現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化1第1頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程2第2頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團隊、outsourcing的含義與關(guān)系3第3頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置1、地位低、活動窄、偏保守。2、沒有獲得與其它功能性部門對等的位置。3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。4第4頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級別管理薪資系統(tǒng)5第5頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。4、押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會標準代替企業(yè)標準。6第6頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事的級別管理1、對組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)”2、企業(yè)的成長與層級責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等）3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對上負責(zé)）7第7頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費醫(yī)療、養(yǎng)老金8第8頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進而導(dǎo)致缺乏激勵的要素9第9頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆10第10頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日在我們成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。...

…全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁11第11頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

許多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁12第12頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動廣、重前瞻、重視人）13第13頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日請各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合本企業(yè)特點，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？14第14頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

的基礎(chǔ)與過程在傳統(tǒng)人事管理的三個基本功能的基礎(chǔ)上，引進以下激勵性功能作業(yè)：HR規(guī)劃（支援性作業(yè)）工作分析（支援性作業(yè)）績效評估（支援性作業(yè)）員工培訓(xùn)發(fā)展15第15頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程16第16頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標是什么？怎樣才能實現(xiàn)組織的目標？我們現(xiàn)在做的如何？17第17頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評估2、根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標與人力標準，預(yù)估未來所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補、人力培訓(xùn)等運作計劃。4、對人力資源規(guī)劃的實際運作進行檢討，并加以改進。18第18頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日支援性作業(yè)——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。2、工作分析的三個層次組織層次、部門層次、崗位層次19第19頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日支援性作業(yè)——績效評估1、組織為什么必須搞績效評估？2、績效評估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？3、績效評估的主要難點：績效評估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾4、評價性資料與發(fā)展性資料20第20頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對人知覺:對他人作出判斷歸因理論當(dāng)我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的?；練w因錯誤當(dāng)評估他人的行為時，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。21第21頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征1、機械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負責(zé)、程序化等特征。但隨時間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對抗制度的氣氛。2、文化系統(tǒng)：強調(diào)良性互動關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強員工承諾感與忠誠等工作倫理。但隨時間推移，也會產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。3、有機系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。4、政治系統(tǒng)：防止權(quán)力性斗爭對組織的破壞作用。22第22頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日第二講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授23第23頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題1。文化：

管理種群、管理的旅客參見專文“什么是中國文化”和案例“亞細亞商業(yè)集團”2。理念：

有機體與機械體、自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文“自生秩序與創(chuàng)生秩序”“市場經(jīng)濟的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”3．知識

人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點24第24頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理“人”的含義文化理念知識25第25頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化

管理種群、管理的旅客參見專文“什么是中國文化”和案例“亞細亞商業(yè)集團”26第26頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是文化？文化是一定群體的生活方式。這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識，信仰，藝術(shù)，道德，法律，和其他由社會成員所具有的能力和習(xí)慣。作為社會成員所做，所想和所擁有的一切。27第27頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化層次分析水平線基本假設(shè)表達的價值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山洋蔥表達的價值基本假設(shè)28第28頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日CultureasaNormalDistribution

