自考06091薪酬管理（14-19）真題試卷

2014年10月全國高等教育自學(xué)考試《薪酬管理》試題課程代碼：06091一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)1．收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是(A)A．約瑟大·斯坎倫B．亞當(dāng)·斯密C．威廉·配第D．西奧多·舒爾茨2．在薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分我們稱為(C)A．外在薪酬B．基本薪酬C．可變薪酬D．間接薪酬3．國際上通行的薪酬體系中，運(yùn)用最為廣泛的是(B)A．能力薪酬體系B．職位薪酬體系C．技能薪酬體系D．計(jì)件薪酬體系4．成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是(D)A．高薪酬戰(zhàn)略B．高效益戰(zhàn)略C.高成本戰(zhàn)略D．低成本戰(zhàn)略5．關(guān)于職位薪酬體系，下列說法錯(cuò)誤的是(D)A．職位薪酬體系重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值B．職位薪酬體系不鼓勵(lì)員工擁有跨職位的其他技能C．職位薪酬體系操作比較簡單，管理成本較低’D．職位薪酬體系不符合按勞分配的要求6．下列職位評(píng)價(jià)的方法中均屬于量化評(píng)價(jià)法的是(C)A．排序法和分類法B．排序法和要素計(jì)點(diǎn)法C．要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法D．排序法和要素比較法7．薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬的(D)A．增值功能B．控制企業(yè)成本功能C．改善經(jīng)營業(yè)績功能D．支持企業(yè)變革功能8．管理者在薪酬管理過程中，為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施，稱之為(B)A．薪酬計(jì)劃B．薪酬控制C．薪酬預(yù)算D．薪酬決策9．對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是(A)A．企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略C．企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平D．企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個(gè)薪酬中的比例10．技能薪酬體系是以技能為基礎(chǔ)確定(B)A．可變薪酬B．基本薪酬C．總薪酬D．間接薪酬11．適用范圍最狹窄的能力模型是(B)A．核心能力模型B．職位能力模型C．角色能力模型D．職能能力模型12．邊際利潤率較低，成本承受能力弱的中小型企業(yè)一般采用的薪酬政策是(C)A．薪酬領(lǐng)袖政策B．市場追隨政策C．拖后政策D．混合政策13．下列選項(xiàng)中屬于員工服務(wù)福利的是(A)A．咨詢服務(wù)B．出差購票服務(wù)C.外出辦事公車服務(wù)D．電話信息服務(wù)14．莫里克(Merrick)計(jì)件工資計(jì)劃屬于(C)A．直接計(jì)件工資計(jì)劃B．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃C．差額計(jì)件工資計(jì)劃D．可變計(jì)件工資計(jì)劃15．企業(yè)采用成功分享計(jì)劃為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)時(shí)一般采用(B)A．綜合評(píng)價(jià)方法B.平衡計(jì)分卡方法C．歷史比較方法D．財(cái)務(wù)平衡計(jì)算方法16．薪酬政策線確定的一般方法是(A)A．直線回歸法B．散點(diǎn)相連法C．經(jīng)驗(yàn)作圖法D．移動(dòng)平均法17．彈性福利計(jì)劃最重要的特征是(A)A．個(gè)性化，可選性B．強(qiáng)制性，法制化C．固定性，針對性D．貨幣化，社會(huì)化18．在企業(yè)經(jīng)營過程中，薪酬控制的對象主要是(D)A．企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)B。勞動(dòng)力技能C．企業(yè)薪酬總額D．勞動(dòng)力成本19．在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是(C)A．70％、20％、10％B．60％、20％、20％C．20％、50％、30％D．30％、20％、50％20．采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績效指標(biāo)是(D)A．勞動(dòng)生產(chǎn)率B．資金利潤率C．員工滿意度D．客戶滿意度二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)21．薪酬對于員工的意義在于(ADE)A．經(jīng)濟(jì)保障功能B．自我滿足功能C.價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能D．激勵(lì)功能E．社會(huì)信號(hào)功能22．總薪酬包括(ACE)A．基本薪酬B．財(cái)產(chǎn)收入C．可變薪酬D．紅利E．員工服務(wù)和福利23．全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有(ABCDE)A．戰(zhàn)略性B．激勵(lì)性C．創(chuàng)新性D．溝通性E．靈活性24．制定企業(yè)薪酬預(yù)算時(shí)應(yīng)主要考慮的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀有(ABE)A．上年度的加薪幅度B．企業(yè)支付能力C．職工性別比率D．職工人數(shù)E．現(xiàn)行的薪酬政策25．薪酬控制的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在(ABD)A．控制力量的多樣性B．人的因素的影響C．薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性D．結(jié)果衡量的困難性E．薪酬的剛性三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)26．可變薪酬:是薪酬體系中與績直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(3分)，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金(1分)。27．要素比較法:是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它需要使用報(bào)酬要素的比較來確定不同職位的報(bào)酬比率(3分)，從而確定不同職位的相對價(jià)值(1分)。28．深度技能：即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)(4分)。29．補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者(2分)，因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異(2分)。30．薪酬預(yù)算：管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍(4分)。四、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)31．簡述薪酬對于企業(yè)的主要功能。答：(1)促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。(2分)(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。(2分)(3)支持企業(yè)變革。(1分)(4)控制經(jīng)營成本。(1分)32．簡述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。答：(1)全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響。(2分)(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。(2分)(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。(1分)(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。(1分)33．簡述將能力與員工的薪酬掛鉤的主要方法。答：(1)職位評(píng)價(jià)法。(2分)(2)直接能力分類法。(1分)(3)傳統(tǒng)職位能力定薪法。(1分)(4)行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。(1分)(5)能力水平變化加薪法。(1分)34．簡述實(shí)施寬帶形薪酬結(jié)構(gòu)的基本要點(diǎn)。答：(1)審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。(2分)(2)注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。(2分)(3)鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。(1分)(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。(1分)五、計(jì)算題(本大題共2小題，每小題6分，共12分)35．已知某公司薪酬區(qū)間最低值為3000，區(qū)間最高值6600，某員工實(shí)際基本薪酬為4800，計(jì)算該員工的薪酬區(qū)間滲透度。36．已知某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出本公司的合理薪酬費(fèi)用比率為15％，公司現(xiàn)有員32200名，每人月平均薪酬水平為4000元，則該公司年銷售總額應(yīng)達(dá)到多少?六、論述題(本大題共1小題，共14分)37．試述要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)。答：答案要點(diǎn)：要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明。將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對于排序法和歸類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。要素比較法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜；此外，使用五個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個(gè)報(bào)酬要素顯然并不合適。

2015年4月全國高等教育自學(xué)考試《薪酬管理》試題課程代碼：06091一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)1．差別計(jì)件工資計(jì)劃的提出者是A．弗雷德里克·泰勒B．亞當(dāng)·斯密C．威廉·配第D．西奧多·舒爾茨2．一個(gè)組織根據(jù)員工的實(shí)際情況向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬我們稱為A．外在薪酬B．基本薪酬C．可變薪酬D．間接薪酬3．國際通行的三大薪酬體系中，運(yùn)用最為廣泛的是A．能力薪酬體系B．技能薪酬體系C．職位薪酬體系D．計(jì)件薪酬體系4．以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的競爭策略我們稱之為A．成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略B．客戶中心戰(zhàn)略C．高成本戰(zhàn)略D．創(chuàng)新戰(zhàn)略5．事實(shí)上，在各國的國民生產(chǎn)總值中，以薪酬的形式體現(xiàn)出來的大約是A．20％B．40％C．60％D．80％6．職位評(píng)價(jià)的方法中屬于非量化評(píng)價(jià)法的是A．