人才知識大全

人才知識大全56、死去何所道，托體同山阿。57、春秋多佳日，登高賦新詩。58、種豆南山下，草盛豆苗稀。晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。道狹草木長，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿無違。59、相見無雜言，但道桑麻長。60、迢迢新秋夕，亭亭月將圓。人才知識大全人才知識大全56、死去何所道，托體同山阿。57、春秋多佳日，登高賦新詩。58、種豆南山下，草盛豆苗稀。晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。道狹草木長，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿無違。59、相見無雜言，但道桑麻長。60、迢迢新秋夕，亭亭月將圓。人才學的發(fā)展及現(xiàn)實意義人才學的發(fā)展一門學科的誕生與一個新時代有關(guān)系.１９７８年，在第一屆全國科學大會上，鄧小平高瞻遠矚地指出：實現(xiàn)四個現(xiàn)代化，人才是關(guān)鍵。1978年12月18～22日，黨的十一屆三中全會在北京舉行，全會中心議題是討論把全黨工作重點轉(zhuǎn)移到社會主義現(xiàn)代化建設上來。zhenrendubo99zhenqianyule789zhenqianyule789yundingyulecheng77yyy霞浦人才網(wǎng)xpsxw/wenku1黨的十一屆三中全會后，人才學作為一門獨立的現(xiàn)代學科在中國的科學園地破土而出.中國的人才學研究從1981年12月中國人才研究會成立開始。1992年，人才學被國家承認，作為三級學科列入《學科分類與代碼》(中華人民共和國國家標準)，學科代碼:630.5520。

軍校是培養(yǎng)軍隊人才的主要地方，軍校學員的素質(zhì)直接代表著未來軍隊人才的素質(zhì)，軍校學員對學習的態(tài)度某種意義上反映出今后的工作態(tài)度。隨著社會的發(fā)展，軍校學生的心理也在改變，有的學員一進校就不適應軍校的學習生活，失去學習的積極性，有的學員則認為進了軍校就進了保險箱，工作分配不成問題，學習目的不明確，看不清前進之路，失去遠大的理想，失去學習的積極性。產(chǎn)生消極學習的心理，只有部分想考研的學生，學習目的明確，學習積極性較高。因此在學生中有兩種，被動學習和主動學習，如何深入透析軍校學生被動學習的原因，制定出行之有效的對策，讓學生克服心理因素，積極而主動的學習，全面提高軍事與專業(yè)素質(zhì)，成為適合現(xiàn)代軍事發(fā)展的有用人才，這是擺在我們面前的一個重要課題。一、軍校學員學習被動或厭學的表現(xiàn)軍校學員學習被動和厭學現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、學習態(tài)度不端正，成績普遍下滑，不及格課程的門數(shù)與人次增加。2、求知欲望不強，缺乏上進心，學習不認真，不鉆研所學課程的內(nèi)容。3、課前不預習，上課不專心聽講，不積極發(fā)言，無精打采，甚至睡覺、說話。4、課后不復習所學內(nèi)容，作業(yè)不能獨立完成，抄答案書或別人作業(yè)5、降低對自己的要求，60分萬歲，學習目的不明確，只是為了應付考試。6、考試作弊心理嚴重，平時不努力，渴望不勞而獲，產(chǎn)生僥幸心理。7、課外精力不放在學習上，看雜志，發(fā)短信，筆記本電腦成為打游戲看電影的工具。二、軍校學員學習被動或厭學的原因軍校學生學習不主動或厭學的原因很多，隨個人情況的特殊性而不同，從宏觀上自身因素和外部因素兩方面造成。具體說有以下幾種：1、部分學生報考軍校具有盲目性，對軍校了解不深，往往期望值過高。但真正上了軍校，激動的心情冷卻下來美麗的夢變成具體的現(xiàn)實后，忽然感覺到軍校的生活沒多大意思所學專業(yè)也枯燥，后悔自己選錯了學校、專業(yè)，進而對家庭社會學校反感產(chǎn)生厭學的心理。2、部分學生進入軍校后，由于不擔心分配問題，同時由于高考前過于緊張，總想上大學后松口氣，加之對目前部隊所需要的人才素質(zhì)了解不夠，片面地認為學習好壞對今后的工作無影響，對未來缺乏信心，學習既沒有壓力又沒有動力，喪失學習的積極性。3、教師駕馭課堂能力較差，教學內(nèi)容有時與學生的智力水平相差較大，當學生對教學內(nèi)容不能理解或聽不懂時，若教師不能即時與學生互動交流反饋信息解決問題，學生就會出現(xiàn)聽不懂走神甚至睡覺的現(xiàn)象。如果授課不生動有趣，學生會感到乏味而不想學習。4、考試方法的局限性，由于多課程的考試限于期末閉卷筆試考試。這種考試表面上看是公平的競爭，成績真實。但從另一方面考慮，考卷題目過死，由于時間原因不易出發(fā)揮題，創(chuàng)新題，討論題操作題，使學生的思維不能得到發(fā)揮，從而成為死學無味的學習狀態(tài)。5、試題、監(jiān)考、判卷的負面影響，為了盲目地追求及格率使得試題，有時出的簡單些，改卷松一些，尤其是學校不實行留級或再修的政策使得學習差的學生得寸進尺，不拿學習當回事。認為考不過還可以補考，補考定能通過。6、學習環(huán)境影響學生的學習，個別的學生進校學習成績較差，不學習，講究其它方面，其他同學看樣子，同時學校及學員隊對學生學習的態(tài)度也直接影響學生的積極性，學生進校后可塑性較強，良好的學習環(huán)境能促進學生的學習積極性。三、針對軍校學生被動采取的對策面對軍校學生被動學習表現(xiàn)和心理，作者認為應采取以下對策：1、結(jié)合當前新形勢和軍校培養(yǎng)目標，首先對學員進行思想道德教育和素質(zhì)教育，讓學員樹立正確的人生觀，價值觀，克服心理因素，要有強烈的使命感和責任感。明確通過四年的學習把學生塑造成什么樣的人才，讓學生明確目標。根據(jù)智力水平量身訂材，制定學習目標方針，有計劃，有步驟的對學生進行教育。2、加強師資隊伍建設，全面提高教師素質(zhì)。要培養(yǎng)高素質(zhì)人才，高素質(zhì)的教隊伍是必不可少的，教師要忠誠教育事業(yè)，教書育人。要用科學發(fā)展觀的思想，改革教學方法，培養(yǎng)學生學習興趣，全面觀控調(diào)節(jié)課堂教學，使得教學活動與學生智力水平及思維形成協(xié)同。在符合教學大綱的前提下對教學內(nèi)容實行改革，使得教學內(nèi)容與學生智力水平形成協(xié)同。3、對考試制度進行改革，考試的目的是為了檢查督促學生的學習，是為了學生進一步的發(fā)展，為培養(yǎng)新形勢下部隊有用的人才，應注重解決實際問題的能力和鼓勵創(chuàng)新精神。應加快考試改革，在考試形式上應采取閉卷開卷相結(jié)合，動筆、動手、動口相結(jié)合:在考試內(nèi)容上應注重能力與創(chuàng)新，在保證基本概念，基本知識和計算技能的同時，加重分析題、討論題、建議提、作圖題、口試題及操作題。全面提高學生素質(zhì)。4、完善學校規(guī)章制度，學校在遵守軍機軍規(guī)的前提下，建立起完善的獎罰制度對于品學兼優(yōu)，有創(chuàng)新精神的學生給予獎勵，對于學習態(tài)度不端正，學習成績差的學生給予批評處罰?？刹扇W習大比拼，解決實際問題能力大比拼，創(chuàng)新思維及精神大比拼，加大獎勵的寬度，激勵學生學習，以確保良好的學習風氣和教學環(huán)境。改變軍校學生被動學習的現(xiàn)象是一個艱巨的任務，它學要個方面的共同努力。新一輪課程改革正在如火如荼地進行，教師的教學行為和學生的學習方式已然發(fā)生了許多的改變，然而筆者還是發(fā)現(xiàn)，當前農(nóng)村小學的數(shù)學學習依然存有很多毛?。簲?shù)學作業(yè)基本上是以鞏固數(shù)學知識為指導，以課本習題為重點，教師布置為中心，追求考分為目標。如此的數(shù)學學習，不知不覺讓學生失去自主，影響創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，如不改革，將讓學生成為知識的容器，解題的機器。那么，在農(nóng)村小學數(shù)學教學中還沒有普及多媒體教學的前提條件下，應該采取怎樣的教學策略，才能取得良好效果呢？筆者根據(jù)自己從事多年小學數(shù)學教學經(jīng)驗談談幾幾點看法。一、在導入中聯(lián)系生活，提高學生興趣良好的開端是開啟成功大門的鑰匙。在小學數(shù)學教學，無論是采用哪一種授課方式或者任何一種教學活動的開展，其好的開頭是非常關(guān)鍵的，課堂導入作為一節(jié)課的開場白，教師通過課堂導入環(huán)節(jié)來開啟和學生之間的課堂交流和對話，學生從就教師的導入的內(nèi)容中獲取一些有效的信息，從而有效激發(fā)學生的求知欲和好奇心，使學生時候總保持一種興奮的狀態(tài)來學習和接受下面的知識和信息，而如果教師忽視了課堂導入，而是開門見山，直接切入正題，學生對于這種授課方式很難提起興趣，難以獲得預期的教學效果。因此，在小學數(shù)學教學中，教師要善于發(fā)現(xiàn)生活中的數(shù)學問題，要從孩子的心理特點出發(fā)，可以選取一些孩子感興趣的素材來進行導入，可以以一個問題或者游戲開頭引入新的內(nèi)容。比如在學習“負數(shù)”這部分內(nèi)容時，我選取了學生們比較熟悉的場景：1.一只蝸牛每天向上爬0.5m倒退0.2m。2.媽媽像銀行存了2000元，取出了1500元。3.今天最大溫度為5℃，最低溫度為零下8℃。然后，我讓大家思考每一組數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)，正當大家對這些數(shù)據(jù)信息充滿疑惑和疑問時，我便引入了負數(shù)的概念。學生對這些場景比較熟悉，理解起來也更加容易，在教學中起到非常不錯的效果。二、善于借助多媒體手段，優(yōu)化和改進教學內(nèi)容和方法新課標下的數(shù)學教學只靠傳統(tǒng)的粉筆加黑板是無法完成達到要求的。有許多圖片、圖象需要多媒體展示，許多知識的發(fā)生發(fā)展過程需要電腦演示。在教學中我們會經(jīng)常遇到用較多的語言說明一些概念、算理、公式等現(xiàn)象，這些都是教學中的重點內(nèi)容，如果僅僅依靠教師語言上的講解和演示，學習、理解起來自然有一定的難度，因此，我們可以借助多媒體輔助教學手段，將?@些原本晦澀難懂的知識點靈活化，通過更加簡單易懂的形式向?qū)W生展現(xiàn)出來，學生可以很直觀的達到掌握和理解的目的。比如在我的課堂中就有這樣的例子：一次學習長方體和正方體認識這節(jié)課時我采用的多媒體教學，發(fā)現(xiàn)學生學習積極性特別的高，連平時學習不聽課的學生也積極舉手回答問題。從那時起我也充分認識到多媒體教學的重要性，由于農(nóng)村本身的教學經(jīng)費有限，通常每個學校只有一個多媒體教室，不能每節(jié)課都使用，其普及性還遠遠不夠，因此，我就選擇用多媒體上比較好的課找機會去上。學生參與的熱情高了，學習效果更佳，教學效率也得到大幅度的提升。三、結(jié)合生活實際，精心組織和設計教學內(nèi)容小學數(shù)學教學的知識邏輯性比較強，要求學生必須思維縝密、邏輯性強，而對于剛開始接觸數(shù)學的小學生而言，在理解和思考時，往往思維比較局限，其理解和掌握起來還具有一定的難度。因此，可以采用小組合作學習的方式來有效調(diào)動大家的學習積極性，通過大家之間的不同的想法和觀點，其思維也會更加開闊，想問題也會更加全面，同時還可以讓那些成績比較好的學生帶動差生，形成互幫互助、比學趕幫超的良好氛圍，不斷提升數(shù)學教學效率。比如，我們在學習“兩位數(shù)的加減法”這部分內(nèi)容時，我先問大家：同學們有過自己去書店買書的經(jīng)歷嗎？大多數(shù)學生回答：有過。我接著問：那么你們有過自己付款嗎？，這時候只有很少數(shù)的學生回答是肯定的，“那么今天我就帶領大家體驗一下去書店如何自己買書并付錢，好嗎？這時候大多數(shù)學生都比較興奮，“那么小明今天拿了100元，買了三本課外讀物，一本練習冊、一本童話書、一本漫畫，練習冊是每本20元、童話書每本15元、漫畫書每本14元，那么我們應該改付給書店老板多少錢呢？”然后我讓大家分成小組，我特意將相同程度的學生分開來，讓大家來討論我們要向老板付多少錢呢，如果付給老板100元，要向小明找多少元呢？這時候大家的的熱情高漲，都紛紛投入到激烈的討論中來。不一會就得出了最終的答案，大家在討論的過程中，表現(xiàn)積極活躍的學生將那些不擅長發(fā)言的學生也帶動起來，大家通過互相學習，取長補短，共同提升，共同進步。四、結(jié)語總而言之，在農(nóng)村小學數(shù)學教學中，我們應該不斷創(chuàng)新和改革，精心鉆研教材，不斷優(yōu)化和調(diào)整教學方法，充分聯(lián)系日常生活實際，將生活引入到課堂中來，讓學生將理論和實際結(jié)合起來，達到學以致用的目的，全面提升小學數(shù)學教學水平。促進農(nóng)村教育事業(yè)的發(fā)展和進步。人才學的發(fā)展及現(xiàn)實意義人才學的發(fā)展

