激勵管理培訓(xùn)教材

激勵管理培訓(xùn)教材第1頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日沒有不好的軍隊，只有無能的將軍。

------拿破侖只要有足夠多的勛章我就可以征服世界

------拿破侖人們喜歡別人贊美的胃口是非常大的，適度的，及時的，真誠的和公開的贊賞是很好的管理技巧之一。

-------題記第2頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日§1

激勵理論

第3頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日一定義

激勵：通俗地說激勵就是調(diào)動人的工作積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度說，管理者激勵下屬就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現(xiàn)出積極主動的符合要求的工作行為。

第4頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日動機：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。從心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究中可以知道，人之所以會產(chǎn)生某中特定的行為是由其動機決定的。一個人愿不愿從事某項工作，工作積極性高還是低，干勁達還是小完全取決于他是否有進行這項工作的動機和動機的強弱。

第5頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日需要：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心理狀態(tài)。需要是指人們對某種目標的渴求。心理學(xué)研究認為動機是人的內(nèi)在需求所引起的。第6頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日由上圖可看出，動機的形成需要至少兩個條件：一是人的內(nèi)在需求和愿望；二是外部提供的誘因和刺激。有了需要還需要誘因才可能引發(fā)動機。未滿足的需求激勵工作動機行為組織目標實現(xiàn)個人需要滿足報酬產(chǎn)生引發(fā)圖一需要，動機與激勵的關(guān)系圖第7頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日二需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論大體包含四層含義：

1．

人的需求分為五種：生理的，安全的，社交的，尊重的和自我實現(xiàn)的；2.人的行為受到人的需要和欲望的影響和驅(qū)動，但只有尚未滿足的需要才能夠影響認得行為，以滿足的需要不能起激勵作用；第8頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日3.

人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性，只有較低層次的需要得到滿足才會產(chǎn)生更高一層次需要；4.

人的需求由主導(dǎo)需求決定。第9頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求圖二需求層次理論第10頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日三雙因素理論：

美國心理學(xué)家赫茲伯格認為：

人在工作中的“滿意感”是激勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。滿意的對立面并非不滿意，不滿意的對立面也并非滿意。消除工作中的不滿意不一定能使人產(chǎn)生滿意感。滿意的對立面是沒有滿意，而非不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿而非滿意。第11頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日消除工作中令員工不滿意的因素只能維持沒有不滿的保健狀態(tài)，但不會對員工產(chǎn)生積極的激勵作用“只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用稱為“保健因素”

能促使人們在工作中產(chǎn)生滿意感的那一類因素即“激勵因素”，激勵因素并非與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵感聯(lián)系在一起。

第12頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日激勵因素包括

1．

工作表現(xiàn)的機會和工作帶來的愉悅感；2．

工作上的成就感；3．

由于良好的工作成績而得到獎勵的機會；4．

對未來發(fā)展的期望；5．

職務(wù)上的責任感。第13頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日*不要試圖遏制員工的表現(xiàn)欲，那樣做的結(jié)果就是挫傷了員工的積極性最終使員工變的平庸。充分利用員工的表現(xiàn)欲是順利實施激勵的關(guān)鍵。第14頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日四期望理論

美國心理學(xué)家弗洛姆提出的期望理論認為：“在一項工作上，人們受到激勵的程度，取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值（效價）與他對實現(xiàn)目標的可能性的看法（期望值）的乘積：第15頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日*激勵力=效價*期望值

上式中：激勵力是一個人所受到激勵的程度；效價指個人主觀作出的對某一預(yù)期成果，目標的吸引力的估價；期望值指個人經(jīng)主觀認知估計出的通過其努力達到預(yù)期成果或目標的概率。第16頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日五公平理論

研究相對報酬對人們的工作積極性的影響“一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關(guān)心所得到的報酬的絕對量，而且還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報酬是否公平，公正。

>個人對自己所得的感受個人對他人所得的感受個人對自己投入的感受個人對他人投入的感受=<第17頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日①大于時，可能會一時產(chǎn)生滿足感或因內(nèi)疚而努力工作，但一段時間后會滿足于僥幸所得或在心理上進行自我平衡調(diào)節(jié)，使工作恢復(fù)常態(tài)；②小于時，不滿意，感到不公平；③等于時，產(chǎn)生切實的公平感，行為能得到有力的激勵。第18頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日六強化理論

美國心理學(xué)家斯金納認為：人的行為是對其所獲刺激的一種反映。如果刺激對他有利，他的行為就會重復(fù)出現(xiàn)，若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。斯金納的強化理論大體分為正強化，懲罰，負強化，忽視（自然消退）四種第19頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

?

正強化激勵那些符合組織目標的行為，使這些行為得以進一步加強。正強化要注意選擇合適的強化物，還要注意強化的方式方法。早期的學(xué)習(xí)行為每次發(fā)生時都進行連續(xù)性強化會使不成熟的行為盡快得到加強和鞏固，但連續(xù)性強化費力費時，還可能出現(xiàn)效果遞減，正確的作法是保持強化的間斷性，不定期不定量的更好。

第20頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日?

