定稿 勝任力模型

本文格式為Word版，下載可任意編輯——定稿勝任力模型摘要?jiǎng)偃瘟δＰ碗S著人力資源管理理論和實(shí)踐能力的不斷提高而提出的一個(gè)全新的

概念，得到了全世界的廣泛關(guān)注，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)往往需求分析不足甚至不確鑿，培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)和規(guī)劃不夠科學(xué)合理，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，最終的培訓(xùn)效果差，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度較低。勝任力模型為企業(yè)選拔員工提供了新的標(biāo)準(zhǔn)和更科學(xué)有效的選拔方法，為企業(yè)培訓(xùn)體系的建立提供了新的思考視角和實(shí)施方法。勝任力模型與企業(yè)員工培訓(xùn)和選拔密切相關(guān)，本文從該模型的定義、實(shí)施的原因與前提、在企業(yè)選拔與培訓(xùn)員工中的應(yīng)用及意義這幾個(gè)方面來進(jìn)行介紹。

關(guān)鍵詞勝任力模型、選拔、培訓(xùn)體系

定義我們常說的勝任力模型尋常指的是能力素質(zhì)模型，也叫冰山模型，是指能將某一

工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征，被描述為在水中漂泊的一座冰山，水平面以上部分代表勝任力表層的特征，如知識(shí)、技能等；水平面以下部分代表深層的特征，如社會(huì)角色、自我形象、態(tài)度、特性、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是決定人們的行為及表現(xiàn)的最為關(guān)鍵的因素。

原因與前提

一方面，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)往往需求分析不足甚至不確鑿，培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)和規(guī)劃不夠科學(xué)合理，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，最終的培訓(xùn)效果差，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度較低，忽視了企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和崗位深層勝任力的要求，使得傳統(tǒng)的員工選拔與崗位要求難以匹配；傳統(tǒng)的員工選拔與企業(yè)文化難以匹配；傳統(tǒng)的員工選拔和企業(yè)文化、深層的勝任力要求難以匹配。

另一方面，在企業(yè)中，即使同樣專業(yè)和班級(jí)畢業(yè)生到同一崗位工作，工作績(jī)效也有很大的區(qū)別，這受崗位關(guān)鍵勝任力的影響。崗位關(guān)鍵勝任力素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)不同崗位需要明確的崗位關(guān)鍵勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)量化的問題，強(qiáng)調(diào)人崗匹配。

因此，企業(yè)應(yīng)組織專家組依照基于需求原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、量身定做原則、及時(shí)更新原則來構(gòu)建勝任力模型，步驟有：1商業(yè)模型分析、2確定任職資格、3樣板員工行為資料收集、4建立試行的勝任能力模型、5驗(yàn)證勝任能力模型的效度、6正式發(fā)布勝任能力模型。

兩種應(yīng)用方式

勝任力模型的應(yīng)用應(yīng)基于對(duì)員工素質(zhì)能力的分類上，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)等方面。

勝任力模型在員工選拔中的應(yīng)用

根據(jù)勝任力模型選擇選拔方法崗位勝任力要與員工勝任力相匹配的，對(duì)應(yīng)每一個(gè)崗位的勝任力模型，都會(huì)有勝任崗位的最低勝任標(biāo)準(zhǔn)以及關(guān)鍵勝任力的最低勝任標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)錄用人員的依據(jù)，假使低于最低勝任標(biāo)準(zhǔn)或者關(guān)鍵勝任力低于勝任標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就不會(huì)錄用，不同勝任力在聘請(qǐng)中的識(shí)別方法各不一致：

筆試、簡(jiǎn)歷、面談過去行為描述、筆試——1．知識(shí)實(shí)操、情景模擬、職業(yè)測(cè)試——2．技能過去行為描述、結(jié)構(gòu)化面試——3．自我概念觀測(cè)、面談、能力測(cè)試4．社會(huì)角色

特性測(cè)試、影響力測(cè)試5．特質(zhì)心理測(cè)評(píng)、交流、觀測(cè)6．動(dòng)機(jī)

勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

勝任力模型從分析一般績(jī)效者與高績(jī)效者的特征出發(fā)，改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)的需求分析技術(shù)和方法，進(jìn)而開發(fā)與之相應(yīng)的培訓(xùn)方法，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)體系主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的確定等方面。

1在培訓(xùn)需求分析中，利用收集的數(shù)據(jù)，得出培訓(xùn)的需求。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的目的就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)員工勝任力的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距：

培訓(xùn)需求=目標(biāo)工作績(jī)效(崗位勝任力水平)一實(shí)際工作績(jī)效(實(shí)際勝任力水平)2培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化．企業(yè)戰(zhàn)略．崗位表層能力，崗位深層勝任能力等3培訓(xùn)方式的確定依照勝任力的重要性和可塑性的高低可按以下方式進(jìn)行：重要性低、可塑性低——自我培訓(xùn)為主重要性高、可塑性低——很難通過培訓(xùn)提高但是又很重要，故作為聘請(qǐng)和選拔重點(diǎn)考察能力

重要性高、可塑性高——作為重點(diǎn)培養(yǎng)能力，選取最好的師資和課程，進(jìn)行大規(guī)模集中培訓(xùn)

重要性低、可塑性高——在不耽擱現(xiàn)有工作的前提下，開展小規(guī)模的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

意義

一、將勝任能力模型融會(huì)到公司的甄選體系中，以此保證參與聘請(qǐng)決策的每個(gè)人都依據(jù)共同的標(biāo)準(zhǔn)，而該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是同優(yōu)良業(yè)績(jī)密切相關(guān)的。隨著社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)僅僅依靠以往經(jīng)驗(yàn)來選拔員工，無法確鑿地對(duì)一個(gè)人的素質(zhì)和能力進(jìn)行全面、客觀和科學(xué)的評(píng)估。通過將勝任力模型應(yīng)用到員工選拔中，不僅可以為企業(yè)選拔人才提供相對(duì)客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)，降低了選拔員工的成本。通過運(yùn)用所構(gòu)建的勝任力模型，針對(duì)軟件工程師的特點(diǎn)和需要層次把“崗位一人才一企業(yè)〞匹配的具有勝任力的員工安置在適合的位置上，提