排序法和要素計(jì)點(diǎn)法B．排序法和分類法C．要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法D．排序法和要素比較法7．下列四種職位評(píng)價(jià)方法中，不太常用的方法是A．分類法B．排序法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．要素比較法8．管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為A．薪酬預(yù)算B．薪酬控制C．薪酬計(jì)劃D．薪酬決策9．對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬戰(zhàn)略往往是A．企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略C．企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平D．企業(yè)一般采用提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在整個(gè)薪酬中的比例10．組織根據(jù)個(gè)人所掌握的與工作相關(guān)的技能及能力支付基本薪酬的制度是A．技能薪酬體系B．職位薪酬體系C．職務(wù)薪酬體系D．崗位薪酬體系11．在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是A．70％、20％、10％B．60％、20％、20％C．30％、20％、50％D．20％、50％、30％12．適用于同一職能領(lǐng)域中所有員工的能力模型是A．核心能力模型B．角色能力模型C．職能能力模型D．職位能力模型13．根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，此種薪酬策略是A．薪酬領(lǐng)先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略14．對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，我們稱之為A．薪酬結(jié)構(gòu)B．薪酬水平C．薪酬計(jì)劃D．薪酬決策15．以下不屬于員工法定福利的是A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．團(tuán)體人壽保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)16．甘特計(jì)件工資計(jì)劃屬于A．直接計(jì)件工資計(jì)劃B．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃C．差額計(jì)件工資計(jì)劃D．可變計(jì)件工資計(jì)劃17．下列不屬于短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是A．績效加薪B．一次性獎(jiǎng)金C．季度浮動(dòng)薪酬D．股票18．下列人員中適合采用純傭金制的薪酬方案的是A．銷售人員B．專業(yè)技術(shù)人員C．外派員工D．管理人員19．在企業(yè)經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上控制的對象是A．勞動(dòng)力技能B．勞動(dòng)力成本C。企業(yè)薪酬水平D．企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)20．在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟是A．確定溝通目標(biāo)B．制定溝通策略C．舉行溝通會(huì)議D．評(píng)價(jià)溝通結(jié)果二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)21．對于企業(yè)而言，薪酬的功能在于A．塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化B．支持企業(yè)變革C．控制經(jīng)營成本D．?dāng)U大企業(yè)規(guī)模E．促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效22．總薪酬也稱全面薪酬，包括A．基本薪酬B。福利和服務(wù)C．可變薪酬D．一次性獎(jiǎng)金E．股票期權(quán)23．要素計(jì)點(diǎn)法中報(bào)酬要素主要包括A．責(zé)任B．技能C．努力D．工作條件E．職位24．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)有A．純傭金B(yǎng)．基本薪酬加傭金C．基本薪酬與加薪D．獎(jiǎng)金E．福利與服務(wù)25．薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般有A．頻度分析B．因果分析C．趨中趨勢分析D．離散分析E．回歸分析三、填空題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)26．薪酬的概念經(jīng)歷了工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬、四個(gè)階段。27．薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、和合法性三大目標(biāo)。28．薪酬預(yù)算的方法有兩種，即宏觀接近法和。29．外派員工由母國外派員工和兩部分人構(gòu)成。30．股票所有權(quán)計(jì)劃可分為：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃和等三類。31．薪酬調(diào)查又可以分為正式薪酬調(diào)查和兩種。四、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)32．薪酬33．排序法34．深度技能35．效率工資36．成功分享計(jì)劃五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)37．職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)有哪些?38．將能力與員工的薪酬掛鉤的主要方式有哪些?39．企業(yè)薪酬調(diào)查的主要目的有哪些?40．設(shè)計(jì)技能薪酬體系的關(guān)鍵決策有哪些?六、論述題(本大題共1小題，共14分)41．試論述一個(gè)企業(yè)如何做好福利規(guī)劃。