文化作為正態(tài)分布FrenchCulture

法國文化AmericanCulture美國文化Norms&Values規(guī)范和價值觀29第29頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化與對文化的偏見法國文化美國文化規(guī)范和價值觀美國人怎樣看法國人？傲慢炫耀階層分明感情豐富法國人怎么看美國人？天真進攻性強沒有原則工作狂30第30頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？衡量社會對機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實認可的尺度31第31頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日各國權(quán)力差距的不同32第32頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國大陸香港印度馬來西亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國33第33頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日個人主義和集體主義什么是個人主義指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。什么是集體主義指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體(如一個組織)中的其他人在他們遇到困難時能幫助和保護自己。34第34頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在個人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)35第35頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在個人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)36第36頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日實踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)37第37頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日實踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)38第38頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日實踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)39第39頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)40第40頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)41第41頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)42第42頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)43第43頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)44第44頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)45第45頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)46第46頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)47第47頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是中國文化主要了解以下幾點：1、“中國”的含義2、什么是中國文化3、中國人的性格48第48頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日理念有機體與機械體、自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文:“自生秩序與創(chuàng)生秩序”“市場經(jīng)濟的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”49第49頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日有機體與機械體根據(jù)管理者在管理實務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵，才肯工作。因此，要控制一個人的工作，就只有依靠“外在的”獎懲。樂觀假定：人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績效。50第50頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理中的“保齡球規(guī)則”保齡球的故事管理活動中的“管理屏障”管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對抗制度。因此，唯一的辦法，就是建立一個無懈可擊的制度！”51第51頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日自生秩序與創(chuàng)生秩序理解重點：1、并非所有約束人的行為的社會秩序都是來自人類理性自覺的創(chuàng)造。2、自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。3、對待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。52第52頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日市場經(jīng)濟的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄理解重點：1、一個被束縛的人需要自由，而一個缺德的人更需要被束縛。2、文化作為有機體和構(gòu)造主義的危害。3、理性的局限性4、道德不是出于理性的設(shè)計。53第53頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日構(gòu)造主義的謬誤：構(gòu)造主義高度強調(diào)理性的作用,認為人類的各種制度都是理性自覺創(chuàng)造的。理性可以根據(jù)合理的目的,設(shè)計合理的制度;反之,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點:1.凡是在科學(xué)上不能合理說明的或在經(jīng)驗上不能證實的,都是不合理的；2.凡是我們不明白的都不應(yīng)該依從；3.凡是目的不預(yù)先明確規(guī)定的活動都不應(yīng)該依從；4.凡是結(jié)果不能預(yù)先被完全了解,并不能通過觀察被證實為有利的事情都不應(yīng)該去做。顯然,在文化演進的過程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。構(gòu)造主義者們的謬誤根植于他們對理性的功能沒有正確的了解,對社會制度的自發(fā)性一無所知54第54頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

企業(yè)文化什么是企業(yè)文化及其重要性？領(lǐng)導(dǎo)如何培育合適的企業(yè)文化？ 55第55頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種“團體經(jīng)驗的學(xué)得產(chǎn)物

”

是某個特定團體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來的，由于這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成成，當(dāng)作認知、思考與知覺的正確方式。56第56頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化共同的任務(wù)共同的環(huán)境共同的經(jīng)歷共同的語言共同的行為共同的感覺共同的意義共同的核心價值共同的理解57第57頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化的層次顯而易見的組織現(xiàn)象

(口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序)用以解釋表面現(xiàn)象

(目標、策略、價值、哲學(xué))無意識的信念、想法和感覺

(視為理所當(dāng)然的)行為和表現(xiàn)形式核心價值和目標基本假定容易改變很難改變58第58頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日愿景、使命和核心價值的作用? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻?

使命指出努力的重點和方向?

核心價值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào)59第59頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是企業(yè)的愿景?

“愿景”即愿望的景象。?

組織的愿景是組織對未來所想達到的理想狀態(tài)的描述。它表明一種對未來的期望和追求，而不僅僅是一種可能達到的狀態(tài)。?

愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個 美好的構(gòu)想；它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價值，並能鼓舞追隨者。?

“任何一個曾經(jīng)對社會有貢獻的人，都一定體會過一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠大 的目標，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量?！?0第60頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)愿景范例?

面對不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價值。?

利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。?

成為開發(fā)新世界,新方法的先鋒。?

為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價值。?

在眾多的競爭者中,成為給投資者帶來最高回報的企業(yè)。61第61頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是使命(目標、信條)? 表達如何達到愿景的方式。?

為組織所存在的目的予以定義。?

概括出公司所要達到的目標。62第62頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)使命(宣言)范例?一個創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。?

成為歐洲主要國家，石油設(shè)備市場的領(lǐng)導(dǎo)者。?

