關(guān)于績效考核方案七篇

關(guān)于績效考核方案集錦七篇

績效考核方案篇1

第一章總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作力量及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身力量，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源治理工作供應(yīng)決策依據(jù)。

第2條、適用對象

本制度適用于公司全部客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他緣由缺崗）的員工不參加當(dāng)期考核。

其次章績效考核內(nèi)容

第3條、工作業(yè)績

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成狀況來表達(dá)。

第4條、工作力量

依據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素養(yǎng)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)學(xué)問把握程度、學(xué)習(xí)新學(xué)問的力量、溝通技巧及語言文字表達(dá)力量等。

第5條、工作態(tài)度

主要對員工平常的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反應(yīng)的準(zhǔn)時性等。

第三章績效考核實施

第6條、考核周期

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度等方面進(jìn)展評估，并依據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟識績效考核制度及流程，嫻熟使用相關(guān)考核工具，()準(zhǔn)時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第8條、考核應(yīng)用

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成＝公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

第11條、最終工資計算方法：

當(dāng)月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

第12條、考核獎懲

連續(xù)3個月考核排名第一的，將賜予一次性200元的嘉獎；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

績效考核方案篇2

一、目的：中山科新電子選購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經(jīng)初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現(xiàn)公司盈利。為保證完成公司既定目標(biāo)的進(jìn)度和效果，調(diào)動跟單專員的工作積極性，盡快實現(xiàn)公司的預(yù)定目標(biāo)，特制定此鼓勵提成方案。

二、提成標(biāo)準(zhǔn)（毛利潤的35%作為嘉獎：安排為經(jīng)理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員安排）。毛利潤為售價-進(jìn)貨價）

跟單部（經(jīng)理；主管/店長；員工提成安排比例為：1.0:0.5:8.5）：

1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額

2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額

3、經(jīng)理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額

4、例如：

A跟單員李××個人銷售額為20230元，毛利為8000元。

李××的提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元

B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。

張××的提成為：（3000X30%）X0.85=765元

三、每月任務(wù)總量：

月份8月下旬9月10月11月12月

銷售額3萬8萬10萬15萬20萬

毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬

四、提成發(fā)放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統(tǒng)一與公司財務(wù)核對提成，每月公司工資結(jié)算日發(fā)放上一個月的提成。

五、執(zhí)行時間：20xx年8月15日

科新電子選購交易中心·禮品城跟單部

20xx年8月15日

績效考核方案篇3

一、績效考核對象：

商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工

二、績效考核時間：

每月1號之前，部門績效考核小組進(jìn)展部門經(jīng)理、主管的績效考核?？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號)完成。

三、績效考核指標(biāo)及分值：

(一)硬性考核指標(biāo)分值100分：

(1)部門費用掌握狀況：每月部門產(chǎn)生的運營本錢。(本錢的合理預(yù)算、安排、掌握)30分

(2)每月DM、多多卡、促銷70分

(二)軟性考核指標(biāo)：

(1)員工流失率：本部門員工在滿編狀況下，員工的非正常離職和流失。

(2)員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。

(三)硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：

(1)部門費用掌握狀況：依據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

(2)每期DM商品促銷狀況：每月DM投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%

a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%

b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)到達(dá)整體商品的2%

c、DM海報的印刷狀況。費用不變乃至壓縮狀況下商品銷量比率增加或不降低

d、DM促銷的評估及改良方案。針對每期DM發(fā)放后的狀況不斷總結(jié)銷量帶動率

E、多多卡投放拉動銷售率

(四)軟性指標(biāo)分值：

(1)部門員工違紀(jì)：每月不超過5次

(2)部門員工流失率：每季度不超過2人

(五)考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。

(1)硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費用掌握：部門費用和運營本錢的掌握。

2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

3、單品數(shù)量不適合兩次100元。

4、DM海報印刷狀況：印刷中發(fā)覺錯誤價格及標(biāo)識的一次主管50元，版面設(shè)計存在問題的一處10元。

DM促銷評估未能準(zhǔn)時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。

6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

7、各項指標(biāo)到達(dá)要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

(2)軟性指標(biāo)考核方法：

1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

4、各項績效考核指標(biāo)到達(dá)要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案篇4

1、考核目的

為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動LED研發(fā)工程的進(jìn)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則

