招聘及面試管理制度#

#/6程序文件招聘及面試管理流程2003年月日起生效文件號編制審核批準版次1.0日期日期日期共6頁第1頁1目的及適用范圍有效的規(guī)范公司招聘管理，保證公司招聘需求的及時滿足。有效的規(guī)范公司面試程序，保證公司招聘質(zhì)量。職責(zé)人力資源部人力資源部負責(zé)建設(shè)有效的招聘渠道。人力資源部負責(zé)不斷完善和建設(shè)公司招聘工具（試題、技巧培訓(xùn)等），提高面試質(zhì)量。人力資源部對招聘工作的組織負責(zé)。人力資源部對人員及時到位率負責(zé)。協(xié)調(diào)用人部門之間在招聘工作中出現(xiàn)沖突。負責(zé)公司面試資格人的管理。人力資源部應(yīng)該在招聘過程中，及時反饋應(yīng)聘情況，展現(xiàn)公司的企業(yè)文化。面試資格人以對公司負責(zé)任的態(tài)度認真考核，公正評價。不斷提高面試技巧，對招聘質(zhì)量負責(zé)。以良好的面貌和狀態(tài)出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前，展現(xiàn)公司形象及企業(yè)文化。業(yè)務(wù)部門負責(zé)人?有效的規(guī)劃部門人員，及時提供準確的人員需求計劃。?在人力資源部的組織下，組織編寫提供面試題庫。招聘主管?負責(zé)接待、迎送應(yīng)聘者，協(xié)助面試安排及資料傳遞。?行為舉止有禮，展現(xiàn)公司形象及企業(yè)文化。人員需求管理

原則：業(yè)務(wù)計劃是人員需求的依據(jù)，在人員需求實行嚴格審批原則。人員需求分為兩個部分：年度計劃需求、緊急需求。年度計劃需求（在年度計劃中提出）經(jīng)過年度審核，在每個季度初進行由公司計劃會議審批后（該審批程序可以進行人員需求數(shù)量的調(diào)整），由人力資源部組織招聘。緊急需求：由部門經(jīng)理提出需求，由過主管領(lǐng)導(dǎo)（副總）/董事長審批（原則上，緊急需求不超過3－5個人。）在需求描述，要求需要招聘人員的級別或者級別范圍。以《侏羅紀人才結(jié)構(gòu)描述》中的級別對應(yīng)為準填寫。招聘渠道與招募活動的管理招聘渠道包括：0人員推薦e網(wǎng)絡(luò)（各部門可以自行收集網(wǎng)絡(luò)簡歷，但必須提交人力資源部統(tǒng)一處理）個應(yīng)屆生招募/高校招募e廣告收集e獵頭機構(gòu)因為侏羅紀的石油行業(yè)性質(zhì)，對有經(jīng)驗的人員招聘渠道來源主要是油田、相關(guān)企業(yè)。人力資源部應(yīng)該采取通過市場部、參加行業(yè)會議等活動收集信息，建立有效的招聘渠道。公司鼓勵人員推薦。對人員推薦錄用人員，在到公司報到后，給予300-500元的“推薦伯樂獎”，并在公司公告欄中進行公布。招募活動由人力資源部統(tǒng)一組織。任何部門和人員沒有自行招聘的權(quán)利。該招聘人員無效，并且給予相關(guān)人員及部門相應(yīng)的處分。5 面試流程及管理說明活動責(zé)任人5 面試流程及管理說明活動責(zé)任人輸出文件/記錄招聘主管理電話面試記錄/面試安排表招聘主管理資格面試意見第一面試資格人第一面試意見/筆試題目（可選）第二面試資格人第二面試意見/筆試題目（可選）綜合面試資格人綜合面試意見5.1資料管理人力資源部/招聘主管面試通過人員人力資源部/薪酬主管5.1資料管理人力資源部/招聘主管面試通過人員人力資源部/薪酬主管應(yīng)聘者審批文件體檢結(jié)果錄用意見/起薪建議入職登記表/相關(guān)人事手續(xù)?人力資源在收集到應(yīng)聘人員資料以后，應(yīng)該進行編號，登記。?人力資源部跟蹤面試過程，及時填寫《面試記錄表》，保存面試信息，并做出階段性的分析，發(fā)現(xiàn)并解決面試過程中存在的問題。?人力資源對收集到的資料進行初篩選，進入電話面試或面試階段。電話面試（該步驟為可選步驟）人力資源部工程師對應(yīng)聘人進行電話聯(lián)絡(luò)，初步了解情況，確認是否需要進一步電話面試或面談。假如需要進一步電話面試，由人力資源工程師將資料移交給相應(yīng)面試資格人（移交應(yīng)該有相應(yīng)的記錄），相應(yīng)的面試資格人應(yīng)該在3日內(nèi)，將面試結(jié)果返回人力資源部。（原則上，一次電話面試即可，外地應(yīng)聘者建議二次電話面試。）人力資源工程師根據(jù)電話面試意見，約定面談時間，安排面試資格人，安排面試時間表，盡量讓應(yīng)聘者等待時間減少。電話面試意見，應(yīng)該以技術(shù)、專業(yè)類面試意見為主要判斷依據(jù)。外地應(yīng)聘者可以根據(jù)錄用情況，考慮報銷路費。面試面試原則：嚴格考核，寧缺毋濫。