成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻給世界其他國家。忠實于科學(xué)，獻身于健康，把西安揚森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。

63第63頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是企業(yè)的核心價值1、指導(dǎo)行為和決策的準則。2、核心價值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競爭要求或管理時潮的影響。3、核心價值不宜太多。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會改變的核心價值，與可以改變的實務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。4、核心價值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和內(nèi)化的程度。64第64頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)核心價值范例

核心價值

公司顧客導(dǎo)向 強生,莫銳特員工導(dǎo)向 惠普,摩托羅拉生產(chǎn)/服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼,寶潔公司創(chuàng)新 3M,微軟 成本領(lǐng)導(dǎo)麥當(dāng)勞,Wal-Mart65第65頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日西安揚森的企業(yè)文化母公司的宗旨：“忠實于科學(xué)，獻身于健康?！睆娚艞l

—德信至上，四個負責(zé)(對顧客、員工、社會、股東負責(zé))世上沒有免費的午餐！持續(xù)改進，止于至善。鷹文化—不怕艱苦，敢于單獨作戰(zhàn)。雁文化—

集體主義，團隊精神。揚森文化是怎樣培育起來的？

“是管理人員以身作則。文化的第一步是行動，行動在同一個環(huán)境下不斷重復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化?！?6第66頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)的愿景、使命、價值觀不是口號，必須要落實到每個員工的行為中去。67第67頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)的價值觀與員工行為核心價值管理作風(fēng)實際做法員工行為團隊精神顧客取向員工能夠參與決定強調(diào)貢獻團體智慧重視員工所提意見實施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準時交貨提合理化建議工作積極主動和諧人際關(guān)系超時工作以保證按時交貨工作認真負責(zé)68第68頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為自身層面自學(xué)辦事積極主動保持工作環(huán)境清潔團隊層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動社會層面參與社會公益事業(yè)遵守社會公德促進企業(yè)形象69第69頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日成長背景過去經(jīng)驗社會化歷程CEO價值創(chuàng)辦人價值組織傳統(tǒng)組織價值觀個人價值觀個人-組織價值觀契合組織效能組織效益管理成本離職率個人效能工作動機個人績效公民行為甄選選擇個人與組織價值觀的契合與人員甄選70第70頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化的測量適應(yīng)外在環(huán)境促進內(nèi)部整合維護歷史傳統(tǒng)71第71頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化差距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的機會和責(zé)任

理想的文化

(適應(yīng)外在環(huán)境,促進內(nèi)部整合)72第72頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？領(lǐng)導(dǎo)者是如何對嚴峻事件和組織危機作出反應(yīng)的？領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標準認真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者分配報酬的標準領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標準73第73頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日領(lǐng)導(dǎo)者如何加強文化建設(shè)？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計組織的系統(tǒng)和程序組織的儀式、例行習(xí)慣組織的哲學(xué)、信條的灌輸有關(guān)重要事件和人物的宣傳物理空間外觀和建筑物的設(shè)計74第74頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革

確定主要參與人員和機構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達新的前景新策略新設(shè)計新步驟新文化認清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚新的文化新的適應(yīng)和變化75第75頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日知識人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點76第76頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日第三講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授77第77頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題1．結(jié)構(gòu)：

績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）

管理的系統(tǒng)思考模式2．藝術(shù)：

理性人與情緒人、經(jīng)濟人與社會人管理水中的倒影3．管理團隊的技術(shù)團隊的基本概念團隊的基本特征團隊有效作業(yè)的條件團隊效能分析

78第78頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理“事”的含義結(jié)構(gòu)藝術(shù)技術(shù)79第79頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日結(jié)構(gòu)績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）80第80頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日結(jié)構(gòu)影響行為了解重點：1、結(jié)構(gòu)影響行為2、避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的洞察力。3、系統(tǒng)思考的基本模式成長上限模式、避重就輕模式、目標侵蝕模式、惡性競爭模式、強者越強模式81第81頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日藝術(shù)理性人與情緒人經(jīng)濟人與社會人管理水中的倒影82第82頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日“情緒人”情緒的特性人的情緒為企業(yè)提供的“資產(chǎn)”和“負債”如何控制情緒的影響83第83頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日“社會人”1、人是一種社會有機體。2、群體是一座滿足人的各種社會需要的舞臺。例如：群體的接受、支持、贊譽，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標的實現(xiàn)等自我需要。84第84頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日團隊建設(shè)一群人不同于一個團隊。群體和團隊組成分子之間的相互關(guān)系差別極大。85第85頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題群體發(fā)展的階段群體行為模型如何提高群體凝聚力群體決策與個人決策工作群體與工作團隊工作團隊與管理團隊為什么在組織中團隊日益受歡迎?高績效團隊的特征如何塑造高績效的團隊86第86頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體發(fā)展階段階段1階段2階段3階段4階段5形成規(guī)范化震蕩執(zhí)行任務(wù)中止階段包容和人際信任問題任務(wù)成效低士氣高權(quán)力、控制問題任務(wù)成效中等或時好時壞士氣低落感情親密問題任務(wù)成效逐漸上升士氣逐漸上升沒有特別問題任務(wù)成效高士氣高昂流失和分離問題任務(wù)成就感逐漸下降穩(wěn)定或逐漸士氣低落87第87頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體行為模式施加于群體的外界條件群體結(jié)構(gòu)群體成員資源群體任務(wù)群體過程績效和滿意度88第88頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略