公正公正原則；長期鼓勵與準(zhǔn)時鼓勵相結(jié)合原則

3、薪資構(gòu)造

3.1工資構(gòu)造

工資構(gòu)造=標(biāo)準(zhǔn)工資+工程績效獎金+經(jīng)濟效益鼓勵獎+專利獎

3.2工程績效獎金

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)展技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)力量及競爭力，對公司年度規(guī)劃工程設(shè)立工程績效獎金。工程負(fù)責(zé)人及成員參加工程獎金安排。

3.3經(jīng)濟效益鼓勵獎金

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改良及創(chuàng)新制造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)工程實施設(shè)立經(jīng)濟效益鼓勵獎。工程負(fù)責(zé)人及成員參加工程獎金安排。

3.4專利獎金

為了鼓舞員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積存財寶和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參加人參與獎金安排。

4、績效考核方案

依據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：工程績效、經(jīng)濟效益和專利申請。工程績效以工程完成狀況進(jìn)展考核，工程績效在工程完成后一個月內(nèi)進(jìn)展評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)展，經(jīng)濟效益鼓勵獎以年度為周期進(jìn)展發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

詳細(xì)操作方案如下：

4.1工程績效

4.1.1研發(fā)工程以工程負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)展工作；為檢驗工程研發(fā)的成果及效益，為工程維護(hù)及改善供應(yīng)依據(jù)，設(shè)立工程效益績效考核制度。

4.1.2有工程研發(fā)部門擬定工程規(guī)劃書，內(nèi)容包括工程研發(fā)進(jìn)程規(guī)劃、工程達(dá)成目標(biāo)規(guī)劃、工程研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)展工程備案。

4.1.3工程完成后即對工程進(jìn)展考核，考核指標(biāo)主要分為四局部：工程完成進(jìn)度、工程完成質(zhì)量、工程研發(fā)本錢、工程成果。其中：

A工程完成進(jìn)度考核由考評人依據(jù)工程的實績研發(fā)進(jìn)度與規(guī)劃進(jìn)度時間進(jìn)展比照；綜合考評整個工程的完成狀況。如工程研發(fā)的某個階段受到不行預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個工程在規(guī)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

B工程完成質(zhì)量考核由考評人根據(jù)工程目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)展考評。

C工程本錢掌握考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對比實際支出的研發(fā)費用占規(guī)劃費用的比例進(jìn)展考評。若實際費用低于規(guī)劃費用的，結(jié)余局部的30%將劃撥到工程績效獎金中；入實際費用超出規(guī)劃費用的超出局部的20%將從工程績效獎金中扣除。

D工程產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)嘉獎方法（元）

有用新型在原有產(chǎn)品根底上通過改良衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)本錢到成效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采納新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

E部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)工程考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

F工程實際績效獎金=工程規(guī)劃績效獎金*（工程考評分總和∕100）

4.1.4工程負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對工程成員進(jìn)展工程獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反響每位成員在工程中所起到的作用。

個人工程獎金=工程實際獎金*安排系數(shù)

工程負(fù)責(zé)人安排系數(shù)=2*研發(fā)人平均安排系數(shù)

研發(fā)人員安排系數(shù)由工程負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

4.1.5工程績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

4.2經(jīng)濟效益鼓勵

年底鼓勵：依據(jù)研發(fā)部當(dāng)年工程實施狀況以及當(dāng)年工程與市場效益掛鉤的實際狀況，列入大團(tuán)隊統(tǒng)籌安排，詳細(xì)安排原則參照公司制度實施。

經(jīng)濟效益鼓勵獎：是研發(fā)部從通過實施工程制造的效益中提成，詳細(xì)與提取比例如下：

效益在500萬以下，根據(jù)10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，根據(jù)10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，根據(jù)7%提取，最高限額為80萬；

4.3專利獎

專利類型獎金額發(fā)放時間安排方案

外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出安排方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

有用新型20230獲得證書一個月內(nèi)

創(chuàng)造專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)

5、綜合績效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)展一次，依據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作規(guī)劃。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)展一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的`重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)展一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

6、其他商定

各部門治理團(tuán)隊成員由于治理失職、不作為或嚴(yán)峻違反公司制度的行為導(dǎo)致治理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)峻損害公司形象和聲譽的大事，公司將依據(jù)責(zé)任人對大事應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括治理連帶責(zé)任）和大小，扣除局部或者全部績效嘉獎，消失死亡事故，年度績效嘉獎一并取消。

績效考核方案篇5

一、考核目的

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)力量及工作實績，引導(dǎo)和促使班主任仔細(xì)履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)治理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任教師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式

每月考核一次，一類班級以100分為根底分，二類班級每月以103分為根底分，三類班級每月以106分為根底分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；

