Cujlsk人力資源管理學(xué)論文人力資源開發(fā)管理論文人力資源配置論文：知識(shí)經(jīng)濟(jì)

生活須要嬉戲，但不能嬉戲人生；生活須要歌舞，但不需醉生夢死；生活須要藝術(shù)，但不能投機(jī)取巧；生活須要志氣，但不能魯莽蠻干；生活須要重復(fù)，但不能重蹈覆轍。-----無名人力資源管理學(xué)論文人力資源開發(fā)管理論文人力資源配置論文學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的經(jīng)濟(jì)體制起先由傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟(jì)體制向以學(xué)問經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的體制發(fā)展。既然我國的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢已經(jīng)發(fā)生變更，那么在新的環(huán)境下，我國企業(yè)在人力資源管理方面又會(huì)做出怎樣的調(diào)整呢？本文正是通過對學(xué)問環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革必定性的探析和對現(xiàn)如今已經(jīng)出現(xiàn)的人力資源管理變革的特點(diǎn)的闡述，提出進(jìn)一步完善在新的環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革的合理化建議。學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國人力資源管理變革的必定性(一)學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)型伴隨著我國的經(jīng)濟(jì)體制由傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟(jì)體制向以學(xué)問經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的市場經(jīng)濟(jì)體制的變革，我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也在發(fā)生著天翻地覆的變更。企業(yè)所面臨的環(huán)境已不是以往的“政府做主”或者是傳統(tǒng)的簡潔的市場經(jīng)濟(jì)，而是一個(gè)以學(xué)問為主、競爭性更強(qiáng)、更為困難的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在這樣的一個(gè)以學(xué)問為主導(dǎo)的新的環(huán)境下，假如依舊沿用舊的一套人力資源管理制度，勢必會(huì)束縛企業(yè)的手腳，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，建設(shè)一個(gè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下，以學(xué)問經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)始終發(fā)展經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度無疑是最符合目前我國國情的，當(dāng)然也是最有利于企業(yè)自身發(fā)展的。（二）學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)型企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境在轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理理念天經(jīng)地義也應(yīng)有所變更。在傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的管理者大多認(rèn)為，效益與產(chǎn)出主要取決于所投入的生產(chǎn)要素的數(shù)量，特殊是勞動(dòng)力、資本、資源以及設(shè)備等，而將技術(shù)或者學(xué)問視為外部要素?；谶@種管理理念，企業(yè)的管理者在人力資源管理上必定實(shí)施的是一種以成本為導(dǎo)向的管理方式。這種管理理念在學(xué)問環(huán)境下是不合時(shí)宜的。事實(shí)上，學(xué)問從來都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，經(jīng)濟(jì)親密依靠于學(xué)問的獲得、傳輸和利用，而學(xué)問的載體是人，所以在這樣的環(huán)境下，更須要企業(yè)管理者在管理觀念上特殊是人力資源管理觀念上有一個(gè)變更，突出學(xué)問在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，更加重視人的作用，強(qiáng)調(diào)人力資源，而不應(yīng)當(dāng)是將人力視為成本。（三）學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國人力資源管理存在的不足一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。歸結(jié)起來主要有以下兩點(diǎn)：1．從縱始終看，我國企業(yè)自身長期存在的問題，即我國人力資源管理不適應(yīng)學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，表現(xiàn)為：首先，對人力資源定位的不科學(xué)、不精確。