權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和報酬體系組織文化物理工作環(huán)境89第89頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體結(jié)構(gòu)工作群體不是一群無組織的烏合之眾。角色：指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的行為模式。規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標準(例如,工作表現(xiàn),資源分配,衣著,社交)。地位:別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性的界定。群體規(guī)模成員組成凝聚力：群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度90第90頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體規(guī)范如何形成領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的宣告群體歷史上的關(guān)鍵事件先入為主效應(yīng)(最初的行為模式常被保留)源自成員過去的群體經(jīng)驗91第91頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日影響群體凝聚力的因素成員在一起的機會成員之間的相似程度背景(教育、經(jīng)驗、態(tài)度）個人目標共同的外部威脅加入群體的難度群體規(guī)模小參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鼓勵成員合作的獎勵系統(tǒng)共享成功經(jīng)驗92第92頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日凝聚力的效果成員滿足感高高估群體成員；低估非群體成員與群體成員多溝通；少與非群體成員溝通彼此間有高相互影響力更服從群體規(guī)范拒絕改變對非本群體成員表現(xiàn)敵意對績效的影響依據(jù)群體目標93第93頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日情境練習(xí)

下列部門有問題嗎?如何解決?

離職率/缺勤率/抱怨率人員素質(zhì)

凝聚力績效

部門A-- 高 高

高70%部門B--

低 低至中高110%

部門C--

較低

中低

80%

94第94頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體凝聚力、績效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系凝聚力生產(chǎn)率水平低到中等生產(chǎn)率水平中等高生產(chǎn)率低生產(chǎn)率高低高 低績效規(guī)范95第95頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日團體意見一致的決策原則避免為了自己的觀點而盲目爭執(zhí)避免為了迎合他人或避免沖突而改變自己的觀點避免利用投票、抽簽等減少沖突的做法努力尋求不同的觀點討論到了關(guān)鍵時刻，不要有輸贏的心理認真聽別人的意見，鼓勵參與96第96頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體決策的優(yōu)勢及劣勢群體優(yōu)勢:1.信息來源廣2.多種不同的觀點3.高素質(zhì)決策4.成員對決定更了解、更易接受5.決策過程更為合法6.高滿意度群體劣勢:1.群體從眾壓力大2.少數(shù)人操縱局面3.責(zé)任含糊4.輸贏心理重,造成折衷決策5.浪費時間97第97頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體思維狹窄癥

癥狀表現(xiàn):自以為無懈可擊集體尋找合理借口對一些人員抱有偏見對持異見者施加壓力自我抑制意見的發(fā)表意見一致錯覺從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點予以忽視或壓抑,決策時無法對各種方案作出客觀的評價,造成錯誤決策。98第98頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體思維狹窄癥的防治方法領(lǐng)導(dǎo)避免表達自己預(yù)設(shè)的立場或偏好指派人員從反面看問題引入外部專家小心“群體狹窄思維”99第99頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體互動過程對績效的影響潛在的群體有效性過程增量(協(xié)同配合、集思廣益)+過程減量(狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想)實際的群體有效性-=100第100頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

