A單位員工激勵情況的調查分析,人力資源管理論文

A單位員工激勵情況的調查分析,人力資源管理論文【題目】【第一章】【第二章】【第三章】A單位員工鼓勵情況的調查分析【第四章】【結論/以下為以下為以下為參考文獻】第三章A單位員工鼓勵情況的調查分析一、分析方式方法【1】二、調查問卷的對象和目的這次調查希望通過問卷的形式對A單位部分員工的進行分析，試圖以數字的形式反映出員工對單位各項基本要素的重視程度和滿意度情況，找出A單位在經營管理中存在的問題和漏洞，幫助單位解決員工流失、效率低下、歸屬感不強等問題。三、準備工作為了保證調查問卷的合理性和準確性，調查采用的方式方法是訪談法和問卷法，筆者首先查閱了國內外鼓勵因素偏好的研究報告，結合需求層次理論和雙因素理論的主要鼓勵因素，找出了20項鼓勵因素。四、單獨訪談訪談的主要是目的了解員工對20項鼓勵因素的基本看法，假如有沒牽涉到的因素由員工補充，并找出員工以為最重要的鼓勵因素。筆者通過業(yè)余時間，對14名員工進行的單獨訪談，首先，讓員工談一下自個對于單位在人力資源管理方面的看法和建議，然后，將筆者整理的20項鼓勵因素給員工，讓其找出10項最重要的因素，假如列表中沒有，能夠自個補充。挑出10項員工汄為愈加重要的因素是為了后面的調查愈加簡潔、有效，可以以節(jié)省調查和分析的時間。根據赫茲伯格的雙因素理論分類方式方法，我們能夠看出這華而不實屬于保健因素的是薪酬福利、人際關系、培訓實習、管理制度、企業(yè)文化，屬于鼓勵因素的是發(fā)展晉升、工作興趣、工作認可、工作自主、工作成就。假如根據馬斯洛的需求層次理論進行分類，這華而不實沒有屬于生理需求的因素，屬于安全需求的是薪酬福利，屬于社交需求的是人際關系，屬于尊重需求的是工作認可和工作自主，屬于自我實現需求的是工作興趣和工作成就。奧德弗的ERG鼓勵理論中所牽涉的因素和需求層次理論的分類區(qū)別不大，屬于生存需求的是薪酬福利，屬于關系需求的是人際關系，屬于成長需求的是工作認可、工作自主、工作成就、發(fā)展晉升。五、發(fā)放調查問卷這次調查試圖通過一些詳細的數值來反映出A單位所面臨的問題的癥結所在，以愈加直觀的和容易把握的圖標形式幫助A單位的人力資源部門了解員工的真正需求，以便制定出愈加人性化和合適本單位情況的規(guī)章制度，這項工作也得到人力資源部門的歡迎，并給與了很多實際的支持。調查問卷共發(fā)放了45份，回收39份。調查問卷的發(fā)放及回收工作比擬順利，問卷8月2日發(fā)放，8月6日回收，由于發(fā)放問卷時作了良好的溝通，收回的問卷都知足要求。六、調查結果和數據分析〔―〕、員工基本情況表被調查員工的是有意根據A單位現有情況的男女、年齡、學歷、工作年限及部門職務的比例所選取的，應該講調查的樣本具有一定的代表性。調查也得了到人力資源部門和員工的大力支持。〔二〕、工作年限與工資范圍情況表通過工資與工作年限的關系，我們能夠看出大部分被調查員工的工作年限在1-3年，占到被調查員工56.4%,而工資集中在2000元至5000元這個范圍區(qū)間內，占所有被調查員工的46.2%,而工作年限在1年以內的員工月工資基本都在2000元下面，占到所有被調查員工的10.3%.被調查的員工中工作年限在5年以上的員工只要2位，占到全部被調查員工的5.2%,華而不實有一位工資在2000元-5000元，另外一位工資在5000元以上?！踩?、10項鼓勵因素的重要度與滿意度情況表本次調查最重要的目的就是找到員工最在意的鼓勵要素，以及在單位中員工對這個要素的滿意度。