公司員工績效考核管理方法

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篇一：員工績效考核管理方法

員工績效考核管理方法修訂

1.總則

1.1績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

1.2績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核〞）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1.3考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

1.4考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

1.5本方法適用于北京中關(guān)村科技發(fā)展（控股）股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工，總部垂直管理部門（人力資源部、行政部、財務(wù)部）的第一負(fù)責(zé)人。各控股子公司根據(jù)本公司實際狀況參照執(zhí)行。試用期員工在未轉(zhuǎn)正前不實行此考核管理方法（詳見相關(guān)細(xì)則）。

2.考核內(nèi)容

2.1業(yè)績指標(biāo)：考核員工履行職責(zé)，完成當(dāng)期特定工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益狀況，旨在通過客觀和可衡量的指標(biāo)來評價員工業(yè)績。

2.2綜合素質(zhì)：通過員工履行崗位職責(zé)過程中所表現(xiàn)的行為，考核其工作能力、工作態(tài)度、執(zhí)行及聽從能力、創(chuàng)新能力及企業(yè)文化理念的理解等方面的綜合素質(zhì)。

特別說明：關(guān)于總部垂直管理的部門，其所在子公司的直接負(fù)責(zé)人考核權(quán)重占50%的比例，總部直屬部門考核權(quán)重占50%的比例，具體考核指標(biāo)詳見《崗位目標(biāo)協(xié)議書》、《崗位職責(zé)說明書》。

2.4考核時限

年考核于每年7月其次周開始進行，為期一周；年終考核于次年1月其次周開始進行，為期兩周。

3.考核流程

3.1業(yè)績考核

3.1.1制定指標(biāo)：被考核者與直接上級在年初、下半年初通過面談將所要完成目標(biāo)達(dá)成一致探討行動計劃和為達(dá)成目標(biāo)所需的資源，雙方探討考核目標(biāo)達(dá)成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。將業(yè)績指標(biāo)層層分解到員工，年初簽訂的《崗位目標(biāo)協(xié)議書》（經(jīng)理級）和《年度員工關(guān)鍵職責(zé)任務(wù)與考核標(biāo)準(zhǔn)表》（一般員工）作為業(yè)績指標(biāo)考核的重要依據(jù)。生成文檔《半年度/年度績效考核表》（經(jīng)理級/一般員工）一式兩份，表中“業(yè)績指標(biāo)〞、“評價標(biāo)準(zhǔn)〞和“權(quán)重〞欄填寫完整，經(jīng)直接上級簽字認(rèn)可；自留簽字書面文檔一份，員工交直接上級電子文檔一份。凡能量化的按量化指標(biāo)制訂指標(biāo)。

3.1.2執(zhí)行指標(biāo)：執(zhí)行過程當(dāng)中，直接上級檢查目標(biāo)執(zhí)行進度，提供建設(shè)性指導(dǎo)，人力資源部監(jiān)視執(zhí)行過程。

3.1.3業(yè)績評估：公司全體員工在半年末、年末填寫《半年度/年度績效考核表》中“實際工作完成狀況說明〞欄主要填寫實際完成工作的狀況與季初或年初指標(biāo)的前期制定之間的差距，這個作為考核評價的可行性依據(jù)，員工在年末要上交《年度述職報告》。直接上級完成對下屬的業(yè)績評估及定性評價，進行原定目標(biāo)與實際完成狀況的對比。對于超額完成和指標(biāo)不合格的人員做關(guān)鍵狀況說明，填寫在《半年度/年度績效考核表》的狀況說明欄中。人力資源部核準(zhǔn)，匯總，確定最終考核結(jié)果。

3.1.4考核面談：人力資源部將考核結(jié)果下發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，直接上級向考核對象解釋考核結(jié)果，提出改進建議，制定培訓(xùn)計劃同時制定下期的考核指標(biāo)，填寫《考核面談表》及下期考核表，直接上級與下屬簽字確認(rèn)，上交人力資源部備案。

3.1.5考核申訴:考核對象若對考核結(jié)果有異議，在此期間向人力資源部提出申訴員工本人填寫《考核申訴表》。由人力資源部考核主管和考核對象上級的上級共同聽取雙方陳述、查閱相關(guān)記錄后作出最終裁決。員工應(yīng)于考核工作終止后2個工作日內(nèi)提起申訴，否則視為接受并認(rèn)同其考核結(jié)果。人力資源部要在接到員工考核申訴后的3個工作日內(nèi)給予解決。

3.2綜合素質(zhì)考核

參照綜合素質(zhì)指標(biāo)依據(jù)配分和等級描述進行評估，流程參照業(yè)績考核的步驟（詳見附件）。

3.3年度考核

除進行上述年度業(yè)績指標(biāo)與綜合素質(zhì)考核外，直接上級要根據(jù)年度評分結(jié)果與下屬面談，填寫《年度績效考核表（一般員工、經(jīng)理級）》中的發(fā)展及訓(xùn)練需要欄（見附件）。另外，年底以綜合素質(zhì)考核項目為360度測評項，以部門為單位進行員工之間的互評和經(jīng)理級的360度評分。此考評方式亦適用于控股子公司各業(yè)務(wù)垂直管理體系的部門經(jīng)理級人員。（詳見附件）。