從工作群體到高績效工作團隊

101第101頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日工作群體與工作團隊的對比

工作群體

工作團隊信息共享中性(有時負向)個體化隨機的或不同的集體績效正向個體的及共同的相互補充的目標協(xié)同配合責(zé)任成員技能102第102頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日團隊的3種類型?多功能型問題解決型自我管理型103第103頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日為什么工作團隊如此普及？提高員工的積極性提高生產(chǎn)率水平增強員工的滿足感對團隊目標的共同承諾改善溝通狀況拓展工作技能增強組織的靈活性104第104頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日高績效團隊的特征工作團隊的規(guī)模小成員具有關(guān)鍵能力(技術(shù)專長、解決問題、人際關(guān)系)角色分配多樣性對于共同目標的承諾建立具體目標領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)對個人及團隊負責(zé)適當(dāng)?shù)目冃гu估與報酬體系培養(yǎng)相互信任精神105第105頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日九種團隊角色革新者-產(chǎn)生創(chuàng)新思想倡導(dǎo)者-倡導(dǎo)和擁護所產(chǎn)生的新思想評價者-分析決策方案組織者-提供結(jié)構(gòu)生產(chǎn)者-提供指導(dǎo)并堅持到底控制者-檢查具體細節(jié)維護者-處理外部沖突和矛盾建議者-尋求全面的信息聯(lián)絡(luò)者-合作與綜合106第106頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何贏得別人對你的信任？不可自私：同時兼顧自己與別人的利益。要有團隊精神。開誠布公、透明度高。決策時要公平、客觀。表明指導(dǎo)你進行決策的基本價值觀是一貫的。不透露別人的隱私。表現(xiàn)出你的才能。107第107頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日塑造團隊選手選拔具備扮演團隊成員角色，同時亦具備其他才能。培訓(xùn)在重視個人成就的背景中成長的人，培養(yǎng)他們成為合格的團隊選手。獎勵獎酬體系鼓勵員工共同合作，而不是增強員工間的競爭氣氛。108第108頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日工作團隊與管理團隊的共同特征1、整個單位具有一項主要任務(wù)

2、編組結(jié)構(gòu)通常具有彈性，以適應(yīng)情況的變化。

3、采用互動式的控制方法。

4、使成員能得到團結(jié)一致的“內(nèi)在激勵”。

5、團隊內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”來推動。

6、每一位成員都必須具有適當(dāng)、相稱的技能。109第109頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理團隊與工作團隊的區(qū)別不同的社會技術(shù)系統(tǒng)特性工作團隊的技術(shù)是以機器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序為基礎(chǔ)。管理團隊的技術(shù)是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。管理團隊最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對物理世界的實際標的物的操縱。110第110頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理團隊有效作業(yè)的條件公開的意見溝通相互的信任相互的支持團隊中個別差異的管理團隊運用的條件團隊成員技能的適宜團隊的領(lǐng)導(dǎo)111第111頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

第四講

組織的文化特征與激勵的方式北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授112第112頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題金字塔組織層級文化的迷思組織運用的激勵過程單純依賴外在報酬的激勵方式與“組織肥胖癥”內(nèi)在報酬的激勵方式企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害中西方組織管理文化的比較113第113頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日金字塔組織層級文化的迷思“出埃及記”層級原則、管理跨度原則分權(quán)原則組織的基本文化特征組織天然的激勵方式114第114頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織運用的激勵過程115第115頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理者對人性的假設(shè)：X理論與Y理論116第116頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日X理論

一般人是...盡可能逃避工作缺乏進取心逃避責(zé)任本質(zhì)上自我中心拒絕改變不聰明117第117頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日Y理論

一般人是...不是天生被動或叛逆的，他們成為被動或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的具有內(nèi)在動機尋求責(zé)任如果管理者能創(chuàng)造使組織目標和個人目標一致的條件，員工便會表現(xiàn)優(yōu)秀。118第118頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日X理論和Y理論的總結(jié)老板對員工的信念X理論Y理論對工作的看法討厭、逃避看成像休息或游戲一樣自然的事控制能力進行強制、控制或懲罰,自我引導(dǎo)和控制面對責(zé)任的態(tài)度逃避，尋求正式的指導(dǎo)接受，甚至尋求責(zé)任面對創(chuàng)新的態(tài)度安全感比進取心重要，沒有欲望創(chuàng)新是管理核心人物擁有創(chuàng)造性決策能力119第119頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是動機?動機員工努力工作,以實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為前提。努力的程度代表動機的強弱努力方向與組織的目標一致需要一種內(nèi)在的驅(qū)動力,使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力120第120頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日留下良好印象的欲望