長期以來，由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國企業(yè)更多地將人力視為一種成本，這一點(diǎn)是不科學(xué)的。在學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我們應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。我國企業(yè)長期以來都是靠人事管理的方法來進(jìn)行人才管理的。人事管理制度最大的弊病在于不能夠以市場為基礎(chǔ)來統(tǒng)籌管理人力資源，而這一點(diǎn)，在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代恰恰是劇烈要求的。因此，這樣的管理體制造成的干脆后果就是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成了人力資源的嚴(yán)峻奢侈；最終，人力資源的組織模式落后。中國也有企業(yè)建立了現(xiàn)代的人力資源管理體制，但是其組織模式卻存在著相當(dāng)大的問題。例如我國傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源管理模式是基于權(quán)利驅(qū)動(dòng)的管理模式，這是一種比較剛性的模式。這種模式?jīng)]有充分考慮員工自身的特點(diǎn)，只是比較機(jī)械地對員工進(jìn)行安排和吩咐，員工則是感覺在被動(dòng)的狀態(tài)下不得不聽從和遵守。這種模式能不能很好地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性也就可想而知了。2．橫始終看，我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)。我國的企業(yè)的人力資源管理沒有一套特地的完整的體制和規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門都是從屬性的部門，有些甚至干脆忽視。相比之下日本企業(yè)的人力資源管理則顯得先進(jìn)得多。他們有著一套專業(yè)性很強(qiáng)的體制，將企業(yè)的將來與員工的將來緊緊地聯(lián)系在一起，充分挖掘員工的潛力，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，這些都是現(xiàn)代企業(yè)所必需具備的特質(zhì)，也是學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下亟須要的；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。我國是一個(gè)人口大國，但不是一個(gè)人力資源強(qiáng)國。我國人口眾多，但是人才還是短缺，這與我國原有體制下的勞動(dòng)力培育、勞動(dòng)市場結(jié)構(gòu)是否規(guī)范等一系列問題有著千絲萬縷的聯(lián)系。這些問題都是不能適應(yīng)學(xué)問經(jīng)濟(jì)發(fā)展須要的。我門可以看到美國在這方面做得就很到位，公開的勞動(dòng)力需求資訊、公允的考核標(biāo)準(zhǔn)以及雙向選擇的方式使得美國的人力資源市場上人才濟(jì)濟(jì)。由于美國強(qiáng)大的綜合國力、先進(jìn)的教化、發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)以及開放的政策，使得美國總能吸引世界各地的各種各樣的人才。這種合理的結(jié)構(gòu)正是我國目前所欠缺和亟待建設(shè)的。學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革的特點(diǎn)由于我國企業(yè)所處的時(shí)代環(huán)境發(fā)生了深刻的變更以及企業(yè)自身存在諸多缺陷，所以我國企業(yè)在人力資源管理方面始終不斷地尋求著新的出路。事實(shí)上，我國的一些優(yōu)秀的企業(yè)早就已經(jīng)起先了改革創(chuàng)新之路，總結(jié)起來，這些變革主要有以下三方面的特點(diǎn)：（一）單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學(xué)管理我們發(fā)覺，無論是安排經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是由安排經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，人事管理都是企業(yè)管理者所奉行的一貫管理思想。傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)顯明特點(diǎn)就是以事為中心，只見事不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，從而總是強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的限制和管理，其管理的形式和目的是限制人。但是在現(xiàn)代學(xué)問經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，單純的人事管理就再也無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展了?；谶@一點(diǎn)相識(shí)，企業(yè)的管理者已經(jīng)起先強(qiáng)調(diào)對企業(yè)實(shí)行綜合的科學(xué)管理。