4.考核評分

4.1目標(biāo)評分規(guī)定

依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)及完成狀況，形成五分制評分標(biāo)準(zhǔn)，如下：

5分:實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得十分突出的成績。

4分:實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

3分:實際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，有瑕疵，沒有突出的表現(xiàn)。2分:實際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在好多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

1分:實際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在好多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。

4.2績效等級與分派

A+級：優(yōu)秀；（4.5分以上）

A級：良好；（44.5分（含））

B級：合格；（3.54分（含））

C級：需改善；（33.5分（含））

D級：差；(3分（含）以下)

半年度考核之后，每個部門A級（含）及以上等級的比例人數(shù)不超過部門總?cè)藬?shù)（含經(jīng)理級員工）的30%，A+等級半年度每個部門不得超過1人次。

5.績效工資發(fā)放

5.1績效工資的分派

根據(jù)崗位職級、薪資等級的不同，績效工資所占崗位薪資收入的比例也各不一致，具體劃分如下：

部門經(jīng)理績效工資占崗位工資收入的20%，部門經(jīng)理（不含）以下人員按收入等級不同依次為6000元以上績效工資占20%；4000-6000元（含）績效工資占10%；4000元（含）以下5%。

5.2半年度績效工資的發(fā)放

5.2.1半年度考核等級為A+級的，績效工資按當(dāng)半年度全部績效工資的120%發(fā)放。

5.2.2考核等級為A級的，績效工資按110%發(fā)放。

5.2.3考核等級為B級的，績效工資按100%發(fā)放。

5.2.4考核等級為C級的，績效工資按80%發(fā)放。

5.2.5考核等級為D級的，績效工資按50%發(fā)放。

假使部門經(jīng)理的考核成績是由于經(jīng)理本人未達(dá)成公司所要求的指標(biāo)，成績在合格等級（不含）以下，則不影響下屬員工半年度績效工資的發(fā)放，但經(jīng)理本人的績效工資要順延至下半年進行考核，假使還是在合格等級（不含）以下，則不發(fā)放當(dāng)年的績效工資。假使部門經(jīng)理的考核結(jié)果是由于下屬工作完成狀況造成的成績在C級（含）及以下的等級，即鑒定為部門未完成當(dāng)季的業(yè)績指標(biāo)，則本部門全體人員的績效工資按上述經(jīng)理級的狀況做一致處理。假使下半年考核成績合格，則上半年的績效工資按上半年的考核成績和對應(yīng)的比例進行發(fā)放，下半年的考核成績只作為發(fā)放此次半年績效工資的依據(jù)。

5.3年度獎金的兌現(xiàn)

年底依據(jù)公司全體員工年初簽署的《崗位目標(biāo)協(xié)議書》或《年度員工關(guān)鍵職責(zé)任務(wù)與考核標(biāo)準(zhǔn)表》為重要依據(jù)，對《年度績效考核表》進行考核評估，各層級員工做年底述職，闡述年度重點業(yè)績指標(biāo)的完成狀況，管理人員要在年度系統(tǒng)會上做述職。年底公司將根據(jù)業(yè)績指標(biāo)、綜合素質(zhì)指標(biāo)、年度360度考核加權(quán)平均得出的總評分，其中業(yè)績指標(biāo)評分占60%權(quán)重，綜合素質(zhì)評分占30%，360度考核評分占10%權(quán)重。排序之后的結(jié)果比例分派依照下述分派表。

強制執(zhí)行：

5.3.1年度考核等級為A+級的，年度獎金按第十三個月崗位工資的120%發(fā)放。

5.3.2考核等級為A級的，年度獎金按110%發(fā)放。

5.3.3考核等級為B級的，年度獎金按100%發(fā)放。

5.3.4考核等級為C級的，年度獎金按80%發(fā)放。

5.3.5考核等級為D級的，年度獎金不予發(fā)放。

5.4年底公司完成全年任務(wù)的100%時，可享受年度獎金。公司將根據(jù)個人績效考核結(jié)果對應(yīng)的等級比例發(fā)放年度獎金。試用期員工和離職員工不享受年度獎金。一般狀況下，根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成的狀況進行績效工資的兌現(xiàn)，半年度考核之后即時發(fā)放績效工資，如遇特別狀況，需延遲發(fā)放，總部人力資源部將即時通知。

6.考核結(jié)果運用

6.1員工工資級別調(diào)整

6.1.1對于年度績效考核為A（含）以上的員工，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)向上進行調(diào)整。

6.1.2對于連續(xù)兩次年度績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)向上進行調(diào)整。

6.2員工崗位調(diào)整

6.2.1員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級（含）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時的用人需求狀況，制定員工晉升提案，并將員工列入人才梯隊建設(shè)的相對應(yīng)的人才庫中，由人力資源部提出人才培養(yǎng)方案，上報公司管理層。

