進(jìn)行自我評(píng)估；2〕設(shè)定個(gè)人職業(yè)生涯開展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)；3〕制定相應(yīng)的行動(dòng)方案，并在實(shí)踐中不斷修正；4〕執(zhí)行具體行動(dòng)方案。員工直接上級(jí)：充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參謀，擔(dān)任或?yàn)槠渲付殬I(yè)輔導(dǎo)人，對員工的績效和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并反響給員工本人，幫助其制定進(jìn)一步的行動(dòng)方案。人力資源部：1〕在濟(jì)民醫(yī)藥內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度；2〕對員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能；3〕幫助員工確定合理的職業(yè)開展路徑；4〕及時(shí)向員工傳達(dá)濟(jì)民醫(yī)藥公司內(nèi)部的職位空缺信息。一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由員工本人、員工直接上級(jí)和人力資源部三者共同努力完成公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體管理工作了解情況：談話制度確定目標(biāo)和實(shí)施方案管理程序示意具體執(zhí)行人、工作內(nèi)容和記錄表單提供培訓(xùn)回憶評(píng)估談話制度制定下一年的方案提供培訓(xùn)員工及其直接上級(jí)：談話制度〔老員工在每年末進(jìn)行，新員工在轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)〕。由員工所在部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人開展方向，大致明確職業(yè)開展意向。人力資源部：應(yīng)跟蹤催促員工談話制度的執(zhí)行，并匯總相關(guān)資料。人力資源部：建立員工職業(yè)生涯開展檔案，催促職業(yè)輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫?員工職業(yè)生涯規(guī)劃表?〔每兩年填寫一次〕、?能力開發(fā)需求表?〔每年填寫一次〕，以上表格新員工在轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫。人力資源部：每年制定培訓(xùn)方案及科目時(shí)，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工?能力開發(fā)需求表?確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，具體按公司?培訓(xùn)管理制度?執(zhí)行。人力資源部：每年應(yīng)同員工職業(yè)輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)開展檔案檢查評(píng)估一次，了解在過去一年中員工個(gè)人的考核情況及晉升情況、以及公司的培訓(xùn)工作效果，并提出員工下階段開展建議，指導(dǎo)員工對職業(yè)開展規(guī)劃做出修正。員工及其直接上級(jí)：員工職業(yè)輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來開展談話，肯定其成績和進(jìn)步，指出其存在的問題，確定下一步目標(biāo)與方向。。。。同上員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的三大子系統(tǒng)概述員工職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)濟(jì)民醫(yī)藥人力資源部通過建立一套完整的管理制度、工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)員工建立個(gè)人職業(yè)生涯開展規(guī)劃，并在具體實(shí)踐中幫助其不斷修正。職業(yè)開展通道子系統(tǒng)職業(yè)開展通道：建立不同的開展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動(dòng)，為員工提供多重職業(yè)開展通道，使員工的職業(yè)生涯開展最大限度地同濟(jì)民醫(yī)藥公司的開展保持一致。內(nèi)部晉升機(jī)制：建立與績效、培訓(xùn)和開展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，為優(yōu)秀員工提供更多的晉升時(shí)機(jī)。內(nèi)部招聘機(jī)制：建立公平、公正、公開的內(nèi)部招聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供更多開展時(shí)機(jī)。員工開發(fā)子系統(tǒng)根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯開展階段，提供培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐和輔導(dǎo)人制度等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，鼓勵(lì)其進(jìn)步。職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃的根本操作程序自我評(píng)價(jià)管理程序示意現(xiàn)實(shí)審查確定職業(yè)開展目標(biāo)制定行動(dòng)方案工作內(nèi)容、具體執(zhí)行人及各自責(zé)任可以采取進(jìn)行自我評(píng)估測驗(yàn)、與主管領(lǐng)導(dǎo)談話等方式，對員工的員工知識(shí)、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣等進(jìn)行確定。員工：根據(jù)自己當(dāng)前技能或興趣與期望工作之間存在的差距確定所需要的改善時(shí)機(jī)和培訓(xùn)需求；主管領(lǐng)導(dǎo)：協(xié)助員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，包括提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀。員工主管領(lǐng)導(dǎo)員工舉行專門的績效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣和優(yōu)勢、可能參與的開發(fā)活動(dòng)、公司的人才需求等方面的信息進(jìn)行交流。所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)開展檔案中。員工：根據(jù)自身情況和公司的人才需求確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性；主管領(lǐng)導(dǎo)：就績效評(píng)價(jià)結(jié)果及員工與濟(jì)民醫(yī)藥公司的開展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。員工與上級(jí)主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并填寫?職業(yè)生涯開展規(guī)劃表?。員工：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法；主管領(lǐng)導(dǎo)：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)；人力資源部：協(xié)助和監(jiān)督主管領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)生涯指導(dǎo)工作，建立員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃檔案根據(jù)員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、現(xiàn)場工作指導(dǎo)等方式，除填寫公司的?能力開發(fā)需求表?外，員工應(yīng)制定個(gè)人的職業(yè)開展方案。員工：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表；主管領(lǐng)導(dǎo)：審核時(shí)間表的現(xiàn)實(shí)性和可操作性；人力資源部：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括培訓(xùn)課程、現(xiàn)場實(shí)習(xí)等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；員工職業(yè)生涯規(guī)劃表〔續(xù)〕其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：□彈性的工作時(shí)間□成為管理者□報(bào)酬□獨(dú)立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起的時(shí)間□挑戰(zhàn)□成為專家□創(chuàng)造請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請?jiān)敿?xì)介紹一下原因請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想職業(yè)開展通道子系統(tǒng)：崗位晉升崗位層級(jí)劃分公司所有崗位劃分為4個(gè)層級(jí)，操作層、基層管理、中層管理和高層管理。操作層：包括總部職能部門的普通員工，銷售公司、分公司中普通員工基層管理：包括總部職能部門的二級(jí)部門經(jīng)理、銷售公司職能經(jīng)理和分總中層管理：包括總部職能部門總監(jiān)、副總監(jiān)、銷總、副銷總高層管理：包括總經(jīng)理、運(yùn)營副總和行政副總崗位晉升定義是指崗位層級(jí)的上升變化，如操作層上升到基層管理崗位晉升規(guī)定原那么上，實(shí)行員工逐級(jí)晉升，員工跨檔級(jí)晉升須經(jīng)公司高層管理者討論后由總經(jīng)理特批方能實(shí)現(xiàn)。公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，人力資源部首先進(jìn)行內(nèi)部人才選聘根據(jù)?內(nèi)部人才檔案表?挑選適宜人員，并與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通與目標(biāo)人面談?dòng)扇肆Y源部組織崗位晉升考核，考核合格那么辦理相關(guān)手續(xù)濟(jì)民可信醫(yī)藥公司崗位晉升任職資格和晉升途徑目標(biāo)崗位人員來源基本任職資格晉升途徑副總崗銷總部門總監(jiān)8年以上司齡銷總（2年）---職能部門總監(jiān)（1年）---運(yùn)營總監(jiān)（副總監(jiān)）（半年）---運(yùn)營副總職能部門總監(jiān)（2年）---銷總（1年）---運(yùn)營總監(jiān)（副總監(jiān)）（半年）---運(yùn)營副總部門總監(jiān)/銷總（2年）---人力資源總監(jiān)（副總監(jiān)）（1年）---行政副總銷總、副銷總、總監(jiān)級(jí)崗位分總銷售公司職能經(jīng)理總部部門二級(jí)經(jīng)理4年以上司齡分總或商務(wù)經(jīng)理（2年）---銷售公司副總/銷售公司行政人事經(jīng)理/總部產(chǎn)品經(jīng)理（1年）---銷總總部產(chǎn)品經(jīng)理（2年）----銷售公司副總/銷售公司行政人事經(jīng)理（1年）----銷總部門二級(jí)經(jīng)理、職能部門經(jīng)理（2年）----部門副總監(jiān)（1年）----部門總監(jiān)分總、二級(jí)部門經(jīng)理、銷售公司職能經(jīng)理業(yè)務(wù)人員職能專業(yè)人員3年以上司齡2個(gè)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)員/商務(wù)代表（2年）---總部或銷售公司職能崗位（1年）---分總職能專業(yè)人員/銷售公司職能人員（2年）---其它相關(guān)崗位（1年）----職能部門二級(jí)經(jīng)理或銷售公司職能經(jīng)理注：由于企業(yè)高速開展，以上晉升途徑經(jīng)總經(jīng)理特批在各崗位的工作時(shí)間可以適當(dāng)縮短普通職能人員晉升通道示意圖副總普通職員人員職能部門二級(jí)經(jīng)理銷售公司職能經(jīng)理職能部門