即管理者們對人力資源的管理和開發(fā)，已不僅僅是對各階層、各類型從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、運(yùn)用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)乃至退休的全過程管理，更為重要的是全面提高從業(yè)人員的素養(yǎng)，充分挖掘從業(yè)人員的各種潛能，合理有效地運(yùn)用人才和依據(jù)員工的個(gè)人實(shí)力來進(jìn)行崗位管理分析等方面對企業(yè)及員工進(jìn)行科學(xué)的綜合管理。這一點(diǎn)從崗位管理分析的狀況就可以看出。在純?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较?，崗位管理分析可謂是少之又少，甚至可以說是沒有；而在學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國企業(yè)對通過崗位分析以加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的程度越來越強(qiáng)?！吨袊髽I(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》中顯示，在受調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)相識(shí)到通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或者打算做崗位分析；在上市公司與非上市公司的比較中，上市公司崗位管理分析規(guī)范化程度明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外都上市的公司做過崗位分析的比例高達(dá)72.5%，非上市公司做過崗位分析的比例為47.3%，僅在境內(nèi)上市或僅在境外上市或擬上市公司做過崗位分析的比例略低于同時(shí)在境內(nèi)外都上市的公司。這就從一個(gè)側(cè)面反映出我國企業(yè)已經(jīng)重視科學(xué)的人力資源管理而不僅僅是簡潔的純?nèi)耸鹿芾怼＃ǘ┏杀拘凸芾磙D(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理傳統(tǒng)的管理理念是將人視為一種成本，在管理中只是強(qiáng)調(diào)人作為消耗性的一面，將人列入成本中計(jì)算。在這種管理理念下，企業(yè)所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的，各種貢獻(xiàn)率不同的人可能得到的是相同的福利酬勞，這難免會(huì)挫傷員工的勞動(dòng)熱忱和主動(dòng)性。而在如今學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，管理者們正在著力解決這一不合理的的管理方式。一方面，他們依據(jù)員工實(shí)力付薪，另一方面，也依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率大小來給薪，這就給了那些可能個(gè)人實(shí)力不突出但是對企業(yè)不遺余力的員工以很好的激勵(lì)。此外，一些企業(yè)依據(jù)自身的須要還制定了一些特殊的、特性化的薪酬激勵(lì)方案。這些都體現(xiàn)出人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用以及人力從成本到資源的轉(zhuǎn)變。博能顧問公司對人才的管理就是資源型的管理方式。他們盡可能詳細(xì)量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位，然后依據(jù)崗位的須要和員工的實(shí)力等的不同，再進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；在績效實(shí)現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個(gè)人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)，并以此為據(jù)，對員工進(jìn)行有差別的激勵(lì)。除此以外，管理者還為員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)等，以此達(dá)到長效激勵(lì)的目的。（三）一般化管理轉(zhuǎn)變?yōu)樘氐鼗芾硗ㄟ^以往的探討我們可以發(fā)覺以前的人力管理沒有特地的組織機(jī)構(gòu)或者獨(dú)立的部門，即使有也是寄予在諸如財(cái)務(wù)等其他部門之下，并沒有一個(gè)明確、獨(dú)立的地位，也沒有一些特地的規(guī)章、制度或者僅僅有一些隸屬或者聽從性章程、條款。所以人力資源部門其實(shí)是形同虛設(shè)。而如今這一狀況已經(jīng)有相當(dāng)程度的改善。越來越多的企業(yè)重視人力資源管理部門的重要性，不僅增設(shè)了特地的人力資源機(jī)構(gòu)、聘請?zhí)氐氐娜肆Y源管理專業(yè)人士而且還制定出特地的人力資源管理章程、制度，賜予人力資源管理部門肯定的權(quán)利，從而使人力資源管理愈來愈專業(yè)化、科學(xué)化，以保證企業(yè)長期發(fā)展對人才的需求。目前，諸如海爾、聯(lián)想等一大批優(yōu)秀的企業(yè)不僅有有自己的特地的、獨(dú)立的人力資源部門，而且人力資源部門在企業(yè)中的地位越來越重要。有了自己特地的人力資源管理部門，企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際狀況，通過自身的人力資源部門有針對性的為企業(yè)的發(fā)展培訓(xùn)、聘請所需的人才，以滿意企業(yè)須要。學(xué)問經(jīng)濟(jì)環(huán)境下變革人力資源管理的相關(guān)措施（一）從制度角度，創(chuàng)新人才管理模式，嚴(yán)格管理制度所謂無綱不成體，要想徹底改革轉(zhuǎn)型期的人力資源管理問題，在中國的企業(yè)實(shí)施新型的人力資源管理，必需首先從體制上進(jìn)行變革，這是新型人力資源管理的總綱。