一門學科的誕生與一個新時代有關(guān)系.

１９７８年，在第一屆全國科學大會上，鄧小平高瞻遠矚地指出：實現(xiàn)四個現(xiàn)代化，人才是關(guān)鍵。1978年12月18～22日，黨的十一屆三中全會在北京舉行，全會中心議題是討論把全黨工作重點轉(zhuǎn)移到社會主義現(xiàn)代化建設上來。

zhenrendubo99zhenqianyule789zhenqianyule789yundingyulecheng77yyy霞浦人才網(wǎng)xpsxw/wenku1黨的十一屆三中全會后，人才學作為一門獨立的現(xiàn)代學科在中國的科學園地破土而出.中國的人才學研究從1981年12月中國人才研究會成立開始。1992年，人才學被國家承認，作為三級學科列入《學科分類與代碼》(中華人民共和國國家標準)，學科代碼:630.5520。

理論框架構(gòu)筑

■人才學理論體系的建設：王通訊《人才學通論》、彭文晉《人才學概說》等。

■人才學領軍人物王通訊：１９４５年生、河北人、中國人才科學研究院前任院長、中國人才研究會副會長。我國人才學創(chuàng)始人之一，著有六卷２００多萬字的人才學文集：《微觀人才論》、《宏觀人才學》、《人才學通論》、《人才資源論》、《人才潛能開發(fā)學》、《人才與人事論衡》，享有國務院特殊津貼的專家。

理論框架構(gòu)筑■人才的基本問題研究，包括對人才的概念、本質(zhì)、要素、類型、結(jié)構(gòu)、功能和價值等問題研究;

■人才成長規(guī)律研究，包括對人才成長過程及其階段、人才成長的內(nèi)外因素及其相互作用、個體人才成長規(guī)律、社會總體人才成長規(guī)律(社會人才輩出規(guī)律)等問題研究;

■人才的自我開發(fā)研究，即人才的創(chuàng)造實踐研究，包括人才創(chuàng)造實踐的戰(zhàn)略設計和戰(zhàn)術(shù)運用等研究;■人才的社會開發(fā)研究，包括人才的預測規(guī)劃、教育培訓、考核評價、選用配置、使用調(diào)控以及人才流動和市場等問題研究。為組織人事工作服務階段

■為選拔人才和考評干部提供依據(jù)

■推動人才資源的合理布局和人才市場的建立與完善■人才預測與規(guī)劃

■為政府人事部門的整體性人力資源開發(fā)與服務

■為跨世紀人才工程服務■側(cè)重于宏觀的政策研究，為人事管理部門提供服務為國家經(jīng)濟建設和人力資源開發(fā)服務階段

人才學的現(xiàn)實意義1．對政府和組織2、對人才個體■職業(yè)生涯設計

■走向成功

■

實現(xiàn)人生理想史玉柱的人生1962年生，安徽懷遠人。1984年畢業(yè)于浙江大學數(shù)學系，分配至安徽省統(tǒng)計局。1989年1月，畢業(yè)于深圳大學研究生院，為軟科學碩士。隨即下海創(chuàng)業(yè)。在深圳研究開發(fā)M6401桌面中文電腦軟件。1992年成立巨人高科技集團，注冊資金1.19億元，被1995年7月號《福布斯》列為中國大陸富豪的第8位，是當年惟一高科技起家的企業(yè)家。2001年，史玉柱在上海申請注冊一個巨人公司，謀求上市。史玉柱當選“CCTV中國經(jīng)濟年度人物”。

