戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理

戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理第1頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五問(wèn)題的提出1、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)？2、為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過(guò)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與策略來(lái)實(shí)現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)要求，培育和開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？第2頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出何種要求？企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問(wèn)題是什么？如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)？（制度、機(jī)制、技術(shù)、流程）4、如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合和管理？人力資源管理有哪些新技術(shù)和新方法？第3頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈第4頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值）人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)人力資源是一項(xiàng)營(yíng)銷工作（知識(shí)營(yíng)銷）人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理）核心人才管理與服務(wù)的人力資源外包相關(guān)觀點(diǎn)第5頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五思考為什么要將人力資源提升到經(jīng)營(yíng)的高度？經(jīng)營(yíng)人才對(duì)企業(yè)的人力資源管理意味著什么？企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的要點(diǎn)是什么？武漢郵科院人才經(jīng)營(yíng)的理念是什么？如何通過(guò)人才經(jīng)營(yíng)來(lái)支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？第6頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃圖2.1企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合第7頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五知識(shí)整合人力資本客戶資本組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性圖2.2戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002）第8頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？第9頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五組織的核心能力企業(yè)自主擁有的能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的第10頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的第11頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？第12頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn)當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)被定義為用獨(dú)特的方式為顧客提供價(jià)值時(shí)，企業(yè)必須找到新的和獨(dú)特的方式為顧客服務(wù)?；诔杀?、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。第13頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。第14頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資本的有效管理41.5%

1靈活性/速度36%

2領(lǐng)導(dǎo)能力25%

3過(guò)程管理25%

4技術(shù)管理17%

5要素百分比重要程度圖2.3在未來(lái)3——5年組織必須開(kāi)發(fā)的核心能力和成功要素第15頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)47%

1高組織承諾的工作環(huán)境34%

2吸引/甄選/維系人才29%

3管理繼承人的儲(chǔ)備21%

4績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%

5人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素第16頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義？職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%

1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%

2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24%

3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%

4甄選最優(yōu)秀的人才13%

5第17頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五21世紀(jì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑就業(yè)安全感招聘時(shí)的挑選高工資獎(jiǎng)勵(lì)員工所有權(quán)信息分享參與和授權(quán)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化象征性的平等主義縮小工資差別內(nèi)部晉升長(zhǎng)期觀點(diǎn)對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng)貫穿性的哲學(xué)第18頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

人力資源職能和角色對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)第19頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源管理4種新角色

戰(zhàn)略伙伴

專家（顧問(wèn)）

員工的服務(wù)者

變革的推動(dòng)者第20頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問(wèn)）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程第21頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能

環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)/問(wèn)題:

全球化 技能短缺 技術(shù)變革 心理契約的改變

競(jìng)爭(zhēng)性

與人力資源職能:

人力資源規(guī)劃、人員招募與配置、考核與薪酬、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、溝通與勞資關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)資本:

靈活性戰(zhàn)略、文化知識(shí)與信息領(lǐng)導(dǎo)力人力資本:

吸引/開(kāi)發(fā)/維系

學(xué)習(xí)組織承諾客戶資本:

客戶價(jià)值客戶關(guān)系深化有效溝通第22頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)報(bào)酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效第23頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算第24頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開(kāi)辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作第25頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源職能管理的功能模塊績(jī)效與報(bào)酬管理

績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系第26頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃第27頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開(kāi)發(fā)4．管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)第28頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。第29頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五案例一：全球CEO關(guān)心的重要管理要素調(diào)查調(diào)查主題：2000年哪些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要?

調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國(guó)家

1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO第30頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五調(diào)查結(jié)果

個(gè)人行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績(jī)效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財(cái)務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%10.計(jì)算機(jī)技術(shù)7%第31頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五案例二：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩條人力資源線路

擁有更好的人力資源

(微軟公司的招募戰(zhàn)略)

同樣的人力資源的更有效利用

(西南航空的商業(yè)/人力資源戰(zhàn)略）第32頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五低價(jià)格安全性顧客價(jià)值/結(jié)果內(nèi)部目標(biāo)活動(dòng)模型方便及時(shí)性飛行頻率與大城市高吸引力無(wú)代理無(wú)餐點(diǎn)只采用波音737機(jī)型更少的空閑區(qū)域維系成本低成本高資本利用率滿負(fù)荷飛行更多班次周轉(zhuǎn)快旅客行李檢查內(nèi)部維系

關(guān)門操作點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的短途飛行NoAirportDelays高生產(chǎn)效率利潤(rùn)共享人員甄選和交叉培訓(xùn)良好的勞動(dòng)關(guān)系CEO的角色公司文化線路選擇小型機(jī)場(chǎng)無(wú)機(jī)場(chǎng)延誤最佳時(shí)間安排案例：西南航空公司戰(zhàn)略與人力資源第33頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五西南航空與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)結(jié)果安全性價(jià)格及時(shí)性頻率方便性活動(dòng)旅客維系飛行行李服務(wù)資源知識(shí)（勞動(dòng)力)受教育授權(quán)能勝任工作投入

