廣州某公司人力資源規(guī)劃

廣州珠江電信設備制造有限公司人力資源規(guī)劃2003年是珠江公司奮力拼搏的一年，在南方通信集團公司的領(lǐng)導下，公司全體員工在電源市場競爭環(huán)境惡劣的情況下，不斷改善公司管理體制，理順業(yè)務流程，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，較好地完成了公司上級下達的經(jīng)營目標，但是從企業(yè)發(fā)展的角度分析，我們目前的人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上均存在不足，結(jié)構(gòu)也不盡合理，特別是具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)和管理人才更顯匱乏，而且現(xiàn)行的人力資源管理體系和相應的激勵、約束機制都有待改進和提高。本規(guī)劃的制訂主要著眼于2005年到2008年公司人力資源近期目標和總體規(guī)劃，并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各系統(tǒng)的實際情況和發(fā)展需要對2005年-2008年人力資源需求進行的預測分析，探討如何通過人力資源管理策略以實現(xiàn)公司2005年-2008年的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。第一部分：珠江公司經(jīng)營環(huán)境分析一、外部環(huán)境分析：對企業(yè)的外部環(huán)境分析，即分析企業(yè)應對的機遇和威脅。

隨著經(jīng)濟、社會、科技等諸多方面的迅速發(fā)展，特別是世界經(jīng)濟全球化、一體化過程的加快，全球信息網(wǎng)絡的建立和消費需求的多樣化，企業(yè)所處的環(huán)境更為開放和動蕩，外部環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展起著制約作用。（1）2004－2006中國通信電源市場前景預測：目前，中國電信業(yè)改革已經(jīng)基本到位，在一段時期內(nèi)將不會有大的分拆重組計劃，電信業(yè)面臨的重要任務是由大做強，繼續(xù)保持高速持續(xù)健康的發(fā)展，因此，這里我們有理由推斷，今后三年各大運營商在通信設備上的投資將完全有可能超過固定資產(chǎn)投資總額。在通信運營業(yè)投資額的線性約束下，中國的通信基礎電源市場經(jīng)過幾年的快速增長，目前已由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向平緩發(fā)展時期，并穩(wěn)定在二十八億元至二十九億元之間。隨著國內(nèi)市場滲透性投資加劇、下一代網(wǎng)絡（NGN）及第三代移動通信（3G）網(wǎng)絡建設的展開，中國電信業(yè)固定資產(chǎn)投資規(guī)模將繼續(xù)保持一定的增長勢頭，預計2006年前后將有一次投資高峰。在此支撐下，中國通信電源市場的總?cè)萘繉⒃谕黄迫畠|元。1995-2001年通信電源市場容量年份19951998199920002001市場容量(億元)9191729351991——2001年中國通信電源市場容量2004-2006年通信通電源市場需求預測。年份產(chǎn)品2003200420052006基站(GSM)225000座152億242000座153億265000座164億280000座169億基站(CDMA)7900座53億8900座60億9000座59億9100座60億電源26億29億30億32億2004—2006年移動基站發(fā)展情況預測（2）外部競爭和市場占有情況：2002年對于所有高頻通信開關(guān)電源生產(chǎn)企業(yè)都是一個十分嚴峻的考驗，雖然2003年的通信制造業(yè)回暖，但其局部性的設備熱點對通信電源制造企業(yè)又存在時滯，通信電源行業(yè)處于大變革的前奏。從99年至今，市場的主流企業(yè)的穩(wěn)定在八、九家，2002和2003的激烈競爭使主流企業(yè)的陣營（集團）準確而清晰的劃定出來。第一陣營：愛默生網(wǎng)絡能源有限公司；第二陣營：廣州珠江電信設備制造有限公司、武漢普天通信洲際通信電團有限責任公司、中興通訊股份有限公司、北京動力源科技股份有限公司、施威特克電源（中國）有限公司；中達電通股份有限公司介于第一與第二陣營之間；第三陣營：北京通力環(huán)電氣股份有限公司、河北亞澳通訊電源有限公司等為代表的眾多中小企業(yè)。