2004年11月18日，上海征途網(wǎng)絡科技有限公司正式成立，史玉柱任董事長。

2005年11月15日，《征途》正式開啟內(nèi)測。2006年7月26日，史玉柱和其18位公司高管在開曼群島正式注冊“GiantNetworkTechnologyLimited”，此公司控制上海征途網(wǎng)絡科技有限公司的100%股權(quán)。2007年6月11日上海征途網(wǎng)絡科技有限公司上海巨人網(wǎng)絡科技有限公司。2007年11月1日，史玉柱旗下的巨人網(wǎng)絡集團有限公司成功登陸美國紐約證券交易所，總市值達到42億美元，融資額為10.45億美元，成為在美國發(fā)行規(guī)模最大的中國民營企業(yè)，史玉柱的身家突破500億元。史玉柱成功探究對待工作的態(tài)度：

■把錘煉當成糧食——投入現(xiàn)在的工作，成果以后會逐漸呈現(xiàn)出來的

■如果非要我說出自己的優(yōu)點的話，只有一點，那就是決不逃避眼前的工作

■為了彰顯個人存在價值，反復體味著工作帶來的痛苦勇于職場開拓

■職場開拓需要長期的職業(yè)規(guī)劃

■磨練工作技能和技巧

■資格和學歷對工作的幫助也很大

■將狂熱的貪欲熱情投入到工作當中，同你的苦難搏斗。永不言敗。熱情和經(jīng)驗決定成長巨人史玉柱經(jīng)典創(chuàng)業(yè)語錄凡是先做試點，風險才低。找到自己的細分市場。不要總想著同競爭對手對立，而是要想辦法讓自己彌補競爭對手的不足。如果沒有價格上的優(yōu)勢與技術(shù)上的絕對優(yōu)勢，千萬不要進入紅海市場，否則你會必輸無疑！抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點抓好市場調(diào)研。與其改變消費者固有的想法，不如在消費者已熟悉的想法上去引導消費者。要改變消費者固有的想法，比登太陽還難；但不是不可能的。

巨人史玉柱經(jīng)典創(chuàng)業(yè)語錄對普通員工，首先考慮其利益，然后才是社會價值。我在我的公司只管一件事——市場調(diào)研。公司在小的時候，盡量要股權(quán)集中。要花大的精力建立一個連最基層的員工可以看明白及易于操作的手冊，尤其是《管理手冊》和《營銷手冊》；要重視建設團隊，核心團隊一般不超過7人。要腳踏實地的從小做起，團隊重于個人作用。要注意廣告的法律限制。巨人史玉柱經(jīng)典創(chuàng)業(yè)語錄首先一定要建立、運營第一家店，并根據(jù)其寫成一個“傻瓜手冊”,做成功一個店之后離你大的成功就不遠了，首先就是腳踏實地、集中精力做成功一個。試銷市場慢跑，快不得；全國市場快跑，慢不得！做全國性市場，一定要先做一個試銷市場，要一點點來，快不得；做成了，真到做全國市場時，要快半步，慢不得！不要只看塔尖，二三線市場比一線的更大。人才學的定義、研究對象、研究方法

人才學的定義及研究對象

■一般認為，人才學是一門研究人才成長發(fā)展的客觀規(guī)律的科學，主要研究人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、發(fā)展、使用和管理問題。

■也有人認為，從才能的角度進行研究，探索才能的結(jié)構(gòu)、才能的因果制約性、先天素質(zhì)、后天環(huán)境和實踐活動對才能的影響、才能的個性差異和才能的測量等問題?！鲅芯繉ο螅喝瞬艑ο蟮奶厥饷苄浴Ｈ瞬艑W的研究內(nèi)容

人才學包括基礎理論研究和應用理論研究兩大部分，涉及四個方面的內(nèi)容：

1、關(guān)于人才的基礎理論研究，其中包括對人才的概念、本質(zhì)、基本要素、類型、作用和價值、結(jié)構(gòu)的研究；

2、關(guān)于人才成長規(guī)律的研究，其中包括對人才成長過程及其階段、人才成長的基本理論、內(nèi)外因素及其相互作用、個體人才成長規(guī)律和社會人才總體成長規(guī)律（社會人才輩出規(guī)律）等的研究；

3、關(guān)于成才主體自我開發(fā)的研究，即成才主體創(chuàng)造實踐的研究，其中包括創(chuàng)造實踐的戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)術(shù)問題的研究；

4、關(guān)于社會人才開發(fā)的研究，即關(guān)于人盡其才的研究，其中包括人才的預測規(guī)劃、教育培訓、考核評價、選用配置和使用調(diào)控等方面的研究。

人才學科是一個大的理論系統(tǒng)，其宗旨是從不同的角度或領域研究人才現(xiàn)象。

人才學的學科特點

1、人才學的學科屬性：綜合性

2、人才學的學科特征：復雜性3、人才學的實踐性

人才學的研究方法

■人才學研究運用唯物辯證法和一些具體方法：如系統(tǒng)研究法、追蹤研究法、案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計法和實驗法，等等。

■時代需要人才，時代呼喚人才，時代造就人才。人才學在我國科學的百花園里破土而出，是時代的需要；人才學的深入研究，將迎來一個人才輩出、群星燦爛的新時代。

人口資源人力資源勞動力資源人才資源人才學與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系人才資源：具有特殊的、專門的高質(zhì)量、高素養(yǎng)和高能量，在勞動力這個總體內(nèi)居于較高或最高層次的人群。

人力資源：一國或一地區(qū)具有一定技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、從事智力勞動和體力勞動的人們的總和。勞動力資源:指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側(cè)重于勞動者數(shù)量。年齡范圍通常是指16歲——60歲。人口資源:指一個國家或地區(qū)的人口總體。具體的、個體的人是其基本形態(tài)。要表明的是數(shù)量概念，是最基本的概念。包了不具備勞動力和具備勞動力的人口。人才學與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系

人才學與人力資源開發(fā)與管理的區(qū)別

1、產(chǎn)生的時代背景不同

人才學產(chǎn)生于20世紀70年代末的中國，與當時特定的背景密不可分，學科的誕生是在1992年。人力資源開發(fā)與管理從企業(yè)中走出來的。

2、研究對象不同

人才學的研究對象是人才成長和發(fā)展的規(guī)律，它研究的是如何開發(fā)和發(fā)揮人才的作用。

人力資源開發(fā)與管理的研究對象是人力成長和發(fā)展的規(guī)律，它研究的是如何開發(fā)和使用人力的作用。

3、開發(fā)對象不同

人才學研究的開發(fā)對象主要是沒有成才的人以及現(xiàn)有人才層次的提高問題。

人力資源開發(fā)與管理研究的開發(fā)對象主要是企業(yè)、公司現(xiàn)有的勞動者，包括工人和管理人員。

4、學科理論體系的構(gòu)成內(nèi)容不同

人力資源開發(fā)與管理理論體系主要包括的內(nèi)容：人力資源所有理論、人力資源形成和投資理論、人力資源成本理論和投資使用收益理論、人力資源配置理論、人力資源市場理論和流動理論、人力資源價格理論、人力資源保護理論和人力資源發(fā)展理論。人才學理論主要研究如何培養(yǎng)和用好人才；人力資源開發(fā)與管理理論則是把人力作為資本，研究的是投入和產(chǎn)出的問題。人才學與人力資源開發(fā)與管理的共同點

1、根本目的相同

2、開發(fā)實質(zhì)相同

3、研究開發(fā)人力和人才的內(nèi)外因素相同

四大主要因素：內(nèi)在因素——人的素質(zhì)；外在因素：教育、環(huán)境、實踐活動。

人才概述

◆人才的基本概念

◆人才的特征

◆人才的層次與結(jié)構(gòu)以及中國目前人才結(jié)構(gòu)的存在的問題及其解決對策人才的基本概念人才的定義

1986年6月，中國人才學專家王通訊在他的《宏觀人才學》一書中對人才概念或人才定義如下：1、社會學：一般將德才兼?zhèn)涞娜嘶蛴幸欢▽ｉL學問的人叫做人才。

2、教育學：將經(jīng)過學校教育，在德智體諸方面具備了一定素質(zhì)，基本上可以適應某種工作的人叫作人才，實際指獲得了中專、大專及大學本科以上學歷的畢業(yè)生。3、人才預測學：指有中專以上學歷和技術(shù)員以上業(yè)務職稱的人。4、人才學：指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)或某一工作上做出一定貢獻的人。1979年11月，在中國首屆人才學術(shù)討論會上，研究人才學的專家學者，對什么是人才這個問題提出了許多看法，歸納起來大體有十種。一、誰能解決問題誰就是人才；二、人才是指有潛在能力的人；三、人才是指出類拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中優(yōu)秀者；七、人才是指對現(xiàn)代化建設做出貢獻的人；八、人才是指智能較高，可能對人類做出貢獻的人；九、人才是指智能較高，有義務感等素質(zhì)的人；十、人才是指智能較高，創(chuàng)造力較強，對社會做出貢獻的人。以上是人們對人才定義的最初探討的情況。人才標準——科學的人才觀

