事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作,人力資源管理論文

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作,人力資源管理論文事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，根據(jù)一定組織原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、賞罰、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)的客觀根據(jù)。事業(yè)單位在2018年前后開場推行績效工資，行之有效的績效管理就成為了獎(jiǎng)優(yōu)評先的重要途徑。筆者基于這一背景，現(xiàn)就事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作談?wù)勛詡€(gè)粗淺的看法。1事業(yè)單位實(shí)行績效考核的重要性1.1事業(yè)單位實(shí)行績效考核是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員積極性的重要手段在人力資源管理中，薪酬與績效往往是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)，而固定工資和績效工資是事業(yè)單位人員工資的兩個(gè)構(gòu)成部分，績效薪酬是績效考核的詳細(xì)具體表現(xiàn)出，通過績效考核來分配利益能夠鼓勵(lì)員工保持良好的工作狀態(tài)，進(jìn)而到達(dá)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員積極性的目的。1.2績效考核是人事任免的重要衡量標(biāo)志績效考核是檢驗(yàn)人才質(zhì)量的重要方式。事業(yè)單位內(nèi)部成員的績效考核成績直接反映其業(yè)績水平和工作能力，單位領(lǐng)導(dǎo)在選人用人時(shí)，將考核數(shù)據(jù)作為決策根據(jù)，能夠大大提高人才決策的科學(xué)性。1.3績效考核有助于提高單位成員的綜合素質(zhì)績效考核檢驗(yàn)的是單位成員的業(yè)務(wù)能力。從考核結(jié)果中能夠看出各個(gè)成員的工作品質(zhì)和內(nèi)在潛能，并且能夠在一定程度上鞭策每一位成員，使其保持旺盛的斗志，幫助其深度挖潛本身的優(yōu)缺點(diǎn)，在日常工作中加以改良和提高，不斷提升綜合素質(zhì)。2事業(yè)單位績效考核存在的問題假如要問事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)域哪個(gè)版塊在當(dāng)下爭議最大，毫無疑問，績效考核首當(dāng)其沖，可謂毀譽(yù)參半。2.1考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能準(zhǔn)確反映工作績效2006年，人事部對事業(yè)單位崗位設(shè)置做出了具體規(guī)定，將事業(yè)單位崗位細(xì)分成管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位。華而不實(shí)，專業(yè)技術(shù)崗位又分13個(gè)等級，以崗位標(biāo)準(zhǔn)徹底打破身份界線，突出能力為本。而事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核形式并未真正具體表現(xiàn)出這一崗位標(biāo)準(zhǔn)，并且一些單位領(lǐng)導(dǎo)過于看重工作任務(wù)，而忽視了考核的意義。有的單位績效考核僅僅僅是在年底進(jìn)行形式化的考核摸底，責(zé)令單位成員根據(jù)德、能、勤、績四項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)寫述職報(bào)告，再由內(nèi)部成員進(jìn)行評分?？己肆鞒滔喈?dāng)簡單，內(nèi)容過于籠統(tǒng)，也沒有能牽涉深層次的問題，結(jié)果是民主測評走過場，都做老好人。這樣走過場式的考核形式，并不能具體表現(xiàn)出能力為本的考核要求，所反映的工作績效也僅限于各種數(shù)據(jù)，并無本質(zhì)意義。2.2缺少量化的考核指標(biāo)單位績效、組織績效、個(gè)人績效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目的時(shí)只需要嚴(yán)格根據(jù)縱向分解思路就能夠逐級分解。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績效考核結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中具體表現(xiàn)出，而是從組織績效予以反映，尤其是部門夾縫中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在這里情況下生搬硬套地采取自上而下分解目的的方式將部門目的分解到個(gè)人是難以行的通的，因而，事業(yè)單位當(dāng)下還沒有能建立一套行之有效的量化考核指標(biāo)。2.3考核等級少、周期長績效考核等級一般分為4個(gè)等次，即優(yōu)秀、稱職基本稱職和不稱職。多年的考核結(jié)果表示清楚，能被評為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角，只要不犯原則性錯(cuò)誤，考核結(jié)果基本上都為稱職以上。而這個(gè)考核結(jié)果又與個(gè)人工資浮動(dòng)直接掛鉤，因而基本沒有人不稱職或基本稱職，在這樣的情況下，考核基本流于形式，不能有效地具體表現(xiàn)出人員的績效差異不同。而且績效考核一般采取的是年度考核，容易產(chǎn)生近因效應(yīng)。2.4績效考核缺乏有效鼓勵(lì)機(jī)制作支撐若論中國事業(yè)單位內(nèi)部的運(yùn)營問題，恐怕最集中的還是員工鼓勵(lì)問題，而鼓勵(lì)問題歸根結(jié)底又在于缺失一套完好、標(biāo)準(zhǔn)化的考核管理機(jī)制。過多的管理者憑經(jīng)歷體驗(yàn)而非理性的專業(yè)策略在管理，緣由在于過多的管理者沒有理解績效鼓勵(lì)的真正意義，更沒有在日常工作中持續(xù)而專業(yè)地施行績效鼓勵(lì)的各個(gè)環(huán)節(jié)。