招聘相應(yīng)級別的人員不能降級要求?！顿_紀公司人才結(jié)構(gòu)描述》是面試技能考核的基準。面試的主要方法是行為面談法，同時，業(yè)務(wù)族等較低級別人員（二級以下，含二級）相關(guān)崗位輔以技術(shù)及專業(yè)筆試。對二級以上的人員嚴格考核，關(guān)注經(jīng)驗的真實性。面試程序為資格面試、初試、二試、綜合面試四個程序。面試實行一票否決制。面試意見必須完成填寫，否則無效。面試只能由公司指定的面試資格人進行。應(yīng)聘者在公司內(nèi)部出入、面試資格人間轉(zhuǎn)移應(yīng)該由相應(yīng)人員（建議由秘書接待）陪同，面試資料在傳遞過程中，不應(yīng)該給應(yīng)聘者看到。面試過程中，應(yīng)聘者的食宿由人力資源部招聘主管安排。面試通過者進入審批程序。審批?招聘主管應(yīng)該將面試材料進行整理以提交審批，材料必須包括以下項目，否則，人力資源部經(jīng)理將資料返回補齊后才能審批。令應(yīng)聘人員登記表e面試記錄表（要求筆試人員須由筆試記錄）e應(yīng)聘人員畢業(yè)證書、學(xué)位證書、身份證復(fù)印件?審批權(quán)限e普通人員審批由行政總監(jiān)負責(zé)審批。確認職位級別、薪酬定級及發(fā)展建議后，由人力資源部進行保管材料。e公司管理層或者專家級人員還必須由董事會或相關(guān)級別審批。e審批應(yīng)該在3日完成。入職5．5-1通知?審批錄用后，由人力資源部在3日內(nèi)以電子郵件，信件，電話等形式通知應(yīng)聘者報到時間，提醒應(yīng)聘者盡快辦理報到手續(xù)。并告之在報到時需要攜帶以下證件：a個人簡歷b個人身份證原件及復(fù)印件c學(xué)歷證書原件及復(fù)印件d職稱證書原件及復(fù)印件體檢表f二寸照片2張。2報到入職接待由薪酬主管負責(zé)，由薪酬主管組織新人員填寫《試用期人員登記表》，《試用期協(xié)議書》，相關(guān)部門人員要填寫《技術(shù)保密合同》。將以上所填寫表格及新人員面試材料，個人簡歷、證件放入檔案袋存檔。人力資源部為新人員開具《報到通知單》一式三份（行政部、人力資源部、財務(wù)部），人力資源部留底聯(lián)存檔。其另兩聯(lián)交至行政部、財務(wù)部備案，財務(wù)部從當日起為人員計發(fā)試用期工資。行政部協(xié)助安排辦公桌、椅、工具及領(lǐng)取各種備用品（辦公用品、胸卡、考勤卡、出入證等）以及住房安排，向新人員介紹辦公環(huán)境。部門經(jīng)理為人員安排具體的工作內(nèi)容。人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理的薪資建議為新人員開具《人員薪資調(diào)整單》一式三份（人員本人、人力資源部、財務(wù)部）。人員本人留一聯(lián)，其余兩聯(lián)，人力資源部在檔案中存檔，財務(wù)部以此為依據(jù)為人員發(fā)放試用期工資。人力資源部及時將人員的人事信息錄入人事管理軟件；?應(yīng)屆生按照國家規(guī)定辦理應(yīng)屆生落戶的相關(guān)手續(xù)。?人力資源部應(yīng)在一定時間內(nèi)對新人員進行入職培訓(xùn)。面試資格人管理原則：為了保證招聘質(zhì)量，面試資格人的確認與取消由人力資源部統(tǒng)一管理。面試資格類別與責(zé)任劃分公司面試資格人為分為四類：不同級別的人員建議不同的面試資格人來面試。類別人員范圍責(zé)任資格面試人人力資源部主管級人員資格審查、素質(zhì)考核第一面試人優(yōu)秀業(yè)績的業(yè)務(wù)骨干、部門資歷淺的主管業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察為主，兼素質(zhì)考核第二面試人三級部門主管，資歷深的主管業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察與素質(zhì)并重。綜合面試人各副總/總經(jīng)理/CEO業(yè)務(wù)技術(shù)能力考察為輔助，素質(zhì)、潛力考察為主。面試資格人的管理面試資格人的選取需由人力資源先統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束進行相關(guān)考試后再確認。面試資格人的增補每半年由業(yè)務(wù)部門提出候選人，由人力資源部培訓(xùn)考察后確認。人力資源部將跟蹤面試資格人的面試情況，并取消面試記錄不良的面試資格人的面試資格。面試資格人原則上不能授權(quán)他人代為面試，一旦發(fā)現(xiàn)，將以違反規(guī)定通報批評。管理人員招聘補充規(guī)定?公司原則上以內(nèi)部培養(yǎng)管理干部為主。