在人才標準問題上，自古以來就存在著“重德”與“重智”兩種不同的觀點，其中爭論的焦點涉及“德”、“才”、“貢獻”三者的關(guān)系。

“重德主義”強調(diào)內(nèi)在素質(zhì)，主張以德為先德、才兼優(yōu)的人才標準，德的標準強調(diào)倫理道德。

“重智主義”強調(diào)尚能、尚功，主張能力與事功統(tǒng)一的人才標準，否認儒家將倫理道德作為人才的首要標準。

首先，強調(diào)人才必須具有一定的知識或技能。

這既是人才的本質(zhì)屬性之一（基本素質(zhì)的優(yōu)越性屬性），也是當今時代對人才的基本素質(zhì)要求，是成才的基礎，是進行創(chuàng)造性勞動和對社會發(fā)展作出積極貢獻的內(nèi)在依據(jù)。

《中共中央、國務院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》:根據(jù)新時期的特點，明確提出了具有中國時代和社會特征的人才概念及其標準，指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。

其次，強調(diào)人才的勞動性質(zhì)的創(chuàng)造性

這是人才屬性的核心（勞動成果的創(chuàng)新性屬性）。創(chuàng)新是人才的靈魂，人才與非人才的根本性區(qū)別在于能不能進行創(chuàng)造性勞動。進行創(chuàng)造性勞動揭示了人才最根本的屬性。

再次，強調(diào)人才在“三個文明”建設和社會主義建設中作出積極貢獻。

這是人才內(nèi)在素質(zhì)和創(chuàng)造性勞動的轉(zhuǎn)化結(jié)果，規(guī)定了人才勞動成果的價值標準。揭示了人才勞動價值的進步性屬性。

人才的特征

從經(jīng)濟學的視野來觀察人才的特征

1、特殊的勞動者2、特殊的生產(chǎn)要素：人才也是第一生產(chǎn)力3、特殊的商品4、稀缺資源5、高成本人才的特征人才作為一種客觀社會存在的特征

1、創(chuàng)造性人才作為科學和技術(shù)（廣義地包括管理）的載體和所有者，當科學技術(shù)被認定為第一生產(chǎn)力后，人才也就是第一生產(chǎn)力。而先進生產(chǎn)力主要表現(xiàn)為先進的科技成果，這離不開人才的創(chuàng)新勞動。

2、社會性馬克思說：“人的本質(zhì)，在其現(xiàn)實性上，是人的社會關(guān)系的總和”。人的社會性完全體現(xiàn)在人的社會關(guān)系中。每個人在自己多種社會關(guān)系中，承擔多種社會責任，享受對應權(quán)利。受到多種約束，構(gòu)成個人完整社會社會生活。而人才是人類中的精華，同樣具有社會性。3、層次性人才的層次性是指人才層次分布。4、廣泛性

人才的廣泛性是指人才存在社會生活的各個方面。2005年12月2日，國家勞動與社會保障部頒布了10個新職業(yè)，它們是商務策劃師、會展策劃師、數(shù)字視頻(DV)策劃制作師、景觀設計師、模具設計師、建筑模型設計制作員、家具設計師、客戶服務管理師、寵物健康護理員以及動畫繪制員。這與2005年8月20日首批公布的包括"形象設計師"在內(nèi)的9個新職業(yè)共組成了19個新行業(yè)。這批新職業(yè)基本集中在現(xiàn)代服務業(yè)，主要涉及策劃創(chuàng)意、設計制作或管理等方面，其共同的特點在于要求從業(yè)人員不僅具有較高的理論知識素養(yǎng)，也要有較強的動手能力，從而達到高技能人才中的知識技能型人才標準。5、變異性

人才的變異性主要表現(xiàn)在：從初級人才向高級人才的發(fā)展變化，此類人才向彼類人才的轉(zhuǎn)化，從人才向非人才的變異。6、恒常性

人的才能發(fā)展實際上是一個拋物線的過程。當人才發(fā)展到薄暮階段時，實際上已經(jīng)不能再稱之為人才了，但人們總認為其還是人才。

人才作為一種資源的特征

1、生成過程的時代性2、存在過程的能動性3、使用過程的時效性4、開發(fā)過程的持續(xù)性5、閑置過程的消耗性當代大學生人才特征

1、廣有見識且有專注的愛好2、廣有關(guān)系而有單純的交往模式

3、廣通人情而有完成事情的能力當代領導的人才特征——十大商數(shù)

1、德商（MQ）

德商（MoralIntelligenceQuotient，簡寫成MQ），是指一個人的德性水平或道德人格品質(zhì)。

2、智商（IQ）智商（IntelligenceQuotient，簡寫成IQ）是一種表示人的智力高低的數(shù)量指標，但也可以表現(xiàn)為一個人對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想象力、創(chuàng)造力以及分析問題和解決問題的能力。

3、情商（EQ）情商（EmotionalIntelligenceQuotient，簡寫成EQ），就是管理自己的情緒和處理人際關(guān)系的能力。

4、逆商（AQ）

逆商(AdversityIntelligenceQuotient，簡寫成AQ)，是指面對逆境承受壓力的能力，或承受失敗和挫折的能力。

5、膽商（DQ）

膽商（DaringIntelligenceQuotient，簡寫成DQ）是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現(xiàn)了一種冒險精神和魄力。

6、財商（FQ）財商（FinancialIntelligenceQuotient，簡寫成FQ），是指理財能力，特別是投資收益能力。

7、心商（MQ）

心商（MentalIntelligenceQuotient，簡寫成MQ），就是維持心理健康，調(diào)試心理壓力，保持良好心理狀況和活力的能力。8、志商（WQ）志商（WillIntelligenceQuotient，簡寫成WQ），指一個人的意志品質(zhì)水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。

9、靈商（SQ）

靈商（SpiritualIntelligenceQuotient，簡寫成SQ），就是對事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。10、健商（HQ）

健商（HealthIntelligenceQuotient，簡寫成HQ）是指個人所具有的健康意識、健康知識和健康能力的反映。建立良好人際關(guān)系方法

1.長相不能令人討厭。如果實在長得不好，就讓自己有才氣；如果才氣也沒有，那就總是微笑。

2.氣質(zhì)是關(guān)鍵。如果時尚學不到位，寧愿純樸。

3.與人握手時，可多握一會兒。真誠是寶。

4.不要什么都用“我”做主語。

5.不要向朋友借錢。

6.不要“逼”客人看你的家庭相冊。

7.與人打“的”時，請搶先坐在司機旁。

8.堅持在背后說別人好話，別擔心這好話傳不到當事人耳朵里。

9.有人在你面前說某人壞話時，你只微笑。

10.自己開小車，不要特地停下來和一個騎自行車的同事打招呼。人家會以為你在炫耀。

11.同事或同學生病時，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再認真洗手。

12.不要讓過去自己的事全讓人知道。

13.尊敬不喜歡你的人。

14.對事不對人；或?qū)κ聼o情，對人要有情；或做人第一，做事其次。

15.自我批評總能讓人相信，自我表揚則不然。

16.沒有什么東西比圍觀者們更能提高你的保齡球的成績了。所以，平常不要吝惜你的喝彩聲。

17.不要把別人的好，視為理所當然。要知道感恩。

18.榕樹上的“八哥”在講，只講不聽，結(jié)果亂成一團。學會聆聽。

19.尊重傳達室里的師傅及搞衛(wèi)生的阿姨。

20.說話的時候記得常用“我們”開頭。

21.為每一位上臺唱歌的人鼓掌。

22.有時要明知故問：你的鉆戒很貴吧！有時，即使想問也不能問，比如：你多大了？

23.話多必失，人多的場合少說話。

24.把未出口的“不”改成：“這需要時間”、“我盡力”、“我不確定”、“當我決定后，會給你打電話”……

25.不要期望所有人都喜歡你，那是不可能的，讓大多數(shù)人喜歡就是成功的表現(xiàn)。

26.當然，自己要喜歡自己。

27.如果你在表演或者是講演的時候，如果只要有一個人在聽也要用心的繼續(xù)下去，即使沒有人喝采也要演，因為這是你成功的道路，是你成功的搖籃，你不要看的人成功，而是要你成功。

28.如果你看到一個貼子還值得一看的話，那么你一定要回復，因為你的回復會給人繼續(xù)前進的勇氣，會給人很大的激勵。同時也會讓人感激你。

29.看帖要回帖，人人都喜歡。

人才的分類按照氣質(zhì)類型分類

表2——1人才氣質(zhì)類型分類

類型特征膽汁質(zhì)精力旺盛，動作敏捷，熱情直率，易于沖動，心理活動外向多血質(zhì)精力充沛，敏感活潑，敏捷靈活，感情強烈，注意力與興趣易轉(zhuǎn)移黏液質(zhì)安靜穩(wěn)重，沉默寡言，情緒內(nèi)向，注意力穩(wěn)定不易轉(zhuǎn)移，善于忍耐抑郁質(zhì)情緒高度敏感，易受挫折，性格孤僻，行動遲緩，善察細節(jié)按照性格類型分類表2——2人才按照理智、意志、情緒類型分類

