運德中高層管理人員考核辦法final

第一 總 第二 組織和職 第三 考核原 第四 考核流 第五 考核內(nèi)容和周 第六 考核量化辦 第七 考核結(jié)果申 第八 考核結(jié)果運 第九 例外事項考 第十 考核文檔歸檔、保管和查 第十一章附 附 附表一：運德中管理人員考核結(jié)果終評 附表二：中管理人員考核申訴 附表三：例外事項考核 第一章總第一條為全面客觀考核評價公司管理人員提高運德公司的管理績效和管理人員的素質(zhì)能力全面運德發(fā)展以及各項管理制度和第二條管理人員考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考第三條管理人員考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容運德可以通過第四條第五條本辦法適用于運德總部及下屬單位所有中管理人員但 本辦法所稱的“管理人員”包括“公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理“中層管理人員”包括“總部正職和副職，下屬經(jīng)營單位第二章組織第七 總經(jīng)理是管理人員考核工作的最終責任者，負責（1）管理人員考核辦（2）管理人員考核標第八條運德考核是考核的決策機構(gòu)，考核是非常設機構(gòu)，（1）董事會成各經(jīng)第九條考核的職責包括第十條向考核提交所負責下屬管理人員的初評結(jié)果和考核說明第十一 人力資源部是考核的組織部門人力資源部在考核管理中所承對考核成員進行培訓人力資源部門要對考核成員核指標評價方法等通過培訓來幫核成員正確實施考組織提供考核信息人力資源部組織考核成員收集各被考核人的考核信息并將所掌握的考核信息提供給考核成員。歸檔和保管考核結(jié)果考核結(jié)果是重要的人力資源部要進第十二條協(xié)助提供考核信息組織統(tǒng)計和分析總體及各下屬經(jīng)第十三條協(xié)助提供考核信息組織統(tǒng)計和分析總體及各下屬經(jīng)第三章考核原 的整體發(fā)展。 成員與被考核人對考核目標不會存在明顯的。 盡可能避免個人因素影響考核結(jié)果的客觀性。 第四章考核流第二十二條德中管理人員考核標準，包括考核方法、考核指標、考核負責審議考核標準總經(jīng)理負責考核標準。第二十三條人力資源部綜合考慮及下屬經(jīng)營單位的考核及團中管理人員的考核需求在針對和下屬經(jīng)營單位各考核責任人提前兩周依《運德中管理人員考核標準》中管理人員考核結(jié)果終評表（詳見“附表一）上。人力資源部在考核評議會前以方式向考核提供被考考核成員根據(jù)被考核人所負責部門及單位的考核信息在中管理人員考核結(jié)果終評表（詳見“附表一?？偨?jīng)理最終考核結(jié)果第二十四條運德總經(jīng)理的考核標準由人力資源部負責起草由考核團董事會審議并給出終評得分；總經(jīng)理的考核結(jié)果運用提案由運德董事會提出交由股東大會審議通過并由運德監(jiān)事會監(jiān)督考核結(jié)果運用方案的執(zhí)行第二十五條考核回避制度，考核在對各被考核人進行考核評議階段，第二十六條晉升等考核結(jié)果運用方案。董事會負責審議管理人員的考核結(jié)果運用方考核負責審議中層管理人員的考核結(jié)果運用方案總經(jīng)理考核結(jié)果運用方案第五章考核第二十七條中管理人員考核分為半年考核和年度考核一般緊接著在職第二十八條在上半年工作結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即在71日－731日期間完成上半年第二十九條在下半年工作結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即在11日－131日期間完成下半年第三十條)/2第三十一條面的指標，詳細指標見《運德中管理人員考核標準第六章考核量化辦責被考核人進行初評具體考核指標量化方法《運德中管理人員考核標第三十三條考核成員根據(jù)相關(guān)部門或職位提供的考核信息和被考核分填入《運德中管理人員考核結(jié)果終評表（詳見“附表一。第三十五條被考核人考核得分等于各項考核指標得分乘以指標權(quán)重的果得分×指標權(quán)重）+責任加扣分。第三十六條人力資源部根據(jù)中個人考核得分計算出中個人考核結(jié)果系數(shù)，計算為“個人考核結(jié)果系數(shù)＝個人考核得分/80第七章考核結(jié)果申第三十七條在考核過程中，被考核人如認為受對待或?qū)己私Y(jié)果第三十八條被考核人就考核問題提出申訴時需要填寫《中管理人員（2，提交人力資源部。第三十九條人力資源部負責統(tǒng)一受理被考核人考核結(jié)果申訴，登記被考第四十條第八章考核結(jié)果運第四十一條被考核人考核結(jié)果是運德公司人力資源管理決策的重第四十二條每次考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果計算個人第四十三條每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級，詳細調(diào)整辦法詳見文件《運德薪酬管理辦法。，第四十四條被考核人考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部名靠前的職員自動進入職位晉升候選人，由總經(jīng)理辦公會或董事會進，，第四十五條被考核人考核結(jié)果是被考核人淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制淘汰辦法，人力資源部對被考核人的考核結(jié)果進行靠后的被出末位淘汰決策。，第四十六條在決定被考核人職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果一起。第四十七條被考核人考核結(jié)果是評估被考核人培訓需求的重要依據(jù)。人第九章例外事項考第四十八條 例外事項考核是例行的考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：重大工作重大工作是指由于被考核人工作失職給公帶來重大經(jīng)濟損失或者社會影響包括重大工程事故重大安全事故、重密事故等。 的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表（見附表3第五十條人力資源部組織例外事項考核內(nèi)容在此基礎(chǔ)上提出相應的第五十一 被考核人的考核責任人負責審核例外事項考核結(jié)果處理重大工作處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、、 考核對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議 總經(jīng)理例外事項考核結(jié)果處理提案。第五十四 人力資源部負 例外事項考核結(jié)果處理提案第十章考核文檔歸檔、保管 第五十六 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管 考核文檔是重要的人事，人力資源部要實