2016年10月高等教育自學(xué)考試《薪酬管理》試題課程代碼：06091一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)1．約瑟夫·斯坎倫提出了A．差別計(jì)時(shí)工資B．收益分享計(jì)劃C．效益工資D．福利工資2．企業(yè)薪酬管理體系要同時(shí)實(shí)現(xiàn)的三大目標(biāo)是A．公開性、科學(xué)性和有效性B．公平性、科學(xué)性和有效性C．公平性、有效性和合法性D．公開性、科學(xué)性和合法性3．向員工提供兒童看護(hù)的服務(wù)屬于A．基本薪酬B．可變薪酬C．服務(wù)薪酬D．間接薪酬4．采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績效指標(biāo)是A．客戶滿意度B．資金利潤率C．員工滿意度D．勞動(dòng)生產(chǎn)率5．適用范圍最狹窄的能力模型是A．核心能力模型B．職位能力模型C．角色能力模型D．職能能力模型6．職位評(píng)價(jià)方法中屬于量化評(píng)價(jià)法的是A．排序法和分類法B．排序法和要素計(jì)點(diǎn)法C．要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法D．排序法和要素比較法7．成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是A．低成本戰(zhàn)略B．高效益戰(zhàn)略C．高成本戰(zhàn)略D．高薪酬戰(zhàn)略8．企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位，此薪酬策略屬于A．薪酬領(lǐng)先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略9．作為一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，職位薪酬體系最大的特點(diǎn)是A．以職位定薪B．以員工技能定薪C．以員工能力定薪D．以員工績效定薪10．將能力與薪酬掛鉤的最常見的方法是A．直接能力分類法B．職位評(píng)價(jià)法C．行為目標(biāo)達(dá)成加薪法D．能力水平變化加薪法11．企業(yè)采用成功分享計(jì)劃為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)時(shí)一般采用A．綜合評(píng)價(jià)方法B．歷史比較方法C．平衡計(jì)分卡方法D．財(cái)務(wù)平衡計(jì)算方法12．為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施，我們稱之為A．薪酬結(jié)構(gòu)B．薪酬預(yù)算C．薪酬溝通D．薪酬控制13．下列屬于員工服務(wù)福利的是A．教育援助計(jì)劃B．出差購票服務(wù)C．外出辦事公車服務(wù)D．電話信息服務(wù)14．莫里克(Merrick)計(jì)件工資計(jì)劃屬于A．直接計(jì)件工資計(jì)劃B．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃C．可變計(jì)件工資計(jì)劃D．差額計(jì)件工資計(jì)劃15．我國勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者的工時(shí)制度是平均每周工作時(shí)間不超過A．38B．48C．44D．5016．根據(jù)其事業(yè)成熟曲線來確定其薪酬水平的員工是A．銷售人員B．專業(yè)技術(shù)人員C。外派員32D．管理人員17．彈性福利計(jì)劃最重要的特征是A．個(gè)性化，可選性B．強(qiáng)制性，法制化C．固定性，針對性D．貨幣化，社會(huì)化18．可變薪酬也被稱為A．固定薪酬B．間接薪酬C．基本薪酬D．浮動(dòng)薪酬19．邊際利潤率較低，成本承受能力弱的中小型企業(yè)一般采用的薪酬政策是A．薪酬領(lǐng)袖政策B．市場追隨政策C．拖后政策D．混合政策20．需要層次理論的提出者是A．斯蒂芬·羅賓斯B．馬斯洛C．赫茲伯格D．維克多·弗洛姆二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)21．總薪酬戰(zhàn)略的主要特征有A．戰(zhàn)略性B．激勵(lì)性C．創(chuàng)新性D．溝通性E．靈活性22．薪酬管理必須達(dá)到的要求有A．薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性B．薪酬的內(nèi)部公平性C．薪酬的外部公平性D．績效報(bào)酬的公平性E．薪酬管理過程的公平性23．與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是A．增加薪酬級(jí)別B．壓縮薪酬級(jí)別C．減少薪酬區(qū)間滲透度D．將每個(gè)級(jí)別對應(yīng)薪酬范圍拉大E．將每個(gè)級(jí)別對應(yīng)薪酬范圍縮小24．員工援助計(jì)劃的基本模式有A．內(nèi)部模式B．保險(xiǎn)模式C．合作模式D．加盟模式E．外部模式25．薪酬溝通中溝通的媒介主要有A．視聽媒介B．印刷媒介C．人際媒介D．電子媒介E．虛擬媒介三、填空題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)26．技能通常可以分為和廣度技能兩種。27．排序法的操作步驟包括：獲取職位信息、選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類、對職位進(jìn)行排序、等四步。28．彈性福利計(jì)劃一般可分為全部自選、部分自選、三種類型。29．薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與之間的比率。30．依據(jù)激勵(lì)對象維度，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和。31．