懲罰

出現(xiàn)不符合組織目標的行為時，采取懲罰的辦法，可迫使這類行為減少或不再發(fā)生。連續(xù)性懲罰是每次發(fā)生不希望的行為都及時地予以懲罰處理，可消除僥幸心理，減少直至完全消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。

第21頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

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負強化一種事前的規(guī)避，通過對什么樣的行為會不符合組織目標的要求及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定使之力圖避免得到不合意不愉快結(jié)果的考慮中對自己行為形成一種約束力。負強化與懲罰是相關(guān)聯(lián)的兩個不同概念，規(guī)定不是強化，使員工行為形成約束的規(guī)避才是負強化。第22頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

?忽視又稱自然消退，對已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”從而達到無為而治的目的。

?強化理論認為，管理者的行為重點應(yīng)放在積極的強化而不是簡單的懲罰上。懲罰在表面上會產(chǎn)生較快的效果，但作用通常是暫時的而且對員工心理易產(chǎn)生副作用，負強化和忽視也應(yīng)引起重視。

第23頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日§2激勵方法第24頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日好的時候要加以稱贊：

①真的有價值時，

②小的行為與不予忽視，③不失時機地做有效的稱贊，

④即使默默無聞埋頭苦干的老實人也應(yīng)加以稱贊。

第25頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日避免過度的監(jiān)督賦予責任和權(quán)限后不過度干預(yù)，僅在日常管理中適度控制，并盡可能以商量或期望的方式要求工作。第26頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日尊重部屬的意見：

①制造機會讓部屬提出工作意見；

②真心聽取意見。第27頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日建立工作感情：

①適度地與部屬接近；

②關(guān)心及協(xié)助其個人生活。第28頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

?以身作則，讓部屬欽佩你，以你為榜樣。

?培養(yǎng)其挑戰(zhàn)性，導(dǎo)入目標管理技巧，使其目標邁進。

第29頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

經(jīng)常加以訓(xùn)練和指導(dǎo)，提升部屬能力，使其工作更豐富化。

“拙劣的管理者喜歡用懲罰作為管理的工具，成功的領(lǐng)導(dǎo)者拿獎勵作為激勵的手段?！?/p>

第30頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日§3申斥方法第31頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日冷靜時進行①稍微擱置一段時間，但不可太久；②自己不可沖動。

單獨的情況下進行不可有旁人在場。適可而止①舉出實例；②考慮申斥是否是最好的方法。第32頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

率直①申斥不可拐彎抹角；②不諷刺；③明確提出問題的重點

斥責中帶激勵①站在對方立場上為其著想；②不可一味苛責。讓其有聞過必改的意欲①不可讓其失去勇氣和信心；②結(jié)論應(yīng)帶有激勵，帶有期望。第33頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日“每一個管理者都應(yīng)該記?。耗転槟憬鉀Q問題的人，也會為你制造問題。”

“‘知人，選人，用人，育人，安人’任何一個環(huán)節(jié)沒有處理好都可能出問題，任何一個環(huán)節(jié)沒處理好都不能算優(yōu)秀的管理者?！薄白玖拥墓芾碚咦⒁獠繉俚娜秉c，用‘感覺’來衡量部屬的表現(xiàn)，而不是以貢獻度進行評核?！安繉俦憩F(xiàn)不良的幾種可能性：①選錯人，用錯人；②缺乏訓(xùn)練和指導(dǎo)；③有能力卻不積極，也許強制目標管理再加上適度激勵措施會見效?！钡?4頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

一關(guān)于權(quán)力

附：

第35頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

（一）.權(quán)力的構(gòu)成：

權(quán)力：指一個人人（A君）籍以影響另一個人（B君）的能力。當B對自己行為有一定自主權(quán)，A在某方面的資源使B依賴，則A可籍此影響B(tài)。從權(quán)力來源看，權(quán)力是對資源擁有者的一種依賴性。權(quán)力依賴于所擁有資源的“重要性”，“稀缺性”和“不可替代性”第36頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日總體上說，權(quán)力可分為制度權(quán)和個人權(quán)。進一步細分還可分為：合法權(quán)：組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的正式的權(quán)力；獎賞權(quán)；強制權(quán)；專家權(quán)：一個人因所具有的特殊技能或?qū)I(yè)知識而擁有的專長權(quán)；感召權(quán)：因個人的道德，品行等而擁有的個人影響權(quán)。第37頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日（二）

權(quán)力的使用

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慎重用權(quán)；

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公正用權(quán)；

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例外處理。

第38頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日二

信息傳遞&溝通：

附：

第39頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

良好的溝通渠道和信息交流順暢是組織必須具備的條件之一。要保持良好的信息傳遞首先要知道信息傳遞的特點：

第40頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日信息的傳遞就是信息發(fā)送者把思想進行編碼后通過各種方式發(fā)送給信息接受者，接受者通過相應(yīng)的譯碼過程后對信息發(fā)送者的思想得以理解的過程。第41頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

思想編碼譯碼理解發(fā)送反饋接受者發(fā)送者圖三信息傳遞的過程圖接受噪音第42頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日信息傳遞的方式很多，如：口頭傳達、文字傳達、密碼傳達；電話傳達、郵件傳達等等。在實際發(fā)送過程中因為種種噪音的干擾而導(dǎo)致信息傳遞失真。嚴重的可能影響整個組織目標的達成。因此必須注意信息傳遞成功率。第43頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日

影響溝通和信息交流的因素，主觀因素包括：溝通雙方的性格情緒，態(tài)度等心