SourceofSCA人力資源的角色第34頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五戰(zhàn)略:結(jié)果,活動(dòng),與資源結(jié)果:我們要為顧客提供哪些增值服務(wù)（如何提供）？活動(dòng):為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果我們需要開(kāi)展哪些活動(dòng)？(怎樣開(kāi)展/運(yùn)用哪些資源?)資源:為了開(kāi)展這些活動(dòng)我們需要哪些資源？人力資源的角色怎樣的人力資源體系、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和共有價(jià)值觀可以有助于實(shí)現(xiàn)我們的業(yè)務(wù)模式?第35頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五思考武漢郵科院競(jìng)爭(zhēng)的核心要素是什么（未來(lái)的成功關(guān)鍵是什么）？與核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的人的因素有哪些？現(xiàn)有的人力資源體系與核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的差距在哪里？人力資源如何為武漢郵科院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)？作為一名管理者或員工，你應(yīng)該如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任？第36頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第三單元：基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)第37頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

圖3、1基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

第38頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

圖釋要點(diǎn)1：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱：制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率第39頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五圖釋要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享圖3、2企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖第40頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

圖釋要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。第41頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五圖釋要點(diǎn)：人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃，首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)未來(lái)向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第42頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步。通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開(kāi)放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù).基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)：企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。第43頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)：企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)承諾，只要員工的付出和投入有價(jià)值，就一定能夠獲得合理的回報(bào)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高?；诼殬I(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景，每一個(gè)崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個(gè)步驟。企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力。第44頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五思考本企業(yè)人力資源系統(tǒng)的現(xiàn)狀及其問(wèn)題。如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源系統(tǒng)。第45頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第四單元：中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源問(wèn)題及其系統(tǒng)解決方案第46頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題人才沉淀與人才短缺新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)的滯后理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)

價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑知識(shí)型員工的管理人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)戶)2/8矛盾與黨企矛盾第47頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五武漢郵科院人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的問(wèn)題第48頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第五單元：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第49頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五圖5、1基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇人力資源政策——

解決：1）“人力資源管理與開(kāi)發(fā)應(yīng)該如何支持并服務(wù)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略”；2）基于現(xiàn)有資源與能力的投入產(chǎn)出分析。反映在人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境1-基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營(yíng)有序正常進(jìn)行？2-基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能？3-我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？要回答以下問(wèn)題：第50頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人力資源需求分析管理體制調(diào)整計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人員過(guò)剩再教育和再培訓(xùn)縮短工作時(shí)間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退人員短缺加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計(jì)外部招聘信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實(shí)施計(jì)劃階段現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)目標(biāo)二：合理配置人力資源，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實(shí)施。第51頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五戰(zhàn)略性人才計(jì)劃-工具2（設(shè)計(jì)圖例）組織成本結(jié)構(gòu)分析

人工成本銷售部門市場(chǎng)部門后勤營(yíng)運(yùn)部門生產(chǎn)部門行政（人力資源、財(cái)務(wù)、信息管理系統(tǒng)）總?cè)斯こ杀究偁I(yíng)運(yùn)成本凈銷售﹠市場(chǎng)開(kāi)銷組織總投資成本單位/＄10003，82111，17547，88286，00056，000180，06778，000120，000380，000占總?cè)斯こ杀?18%2%

15%20%45%100%25%25%50%100%第52頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具3（設(shè)計(jì)圖例）需要什么樣的能力來(lái)支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)？在已具備的能力與所需要的能力之間存在著什么樣的差距？戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力