類型

特征理智型能理智地審查一切，依理智的判斷去行動意志型意志作用強，目標明確，主動性與自制力突出情緒型情緒作用超過理智和意志，以外界刺激引發(fā)的較強情緒左右自己的行為氣質(zhì)與性格

1、性格與氣質(zhì)的區(qū)別：

（1）氣質(zhì)更多地受個體高級神經(jīng)活動類型的制約，主要是先天的；而性格更多地受社會生活條件的制約，主要是后天的。

（2）氣質(zhì)是表現(xiàn)在人的情緒和行為活動中的動力特征(即強度、速度等)，無好壞之分；而性格是指行為的內(nèi)容，表現(xiàn)為個體與社會環(huán)境的關(guān)系，在社會評價上有好壞之分。

（3）氣質(zhì)可塑性極小，變化極慢；性格可塑性較大，環(huán)境對性格的塑造作用較為明顯。

2、性格與氣質(zhì)的聯(lián)系：

（1）氣質(zhì)可按自己的動力方式渲染性格，使性格具有獨特的色彩。例如，同是勤勞的性格特征，多血質(zhì)的人表現(xiàn)出精神飽滿，精力充沛；黏液質(zhì)的人會表現(xiàn)出踏實肯干，認真仔細；同是友善的性格特征，膽汁質(zhì)的人表現(xiàn)為熱情豪爽，抑郁質(zhì)的人表現(xiàn)出溫柔。

（2）氣質(zhì)會影響性格形成與發(fā)展的速度。當某種氣質(zhì)與性格有較大的一致性時，就有助于性格的形成與發(fā)展，相反會有礙于性格的形成與發(fā)展。如膽汁質(zhì)的人容易形成勇敢、果斷、主動性的性格特征，而黏液質(zhì)的人就較困難。

（3）性格對氣質(zhì)有重要的調(diào)節(jié)作用，在一定程度上可掩蓋和改造氣質(zhì)，使氣質(zhì)服從于生活實踐的要求。如飛行員必須具有冷靜沉著、機智勇敢等性格特征，在嚴格的軍事訓練中，這些性格的形成就會掩蓋或改造膽汁質(zhì)者易沖動、急躁的氣質(zhì)特征。

培養(yǎng)自己良好的、健康的性格

1、通過心理測試、自己的評價和別人的評價，對自己的性格有一個比較客觀全面的了解。2、培養(yǎng)廣泛的業(yè)余愛好，鍛煉自己多方面的能力。3、增強自信，不以別人的評價作為行為準則。4、知足者常樂，對自己定的目標、提的要求要切合自己的實際。5、非原則性的問題，不必過分拘泥于細節(jié)性的東西。按照知識結(jié)構(gòu)分類

第一類：“一”型人才

這種人才的知識面雖然比較寬，但缺乏深入地研究和創(chuàng)新

第二類：“I”型人才

這種人才在某一項專業(yè)知識方面比較深，但知識面太窄，很難將各種知識融會貫通進行創(chuàng)造性研究

第三類：“T”型人才

這種人才不僅知識面比較寬，而且在某一點上還有較深入地研究，但他們的弱點是不能冒尖，沒有創(chuàng)新。第四類：“Ⅱ”型人才這種人才既有較寬的知識面，又在某一點上有比較深入的研究，更重要的是敢于出頭、冒尖，有創(chuàng)新按照在不同社會領域有突出專長和貢獻分類經(jīng)濟人才、科研人才、教育人才、商業(yè)人才、領導人才人才的層次和結(jié)構(gòu)人才的層次1、人才層次的定義：

人才層次是指人才才能在能級上的差別。每個專業(yè)、每種類型的人才都處于不同的能級狀態(tài)。人才層次通常分為高、中、低層次三個人才層次。人才的能級是動態(tài)的，可以相互轉(zhuǎn)化。2、人才層次性的依據(jù)

■社會需求的層次性，是人才結(jié)構(gòu)層次性的根本依據(jù)

■

人的能力素質(zhì)差異，是人才結(jié)構(gòu)層次性的基礎根據(jù)

■

人的主觀性差異，是人才結(jié)構(gòu)層次性的關(guān)鍵性根據(jù)3、人才層次性的根據(jù)告訴我們：就社會來說，要注意培養(yǎng)不同層次的人才，以使人才的結(jié)構(gòu)不失調(diào)；就學校來說，要給自己有一個明確的定位，不能盲目地發(fā)展；就學生來說，更要面向?qū)嶋H，選擇適合自己能力素質(zhì)和價值追求的發(fā)展目標。我國人才結(jié)構(gòu)存在的問題及解決問題的對策1、人才結(jié)構(gòu)的定義人才結(jié)構(gòu)是指一個國家、一個地區(qū)或一個部門在一定時期內(nèi)人才的數(shù)量、質(zhì)量在其間的分布、組合及比例關(guān)系.

2、我國人才結(jié)構(gòu)的主要特點(1)高等教育逐步由精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)化(2)人才配置進入歷史性轉(zhuǎn)折關(guān)鍵時期(3)人才向第三產(chǎn)業(yè)過度集中3、我國人才結(jié)構(gòu)存在的問題

（1）人才的地區(qū)分布不盡合理■東部地區(qū)由于經(jīng)濟優(yōu)勢和政策優(yōu)勢，吸引了大量的人才；

■中西部地區(qū)由于經(jīng)濟落后，發(fā)展較為緩慢，競爭力較差，難以吸引和留住人才,人才存量的極端匱乏。

（2）人才的部門分布不能滿足客觀需要

從人才在黨政機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的分布來看，我國企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量都不能滿足需要。企業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的主導力量，是我國提高自主創(chuàng)新能力的主要推動者。因此，要增強企業(yè)的吸引力，制定政策引導人才到企業(yè)中去。

（3）技術(shù)性人才和高級專業(yè)性人才缺乏

■總的來說，我國初級人才數(shù)量較多，相對市場需求較為富余；但技術(shù)型人才和高層次、復合型人才嚴重匱乏。

■我國加大了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的力度后，現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)不能適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，金融、信息、國際貿(mào)易、高新技術(shù)等方面的專業(yè)性人才和復合型人才嚴重短缺。

對我國人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的原因分析1、市場機制不完善

■在市場經(jīng)濟條件下，“人才”資源應該在市場調(diào)控下合理流動，才能實現(xiàn)優(yōu)化配置。

■市場經(jīng)濟是對人、財、物統(tǒng)一在市場配置下的合理流動的經(jīng)濟，對人才進行配置理應是在市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求。

■由于缺乏人才資源市場配置的機制，市場對人才的需求，不能快速、有效地轉(zhuǎn)化為市場信號，進而指導人才的培養(yǎng)和流動。

2、宏觀調(diào)控不到位■各地從本地利益出發(fā)，分別出臺自己的人才政策，因而政策之間存在差異性，不僅難以消除人才流動的體制性障礙，而且容易使人才流向相比較而言待遇較好的東部地區(qū)，加劇了我國人才地區(qū)分布的不合理性。

■對留學人員缺乏適當?shù)募s束機制、缺乏良好的科研環(huán)境、科研投入過少等宏觀調(diào)控上的缺陷，許多留學人員為了得到更好的生活條件或者工作條件，選擇留在國外。優(yōu)化我國人才結(jié)構(gòu)的對策1、建立人才配置機制（1）流動機制

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人才資源的流動有其內(nèi)在的必然性。應該按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，讓勞動力流動起來，讓市場在勞動力資源和人才資本配置中發(fā)揮基礎性作用，實現(xiàn)人才資源的合理流動，優(yōu)化組合。（2）管理機制

人才資源配置的艱巨性、復雜性客觀上對人才資源部門提出了更高的要求，必須完善管理機制，強化管理力度，通過全方位、多角度的管理來適應市場經(jīng)濟對人才資源配置的新要求。

（3）控制機制為確保人才資源配置的有序性、高效性，必須加強人才資源配置的宏觀調(diào)控。同對使人才資源市場供求信息的充分傳遞也是人才資源實現(xiàn)市場化配置的前提條件，而供求信息的充分傳遞則依賴于減少人才資源市場的條塊分割、地區(qū)分割，建立全國統(tǒng)一的人才資源市場體系。要努力打破現(xiàn)有人才市場化配置中各自為政的格局，將其與政府脫鉤，改組成人才服務行業(yè)協(xié)會，建立統(tǒng)一的市場體系，借助現(xiàn)代化的手段，盡快建立起社會化、高效率的人才資源供需信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)地區(qū)之間人才資源供求信息的資源共享，進而實現(xiàn)人才資源在全國范圍內(nèi)的優(yōu)化配置

2、加大政府對教育的投資．提高人才資本投資收益率，優(yōu)化教育投資結(jié)構(gòu)

