人力資源年度工作總結(jié)范文

人力資源年度工作總結(jié)范文

20xx年是房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下得到了肯定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作狀況報(bào)告如下：

一、人力資源基本狀況

二、20xx年完成主要工作

（一）加強(qiáng)員工聘請(qǐng)力度，為公司進(jìn)展補(bǔ)充新奇血液。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工總體素養(yǎng)。

今年公司進(jìn)行了3次全體員工培訓(xùn)，詳細(xì)為《拓展活動(dòng)》、《董明珠說管理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓(xùn)肯定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作樂觀性和團(tuán)隊(duì)合作精神。本人參加了《靠結(jié)果生存》的培訓(xùn)。

（三）對(duì)績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎(chǔ)。20xx年x月起公司實(shí)行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個(gè)月的績效考核的初步嘗試為以后實(shí)行現(xiàn)代績效管理打下肯定基礎(chǔ)。本人入職后依據(jù)之前績效考核積累的失敗閱歷教訓(xùn)，總結(jié)緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個(gè)月，期間收集總結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下肯定基礎(chǔ)。

（四）進(jìn)行薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司聘請(qǐng)定薪、調(diào)薪等供應(yīng)依據(jù)。

對(duì)南寧市12家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了匿名調(diào)查，收集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的聘請(qǐng)定薪、調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。

（五）初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。

人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提示（員工生日提示、試用期到期提示、勞動(dòng)合同到期提示等），數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析（學(xué)歷統(tǒng)計(jì)、年齡統(tǒng)計(jì)、入離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)、離職率統(tǒng)計(jì)等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以快速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

（六）處理好員工關(guān)系管理，避開用工風(fēng)險(xiǎn)。

本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂狀況，經(jīng)查有8人未準(zhǔn)時(shí)簽收勞動(dòng)合同，有5人未簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)覺問題后準(zhǔn)時(shí)讓員工簽收，未簽訂合同的準(zhǔn)時(shí)簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。準(zhǔn)時(shí)與新入職的員工簽訂勞動(dòng)合同18份，以及準(zhǔn)時(shí)辦理員工轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)。

（七）對(duì)員工離職緣由進(jìn)行分析，為公司留住關(guān)鍵人才供應(yīng)關(guān)心。通過對(duì)員工的離職人數(shù)、離職緣由進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可以看出公司的人員流失率特別高，特殊是新員工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化（分散力）等幾方面。

（八）做好保險(xiǎn)管理、福利管理等基礎(chǔ)工作。

每月按時(shí)辦理員工入離職后的五險(xiǎn)一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總等工作，準(zhǔn)時(shí)發(fā)放員工生日蛋糕卡。

（九）修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項(xiàng)制度供應(yīng)了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有肯定參考價(jià)值，但因各種緣由這些制度未能全部執(zhí)行。

進(jìn)行了員工離職緣由分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

（一）聘請(qǐng)工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時(shí)間完成聘請(qǐng)任務(wù)，給工作造成肯定影響。主要的緣由有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲(chǔ)備和人員晉升通道；

2、公司知名度較低，聘請(qǐng)渠道較為單一，主要為網(wǎng)上聘請(qǐng)；

3、人力資源管理崗位變動(dòng)較頻繁，識(shí)人力量有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲(chǔ)備和員工晉升通道；

2、開拓多樣的聘請(qǐng)渠道，除了廣西人才網(wǎng)聘請(qǐng)外，可采納員工推舉、專業(yè)群聘請(qǐng)、在公司大型廣告時(shí)鑲?cè)肫刚?qǐng)信息、與獵頭公司合作等；同時(shí)提高公司的`知名度，規(guī)范公司各項(xiàng)管理，吸引優(yōu)秀人才。

3、穩(wěn)定人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)培訓(xùn)及提高識(shí)人力量。

（二）對(duì)員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理閱歷不足以支撐公司的快速進(jìn)展。

公司在持續(xù)地進(jìn)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時(shí)，必需進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，同時(shí)培訓(xùn)是提升員工工作力量、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓(xùn)活動(dòng)，本人參加過一次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿意公司的進(jìn)展需要，且本人要提高自己培訓(xùn)方面的力量。

解決的措施：制定公司年度培訓(xùn)方案，并按方案進(jìn)行；進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)；提高自身培訓(xùn)管理力量。

（三）績效考核未全面實(shí)施，員工執(zhí)行力不高。

20xx年x月至6月實(shí)行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等緣由導(dǎo)致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對(duì)公司的經(jīng)營目標(biāo)及部門目標(biāo)不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對(duì)考核制度進(jìn)一步完善并在部門內(nèi)部實(shí)行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利員工填寫及理解才能長期地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標(biāo)、分解目標(biāo)至部門、由部門至個(gè)人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)。

（二）員工關(guān)系管理有待加強(qiáng)。

入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險(xiǎn)增加。特殊是勞動(dòng)合同的簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)購買上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)剛要準(zhǔn)時(shí)，離職要規(guī)范；勞動(dòng)合同及社會(huì)保險(xiǎn)建議員工入職30天內(nèi)完成。

（三）人才流失嚴(yán)峻，離職率偏高。

截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可見離職率偏高。

解決的措施：對(duì)于關(guān)鍵崗位供應(yīng)具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才；把好聘請(qǐng)關(guān)，加強(qiáng)識(shí)人力量，聘請(qǐng)到與崗位匹配的人才；規(guī)范公司相關(guān)管理制度，獎(jiǎng)懲合理；加強(qiáng)員工人文關(guān)懷，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加員工分散力；加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，準(zhǔn)時(shí)解決員工遇到的問題；建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)進(jìn)展空間等。

（四）公司各項(xiàng)管理制度有待完善及更新。

公司有些管理制度條款未準(zhǔn)時(shí)完善及更新，導(dǎo)致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權(quán)利得不到保障，公司與員工關(guān)系緊急，