Consolidate/strengthenpositioninimprintedPenetratedomesticExplodedistribution支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的能力感覺(jué)、解釋、預(yù)測(cè)市場(chǎng)動(dòng)力與趨勢(shì)，并能夠制定與執(zhí)行完整的市場(chǎng)計(jì)劃為進(jìn)口產(chǎn)品和國(guó)內(nèi)產(chǎn)品確認(rèn)、選擇和管理地區(qū)伙伴/分銷商開(kāi)發(fā)有創(chuàng)造性的顧客/銷路/渠道/關(guān)節(jié)計(jì)劃客戶計(jì)劃，關(guān)鍵客戶、渠道管理財(cái)務(wù)分析能力和對(duì)銷售、市場(chǎng)人員的管理差距市場(chǎng)調(diào)查顧客調(diào)查系列產(chǎn)品的管理與銷售客戶計(jì)劃。關(guān)鍵客戶/渠道的開(kāi)發(fā)與管理推動(dòng)發(fā)展、銷售、談判和影響能力生產(chǎn)/工廠管理領(lǐng)導(dǎo)變革管理教練與培訓(xùn)技巧第53頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具4（設(shè)計(jì)圖例）這些差距給戰(zhàn)略計(jì)劃帶來(lái)了什么樣的危機(jī)？你將何時(shí)/如何去獲取這些能力？能力差距利用市場(chǎng)和顧客調(diào)查結(jié)果來(lái)支持市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃/項(xiàng)目系列產(chǎn)品的管理與銷售客戶計(jì)劃，關(guān)鍵客戶/渠道開(kāi)發(fā)與管理危機(jī)中高高獲取這些能力的計(jì)劃與區(qū)域/當(dāng)?shù)氐恼{(diào)查公司合作，并在每個(gè)季度召開(kāi)簡(jiǎn)報(bào)會(huì)/研討會(huì)對(duì)市場(chǎng)銷售人員進(jìn)行系列產(chǎn)品的管理培訓(xùn)對(duì)顧客優(yōu)先權(quán)評(píng)估和資源配置進(jìn)行年度評(píng)估，改善銷售指導(dǎo)職能財(cái)務(wù)預(yù)算$10,000$30,000$15,000時(shí)間在進(jìn)行在進(jìn)行10/98第54頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具5（設(shè)計(jì)圖例）為支持組織戰(zhàn)略還要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)以提高組織能力？目標(biāo)用專業(yè)的方式開(kāi)發(fā)并激勵(lì)我們的人力資本人力資源管理職能重新定位，融入到戰(zhàn)略計(jì)劃與人管的咨詢角色中去組織更加有效率行動(dòng)推行團(tuán)隊(duì)工作方式，創(chuàng)造性的薪酬系統(tǒng)將HR活動(dòng)轉(zhuǎn)移到區(qū)域共享服務(wù)中心去，對(duì)HR人員進(jìn)行培訓(xùn)最小化參謀職能，增強(qiáng)直線職責(zé)，改進(jìn)過(guò)程，系統(tǒng)和控制職能財(cái)務(wù)預(yù)算$50,000$30,000$30,000衡量方法團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)展匯報(bào)率共享服務(wù)中心的建立，合適的候選人，個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃個(gè)人可信度和績(jī)效期望，內(nèi)部審計(jì)報(bào)告時(shí)間7/98

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6/98第55頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五戰(zhàn)略性人才規(guī)劃戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的組織能力本企業(yè)的能力差距相應(yīng)的人力資源策略與規(guī)劃要點(diǎn)鞏固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)注國(guó)內(nèi)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)分銷渠道感覺(jué)、解釋、預(yù)測(cè)市場(chǎng)動(dòng)力與趨勢(shì)，并能夠制定與執(zhí)行完整的市場(chǎng)計(jì)劃為進(jìn)口產(chǎn)品和國(guó)內(nèi)產(chǎn)品確認(rèn)、選擇和管理地區(qū)伙伴/分銷商開(kāi)發(fā)有創(chuàng)造性的顧客/銷路/渠道/關(guān)節(jié)計(jì)劃客戶計(jì)劃，關(guān)鍵客戶、渠道管理財(cái)務(wù)分析能力和對(duì)銷售、市場(chǎng)人員的管理市場(chǎng)調(diào)查顧客調(diào)查系列產(chǎn)品的管理與銷售客戶計(jì)劃。關(guān)鍵客戶/渠道的開(kāi)發(fā)與管理推動(dòng)發(fā)展、銷售、談判和影響能力生產(chǎn)/工廠管理領(lǐng)導(dǎo)變革管理教練與培訓(xùn)技巧與區(qū)域/當(dāng)?shù)氐恼{(diào)查公司合作，并在每個(gè)季度召開(kāi)簡(jiǎn)報(bào)會(huì)/研討會(huì)對(duì)市場(chǎng)銷售人員進(jìn)行系列產(chǎn)品的管理培訓(xùn)對(duì)顧客優(yōu)先權(quán)評(píng)估和資源配置進(jìn)行年度評(píng)估，改善銷售指導(dǎo)職能第56頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五案例:某企業(yè)人力資源規(guī)劃流程第57頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第六單元：基于素質(zhì)的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)第58頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)第59頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第七單元：職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)第60頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)

新奧任職資格標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)示例第61頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第八單元以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)第62頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

案例：某企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)第63頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第九單元基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)第64頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第十單元基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)第65頁(yè)，共68頁(yè)，2023年，2月20日，星期五獨(dú)特的培訓(xùn)方式--為企業(yè)全面提升績(jī)效造就了環(huán)境先進(jìn)的培訓(xùn)方法--為企業(yè)持續(xù)保持領(lǐng)先創(chuàng)造了條件強(qiáng)勢(shì)的合作聯(lián)盟--和君創(chuàng)