聘請工作的前期準(zhǔn)備和應(yīng)堅(jiān)持的原則

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姓名：楊夢部門：人力資源部

人員聘請是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析，選拔適合的人才，保證企業(yè)人力資源得到充分的供應(yīng)，提高人力資源的效率，更好的為企業(yè)服務(wù)，聘請作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，實(shí)現(xiàn)供需平衡以達(dá)到人力資源規(guī)劃的目的。為了最短時(shí)間內(nèi)順利完成聘請計(jì)劃，提高企業(yè)經(jīng)營效益企業(yè)必需做好聘請前的準(zhǔn)備工作，本文主要闡述了聘請過程中怎樣做好聘請工作的前期準(zhǔn)備？

聘請準(zhǔn)備工作聘請?jiān)瓌t

企業(yè)要取得更好的業(yè)績，人其實(shí)是一個(gè)很重要的因素?？蓪?shí)際上，好多人并沒有投入足夠的時(shí)間去把這項(xiàng)工作做好，而是把它推給了人力資源部，假使人力資源部的確是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，那么吸引和留住適合的人應(yīng)當(dāng)是要解決的頭等大事，也應(yīng)當(dāng)是公司需要投入大部分時(shí)間和資源的地方。

那該如何去做呢？怎么知道誰是“適合的人〞呢？怎么為他們分派適合的崗位呢？

在企業(yè)聘請中經(jīng)常會(huì)存在以下問題：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)突然給人力資源部安排在很短的時(shí)間內(nèi)聘請大量的人，在聘請過程中由于選擇的聘請渠道不是很適合，達(dá)不到企業(yè)聘請的要求，如去人才市場聘請兩天可能才收到幾份簡歷，而且面試通過的機(jī)率基本為零，招不到企業(yè)所需要的人；在報(bào)紙上發(fā)布的聘請信息會(huì)來好多面試者，讓人措手不及，有些根本達(dá)不到企業(yè)的要求，給人力資源部的人員很大的工作壓力。面試中沒有安排好合理的面試過程及面試前準(zhǔn)備工作不到位，使面試者對公司的印象不是很好，造成一些人才的流失，聘請效率很低。另外招到適合的人后最關(guān)鍵的是怎樣才能留住這些人。為了解決以上問題需從以下幾方面提高聘請的有效性。

一、聘請中必需堅(jiān)持的四個(gè)原則：（一）．挑揀最正確個(gè)人

要想為公司或部門招到適合的員工，需要在面試之前就確定好此人應(yīng)當(dāng)是什么樣的。需要考慮問題如下：

1、他是否具有我們團(tuán)隊(duì)或公司所希望的那種價(jià)值觀？

價(jià)值觀決定一個(gè)人的行為，假使候選人不具備所期望的價(jià)值觀，不要聘用他。由于從長期來看，贊成一個(gè)行為與組織要求不符的人存在于團(tuán)隊(duì)或組織中，將會(huì)引發(fā)惡劣的連鎖反應(yīng)。這將是得不償失的。

2、他對自己即將要做的工作是否充滿熱心？對自己即將要擔(dān)任的角色是否感到興奮？還是僅僅是為了掙錢而已？

假使候選人對他即將要做的工作沒有熱心，他就做不出卓越的成績也就永遠(yuǎn)也得不到晉升，也就對自己擔(dān)任的角色失去了希望，留著也僅僅是為了錢而已。

3、他是否有能力做好即將交付給他的工作？他不一定非得有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但是他必需要有這個(gè)能力。

4、他的期望薪金是否與該職位所能提供的待遇相符？待遇和福利問題很重要。假使這個(gè)在短期內(nèi)未能解決好，那么在公司最需要此人的節(jié)骨眼上，可能就會(huì)出現(xiàn)問題。雙方要在薪金上達(dá)成一致看法把約一半的獎(jiǎng)金與個(gè)人的卓越成績掛鉤，而另一半與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效掛鉤。

（二）．優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的多樣性

優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的多樣性是指團(tuán)隊(duì)里包含各種類型的人。一旦得到優(yōu)化，員工間會(huì)形成一種默契，會(huì)不斷產(chǎn)生更好的創(chuàng)意、行為和結(jié)果。

（三）、排最適合的崗位

為了使公司取得最大成功，還需通過以下方法為每一位員工安排最適合的崗位。

1、明白公司最重要的工作結(jié)果是什么。

2、明白在改進(jìn)公司業(yè)務(wù)結(jié)果的過程中，每個(gè)崗位的職責(zé)是什么。3、列一份名單，標(biāo)明哪些員工現(xiàn)在能夠勝任或者經(jīng)過一定培訓(xùn)后能夠勝任以上職責(zé)。

4、啟用新人。

必要時(shí)還需要要強(qiáng)迫自己為員工調(diào)換工作，為后期工作儲(chǔ)存人才當(dāng)員工越多地從別人的角度來體驗(yàn)自己的工作，就越能更好地理解工作。他們將意識(shí)到自己可能會(huì)對其他哪些工作感興趣，也會(huì)對工作有一種全新的認(rèn)識(shí)，從而能夠提出更好的建議。

