人力資源答案

PAGEPAGE3人力資源管理（本科）2011秋期復習資料一、判斷題：1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。(×)2、與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)3、人力資源不是再生性資源。(×)4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(√)5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。(×)6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃。(√)7、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。(×)8、人力資源需求包括總量需求和個量需求。(√)9、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。(×)10、人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。(×)11、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。(×)12、不管對于什么職位，網(wǎng)絡招聘都是目前最好的外部招聘途徑。(×)13、會計、工程師是一種職務。(√)14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。(√)15、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。(√)16、問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。(√)17、工作說明書包括工作描述和職位要求。(√)18、員工招聘應以內(nèi)部晉升選拔為主。(×)19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。(√)20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。(×)21、在組織中，員工培訓的目的是提高員工工作績效。(√)22、脫產(chǎn)培訓是最常用的一種培訓方式。(×)23、認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。(√)24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。(×)25、住房補貼屬于公共福利。(×)26、在培訓課程設計中，通常使用的教學策略是“指令-判斷-評價”。(√)27、績效管理就是績效考核。(×)28、在進行績效反饋時，面談最為關鍵。(√)29、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。(√)30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系有固定的模式。(×)31、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。(×)32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。(√)33、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。(√)34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。(√)35、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛。(×)36、按照《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。(√)37、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。(×)38．我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。(×)39、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。(√)40、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。(√)二、單項選擇題：1、具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A.自然資源B.人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源2、下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A.組織人B．管理環(huán)境C.文化背景D.產(chǎn)品3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B）。A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動的資源4、馬斯洛提出了（D）人性假設理論。A經(jīng)濟人B社會C復雜人D自我實現(xiàn)人5、（B）人性假設理論來自霍桑實驗。A經(jīng)濟人B社會人C復雜人D自我實現(xiàn)人6、（D）是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動力資源7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A）。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A）。A過渡矩陣法B市場調(diào)查預測法C相關因素預測法D回歸分析法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平B與業(yè)務密切結(jié)合的績效輔導體系C與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標D有效的績效管理平臺及領導機制10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（D）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平B與員工職業(yè)生涯相關的增長機制C與業(yè)績相關的調(diào)整機制D有效的績效管理平臺及領導機制11．對勞動過程中的關鍵事件進行記錄以便對崗位的特征和要求進行分析研究的方法是（C）。A．主管人員分析法B．典型事例法C．關鍵事件法D．工作實踐法12、不屬于人力資源原始成本的是（D）。A.獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本13、影響招聘的內(nèi)部因素是A。A．宏觀經(jīng)濟形勢的影響B(tài)．政策法律的影響C．競爭對手的影響D．組織的發(fā)展階段和策略14．按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D）。A.按比例定員B.按勞動效率定員C．按設備定員D．按崗位定員15、工作日志法的優(yōu)點是（A）。A.可靠性高B.全面和深入的了解工作要求C．效率高D．調(diào)查范圍廣16、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B。A．管理游戲B．公文處理C．無領導小組討論D．角色扮演17、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本18、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：DA.招聘花費較少B.能夠更快地填補工作空缺C.激發(fā)員工積極性D.可供選擇的范圍大19、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：C資源，這些資源主要包括一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。14、員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？參考答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。①社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因遇到生活困難時，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保障制度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。②勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措施。15、我國員工保障管理體系建設的原則是什么？參考答案：①保障人權，滿足社會成員基本生活需求的原則。②普遍性原則。③社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的原則。④公平與效率結(jié)合原則。⑤政事分開原則。⑥管理服務社會化和法制化原則。16、我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標和主要任務是什么？總體目標：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。主要任務：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)困難人群。17、勞動關系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？參考答案：勞動關系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。勞動關系的法律特征是：⑴勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系；⑵勞動關系的雙方當事人，一方是員工，一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；⑶勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。五、論述題：1、試述人本管理的機制。有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？參考答案：工作分析的常用方法有：①問卷調(diào)查法：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但設計問卷較費時，缺少交流與溝通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量。②觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。③工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使用于高水平與復雜性工作的分析。④主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行，但可能存在偏見。⑤訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。⑥工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內(nèi)可以掌握的工作。⑦典型事例法：可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì)，使用性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。⑧關鍵事件法：同時獲得有關工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調(diào)查的期限不能過短，關鍵時間的數(shù)目不能太少。3、績效考核與績效管理有何不同？參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程?？冃Э己耸强己苏甙凑占炊ㄒ?guī)則，使用標準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程?？冃Ч芾淼倪^程包括了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分，是管理者所承擔的職責的一部分?？冃Ч芾淼倪^程：①界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目標之間的關系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應該實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。②衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠?。在績效考核系統(tǒng)的設計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇與培訓、考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。③反饋績效：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標改進績效。反饋的形式一般包括面談、培訓、薪酬鼓勵等。4、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？參考答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下：①通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。

②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。③通過人民法院處理勞動爭議。六、案例分析題：案例一：近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了5o％，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。參考答案：一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動、晉升等導致的人員結(jié)構(gòu)變化。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經(jīng)濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。案例二：當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢?”夏教授問道?！笆沁@樣，”張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！睂O晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。思考題：1．京泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關系。解題思路：該案例是考核學生關于工作分析的內(nèi)容。先根據(jù)工作分析的相關理論來分析京泰公司的工作分析體系的顯著特點，注意要有的放矢。再從案例內(nèi)容來確定夏教授所提交的本國應該是怎樣的基調(diào)。工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關系應主要從工作說明書的角度來考慮。參考答案：1．該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。這是一個很好的系統(tǒng)。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。2．工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。案例三：深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人.并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長，平均來看在當?shù)靥幱谥猩纤?深蘭公司員工的主要收入是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領導一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的干勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系.于是，探蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為A、B、C、D、E五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額.其中，A序列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，當然其職務價值也愈高.在工資序列上，A序列的最高額并不是B序列的最低額.A序列的最高額相當于B序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡單工作領取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當他們的工資超過B序列最低額的水準時，就有機會向B序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額，各部門的管理人員可以對照工資限度，努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標準差別并不大。例如：職能部門員工(比如人力資源專業(yè)人員、財務人員、審計人員、網(wǎng)絡維護員等)屬于B序列，他們的平均月工資一般介于2000元和2500元之間，而操作類崗位員工(比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人等)屬于A序列，他們的平均月工資一般介于1800元一2400元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收人不滿意。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等等，同時工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較“清閑”。而員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據(jù)工作表現(xiàn)支付的。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)丁工作失誤或事故，才會扣除部分或全部獎金。但是一般來說，如果員工按部就班地做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難關，但消息一經(jīng)傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛苦了，不應該降低收入水平.為此，大家對降薪的事議論紛紛。問題：(1)為什么深蘭公司的報酬在當?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢?(2)如果壓縮勞動成本勢在必行，你認為應該如何平息大家關于降薪的爭論?解題思路：該案例是考核學生關于薪酬管理的內(nèi)容。注意從案例內(nèi)容來確定該企業(yè)的薪酬體系是否合理，結(jié)合薪酬管理的理論，并不難回答。要點提示：1、薪酬體系的內(nèi)部公平問題沒有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標準沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤，失去激勵作用。2、人員過多是造成薪酬過重的主要原因，不載員，就只有降薪。案例四：3M公司的管理層始終盡力滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司設計了員工職業(yè)生涯管理的體系。1、職位信息系統(tǒng)。根據(jù)員工民意調(diào)查的結(jié)果，1989年年底3M公司開始試行了職位信息系統(tǒng)。員工們的反應非常積極，人力資源部、一線部門及員工組成了專題工作小組，進行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2、績效評估與發(fā)展過程。該過程涉及各個級別（月薪和日薪員工）和所有職能的員工。每一位員工都會收到一份供明年使用的員工意見表。員工填入自己對工作內(nèi)容的看法，指出主要進取方向和期待值。然后員工們與自己的主管一起對這份工作表進行分析，就工作內(nèi)容、主要進取領域和期待值，以及明年的發(fā)展過程達成一致。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作?？冃гu估與發(fā)展過程促進了公司主管與員工之間的交流。3、個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員