建立以人為本的管理理念，培育以高素養(yǎng)員工為核心的的人力資源管理體制，實(shí)行權(quán)利同等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)建性。而嚴(yán)格的管理制度是這種模式得以健康發(fā)展、持續(xù)保持的重要保證。這一點(diǎn)必需從員工的汲取就起先嚴(yán)格把關(guān)，遏制我國一貫的用人唯親風(fēng)氣，建設(shè)一個(gè)完全公開、公允的人力資源市場，保證企業(yè)汲取進(jìn)來的每一位員工都是優(yōu)秀、稱職的。然后精簡機(jī)構(gòu)，裁撤冗員，削減企業(yè)成本，提高辦事效率。同時(shí)，在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)還要建立一套與市場相適應(yīng)的人力資源管理制度，聘請制、薪酬福利管理制、培訓(xùn)制度等等，這些制度不僅要?jiǎng)偤玫亟?，更要?jiān)決地貫徹實(shí)施。（二）從管理者角度，努力提升管理者的人力資源管理技能一個(gè)企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的人才，其管理者自身必需具備很高的素養(yǎng)和涵養(yǎng)。特殊是在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這一點(diǎn)更是顯的尤為重要。管理者本身就是一種影響力，只有自身具備了優(yōu)良的素養(yǎng)和正直的品德，才會(huì)有人情愿在他的手下工作，才會(huì)得到員工的敬重與愛戴。此外，一個(gè)勝利的管理者還應(yīng)當(dāng)具備各種優(yōu)秀的管理技能，高瞻遠(yuǎn)矚，時(shí)刻保持醒悟的頭腦和先進(jìn)的理念。在人力資源管理方面，要能夠很好地處理企業(yè)員工間的人際關(guān)系。管理者必需明白，新型的人力資源管理模式下對員工不再是領(lǐng)導(dǎo)與吩咐，而是協(xié)作、共同參加。事實(shí)上，一來現(xiàn)在基層員工的受教化程度越來越高，已經(jīng)具備了肯定的問題識(shí)別實(shí)力；二來目前市場上的信息瞬息萬變，只憑管理者自身很難有全面精確的把握，那部分獨(dú)自處于金字塔尖的領(lǐng)導(dǎo)者有可能會(huì)走入信息的盲區(qū)。所以在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)管理者的管理技能被提到了一個(gè)更高層次的要求之上。（三）從員工角度，提高自身素養(yǎng)，適應(yīng)學(xué)問經(jīng)濟(jì)的發(fā)展須要一方面是要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，培育高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍。企業(yè)只有優(yōu)秀的管理者是不夠的，還要有一批優(yōu)秀的員工。隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，復(fù)合型人才已經(jīng)成為勞動(dòng)市場上的主流，企業(yè)也漸漸需求復(fù)合型人才。企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，必需做到有的放矢，即有目的、有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)要建立一整套完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，從員工初入企業(yè)，到人員安排，再到職業(yè)晉升，都要依據(jù)企業(yè)的須要和市場、經(jīng)濟(jì)的變更來進(jìn)行必要的培訓(xùn)。只有加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，才能提升員工的綜合素養(yǎng)，才能使員工具有更強(qiáng)的工作實(shí)力和更高的工作效率，才能使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展；另一方面是要培育員工的愛崗精神。作為一名企業(yè)的員工，最基本的職業(yè)素養(yǎng)就是愛崗敬業(yè)。將自己的榮譽(yù)感與企業(yè)的榮譽(yù)感緊緊聯(lián)系在一起，一榮皆榮，一損俱損。這當(dāng)然要求員工要有很強(qiáng)的職業(yè)道德素養(yǎng)，然后也須要企業(yè)能夠賜予員工比較優(yōu)厚的待遇和福利，或者創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境，以提升員工的華蜜感。（四）從企業(yè)本身角度，吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織的氛圍一個(gè)企業(yè)要長期發(fā)展，必需具有能夠吸引優(yōu)秀人才加盟的實(shí)力。這一點(diǎn)，首先須要企業(yè)擁有比較雄厚的實(shí)力、健康的形象，以及能夠?yàn)閱T工供應(yīng)比較優(yōu)厚的待遇等等。這些都是企業(yè)的硬件設(shè)施，須要企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展，漸漸形成的。當(dāng)然，還須要企業(yè)擁有一套健全的人力資源管理制度。特殊是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今日，企業(yè)要敬重學(xué)問，敬重人才，人力資源管理部門更是要為企業(yè)建設(shè)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)工作