特別努力 維持

對工作贊賞

維持

特別的幫忙 維持留下良好印象動力方向目標保持激勵:它的基本元素121第121頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日激勵過程行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動力由目標和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時的報酬用反饋修改需要和目標122第122頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日激勵過程三面觀目標管理社會比較(公平)個人期望123第123頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標管理基本前提:利用目標激勵員工為什么目標可以激勵員工?什么樣的目標最能夠激勵員工?124第124頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標如何激勵員工引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。調(diào)動積極性完成工作。鼓勵發(fā)展新策略達成目標。鼓勵持續(xù)性努力125第125頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標激勵過程個人的目標努力工作結(jié)果反饋自我評估成功失敗滿意繼續(xù)以同樣水平努力不滿意更加努力降低目標指定的目標126第126頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日成功目標設(shè)置的要素目標要有較高難度(但不要過分)目標要明確

可量化時間限定目標必須被員工接受當(dāng)眾宣布成就需要金錢和獎勵自我效能(能勝任工作任務(wù)的信心)績效的反饋提供相應(yīng)的資源(成功的機會)127第127頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標設(shè)置的難點只集中于可量化的目標過分強調(diào)目標達成與否的獎懲過量的繁文縟節(jié)目標設(shè)定只由上級決定，員工缺乏參與過分強調(diào)個人目標(忽略團體及他人目標)128第128頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日過高報酬對A員工不公平過低報酬對B員工不公平過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平公平的報酬給

B員工公平的報酬給

A員工公平理論A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意129第129頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象投入項目

努力時間教育經(jīng)驗技能知識工作績效產(chǎn)出項目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對象:過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友130第130頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

員工面對不公平對待可能的反應(yīng)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認知改變對其他人的看法選擇另一個不同的比較對象

離開工作單位131第131頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，

程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四因素:程序的一致性

員工有機會影響決定申述機制經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因132第132頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何激勵您的員工:期望理論的觀點1努力--績效的關(guān)系2績效--獎勵的關(guān)系3獎勵--個人目標的關(guān)系個人努力個人績效組織獎勵

個人目標

123133第133頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日期望理論

努力--績效的關(guān)系個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性績效--獎勵的關(guān)系個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度獎勵--個人目標的關(guān)系組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力134第134頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日為什么員工缺乏工作動機?努力--績效的關(guān)系弱績效--獎勵的關(guān)系弱獎勵--個人目標的關(guān)系弱135第135頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日激勵過程總結(jié)

目標管理

社會比較(公平)個人期望136第136頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日請您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。請簡短描述該事情使您滿足的原因137第137頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日請您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。請簡短描述該事情138第138頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日單純依賴外在報酬的激勵方式與“組織肥胖癥”外在報酬（晉升、工資、獎金等組織可直接控制的激勵方式）激勵的特點與局限性單純依賴外在報酬與組織肥胖癥的關(guān)系139第139頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日內(nèi)在報酬的激勵方式內(nèi)在報酬的形式與激勵的特點管理者與內(nèi)在報酬的關(guān)系內(nèi)在報酬與認同和承諾的關(guān)系140第140頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日內(nèi)在報酬與外在報酬的關(guān)系141第141頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日馬斯洛的需要層次理論1.生理需要2.安全需要3.社會需要4.尊重需要5.自我實現(xiàn)需要142第142頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日需要層次的內(nèi)容生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護自己免受生理和心理傷害的需要。社會需要包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注。自我實現(xiàn)需要一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。143第143頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害企業(yè)單純依賴外在報酬的基本原因傳統(tǒng)組織溝通的特點“圈子文化”與內(nèi)在報酬激勵的缺失“孤獨”的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與“圈子”“圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則“圈子”外部侵蝕制度規(guī)則對“承諾”的負面影響對“認同”的負面影響對“組織公正”的負面影響.144第144頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對“承諾”的負面影響