基本薪酬采取的往往是和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實(shí)物支付或者延期支付的方式。四、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)32．薪酬調(diào)查33．職位評(píng)價(jià)34．基本薪酬35．薪酬預(yù)算36．薪酬結(jié)構(gòu)五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)37．簡述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。38．簡述美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)關(guān)于全面報(bào)酬的五種關(guān)鍵要素。39．簡述實(shí)施寬帶形薪酬結(jié)構(gòu)的基本要點(diǎn)。40．短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些?六、論述題(本大題共1小題，共14分)41．試論述企業(yè)實(shí)施職位薪酬體系的前提條件及啟示。

2017年4月高等教育自學(xué)考試《薪酬管理》試題課程代碼：06091一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)1．關(guān)于薪酬內(nèi)涵變化發(fā)展的四個(gè)階段，下列說法正確的是A．工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬、全面報(bào)酬B．工資、薪酬、福利、績效薪酬C．工資、獎(jiǎng)金、薪酬、福利D．工資、薪酬、紅利、全面薪酬2．一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被稱為A．服務(wù)薪酬B．可變薪酬C．間接薪酬D．基本薪酬3．下面屬于競爭戰(zhàn)略的是A．成長戰(zhàn)略B．穩(wěn)定戰(zhàn)略C．創(chuàng)新戰(zhàn)略D．收縮戰(zhàn)略4．下面被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪酬的是A．固定薪酬B．浮動(dòng)薪酬C．社會(huì)保險(xiǎn)D．集體保險(xiǎn)5．通過界定職位的等級(jí)來對一組職位進(jìn)行描述和分類的評(píng)價(jià)方法是A．排序法B．分類法C．要素比較法D．要素計(jì)點(diǎn)法6．根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的適宜人數(shù)是A．1—5人即可B．3～8人即可C．5～10人即可D．8—12人即可7．20世紀(jì)70年代初期，最先提出勝任能力這一概念的是A．弗雷德里克．泰勒B．約瑟夫．斯坎倫C．約翰．特魯普曼D．大衛(wèi)．麥克萊蘭8．與組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致，適用于整個(gè)組織的能力模型是A．核心能力模型B．職位能力模型C．角色能力模型D．職能能力模型9．領(lǐng)先型薪酬政策指的是A．混合政策B．市場追隨政策C．拖后政策D．薪酬領(lǐng)袖政策10．由國家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查被稱為A．商業(yè)性薪酬調(diào)查B．專業(yè)性薪酬調(diào)查C．政府薪酬調(diào)查D．非正式性薪酬調(diào)查11．不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率浮動(dòng)的范圍通常是A．10％以下B．50％一100％C．20％一120％D．10％一150％12．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)開始出現(xiàn)的時(shí)間是A．20世紀(jì)50年代末B．20世紀(jì)70年代末C．20世紀(jì)80年代末D．20世紀(jì)90年代末13．綜合激勵(lì)模型的提出者是A．斯蒂芬．羅賓斯B．馬斯洛C．赫茲伯格D．維克多．弗洛姆14．下面不屬于短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是A．績效加薪B．一次性獎(jiǎng)金C．股票期權(quán)計(jì)劃D．特殊績效認(rèn)可計(jì)劃15．彈性福利計(jì)劃又被稱為A．自助餐式的福利計(jì)劃B．員工援助計(jì)劃C．健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃D．養(yǎng)老金計(jì)劃16．下面不屬于福利管理內(nèi)容的是A．處理福利申請B．開展福利調(diào)查C．進(jìn)行福利溝通D．加強(qiáng)福利監(jiān)控17．銷售人員的薪酬方案不包括A．純傭金制B．基本薪酬加傭金制C．固定年薪制D．基本薪酬加獎(jiǎng)金制18．事實(shí)上，在各國的國民生產(chǎn)總值中，以薪酬的形式體現(xiàn)出來的大約是A．20％B．40％C．60％D．80％19．管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍被稱為A．薪酬預(yù)算B．薪酬控制C．薪酬溝通D．薪酬計(jì)劃20．在薪酬溝通的所有媒介中，最為有效的方式是A．視聽媒介B．印刷媒介C．人際媒介D．電子媒介二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)21．薪酬管理的重要決策主要有A．薪酬體系決策B．薪酬水平?jīng)Q策C．薪酬結(jié)構(gòu)決策D．薪酬管理政策決策E．薪酬計(jì)劃決策22．對員工而言，薪酬的功能主要有A．經(jīng)濟(jì)保障功能B．計(jì)劃功能C。控制功能D．激勵(lì)功能E．社會(huì)信號(hào)功能23．能力與薪酬掛鉤的主要模式有A．職位評(píng)價(jià)法B．直接能力分類法C．傳統(tǒng)職位能力定薪法D．行為目標(biāo)達(dá)成加薪法E．能力水平變化加薪法24．我國法定社會(huì)保險(xiǎn)的類型有A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．失業(yè)保險(xiǎn)C．