（1）教育具有調(diào)節(jié)收入分配的功能。（2）人才資本投資主體對人才資本的投資是建立在其有著較高的投資收益率的基礎之上的。（3）政府作為公共權(quán)力的代表，從公共利益出發(fā)保證教育與經(jīng)濟社會發(fā)展的協(xié)調(diào)與平衡是其重要職能之一。3、努力提高人才資源與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟布局的匹配程度

（1）尋求創(chuàng)新思路，積極引進人才。

（2）建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制。

（3）按經(jīng)濟規(guī)律辦事，講究用人效益，有關(guān)部門要做好人才預測和規(guī)劃工作。做好管理和服務工作。4、加強職業(yè)技術(shù)培訓，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，提高人才資源素質(zhì)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與國民經(jīng)濟整體素質(zhì)的提高，對人才素質(zhì)提出了更高的要求。實施以政府為主導的開發(fā)戰(zhàn)略，大力鞏固基礎教育的成果，適度擴大高等教育規(guī)模，發(fā)展高層次的職業(yè)培訓，全面提高人才資源素質(zhì)。

人才資本

◆人才資本的含義與性質(zhì)

◆人才資本合理流動的意義

◆組織設計對于人才資本潛能發(fā)揮的意義

人才資本的含義與性質(zhì)人才資本與人力資本1、“人力”與“人才”

■人力

，泛指“凡是具有勞動能力(體力和腦力)的所有的人”，外延很寬，勞動能力包括知識技能和工作能力。

■人才，則是特指人力資源中的一部分，外延較窄，勞動能力突出強調(diào)創(chuàng)造性的勞動成果及其對人類的較大貢獻。

2、人力資本與人才資本■馬克思在《資本論》中談到“資本是能夠帶來剩余價值的價值”，“資本”是一個價值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價值的資源。

■人力資本，是指以舒爾茨為代表的人力資本理論中通過教育、衛(wèi)生保健、遷移等力面投資形成的、凝結(jié)于人體的資本，是一般性人力資本，用貨幣形態(tài)衡量，人力資本價值量等于形成人力資本的投資量，其形態(tài)以知識資本為主。大學期間，大學生形成的資本主要是人力“資本”。

■人力資本是資本的一個特殊形態(tài)，是為了獲取剩余價值而投入商品生產(chǎn)的勞動力，它有其他資本共有特性：投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等，

■人才資本，是指以保羅·羅默、羅伯特·盧卡斯為代表的“新增長理論”中的“特殊的知識和專業(yè)化的人力資本”，是專業(yè)型人力資本，包括“顯形資本”和“隱形資本”兩部分，“隱形資本”是其增值量，不是靠再次學歷教育的投資形成的，而是靠自學自研獲得的，其形態(tài)以能力資本為主。

■人才資本是在一定人力資本基礎上形成的，附于具體人身上的知識、智慧、才能、技能等能夠被用來進行創(chuàng)造性勞動并能對人類做出較大貢獻的智力資源稟賦。

3、人力資源、人才資本

（1）人力資源

■具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，稱之為人力資源?！叭肆Y源”是一個量的概念。

■包括自然性人才資源和資本性人才資源。

■自然性人才資源是指未經(jīng)過任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體。

■資本性人才資源是指經(jīng)過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人才資源。

■人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價性、有限性、可配置性等特性。

■企業(yè)所指的人力資源，就是要利用它的特性，支付一定的費用，通過合理配置，綜合開發(fā)達到資源的有效利用。

■不是所有人力資源都能成為人力資本，只有從事技術(shù)革新和技術(shù)發(fā)明、生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，能創(chuàng)造更大剩余價值的那部分人的勞動力，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。■人才資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人才資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性的人才資源。

■人才資本是體現(xiàn)在人才本身和社會經(jīng)濟效益上，以人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識水平、創(chuàng)新能力特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現(xiàn)出來的價值。

■人才資本是指體現(xiàn)在人才本身和社會效益上以人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識技能、工作能力，特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現(xiàn)出來的資本。

人才資源與人才資本

■人才資本載體是否進入市場進行交易,是區(qū)別人才資源和人才資本的主要特征。在未進入市場以前,只能說每一個自然人都具有人才資本屬性,還不是人才資本,這時,稱其為人才資源。只有進入市場,把人才資本價值作為資本進行交易,自然人的人才資本屬性和價值才能表現(xiàn)出來，這時,人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本。■人才資本存在人才資源中，人才資本的擁有者是人力資源中的特定群落，人才資本主要是以人才的創(chuàng)造能力及其結(jié)果體現(xiàn)的；人才資本顯著地受制于人才的質(zhì)量因素。人才資本的性質(zhì)1、人才資本形成的特征

（1）人才資本形成的時代性

■人才資本的形成受到時代條件的制約；

■由于受到歷史和社會條件的約束，人才資本作用的發(fā)揮和作用范圍也會受到不同程度的限制。

（2）人才資本投資的長期性物質(zhì)資本、人力資本、人才資本都是投資的結(jié)果，但是相對而言，物質(zhì)資本、人力資本可以在一個較短的時間內(nèi)生產(chǎn)出來，而人才資本需要經(jīng)過人力資本投資者較長時間的學習和培訓才得以形成，甚至是終身學習，才能保持住人才資本的地位，否則人才資本會降低為一般人力資本，也就是說人才資本的投資需要更長的周期。（3）人才資本開發(fā)的持續(xù)性

作為物質(zhì)資本一般只有一次開發(fā)，二次開發(fā)，形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題了。人才資本則不同，使用過程同時也是不斷開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。2、人才資本存在的特征

（1）人才資本存在的時效性

■人才資本的時效性指的是人才資本使用的實效性，它是指人才資本只有在一定條件下，才能發(fā)揮其價值，進行創(chuàng)造性勞動、做出超常的貢獻，這些條件包括一定的時期、一定的領域等。

■在科學技術(shù)飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人才所擁有的知識、經(jīng)驗和技能等也隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的變遷而變得陳舊與過時。

（2）人才資本存在的稀缺性

■無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個人所能獲得的人才資本存量及其維持和不斷更新的時間終究是有限的；

■人才資本的形成和存量的增加需要投入勞動、時間和金錢等稀缺性資源。與人力資本的存量水平相比較，其資本存量是大的，因此，人才資本稀缺性特征就表現(xiàn)得更為明顯。（3）人才資本的異質(zhì)性

■因為人才是指在某一方面或領域具有專長的人，同時，不同層次人才資本載體的勞動同相同數(shù)量的物質(zhì)資本結(jié)合，創(chuàng)造的價值是不同的。

■人才資本是一種“主動性資本”，物質(zhì)資本只有在一定的人才資本的運用下，才能發(fā)揮作用。人才資本不同，它是有彈性的，能夠在非均勻的狀態(tài)下進行，即具有創(chuàng)造新產(chǎn)品、帶來更多價值的特點3、人才資本使用的特征（1）人才資本的專用性

■是指組織中的人才具有的某些專門知識、技能或擁有的某些特定信息，從事專門的工作。

■從人才個體來看，對從事的行業(yè)具有一定的依賴性。

■從企業(yè)來看，人才資本載體一旦進入適合自己專長的企業(yè)，就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長遠性的效用預期。（2）生產(chǎn)力形態(tài)的遞增性

■人才資本是具有邊際收益遞增的人力資本。

■人才資本可以極大地改變了各種生產(chǎn)要素的使用效率。

■人才資本載體可以開發(fā)新產(chǎn)品、拓展銷售市場，獲得更大的壟斷利潤，同時也可以使企業(yè)的經(jīng)營范圍進一步擴大，壟斷產(chǎn)品的銷售。

（3）勞動成果的創(chuàng)造性

■勞動成果的創(chuàng)造性指的是人才資本載體運用其資本存量所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品具有創(chuàng)造性，或者說其生產(chǎn)出來的產(chǎn)品具有開拓性和創(chuàng)新性。

■人才資本載體能夠在較高程度上實現(xiàn)對世界的認識與改造，能夠高效率地實現(xiàn)自身價值。人才資本的流動案例：

谷歌人才流動新動向——轉(zhuǎn)投微軟

2008年7月2日消息：近日，有消息稱，谷歌員工在在比較了微軟和谷歌的工作環(huán)境以及企業(yè)文化后，紛紛選擇離開谷歌，轉(zhuǎn)而投奔微軟。據(jù)國外媒體報道，早前，有消息稱，微軟公司的程序員紛紛逃離微軟，投入谷歌的懷抱，最近情況又有了變化，據(jù)悉，越來越多谷歌公司的開發(fā)者選擇離開谷歌，前往微軟。還有人在同時接到谷歌和微軟的邀請函后，放棄了谷歌，選擇微軟公司。SergeySolyanik一名對谷歌項目做過巨大貢獻的高級工程師從谷歌回到微軟進行開發(fā)工作，他抱怨谷歌公司的企業(yè)文化，并稱谷歌缺乏相關(guān)的職業(yè)培訓。