145第145頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日承諾的作用在組織中，承諾的作用是：員工只要對組織目標和組織制度有了承諾，就會為此努力，就會自我控制和承擔(dān)責(zé)任，就會發(fā)揮其創(chuàng)造力。因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾，其履行任務(wù)的手段是高度重視“內(nèi)在報酬”的作用146第146頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標準的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理控制”。這種“操縱”的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中，例如：“如果必要的話，可以讓員工參與這件事情，讓他們有一些參與感?！薄叭绻麜簳r不會出現(xiàn)什么問題，就不要將實際情況透露給他們?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下。”等等。從道德角度看，“操縱”本身就意味著不公正，是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn)。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負作用。企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機械式的理念。管理部門關(guān)心的是可行的標準和目標或必須的標準和目標。在推行過程中,常用的手段是"正式的職權(quán)"和"外在的報酬"。如果員工不滿意或不接受,則相應(yīng)的措施就會接踵而來：A.說服或強迫員工接受;B.壓低目標和標準。這種建立在機械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序,必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標和標準強加給員工,固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。147第147頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對“認同”的負面影響148第148頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日認同的作用員工認同某一個群體,認同某一個領(lǐng)導(dǎo),或認同一個組織時,則表明群體、領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標和價值已經(jīng)成為員工的目標和價值。因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標和價值,同時也會因為這些目標和價值的實現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工認同的強度相當(dāng)大,通常會超越外在報酬的限制去努力追求目標。在企業(yè)中，認同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強，而且與認同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強。員工對企業(yè)共同目標的承諾也是與認同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認同作用強度的高低，取決于所追求的目標對與當(dāng)事人的重要程度。149第149頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日除非員工是愚人，否則他們決不會認同一個不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識，不可能將自己個人的命運和組織的前途相聯(lián)系。在實際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關(guān)心，對組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎金、晉升等外在報酬激勵員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進入一種“死寂”的狀態(tài)。150第150頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對“組織公正”的負面影響151第151頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織公正的含義員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎勵措施時，是否符合公正的要求。152第152頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織公正的三個方面

分配公正：員工對于分配公正與否的認知，視其對于工作的投入與所得的報酬的相對比較而定。當(dāng)所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認知，進而影響其在以后的工作投入行為。程序公正指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法是否符合公正性原則，例如標準是否明確，過程是否公開等?；庸菏侵附M織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。153第153頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日依據(jù)社會交換理論（Blau，Konovsky&Pugh）組織的公正性會激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會立即獎勵的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。顯而易見，圈子文化的主要特點之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因而圈子文化可能會對組織公正帶來負的影響，繼而對信任、組織公民行為產(chǎn)生負的影響。

154第154頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中西方組織管理文化的比較中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭中西方不同人性假設(shè)的差別中西方價值判斷的差別中國人重內(nèi)容，西方人重形式155第155頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭

1、家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別：家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。陌生人之間的關(guān)系：分毫必計的交易關(guān)系。2、以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵成本）。以法律和市場調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當(dāng)有效。156第156頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中西方不同人性假設(shè)的差別

西方人假定：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。但法治的前提是必須將人們的權(quán)利界定清楚，故西方人非常強調(diào)對權(quán)利界定和對權(quán)力制衡。中國人假定：“人之初，性本善”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。但人治的前提是清楚地劃分人的等級與名分、長幼尊卑等。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提中國人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。157第157頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中西方價值判斷的差別

1、西方人重效果判斷：故重視達到目的的手段，因此工具理性發(fā)達，如科學(xué)、法律、市場制度、組織形式、分工、程序、策略等。2、中國人重動機判斷：如良心標準、主義標準、動機純雜標準等。158第158頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中國人重內(nèi)容，西方人重形式西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。所以西方人做事強調(diào)規(guī)范化、標準化。中國人辦事，重實質(zhì)、重內(nèi)容。如強調(diào)“言之有物”，“一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點不在乎”。159第159頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日第五講

人力資源管理的主要功能北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授160第160頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題人力資源規(guī)劃員工的招聘與甄選績效評估制度企業(yè)薪酬制度161第161頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃存在的主要問題人力資源規(guī)劃的理念企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè)策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略162第162頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理基本架構(gòu)利益團體之要求：股東管理人員員工群政府社區(qū)工會情景因素企業(yè)策略員工特征管理哲學(xué)勞力市場工會工作科技法律和社會

價值觀人力資源政策：員工影響力人力資源流程獎勵系統(tǒng)工作系統(tǒng)人力資源結(jié)果：承諾感能力水平股東和員工