醫(yī)療保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)E．生育保險(xiǎn)25．薪酬預(yù)算的方法主要有A．職位評(píng)價(jià)法B．宏觀接近法C．微觀接近法D．排序法E．分類法三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)26．薪酬管理27．職務(wù)薪酬體系28．薪酬調(diào)查29．外派員工30．勝任能力模型四、簡答題(本大題共4d、題，每小題6分，共24分)31．簡述戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。32．簡述個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類。33．簡述具有補(bǔ)充和修正意義的勞動(dòng)力市場理論。34．簡述薪酬溝通的步驟。五、計(jì)算題(本大題共1d、題，每小題12分，共12分)35．某企業(yè)同一薪酬區(qū)間內(nèi)甲、乙、丙三名技工的實(shí)際基本薪酬分別為4500元、5000元和5500元，該薪酬區(qū)間中值為5000元，而同等技工的市場平均薪酬為5750元。試從內(nèi)部比較和外部比較的角度分別計(jì)算薪酬比較比率，說明該組員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系，以及薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系。六、論述題(本大題共1d、題，每小題14分，共14分)36．試論述特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的特殊意義以及在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題。

2018年4月高等教育自學(xué)考試《薪酬管理》試題課程代碼：06091一、單項(xiàng)選擇題1。管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為A．薪酬管B．薪酬預(yù)算C．薪酬決策D．薪酬計(jì)劃2．一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理方式會(huì)影響其組織文化以及員工的流動(dòng)性，這表明與薪酬存在聯(lián)系的是A．績效管B．職位管理C．員工關(guān)系管D．培訓(xùn)開發(fā)3．“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”，這些基本原則是企業(yè)為解決薪酬的A．內(nèi)部公平性B．外部一致性C．管理過程公平性D．績效激勵(lì)性4．為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求是指A，職位結(jié)構(gòu)B．職位評(píng)價(jià)C．職位分析D．任職資格5．在處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，如果首先對來自不同企業(yè)的同一種職位的薪酬數(shù)據(jù)分別賦予不同權(quán)重，然后再得出對市場薪酬水平的估計(jì)，則最終得到的數(shù)據(jù)屬于A．加權(quán)平均數(shù)B．簡單平均數(shù)C．百分位數(shù)D．中值6．對多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的是A．薪酬變動(dòng)范圍B．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)C．薪酬比較比率D．薪酬中級(jí)值差7．甘特計(jì)件工資計(jì)劃屬于A．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資計(jì)劃B．直接計(jì)件工資計(jì)劃C．可變計(jì)件工資變化D．差額計(jì)件工資計(jì)劃8．員工為了按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能是指A．廣度技能B．深度技能C．技能認(rèn)~,iED。技能等級(jí)9．下列關(guān)于績效加薪的說法中，錯(cuò)誤的是A．績效加薪幅度應(yīng)當(dāng)保持在與物價(jià)上漲幅度持平的水平上B．績效加薪是一種基于績效評(píng)價(jià)結(jié)果提供的一次性獎(jiǎng)金C．績效加薪有可能導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本快速上漲D．績效加薪有可能導(dǎo)致員工過度關(guān)注個(gè)人績效10．將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤分享計(jì)劃是A．利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃B．現(xiàn)金利潤分享‘C．延期利潤分享D．現(xiàn)付與遞延結(jié)合制11．員工福利設(shè)計(jì)的外部影響因素是A。員工福利偏好的差異B．企業(yè)文化的不同C．企業(yè)的支付能力D．工資的控制12．組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度是A．能力薪酬B．薪酬體系C．技能等級(jí)D．技能薪資體系13．下列不屬于短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是A．一次性獎(jiǎng)金B(yǎng)．績效加薪C．股票D．季度浮動(dòng)薪酬14．與薪酬包這一概念等價(jià)的概念是A．福利B．薪酬C．報(bào)酬D．總薪酬15．勞動(dòng)者享受理想的工作地點(diǎn)、良好的辦公環(huán)境、誘人的頭銜等稱為A．外在報(bào)酬B．內(nèi)在報(bào)酬C．非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D．經(jīng)濟(jì)報(bào)酬二、多項(xiàng)選擇題16．下列關(guān)于薪酬寬帶的說法，正確的有A．在薪酬寬帶中，每個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率通常達(dá)到或超過100％B．