更有甚者，很多單位領(lǐng)導(dǎo)還把績效考核理解為是出于無奈而完成上級交辦的一項(xiàng)任務(wù)或以為是人力資源管理部門的責(zé)任，事不關(guān)己高高掛起，所制定的考核目的和獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)并未與職務(wù)、津貼掛鉤，而僅僅只是一套應(yīng)付檢查的數(shù)據(jù)，使得績效考核并未真正起到鼓勵(lì)作用。3促進(jìn)事業(yè)單位績效考核的建議為了使單位保持持續(xù)的競爭力以適應(yīng)市場發(fā)展要求，事業(yè)單位需要進(jìn)行考核。筆者以為，績效考核的主要目的是：協(xié)調(diào)單位內(nèi)部運(yùn)作，使單位發(fā)揮最大能力；激發(fā)員工的責(zé)任感；辨別人才并確定培訓(xùn)方向；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使職工感到本身價(jià)值得到單位認(rèn)可?？傊⒑屯晟迫肆Y源績效考核制度，采用定期與不定期相結(jié)合的檢查監(jiān)督，檢閱人力資源工作效率，對于事業(yè)單位深化人力資源改革來講就顯得尤為重要。3.1及時(shí)更新思想觀念，樹立績效管理的新理念建立責(zé)任制績效考核工作機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，嚴(yán)肅考核紀(jì)律。所有介入考核的個(gè)人和被考核的單位都要把思想和行動(dòng)統(tǒng)一到單位決策部署上來，切實(shí)做到思想認(rèn)識到位、組織領(lǐng)導(dǎo)到位、工作措施到位、行動(dòng)落實(shí)到位，扎扎實(shí)實(shí)做好各項(xiàng)工作，以良好的工作作風(fēng)組織開展好績效考核工作，堅(jiān)決防止只掛帥不出征，杜絕蜻蜓點(diǎn)水，草草了事；考核組要加強(qiáng)工作指導(dǎo)，樹立務(wù)實(shí)、清廉良好形象；被考核對象要認(rèn)真對待，積極配合，確保檢查考核工作獲得實(shí)實(shí)在在的成效。3.2明確考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建完好高效的考核機(jī)制一要把嚴(yán)字當(dāng)頭貫穿考核全經(jīng)過。根據(jù)考核施行方案，以嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)的措施、嚴(yán)的紀(jì)律開展工作，確保每項(xiàng)程序都有條不紊、每個(gè)階段都扎實(shí)推進(jìn)、每個(gè)環(huán)節(jié)都不走過場，做到嚴(yán)督、真檢、實(shí)考。二要堅(jiān)持定性定量考核的基本原則，將考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)嚴(yán)密結(jié)合，詳細(xì)問題詳細(xì)分析，切忌盲目追求量化指標(biāo)，搞一刀切，切實(shí)提高考核結(jié)果的可比性和公信度。3.3加強(qiáng)績效溝通，改善工作質(zhì)量良好的溝通機(jī)制往往能充分具體表現(xiàn)出績效考核的價(jià)值。事業(yè)單位堅(jiān)持戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、特色發(fā)展，關(guān)注經(jīng)過、持續(xù)改良?？冃贤ㄒ蠹?xì)化工作環(huán)節(jié)，將日常管理工作中出現(xiàn)的各類錯(cuò)誤問題和環(huán)節(jié)進(jìn)行歸納整理，把不應(yīng)有的錯(cuò)誤在施行環(huán)節(jié)消化，對工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，根據(jù)詳細(xì)工作要求，規(guī)范相應(yīng)的工作流程和要求。3.4發(fā)揮績效考核結(jié)果的鼓勵(lì)作用考核結(jié)果與評先評優(yōu)相掛鉤，對考核結(jié)果比擬優(yōu)秀的職工，給予嘉獎(jiǎng)；對考核結(jié)果差的職工，取消評優(yōu)評先資格，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。同時(shí)，把考評結(jié)果作為使用的重要根據(jù)，對實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)提攜重用；對表現(xiàn)平常、績效一般的教育引導(dǎo)；對績效較差、工作平凡不能勝任現(xiàn)職的堅(jiān)決調(diào)整。4結(jié)束語事業(yè)單位推行績效考核機(jī)制，是加快職能轉(zhuǎn)變、提高執(zhí)行力和公信力的重要舉措，是轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)勤政廉政建設(shè)的重要抓手。事業(yè)單位要確?？冃Э己嗣恳粋€(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)步驟、每一項(xiàng)措施都落到實(shí)處、獲得實(shí)效。要把實(shí)行績效考核與落實(shí)單位各項(xiàng)決策部署、確保政令暢通結(jié)合起來，與推動(dòng)職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新、加強(qiáng)單位本身建設(shè)結(jié)合起來，與加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境結(jié)合起來，切實(shí)做到圍繞大局抓績效、抓好績效促發(fā)展。同時(shí)，要根據(jù)邊試點(diǎn)、邊探尋求索、邊完善的原則，不斷推動(dòng)理念思路創(chuàng)新、體制機(jī)制創(chuàng)新、方式方式方法創(chuàng)新，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)歷體驗(yàn)做法，努力提升績效考核工作的質(zhì)量和水平，為全面推廣績效管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。以下為參考文獻(xiàn)：[1