三、考核細(xì)則

1．未在規(guī)定時間內(nèi)上交規(guī)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，每項扣5分。

2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。

3．沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4．不承受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5．未做好學(xué)生的綜合素養(yǎng)評價工作的扣5分。

6．未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素養(yǎng)評估方案的扣5分。

7．沒有進(jìn)展教室布置的扣2分。

8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生清掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。

11．班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞狀況視情節(jié)每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)展賠償。

12．學(xué)生仔細(xì)對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未準(zhǔn)時排解或上報的扣2分，消失安全事故不準(zhǔn)時報告或不準(zhǔn)時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒準(zhǔn)時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如消失重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特殊低或消失重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費。

14．有污辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

15．仔細(xì)組織學(xué)生參與升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。

16．不做和不仔細(xì)做兩操的每人次扣0.5分。

17．仔細(xì)參與班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。

18．自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)缺乏50﹪的扣5分。

20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

四、嘉獎加分

1．班級學(xué)生團(tuán)體競賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。

2．班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3．班級學(xué)生積極參與學(xué)?；顒樱缇杩?、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。

4．班主任參與與班主任工作相關(guān)的各項競賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5．以大局為重，積極聽從學(xué)校的工作安排并取得肯定工作業(yè)績加1-5分。

6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7．經(jīng)播送站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8．組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)到達(dá)100﹪的加10分，到達(dá)90﹪的加8分，到達(dá)80﹪的加6分，到達(dá)70﹪的加5分。

五、有以下行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參加年度評優(yōu)

1.經(jīng)查實有亂收費行為的。

2.學(xué)校布置各項收費不準(zhǔn)時上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

六、學(xué)期完畢

評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例安排名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校狀況統(tǒng)計進(jìn)展評定。

績效考核方案篇6

一、員工聘請

工作標(biāo)準(zhǔn)：

1、建立與各人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)站的長期聯(lián)系，依據(jù)工傷人事需求調(diào)整選擇聘請市場。

2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)聘請及內(nèi)部員工介紹。

3、依據(jù)人事聘請需求，選擇適宜的聘請渠道。

4、網(wǎng)絡(luò)人員聘請的公布、篩選、初試與安排復(fù)試

5、依據(jù)各部門提交的《人員聘請規(guī)劃表》于當(dāng)天15:00之前公布到聘請網(wǎng)站。

6、每天在聘請網(wǎng)站中進(jìn)展崗位信息更新，篩選應(yīng)聘人員簡歷，并于當(dāng)天17:30之前通知經(jīng)過篩選的人面試，面試時間依據(jù)時間狀況安排。

7、對來公司面試人員進(jìn)展接待，根據(jù)聘請流程填《員工入職申請表》

8、根據(jù)聘請流程對面試人員進(jìn)展初試，依據(jù)需求部門負(fù)責(zé)人時間安排通過初試者進(jìn)展復(fù)試。

9、面試結(jié)果跟進(jìn)、通知報到。

二、員工入離職手續(xù)辦理

1、依據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù)。

2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整狀況進(jìn)展補充。

3、核對證件（身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等）是否齊全真實，并復(fù)印后存入檔案。

4、學(xué)習(xí)《員工手冊》，員工入職按公司規(guī)定培訓(xùn)簽字。

5、依據(jù)規(guī)定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進(jìn)廠一周內(nèi)）。

6、打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。

7、當(dāng)天依據(jù)簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件復(fù)印件，《勞動合同》、培訓(xùn)資料裝檔案袋存檔。

8、薪資表存一份入檔案袋，（之后調(diào)薪單需復(fù)印留檔）。

9、辦理入職手續(xù)，如當(dāng)天需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。

10、告知行政專員開餐、分宿舍。

11、機修、鈑金崗位全部人員入職當(dāng)日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。

12、入職一線員工檔案一周內(nèi)上交行政總監(jiān)簽名，治理級員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗。

13、《勞動合同》必需在一周內(nèi)簽訂。

三、離職手續(xù)辦理

1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。

2、職員級由部門主管簽署意見，上交部門經(jīng)理——副總審批。

3、主管級由部門經(jīng)理簽署意見，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。

4、經(jīng)理級由副總簽署意見，呈總經(jīng)理審批。

5、辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。

6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》，按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊?/p>

7、收到職員《離職書》后人事行政部負(fù)責(zé)檢查離職資料是否齊全，并當(dāng)天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務(wù)部，將員工聯(lián)系電話寫在離職單上，以便后續(xù)工作需要。