薪酬寬帶是技能或能力薪酬體系得以建立和有效運(yùn)營的重要平臺(tái)C．寬帶薪酬不利于員工進(jìn)行職位輪換D．寬帶薪酬對于激勵(lì)員工提高技能、能力以及績效具有積極意義E．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效17．在技能薪酬計(jì)劃中，適合用來對員工進(jìn)行技能認(rèn)證的主體或方式包括A．實(shí)際工作績效B．工作樣本測試C．員工本人及其同事的評(píng)價(jià)D．外部認(rèn)證機(jī)構(gòu)E．人事部門的績效考核18．關(guān)于群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法中，正確的有A．收益分享計(jì)劃不需要企業(yè)額外增加成本投入B．利潤分享計(jì)劃有利于企業(yè)在景氣時(shí)期與員工分享成果C．小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)之一是它不會(huì)導(dǎo)致對組織不利的內(nèi)部競爭D．成功分享計(jì)劃中包括的績效目標(biāo)通常比利潤分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃類型更多E．團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)是適用于更小的工作群體或規(guī)模19．關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法中，正確的有A．在實(shí)施這種計(jì)劃時(shí)，企業(yè)必須制定總成本約束線B．它使員工可以完全自主地選擇享受哪些福利項(xiàng)目C．它有利于使福利計(jì)劃更好地適應(yīng)員工個(gè)人的需要D．在實(shí)施這種計(jì)劃時(shí)，企業(yè)不會(huì)提供只有少數(shù)人才選擇的福利項(xiàng)目E．它有利于員工放松，加強(qiáng)溝通20．能力模型的類型包括A．職能能力模型B．核心能力模型C．職位能力模型D．角色能力模型E．評(píng)價(jià)能力模型21．高層管理者的薪酬構(gòu)成包括A．短期獎(jiǎng)金B(yǎng)．基本薪酬C．福利與服務(wù)D．長期獎(jiǎng)金E．特殊薪酬或福利22．根據(jù)我國勞動(dòng)部門的規(guī)定，人工成本包括A．員工培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)B．員工薪酬福利總額C．員工繳存的住房公積金D．勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用E．獎(jiǎng)金與小費(fèi)23．失業(yè)保險(xiǎn)對象的資格確定須具備的條件有A．自愿失業(yè)B．處于勞動(dòng)年齡階段C．具有勞動(dòng)能力D．繳納保險(xiǎn)費(fèi)達(dá)到一定的期限E．具有就業(yè)愿望24．追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方面的特點(diǎn)通常包括A．績效獎(jiǎng)勵(lì)比重較大B．基本薪酬水平不會(huì)太高C．盲目追求成長戰(zhàn)略輕視薪酬管理D．以職位為基礎(chǔ)確定薪酬E．直線管理人員在薪酬決策方面的自主權(quán)相對較大25．職位評(píng)價(jià)的基本假設(shè)包括A．組織能夠通過維持一種基于職位相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B．根據(jù)職位對組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小支付薪酬是合理的C．基于職位相對價(jià)值確定薪酬的做法會(huì)讓員工感到公平D．職位評(píng)價(jià)是對職位價(jià)值所做的一種量化評(píng)估E．職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移三、名詞解釋題26．薪酬區(qū)間中值27．直接能力分類法28．績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29．總薪酬戰(zhàn)略30．保留工資四、簡答題31．簡述如何進(jìn)行薪酬調(diào)查。32．簡述員工個(gè)人績效的四個(gè)影響因素。33．簡述如何設(shè)計(jì)和改進(jìn)銷售人員的薪酬方案。34．簡述戰(zhàn)略性薪酬管理與一般酬薪管理的區(qū)別。35．簡述技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)。五、論述題36．結(jié)合實(shí)際論述建立績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的。六、案例分析題37．W公司是國內(nèi)一家安全信息科技企業(yè)，在其創(chuàng)立之初，企業(yè)依靠合伙人的志同道合，加上有著不怕苦不怕累的精神，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月20多萬元發(fā)展到每月2000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。W公司的董事長張先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”張先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)；另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，W公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工的勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，W公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)W公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)和改進(jìn)?(2)為了保持公司員工持續(xù)旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施?