中國通信電源市場在2003至2006年中將由3—5家企業(yè)主導，并將從第二陣營游離出3——4家企業(yè)，第三陣營中的代表企業(yè)也會從中國通信電源市場主流中消失，淪為三百多家中小企業(yè)中的一員，即使是第三陣營中的優(yōu)勢企業(yè)也徹底喪失了回歸主流企業(yè)的機遇。在第一、第二陣營中由于跨國資本及新上市公司的出現(xiàn)，優(yōu)勢企業(yè)的資源要素增加了一些新的變數(shù)，進一步整和市場資本條件進一步成熟，決定最后勝出的關(guān)鍵時段會顯現(xiàn)在2004或2005年。根據(jù)有關(guān)機構(gòu)統(tǒng)計分析資料顯示，珠江電信99年、01年、02年和03年的銷量分別是1.4億元、2.5億元、2.5億元和2.1億元，市場占有率分別是8.2％、7.1%、11％和8％，位列第三、第五，第三和第四。珠江電信在通信電源行業(yè)中位于第二陣營，在第二陣營中的競爭優(yōu)勢這幾年相互交替，并不明顯，珠江公司只要看準時機，把握機遇，就有望在未來幾年里，從第二陣營中游離出來成為未來中國通信電源市場的主導企業(yè)。注：信息來源《竟和道路上的中國通信電源市場—2003年度中國通信電源市場分析》二、內(nèi)部環(huán)境分析：對公司內(nèi)部環(huán)境分析，著眼于自身的實力及其與競爭對手的比較找出公司的優(yōu)劣勢所在。（1）弱勢：①競爭對手都是一些跨國經(jīng)營的大公司，競爭對手強大，市場占有率高，競爭激烈。②產(chǎn)品單一化，發(fā)展不均勻；客戶群單一，大部分產(chǎn)品的銷售是面向移動、聯(lián)通，沒有拓展開來；市場范圍單一，銷售網(wǎng)主要集中在珠三角地帶，在其他地區(qū)的分布率很低。③技術(shù)儲備不夠，使新產(chǎn)品在沒有經(jīng)過充分考驗試驗下，推出市場，可能存在隱患。（2）強勢：①經(jīng)過多年的電源生產(chǎn)，積累了豐富的相關(guān)經(jīng)驗。②市場占有率較前，99年、01年、02年、03年市場占有率分別是8.2％、7.1%、11％和8％，位列第三、第五，第三和第四。③公司生產(chǎn)、銷售電源產(chǎn)品數(shù)年，創(chuàng)出自己的品牌，在業(yè)界口碑較好。三、SWOT分析SWOT分析將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅。從市場地位、產(chǎn)品人力、管理、等方面對公司的強勢、弱勢及面臨的機會和威脅進行分析，概括為如下公司的SWOT分析圖。強勢強勢劣勢機會威脅市場占有率位于市場前幾位品牌老多年來積累的電源生產(chǎn)經(jīng)驗產(chǎn)品品種單一，分布區(qū)域集中，客戶群也較單一，客戶主要為廣東移動和聯(lián)通非標產(chǎn)品比重大，生產(chǎn)成本控制力度不夠技術(shù)儲備不足。中國電信業(yè)改革已經(jīng)基本到位中國通信電源市場的總?cè)萘恳苿釉O備的迅速增長國家政策鼓勵發(fā)展競爭對手都是一些跨國經(jīng)營的大公司，競爭對手強大，市場占有率高四、珠江公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略珠江公司未來五年的經(jīng)營目標是銷售突破5個億。最近兩年公司在成本打壓上下了很多功夫，實現(xiàn)的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，對提高利潤有很大成效。但成本的打壓有一定的空間，而且要不斷提升銷售額，長期策略應是不斷開發(fā)新產(chǎn)品，通過創(chuàng)新提高產(chǎn)品附加值，實行技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略。實行技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略的途徑：以產(chǎn)品創(chuàng)新為基本目標。在市場調(diào)查、預測分析的基礎上，積極開拓新產(chǎn)品，開發(fā)一批，投產(chǎn)一批，研制一批，再構(gòu)思一批的原則。貼近技術(shù)發(fā)展的前沿，不斷提高市場占有率。（2）以工藝創(chuàng)新為重點通過工藝創(chuàng)新提高工藝水平，從而保證產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本。