一線員工績效考核方案九篇

Word版本，下載可自由編輯一線員工績效考核方案九篇一線員工績效考核方案篇一

規(guī)范員工績效考評工作，確保公正、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公正、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確?????的原則；

4)準(zhǔn)時的原則；

5)節(jié)省的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作力量；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

實行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理方法)進(jìn)行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評分﹤95考評分/95*100%

考評分﹤600

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

4.6考評方法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計方法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作方案完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進(jìn)行考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)連續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)。

4.9績效考評紀(jì)律

4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)單獨檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，看法不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必需依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨便評分。

4.9.3考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)準(zhǔn)時向行政部反映，由行政部準(zhǔn)時進(jìn)行補(bǔ)充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進(jìn)行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起落實。

一線員工績效考核方案篇二

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順當(dāng)實施，利用利用績效考核手段達(dá)到激活員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

1、“四公原則”：即“公正、公開、公正、公道”，落實公正，過程公開，評價公正，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題準(zhǔn)時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧力量或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)目標(biāo)的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

主任：落實總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

實行180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)(管理力量、落實力量、改革創(chuàng)新力量、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦目標(biāo)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非單獨運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定落實)平安工作一票回絕。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部供應(yīng)考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的進(jìn)展規(guī)劃及詳細(xì)實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的管理力量、落實力量、改革創(chuàng)新力量、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦目標(biāo)

上級臨時交辦目標(biāo)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項目標(biāo)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素養(yǎng)(專業(yè)力量、管理力量、落實力量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力量、客戶滿足度)、上級臨時交辦目標(biāo)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作方案為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細(xì)實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：實行自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)力量、管理力量、落實力量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力量、客戶滿足度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)力量、管理力量、落實力量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力量實行自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿足度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦目標(biāo)

上級臨時交辦目標(biāo)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項目標(biāo)按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的目標(biāo)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素養(yǎng)(專業(yè)力量、落實力量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力量、責(zé)任心、工作樂觀性)、上級臨時交辦目標(biāo)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作方案為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實行自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實行自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素養(yǎng)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)力量、落實力量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力量、責(zé)任心、工作樂觀性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：實行自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦目標(biāo)

上級臨時交辦目標(biāo)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項目標(biāo)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：實行自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素養(yǎng)(專業(yè)力量、管理力量、落實力量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力量、溝通協(xié)作力量)。三項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作方案為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實行自與評考評委員會相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實行自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)力量、管理力量、落實力量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力量、溝通協(xié)作力量;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：實行自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成目標(biāo)，并且完成目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成目標(biāo)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的`標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿足，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿足，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中消失較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，常常突擊完成目標(biāo)，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

a級(優(yōu)秀)：130—120分;b級(良好)：120—110分;c級(合格)110—90分;d級(需改進(jìn))：90—70分;e級(差)：70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(優(yōu)秀)、b級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;c級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;d級(需改進(jìn))、e級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開頭的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會供應(yīng)。辦公室應(yīng)在月末最終1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作目標(biāo)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開頭的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交落實總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

一線員工績效考核方案篇三

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必需公開、透亮?????、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作目標(biāo)考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)落實考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、目標(biāo)，考勤及中的獎懲方法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作目標(biāo)；

4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，詳細(xì)時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計分:參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一線員工績效考核方案篇四

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提升員工的滿足程度和將來的成就感。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

公正：考核標(biāo)準(zhǔn)公正合理，人人都能公平競爭。

公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌控考核方法。

公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必需精確?????。

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必需明確、詳細(xì)、客觀、合理。

嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必需符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。

嚴(yán)厲?考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要仔細(xì)，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺晒麨檫@個二部分考核成果總和。

）、業(yè)績考核</態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱忱的評價，詳細(xì)包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作樂觀性、責(zé)任感等。依據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎懲計分。

詳細(xì)內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確聽從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作支配，視狀況扣除1-5分。

4、無正值理由、無事先預(yù)報的狀況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。

一線員工績效考核方案篇五

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、準(zhǔn)時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好預(yù)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以促進(jìn)管理效率。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度落實

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度落實

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善方案，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行爭論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)行調(diào)查認(rèn)識和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提升”及“急需提升”二類人員的考核。

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度詢問、落實監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最終核定認(rèn)可。

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特征，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職力量三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70％50％40％

力量考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋力量分+態(tài)度分

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有肯定通用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商利用前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提升急需提升

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提升人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提升人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提升者，必需同時供應(yīng)詳細(xì)的事實依據(jù)

1、員工自評：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級上的差別，建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提升”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可其它附詳細(xì)的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必需供應(yīng)詳細(xì)的事實依據(jù)。

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提升員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提升員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提升類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提升”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提升”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提升”，且在其次次年度考核又評為“急需提升”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提升類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提升”或“急需提升”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為**年1月10日。

一線員工績效考核方案篇六

為全面認(rèn)識、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，強(qiáng)化溝通與激勵，提升公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)目標(biāo)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)行考核。

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或特殊大事能夠進(jìn)行不定期專項考核。

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特征的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

考核實行等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊大事等進(jìn)行。

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人目標(biāo)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售目標(biāo)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)看法。

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并打算是否賜予嘉獎或懲罰。

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工預(yù)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與方案。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

一線員工績效考核方案篇七

規(guī)范和提升員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，利用考核提升員工的工作力量、工作樂觀性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順當(dāng)完成。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公正、公正、公開。

物管處全體員工。

各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和落實。

每月一次。

公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成狀況。

勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等情況，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿足度；

平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

落實力：對公司的方案目標(biāo)完成狀況及落實中的創(chuàng)新完善狀況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；

成品愛護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實的將對其加倍懲罰。

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

一線員工績效考核方案篇八

1.不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工認(rèn)識自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提升員工的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

5.利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

1.公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位落實相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫嚷鋵嵉墓芾聿?。

（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核

五.考核時間及相關(guān)制度

1.考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在