2019年10月高等教育自學(xué)考試《薪酬管理》試題課程代碼：06091一、單項(xiàng)選擇題1．通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為A．薪資B．報(bào)酬C．工資D．福利2．勞動(dòng)者受到認(rèn)可與尊重、有挑戰(zhàn)性的工作、成長和進(jìn)步的機(jī)會(huì)等稱為A．內(nèi)在報(bào)酬B．外在報(bào)酬C．經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D．非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬3．一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過程是指A．薪酬管理B．績效管理C．薪酬體系D．薪酬水平4．在總報(bào)酬協(xié)會(huì)的總報(bào)酬模型中，直接對總報(bào)酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的是A．經(jīng)營戰(zhàn)略B．組織文化C．外部影響因素D．人力資源戰(zhàn)略5．能夠直接將市場薪酬調(diào)查融入職位評(píng)價(jià)過程之中的職位評(píng)價(jià)方法是A．排序法B．分類法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．要素比較法6．一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對員工提出的各種相對要求的過程，即對一位標(biāo)準(zhǔn)任職者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評(píng)估和比較的過程是指A．職位評(píng)價(jià)B．職位結(jié)構(gòu)C．職位描述D．組織結(jié)構(gòu)分析7．在吸引和留住員工方面有明顯優(yōu)勢，但是對企業(yè)的經(jīng)營管理水平要求也更高的薪酬水平政策是A．薪酬領(lǐng)袖政策B．市場追隨政策C．拖后政策D．混合政策8．某個(gè)薪酬區(qū)間的最高值是3萬元，最低值是1萬元，中間值是2萬元，則該薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率是A．50％B．100％C．200％D．300％9．假如某薪酬等級(jí)中，中間值是4200元，薪酬變動(dòng)率40％，則起薪點(diǎn)為A．6000元B．5500元C．4700元D．6500元10．薪酬區(qū)間滲透度是員工實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系，計(jì)算公式為A．薪酬區(qū)間滲透度二實(shí)際所得基本薪酬—區(qū)間最低值B．薪酬區(qū)間滲透度二實(shí)際基本薪酬／中間值(標(biāo)準(zhǔn)薪酬)C．薪酬區(qū)間滲透度二最高值—中間值／中間值D．薪酬區(qū)間滲透度二最高值—最低值(同一薪酬等級(jí)內(nèi)部)11．對技能的評(píng)價(jià)和技能分析以及評(píng)價(jià)對比是指A．深度技能B．廣度技能C．技能等級(jí)D．技能認(rèn)證12．員工不僅關(guān)心自己獲得的絕對薪酬數(shù)量，同時(shí)也關(guān)心自己的薪酬與他人薪酬之間的關(guān)系，這一個(gè)重要含義是指A．公平理論B．強(qiáng)化理論C．期望理論D．雙因素理論13．下面不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是A．直接計(jì)件工資計(jì)劃B．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃C．差額計(jì)件工資計(jì)劃D．利潤分享計(jì)劃14．根據(jù)我國法律規(guī)定，職工個(gè)人不需要繳納A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．失業(yè)保險(xiǎn)C．醫(yī)療保險(xiǎn)D．生育保險(xiǎn)15．關(guān)于福利的實(shí)施對企業(yè)的作用描述不正確的一項(xiàng)是A．能夠吸引和留住人才B．有助于營造和諧的企業(yè)文化C．有利于增強(qiáng)員工的忠誠度D．增加企業(yè)成本支出二、多項(xiàng)選擇題16．對企業(yè)而言，薪酬屬于一種A．投資B．成本C．收入D．禾¨閏E．福利17．關(guān)于薪酬管理和組織文化之間的關(guān)系，正確的說法有A．組織文化決定企業(yè)薪酬，而不是反之B．企業(yè)薪酬決定企業(yè)文化，而不是反之C．組織文化影響薪酬的設(shè)計(jì)和管理D．薪酬的設(shè)計(jì)和管理會(huì)強(qiáng)化或塑造組織文化E．組織文化是薪酬管理的前提和基礎(chǔ)18．薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般有A．頻度分析B．因果分析C．趨中趨勢分析D．離散分析E．回歸分析19．下列關(guān)于薪酬水平影響因素的說法中，正確的有A．市場薪酬水平取決于勞動(dòng)力供求雙方之間的相互作用B．勞動(dòng)力市場是影響薪酬水平的唯一因素C．產(chǎn)品市場競爭程度越激烈，勞動(dòng)者的薪酬水平往往越高D．實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高E．員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平20．下列關(guān)于薪酬政策線的說法中，正確的有A．薪酬政策線反映了每一薪酬等級(jí)的區(qū)間中值水平B．薪酬政策線是一系列職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果C．企業(yè)各個(gè)薪酬區(qū)間的中值級(jí)差越大，則薪酬政策線的形狀越平緩D．薪酬政策線也可以是非線性的E．薪酬政策線反映的是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍21．適合采用技能薪酬體系的情況包括A．企業(yè)采用多層級(jí)細(xì)分的