通過調查結果能夠發(fā)現，對于員工來講最重要的是薪酬福利〔9.1〕、發(fā)展晉升〔8.3〕和管理制度〔8.0〕，對應的滿意度分別為薪酬福利〔4.1〕、發(fā)展晉升〔5.4〕、管理制度〔5.3〕，重要程度最低的是人際關系〔6.5〕、企業(yè)文化〔5.8〕和培訓實習〔4.8〕，滿意度最高的是工作自主〔7.2〕、人際關系〔7.2〕和培訓實習〔6.2〕。除了薪酬福利，發(fā)展晉升和管理制度也是員工所比擬看重的因素，對于一個事業(yè)單位來講，之所以有大量高學歷的人才愿意進入，很多是看重了其良好的發(fā)展時機，但是劇烈的競爭卻很難保證絕對公平，也使得發(fā)展晉升的滿意度并不高。對于事業(yè)單位來講管理體制和制度類似于機構，十分重視考勤、責任和工作流程等基本要素，相比一般的軟件企業(yè)來講，制度顯得繁瑣而復雜，往往效率不高，所以A單位員工對于管理制度也不是很滿意，得分只要5.3分，這方面有很大的提升空間。對于工作自主〔7.1〕、人際關系〔6.5〕、企業(yè)文化〔5.8〕、培訓實習〔4.8〕等鼓勵因素，固然重要度的排名都不是太高，但是A單位在這些方面的改動相對也要容易，只需要多投入些精神在這方面，成本也要低的多，詳細的建議后面會具體講明?！菜摹?、鼓勵因素與員工工資關系表通過這張表，我們能夠看出月工資在5000元下面的員工最看重的分別是薪酬福利〔9.2〕、管理制度〔8.1〕和發(fā)展晉升〔8.1〕，滿總度分別是薪酬福利〔3.8〕、管理制度〔5.4〕和發(fā)展晉升〔5.2〕，滿意度排名是薪酬福利〔10〕、管理制度〔7〕和發(fā)展晉升〔6〕，這些數字很清楚明晰的反映出月工資在5000元下面的員工對于薪酬福利是最為看重的，遠遠領先于其他因素，而對它的滿意度岜是最低的，這恰好驗證了赫茲伯格的雙因素理論，工資、福利屬于保健因素，當保健因素惡化到人們難以接受的程度時，就會產生對工作的不滿意，而即使是月工資在5000元以上的員工，固然薪酬福利〔8.6〕的重要性打分有所下降，只排在所有因素的第3位，但是員工對它的滿意度打分卻提高幅度不大，排在所有因素的第6位，這就講明保健因素的提高只能消除基本的不滿意，并不會導致積極的態(tài)度使?jié)M意度大幅提升。對于月工資在5000元下面的員工來講，重要程度最低的分別是人際關系〔6.3〕、企業(yè)文化〔5.9〕、培訓實習〔5.2〕，滿意度分別是人際關系〔7.1〕、企業(yè)文化〔5.9〕、培訓實習〔6.3〕，滿意度排名是滿意度分別是人際關系〔2〕、企業(yè)文化〔4〕、培訓實習〔3〕，講明A單位在這些方面相對來講做得還是不錯的，A單位在近期的幾年也越來越重視這些問題，有意識的組織一些培訓和溝通，能夠講收到了不錯的效果，當然這離滿分10分的標準還是有很大距離的。另外，我們能夠看出工資在5000元以上的員工愈加重視工作成就〔8.7〕和工作認可〔8.6〕，反而對于薪資福利的重視程度有所降低，這印證了馬斯洛需要層次理論，在底層需要得到知足后，人的需要會躍遷到較高的層次，當員工收入能夠知足個人或家庭基本生活需要時，他們會進一步追求個人的發(fā)展和工作的成就感。〔五〕、鼓勵因素與年齡關系表這張表主要是按年齡層次劃分，從中我們也能發(fā)現一些有意思的現象，對于35歲下面的員工，薪酬福利的重要性〔9.0〕是排在第一位的，從排名上來講和35歲以上的員工是一樣的，但是35歲以上員工的重要性打分卻到達了9.5分，講明這個群體的員工對于薪酬福利是非常重視的，幾乎就要到達這次調查的滿分，而從滿意度上來講，都是排在最后一名，這也進一步講明A單位必需要上改變薪資構造，十分是要重視35歲以上的員工。另外，我們能夠看出35歲下面員工愈加重視發(fā)展晉升〔8.4〕、工作成就〔8.1〕和工作認可〔8.0〕，這基本上也符合我們對于年輕員工的判定，愈加重視將來的發(fā)展，而對于現實利益相比35歲以上員工要相對弱一些，所以A單位可以以考慮盡量多