他在一篇題為《回到微軟》的博客中寫道：“上周我離開了谷歌，回到微軟。我認為谷歌在許多方面都需要改進，公司內(nèi)部有太多無趣的政治活動。然而我離開谷歌的主要原因并非這些，而是因為谷歌的開發(fā)過程。谷歌在開發(fā)過程中居然沒有項目管理員和測試員間的協(xié)作，這種開源的工作模式并不適合我。我覺得作為一個企業(yè)，谷歌的內(nèi)部并沒有緊密連接在一起，其應用程序的可靠性也不達標?；仡櫸以诠雀韫ぷ髌陂g，我并不感覺有多大收獲，因此，我選擇從微軟重新開始。”

電腦程式設計師SvetlinNakov也在總結(jié)了他接受微軟和谷歌采訪時的不同感受。他說：谷歌的采訪十分不專業(yè)，指揮問及一些算法和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的問題，并不會深入到軟件技術(shù)及軟件工程的問題。此外，谷歌所需要的只是初級開發(fā)者，并不需要高級開發(fā)者。如果你剛開始你的第一份工作，那谷歌是個不錯的選擇，但如果你已工作多年，擁有了豐富的閱歷之后，自然會選擇比谷歌更適合你的位置。

問題：人才資本流動的原因？

人才資本的流動1、關(guān)于“人才資本流動”一些概念（1）人才流動是市場經(jīng)濟的常態(tài)。市場經(jīng)濟的基本特征是以市場為基礎配置資源。

（2）人才流動無時不在、無處不有，是市場經(jīng)濟的重要特征和普普遍規(guī)律。而且市場經(jīng)濟越發(fā)展，人才流動越充分。

人才作為第一資本，同其他形式的資本一樣具有本質(zhì)趨利性，這種趨利性決定了人才資本流動的必然性。

只要走發(fā)展市場經(jīng)濟的道路，就必須承認并尊重人才流動的動態(tài)性、合理性與永久性。

（3）管理學中著名的“卡茲曲線”，根據(jù)數(shù)量統(tǒng)計分析結(jié)果表明，人才流動率低于5%的企業(yè)，是最缺乏創(chuàng)新能力的企業(yè)。

2、人才資本流動的意義（1）大量的實踐證明，流動有利于人才價值和潛能的充分發(fā)揮，有利于企業(yè)生機和活力的持續(xù)增強，有利于人才市場的發(fā)育完善。

“流水不腐、戶樞不蠹”。

（2）隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，人才流動的廣度和速度將越來越大，人才流動的步伐將越來越快。

3、全球人才流動的新趨向

（1）新興國家外流的專家及技術(shù)人員開始“回歸”；（2）一些新興國家和發(fā)展中國家千方百計從全球吸引人才，正在努力從原來的人才“輸出國”變?yōu)槿瞬拧斑M口國”；（3）資本流動對人才流動產(chǎn)生了越來越大的影響。

人才資本的潛能與組織設計組織設計對于人才資本潛能發(fā)揮的意義1、人才資本潛能巨大

問題一：我生命的意義，即生命的目的在哪里？問題二：我是誰？我的理想是要成為怎樣的人物？問題三：我有哪些價值觀和信念？問題四：我一生的策略是什么？問題五：今年的五大目標是什么？問題六：目前的短期目標有哪些？問題七：每天所要實行的行動有哪些？

2、人力資本潛能的識別

經(jīng)驗判斷法測驗法3、潛能開發(fā)的方法強度攻擊法體驗高峰經(jīng)驗

4、組織設計與人才資本潛能（1）組織結(jié)構(gòu)與潛能（2）激勵與潛能（3）非正式組織與潛能

企業(yè)留住、用好人才的戰(zhàn)略措施

1、要堅持深入研究市場經(jīng)濟條件下人才流動的客觀規(guī)律，準確把握人才的個性化特征，從宏觀上制定科學的人才戰(zhàn)略、策略和規(guī)劃，從微觀上抓好人才個性化職業(yè)生涯診斷和指導，實現(xiàn)人企共生共贏。2、堅持事業(yè)留人，把人才放到企業(yè)改革發(fā)展的大環(huán)境、大市場、大目標中，積極為人才搭舞臺、建通道，構(gòu)建成長階梯，營造人盡其才、才盡其用、干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境和氛圍，最大限度地把人才能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，推進智力資本升值。

3、堅持體制機制留人，健全完善人才培養(yǎng)、使用、激勵、約束、柔性流動等制度體系，通過大幅度的素質(zhì)培育、合理的薪酬待遇、規(guī)范的合同契約、優(yōu)秀的企業(yè)文化，留住用好人才。4、堅持感情留人，培養(yǎng)和建立人才忠誠企業(yè)、企業(yè)愛護人才，“人企一家”的情感紐帶，增強人才對企業(yè)的歸屬感，同時以寬廣的胸懷善待流出人才，“讓流出的人感恩、讓留下的人溫暖”，為更好地吸引人才流入創(chuàng)造條件。

人才成長

◆人才成長的基本理論和規(guī)律

◆內(nèi)部因素和外部因素對人才成長的作用

◆人才成長的重要途徑

臺灣科技首富---郭臺銘成長之路郭臺銘籍貫山西晉城，1950年10月8日出生，鴻海集團主席及鴻海精密董事長。1974年通過鴻海精密工業(yè)以7500美元起家，現(xiàn)為全球最大的契約制造商，負責裝配蘋果iPod和iPhone、諾基亞手機和任天堂Wii系統(tǒng)等。其女坐鎮(zhèn)在香港上市的富士康國際控股的董事會。位列2008福布斯“臺灣40富豪榜”第三位，財富凈值60億美元。

■16歲，進入臺灣“中國海事?？茖W?！睂W習，因家境貧寒，靠半工半讀完成學業(yè)。

■兵役服完，在“復興航運公司”當業(yè)務員。

■1973年2月，郭臺銘以母親給他結(jié)婚的20萬元新臺幣（約折合現(xiàn)在人民幣5萬元），與朋友創(chuàng)立鴻海塑料企業(yè)有限公司。不到一年，因全球第一次石油危機導致原料價格上漲，出現(xiàn)經(jīng)濟蕭條，原股東先后退出，不甘心，獨自一人從制造黑白電視機選臺的按鈕做起。這時的鴻海不過是個規(guī)模只有30萬元新臺幣的小公司，員工15名。一年后，在家人幫助下，從電視機按鈕里掘到第一桶金。

■

1977年，公司開始扭虧為盈,這時郭臺銘面臨兩個“更大的賺錢機會”：一是臺灣經(jīng)濟開始起飛，房地產(chǎn)價格飛漲，土地價格狂飆；另外制造業(yè)也開始起飛，原料很缺貨。放棄投機,發(fā)展技術(shù)實力,從日本購買設備建立模具廠.

■20世紀80年代，世界進入個人電腦時代，郭臺銘迅速占領市場。1985年，郭在美國成立分公司，開始在臺灣之外開拓市場，并創(chuàng)出“FOXCONN”（富士康）品牌。

■在內(nèi)地建立最強的制造基地：1988年，郭臺銘在深圳買下500畝廠房用地，成立了富士康集團。1992年將深圳廠房擴大到1400畝，員工增加至4萬名，成為全球最大的個人計算機組裝基地；同時在江蘇昆山投資建廠，員工4萬人，成為鴻海關(guān)鍵零組件的大本營。1996年，富士康深圳生產(chǎn)基地擴建為龍華科技工業(yè)園，現(xiàn)已發(fā)展為全球最大的電腦準系統(tǒng)制造和系統(tǒng)組裝生產(chǎn)基地。

■在華東，富士康先后建立昆山、杭州和上海等基地。其中，昆山工業(yè)園已連續(xù)7年穩(wěn)居全球個人電腦連接器第一大廠。2003年3月，杭州錢塘科技工業(yè)園。2001年動工、2002年初步建成投產(chǎn)的“富士康（北京）科技工業(yè)園”?！鋈A為，2006年銷售收入659億元人民幣；聯(lián)想，2006年銷售收入1389億元人民幣，高居中國電子信息百強企業(yè)之首；富士康，2006年，銷售收入4125億元人民幣，是華為的6.26倍、聯(lián)想的3倍。

■

2003年10月，建太原工業(yè)園區(qū)。2004年，富士康（煙臺）科技工業(yè)園建設進入建廠規(guī)劃與實施階段，建成后成為山東半島最大的3C科技產(chǎn)業(yè)基地。