（四）．聘請工作其實(shí)是一個(gè)協(xié)作的過程

對于公司用人部門或者關(guān)鍵崗位員工的聘請工作，人力資源部不應(yīng)當(dāng)是唯一主力。每位經(jīng)理人在聘請這樣的員工時(shí)，都應(yīng)當(dāng)親自參與這一流程。這時(shí)人力資源部應(yīng)當(dāng)在這一流程中提供相應(yīng)的協(xié)助。

二、人力資源規(guī)劃與崗位分析

人力資源規(guī)劃與崗位分析是聘請的基礎(chǔ)工作，正是這兩項(xiàng)工作，企業(yè)才能確定聘請員工的數(shù)量及員工的類型。人力資源規(guī)劃的目的，就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上從數(shù)量和質(zhì)量兩方面確定企業(yè)的人力資源需求，并將這種需求與現(xiàn)有的人力資源相比較，從而確定需要聘請員工的數(shù)量和類型。崗位分析就是對企業(yè)的某項(xiàng)工作進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查分析，確定任職者應(yīng)具備的條件及任職資格。這兩項(xiàng)就是企業(yè)的聘請需求。崗位分析形成的崗位說明書是聘請選拔的有效依據(jù)，為發(fā)布聘請信息提供依據(jù)。應(yīng)聘者通過聘請信息了解該職位的要求來衡量自己是否適合該崗位的工作，有方向的投簡歷，可以避免企業(yè)篩選無效的簡歷節(jié)省工作時(shí)間。同時(shí)根據(jù)職位不同選擇有效的聘請發(fā)布渠道。崗位說明書為錄用提供依據(jù)，聘請人員對照崗位說明書對簡歷進(jìn)行初審，符合要求的安排面試，節(jié)省了面試的時(shí)間，提高聘請的有效性。

假使不制定崗位說明書，會(huì)導(dǎo)致聘請者在聘請過程中的盲目性和隨意性，聘請人才無據(jù)可依，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最想要的人才，這不僅大大提高企業(yè)的聘請成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。此外，對于聘請工作而言，讓聘請者事前認(rèn)真進(jìn)行工作分析，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必需的任職資格，把握崗位的變化，并及時(shí)的預(yù)計(jì)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪２θ肆Y源實(shí)現(xiàn)適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和精減，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理滾動(dòng)，保證企業(yè)的穩(wěn)定性。

三、制定聘請計(jì)劃

聘請計(jì)劃以業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為依托。聘請計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：

（一）人員需求清單，包括聘請的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；

（二）聘請信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；

（三）聘請小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；（四）應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；

（五）費(fèi)用聘請預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；（六）聘請工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人協(xié)同；（七）聘請廣告樣稿。（八）獲得聘請批準(zhǔn)

直接用人部門的主管需要從人力資源部負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理那里獲得聘請?jiān)S可。假使待聘請的人員是在人員預(yù)算之內(nèi)的，可以不必批準(zhǔn)直接向人力資源部提出聘請申請；假使待聘請的人員是在人員預(yù)算之外的，就必需要經(jīng)過批準(zhǔn)。獲了批準(zhǔn)的聘請申請會(huì)被送到人力資源部負(fù)責(zé)聘請的人員那里，人力資源部就可以開始獲取候選人的活動(dòng)了。

四、選擇適合的外部聘請渠道（一）網(wǎng)絡(luò)聘請

費(fèi)用較低，前期效果突出，應(yīng)聘者會(huì)好多，后期位置后置會(huì)逐漸減弱，需將聘請廣告不斷的刷新。網(wǎng)絡(luò)收索聘請，可以縮小聘請人員的范圍，需投入大量的經(jīng)歷，加大聘請工作的力度，常年聘請較多的企業(yè)可采用。

（二）報(bào)紙聘請廣告

覆蓋面較廣，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，還可以有效的宣傳公司，選擇在醒目的版面刊載聘請廣告費(fèi)用十分高，其他版面刊載不醒目，達(dá)不到企業(yè)聘請的效果。整體看選擇報(bào)紙聘請宣傳時(shí)間短，需要一定的連續(xù)性。報(bào)紙聘請會(huì)有大量的面試人員，一般狀況能夠招

到企業(yè)所需要的人。假使聘請的職位十分少，從經(jīng)濟(jì)角度來講采用報(bào)紙聘請也是不合算的。表1是對各種廣告媒體的一個(gè)簡單的比較。

表1各種廣告媒體的比較媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；簡單出現(xiàn)聘請競爭；簡單被忽視適用范圍潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且尋常查閱報(bào)紙找工作成本低；報(bào)紙發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長；雜志針對性比較強(qiáng)；發(fā)行時(shí)間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長聘請的職位比較專業(yè)；聘請的范圍時(shí)間沒有限制；比較大費(fèi)用高；簡單引起注意；廣播靈活性強(qiáng)；主動(dòng)（三）人才市場聘請會(huì)

人才市場聘請，這種方式雖然可讓用人單位與應(yīng)聘人員進(jìn)行面對面的交流，企業(yè)的基層人員，如文職類等對工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位可以招到，但對高層管理人員及資深技術(shù)人員很難招到。且雙方只能進(jìn)行初步的選擇，企業(yè)將大量的信息帶回公司做進(jìn)一步