8、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續(xù)。

9、電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內(nèi)。

10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職緣由后交人事行政經(jīng)理才可開放行條放行。

11、所以離職人員緣由務(wù)必詢問填寫*實離職緣由后人事簽名。

12、注銷工作牌。

四、人員轉(zhuǎn)正辦理

1、每月初將需轉(zhuǎn)正員工名單發(fā)予各部門。

2、填寫《員工轉(zhuǎn)正表》，主管考核與審批。

3、了解人員在公司成長狀況。

五、人事檔案治理

1、檢查新員工檔案是否真實、完整。

2、依據(jù)入職登記表制電子檔案。

3、檔案裝檔案袋并注明內(nèi)容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級簽名。

4、檔案按部門存放整齊有序，便于查找。

5、保證人員檔案完整，做到一人一檔。

6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內(nèi)注明離職手續(xù)辦理狀況。

7、離職手續(xù)辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉(zhuǎn)入離職資料庫，離職資料需保存2年。

六、勞動合同治理

1、新員工待轉(zhuǎn)正通過依據(jù)植物及部署填寫相應(yīng)合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特別事項）并交員工簽字。

2、勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。

3、學(xué)徒工簽訂《學(xué)徒培訓(xùn)協(xié)議》。

4、員工入職7天內(nèi)必需簽完勞動合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。

5、裝檔案袋存檔。

●續(xù)簽合同

6、依據(jù)員工檔案列出到期人員名單。

7、以書面告知當(dāng)事人，提前1個月簽訂勞動合同并發(fā)給《勞動合同期限變更協(xié)議書》。

8、填寫相應(yīng)合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特別事項）并交員工簽字。

9、裝檔案袋存檔。

七、考勤統(tǒng)計匯總

1、依據(jù)員工請假條等相關(guān)考勤單據(jù)對當(dāng)月考勤進(jìn)展匯總，并發(fā)至各部門人員確認(rèn)。

2、次月5日前將最終確認(rèn)的出去明細(xì)連同工資表交人事行政經(jīng)理審核。

八、員工工傷處理

1、員工發(fā)生工傷，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續(xù)，由公車送往社保制定醫(yī)院（稍微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生效勞站）。

2、人事專員填寫《工傷認(rèn)定申請表》，最晚在一周內(nèi)交至總部。

3、工傷者需供應(yīng)復(fù)印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）

4、手續(xù)齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續(xù)。

5、公司內(nèi)部填寫《事故報告》，部門主管進(jìn)展現(xiàn)場調(diào)查，在表格內(nèi)確定事故緣由和責(zé)任，提出處理意見整改措施，由部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認(rèn)后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。

九、辦公用品治理

1、做好進(jìn)出帳治理，按《辦公用品治理規(guī)定》執(zhí)行。

2、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當(dāng)月需求表，5日將匯總申購單統(tǒng)一選購。

十、員工薪資調(diào)整

1、部門主管填寫《員工薪資調(diào)整表》逐級上報審批簽字。

2、存檔。

績效考核方案篇7

一、考核目的及原則

（一）目的

1、準(zhǔn)時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素養(yǎng)力量，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅決信念，加快有效進(jìn)展，年終績效考核方案。

2、幫忙員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進(jìn)治理者與員工之間的溝通與溝通，形成積極參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公正公正公開原則、溝通改良原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，辦公室的詳細(xì)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)視下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，準(zhǔn)時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四局部。

部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干局部別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改良創(chuàng)新、團(tuán)隊建立及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)展綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、團(tuán)隊建立及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)展評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項：

a)干部問責(zé)考核，主要對治理人員在經(jīng)營治理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)安康和有效進(jìn)展造成影響和損失的行為進(jìn)展問責(zé)，以及對主管工作消失重大責(zé)任事故的行為進(jìn)展問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對治理人員在全年工作中作出了特別奉獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果制造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改良創(chuàng)新、團(tuán)隊建立及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進(jìn)展評價。

民主評議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、力量和態(tài)度三局部。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作規(guī)劃及目標(biāo)完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

力量（占權(quán)重20%）：指員工個人的素養(yǎng)和根本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的學(xué)問、技能、規(guī)劃治理力量、獨立完成工作的力量以及全局觀和價值觀等方面的力量與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、仔細(xì)負(fù)責(zé)、誠懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的狀況等。

（二）考核等級評定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為根本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

ABCD

20%60%20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的詳細(xì)比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核需要調(diào)整確