郭臺銘風格

■“三局理論”：所謂三局，是格局、布局、步局。而格局，就是你一開始心里怎么想。

■勤奮在郭臺銘的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷里,鐫刻著艱苦奮斗的字跡。

■認為做領軍人物應該帶著霸氣，性格十分強硬，但剛?cè)岵?/p>

■為人節(jié)儉，十分低調(diào)。人才成長的基本理論和規(guī)律人才成長的基本理論1、綜合效應論(1)內(nèi)涵：人才成長是以創(chuàng)造實踐為中介的內(nèi)外諸因素相互作用的綜合效應。其中，內(nèi)在因素是人才成長的根據(jù);外部因素是人才成長的必要條件；創(chuàng)造實踐在人才成長中起決定作用。

（2）意義：為分析人才成長和培育造就人才提供了科學思路和方法論。

（3）“綜合效應論”的啟示：分析人才成長，既要考慮人才所處的外部環(huán)境，更要分析其內(nèi)在素質(zhì)，特別是其創(chuàng)造實踐活動及其經(jīng)歷。同樣，要培育、造就人才，應從內(nèi)外因上綜合加以考慮，特別要給予成才主體創(chuàng)造實踐的機會和平臺。

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（4）成才的內(nèi)在因素可以概括為品德素質(zhì)、膽識素質(zhì)、知識素質(zhì)、智能素質(zhì)和體力素質(zhì)五個方面。

■品德素質(zhì)：包括政治品德、思想品德、人生觀和個性心理品德。政治品德，是指一個人的世界觀、政治立場和法紀觀念等。社會主義人才必須具有辯證唯物主義和歷史唯物主義世界觀,堅定正確的政治方向,必須有嚴明的法紀觀念。堅定正確的政治方向的核心是堅持四項基本原則、堅持改革開放。

思想品德:是指個人按社會主義思想政治準則和道德行為規(guī)范在行動時表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征和傾向,它具體體現(xiàn)為個人的理想信念、政治立場觀點、道德品質(zhì)以及由此支配的外在行為表現(xiàn)。

人生觀:人生觀回答的主要問題有三個，1、人生目的：人為什么活著。2、人生態(tài)度，即做一個什么樣的人。3、人生價值，即怎樣的人生才有意義。其中，人生目的是人生觀的核心，它決定其他兩個方面，有什么樣的人生目的就會有什么樣的人生態(tài)度和人生價值尺度。

力拓間諜門事件關(guān)鍵人物：胡士泰——澳大利亞力拓集團的中國主管，1963年出生天津人，北京大學畢業(yè)。1990年代初進入了一家澳洲力拓公司在北京設立的代表處，做咨詢和貿(mào)易，1997年成為澳大利亞公民，拓集團的中國區(qū)代理人。中國經(jīng)濟需要大量的鋼材，而生產(chǎn)鋼材的原材料大部分要靠進口。每年，世界最大的三家礦業(yè)公司都與中國的鋼鐵廠談判鐵礦石的價格，今年也不例外。中方要求得到更大的價格優(yōu)惠，而礦業(yè)公司卻不情愿接受中方的打折要求。中國進口量是世界第一，鋼鐵產(chǎn)量也是世界第一，需要大量的鐵礦石。中國國內(nèi)的鐵礦石的品位比較差，需要從澳大利亞等國大量進口。胡士泰以及他的其他3位中國人同事，劉才魁、王勇、葛民強，通過向中國某些鋼鐵業(yè)人士行賄刺探中國鋼鐵業(yè)核心秘密以幫助鐵礦石巨頭在談判桌上打敗中國人，還有那些被胡士泰等人行賄的中國人士，他們把談判的底線泄露了，是一種泄露國家機密的間諜行為。曾經(jīng)當了34年中國人，而只當了12年澳大利亞人的“華人”，涉及讓中國的國家利益遭受了巨大的損失。（據(jù)業(yè)內(nèi)專家初步估算，自2003年以來，6年間中國鋼企僅因價格上漲就多支出約7000多億元，相當于同期中國鋼鐵企業(yè)利潤總和的2倍多）。這種人我們稱之為漢奸，即經(jīng)濟漢奸。被稱為經(jīng)濟漢奸的胡士泰是他的人生觀出現(xiàn)了問題。國家利益、國家主權(quán)是一個人的終極價值觀。

■膽識素質(zhì)：膽識即膽量和見識。膽量就是不怕困難和危險的精神和勇氣，以及能及時行動起來的良好習慣，即敢想且敢干。見識是人對事物發(fā)展規(guī)律，特別是對社會需要的洞察力。

■知識素質(zhì)■智能素質(zhì)■體力素質(zhì)（5）人才成長的外部環(huán)境

■企業(yè)要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境吸引、留住人才。

制定人才成長機制：競爭機制和激勵機制

從競爭機制來說，一是加大干部淘汰率，這可以使更多的人得到顯露和成長的機會。譬如：縮短干部任期，精簡機構(gòu)人員等。二是加大職工流動率。譬如：競爭上崗，優(yōu)化組合等。從激勵機制來說，制定干部能上能下機制，實行相關(guān)的獎勵政策等。

確定人才成長措施：

①確定組織的發(fā)展目標。一個單位能不能吸引、留住人才，非常重要的原因之一是組織有沒有具有吸引力的目標。②提供人才成長的機會。所說機會，包含的內(nèi)容很廣，但關(guān)鍵在于流動，流動是獲得機會的前提。③給予人才成長的載體，包括人才群體。社會越發(fā)展，人的社會性越強，人越需要與他人合作，群體的合作產(chǎn)生的效益越大，所以人才群體也就成了能否出成果的關(guān)鍵。

建立人才成長環(huán)境

人才成長的硬環(huán)境是基礎、基本的。建立人才成長的硬環(huán)境包括提供房子、車子等。

建立人才培訓制度

培訓已經(jīng)越來越被人們重視，尤其在發(fā)達的資本主義國家，培訓已成為企業(yè)創(chuàng)造力的一個不可缺少的重要源泉。培訓可以反映許多情況和提供許多信息；可以學習知識和技能；可以使人掌握好的學習方法，可以訓練人的思維能力，可以進行思想文化觀念的教育等。2、柴門霍甫效應

■“柴門霍普效應”是世界語的創(chuàng)始人、波蘭籍猶太人柴門霍普醫(yī)學博士發(fā)現(xiàn)的。

■又稱“今明效應”、“今效應”（抹黑效應）、“逆境效應”（磨難效應）、“明效應”（建碑效應）、“順境效應”（錦上添花效應）、變色龍效應等。

■古今雄才在成長過程中歷盡艱難、受盡非議，最終贏得美名。

■對待態(tài)度：走自己的路讓別人去說吧！

案例：司馬遷忍受屈辱著就史家絕唱天漢二年（前99年），李陵出塞攻打匈奴戰(zhàn)敗被俘，司馬遷替李陵說了幾句解釋的話，觸怒了漢武帝，把他投下監(jiān)獄，第二年漢武帝殺了李陵全家，處司馬遷以宮刑。宮刑是個大辱，污及先人，見笑親友。司馬遷在獄中，又備受凌辱，“交手足，受木索，暴肌膚，受榜棰，幽于圜墻之中，當此之時，見獄吏則頭搶地，視徒隸則心惕息?！睅缀鯏嗨土诵悦Ｋ鞠胍凰?，但為了繼承父輩的史學事業(yè)，想到自己多年搜集資料，完成寫部有關(guān)歷史書的夙愿，他忍辱負重，用20年的時間寫出了“無韻之離騷，史家之絕唱”的史學巨著《史記》。司馬遷獨創(chuàng)了中國歷史著作的紀傳體裁，開創(chuàng)了史學方法上全新的體例。司馬遷以個人傳、紀為形式，以社會為中心記載歷史，為后人展示了一部規(guī)模宏大的社會變遷史。無論在歷史上還是文學上，司馬遷都取得了光輝的成就，留得永世英名

人才成長的規(guī)律1、人才成長的基本階段

■研究表明：人才成長經(jīng)歷著“準人才”→“潛人才”→“顯才”→“領軍人才”等基本階段。

■啟示：“人才成長的基本階段”從根本上規(guī)定著人才資源開發(fā)是個系統(tǒng)。前階段人才開發(fā)是后階段開發(fā)的基礎;后階段人才開發(fā)則是前階段開發(fā)的發(fā)展，人才資源開發(fā)應是階段性和連續(xù)性的統(tǒng)一。造就高層次人才，要強化“過程意識”，尊重高層次人才成長規(guī)律和特點，不可能一步到位，一蹴而就，切忌“拔苗助長”。

2、人才成長的規(guī)律

（1）“有效的創(chuàng)造實踐成才律”

告訴我們：用人必須實施“重在實踐的用人方略”。

（2）“人才過程轉(zhuǎn)化規(guī)律”啟示我們：用人必須實施“系統(tǒng)連續(xù)的用人方略”。

（3）“揚長成才律”啟示我們：用人必須實施“用人所長方略”。

（4）“最佳年齡成才律”要求我們：用人必須實施“最佳期用人方略”。

■以“最