6.2.2工作調(diào)動。年度績效考評等級為D或連續(xù)兩次考核等級為C（含）以下的員工，假使被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能夠提高工作業(yè)績，可以考慮進行公司內(nèi)部崗位調(diào)動，如無法做內(nèi)部崗位調(diào)整，則公司予以解聘。

6.3特別獎勵

根據(jù)年底考核成績，結(jié)合《員工獎懲罰法》公司年底評比出“優(yōu)秀員工〞、“創(chuàng)新之星〞、“優(yōu)秀團隊〞、“特別貢獻(xiàn)獎〞等獎項并對其進行相應(yīng)的獎勵。具體獎勵方法及方式詳見《員工獎懲罰法》。

7.附則

7.1本制度對于考核期間的離職人員，依照半年度考核狀況，績效工資支付到離職當(dāng)月。

7.2本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋。

7.3本制度自2023年5月1日起執(zhí)行。

7.4本制度報公司總裁審核批準(zhǔn)后實施，修改時亦同。以往發(fā)文有悖之處以此為準(zhǔn)。

8.附件

8.1《崗位工作目標(biāo)協(xié)議書》

8.2《半年度績效考核表》（一般員工）

8.3《半年度績效考核表》（經(jīng)理級）

8.4《半年度績效考核表》（垂直系統(tǒng)各業(yè)務(wù)部門管理人員）

8.5《年度績效考核表》（一般員工）

8.6《年度績效考核表》（經(jīng)理級）

8.7《年度績效考核表》（垂直系統(tǒng)各業(yè)務(wù)部門管理人員）

8.8《績效考核面談表》

8.9《績效考核申訴表》

8.10《360度考核表—1》（管理人員）

8.11《360度考核表—2》（一般員工）

8.12《360度考核表—3》（垂直系統(tǒng)各業(yè)務(wù)部門管理人員）

8.13《年度績效考核成績排名表》

篇二：某公司績效考核管理制度

某某有限公司

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向鼓舞為主，表達(dá)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與鼓舞下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

其次條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

第三條原則

1、公開公允原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公允地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用一致的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話〞。

3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

4、正鼓舞原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，重視績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，確定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改

其次章考核組織和職責(zé)

第四條考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承受不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)視管理的權(quán)利和義務(wù)。

3、全體員工均有聽從監(jiān)視考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

第五條工作權(quán)責(zé)

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，

2、負(fù)責(zé)監(jiān)視和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；

3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂看法；

4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；

5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核狀況的匯總與分析工作。

（二）用人部門

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：

1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各崗位員工；

2、重視部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核狀況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內(nèi)容

第六條考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

第七條考核相關(guān)人員

考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。

第八條績效指標(biāo)構(gòu)成

績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)當(dāng)承受的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，便利考核。

（二）綜合指標(biāo)

即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必需做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以便利考核。

（三）雷區(qū)

即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。

（四）加分項

即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特別貢獻(xiàn)二類。

第九條績效指標(biāo)設(shè)置的原則

在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀測的、有時限性的。

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的狀況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；——R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀測；

——T代表有時限(Timebound)，重視完成績效指標(biāo)的特定期限。

第四章績效考核實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)、。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。

第十一條績效考核評分

1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，依照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

第十二條績效指標(biāo)的修訂

1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的狀況，用人部門和人力資源

部門均可提出績效指標(biāo)修訂看法。

2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂看法，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達(dá)成一致看法后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核狀況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達(dá)成狀況進行分析和總結(jié)。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回想、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。

第十五條績效面談

1、根據(jù)“誰考核誰面談〞的原則，上級主管對以下兩類人員必需安排績效面談：

①績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

②本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公允對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公允公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，假使發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公允行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。

第六章結(jié)果應(yīng)用

第十七條績效獎金

考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績效系數(shù)。

分1.01，82分1.02，83分1.03，??89分1.09，以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個職位，無適合職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

其次十條培訓(xùn)發(fā)展

連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀測；連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機遇。

其次十一條其它應(yīng)用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工〞的評比候選人資格。

第七章附則

其次十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。其次十三條本制度從2023年1月1日起正式生效。

擬訂：批準(zhǔn)：

篇三：公司員工績效考核實施方案

公司績效考核實施方案

一總則

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、為鼓舞員工的工作績效，挖掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)。

二實施原則

一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

客觀性——考核要客觀地反映員工的實際狀況。

公允性——對于同一崗位的員工使用一致的考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三考核工作的實施

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、工作實績四部分。工作紀(jì)律包括日常工作考勤狀況；

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

考核內(nèi)容的評分比例分派如下：

2、考核表種類及適用對象

A表：適用于中層以上管理人員，B表：適用于一般員工。

3、考核關(guān)系

考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

4、考核對象

4.1以下人員不參與考核：

（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特別狀況不能參與考核或無法進行考核。

4.2除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。

4.3在考核期間，被考核者假使因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

4.4在考核期間，考核者假使因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

5、考核形式

5.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

5.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作狀況，并以此作為考核的依據(jù)。

5.3中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

5.4高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

6、考核時間

考核每半年進行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進行