在實行技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，通過創(chuàng)新提升企業(yè)價值的同時，珠江公司還強調(diào)戰(zhàn)略成本意識，在產(chǎn)品設計過程就開始考慮成本，盡量做到在滿足同樣功能和質(zhì)量的前提下，設計出成本最低的產(chǎn)品。發(fā)展領(lǐng)域技術(shù)領(lǐng)域：電子電源領(lǐng)域、物理電源領(lǐng)域、化學電源領(lǐng)域目標市場：以國內(nèi)市場為主，逐步向國際市場進軍。信息流、資金流、物流第二部分：珠江公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析每個企業(yè)無論大小，都是由各個不同層次的人員相聚集形成的，而每個企業(yè)經(jīng)營的各項業(yè)務，也必須經(jīng)過各層人員的齊心協(xié)力才能有效地達成目標。因此，“人力資源”是企業(yè)內(nèi)最具備價值的資源。

所以，如何選擇適合于企業(yè)經(jīng)營所需的人才，常常會決定企業(yè)日后的成長與發(fā)展。在現(xiàn)今日益激烈的競爭環(huán)境中，如何保有人才、進而吸引人才，也是形成贏得競爭優(yōu)勢的利器。我們首先要以公司的策略及目標為依托，掌握公司的近期及遠期的發(fā)展趨勢是成長策略、緊縮策略、還是穩(wěn)定策略，以此作為判斷人力資源規(guī)劃的基本前提，籌劃一個適當?shù)娜肆Y源規(guī)劃方案。有了既定的前提，籌劃人力資源規(guī)劃方案首先要再進行人力資源盤點，分析現(xiàn)行人力資源結(jié)構(gòu)（包括數(shù)量多少與人力素質(zhì)分布），確實的掌握人力現(xiàn)有技能、專長、年資、年齡、生產(chǎn)力等各方面因素的分配情形。對公司現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)進行詳細的分析，找出不合理有缺漏的地方，也即發(fā)現(xiàn)影響公司現(xiàn)有業(yè)績和未來成長良性發(fā)展的源于人力資源管理工作不完滿的問題，以便進行以后人力資源規(guī)劃的編制。而進行人力資源分析時不可遺漏外部環(huán)境分析以確定現(xiàn)有各職類人力可能的流動率、外界可能發(fā)生的競爭或職位相對替代性的機會與科技上的變化等。以下對我們公司的人力資源現(xiàn)況進行描述和分析。一、現(xiàn)狀分析（一）、內(nèi)部環(huán)境分析1、人力資源現(xiàn)狀分析管理層公司副經(jīng)理級以上按年齡層次分：年齡層次人數(shù)男女占總數(shù)%29歲及以下64214.63%30~39歲2013748.78%40~49歲83519.51%50~54歲4319.76%55歲及以上3307.32%合計412615100.00%公司副經(jīng)理級以上人員文化層次分析：文化層次人數(shù)男女比例碩士研究生2116.06大學本科189954.55大專84424.24中專3309.09高中1103.03初中1103.03合計331914100.00分析：A、公司目前中高層管理人員共33人，其中副總及以上2人，二級副總監(jiān)以上5人，三級經(jīng)理25人，中高級管理人員年齡分布合理，45歲以下人員有24人，占總?cè)藬?shù)的73%，分布于各部分三級經(jīng)理職位，其中男性12人，女性12人，各占50%，女性占中高層管理人員共計14人，占總?cè)藬?shù)的42.4%，男性19人，占總?cè)藬?shù)57.6%。高層管理人員中接受高等教育的人員有28人，占總?cè)藬?shù)的85%，中專及以下學歷人員占１５％，主要分布于生產(chǎn)管理中心，具備豐富的本職崗位工作經(jīng)驗。各類人員崗位分布比例發(fā)析年度研發(fā)崗位技術(shù)管理崗位管理崗位工程維護崗位銷售崗位直接生產(chǎn)崗位生產(chǎn)支持崗位后勤保障合計200335717065382017768625比例5.6%11.4%11.2%10.4%6.1%32.2%12.3%10.9%2004387971643417210368629比例6.0%12.6%11.3%10.2%5.4%27.3%16.4%10.8%崗位分類定義：研發(fā)崗位：指電力電子研究所從事產(chǎn)品設計開發(fā)人員。技術(shù)管理崗位：指技術(shù)管理中心質(zhì)量部、技術(shù)管理部、以及生產(chǎn)中心生產(chǎn)技術(shù)管理部、設備工程部等從事質(zhì)量管理、產(chǎn)品認證、技術(shù)管理、工藝技術(shù)、設備維護等崗位的人員。管理人員：指人事行政部、營銷中心、財務部從事專業(yè)管理崗位的人員。工程維護崗位：營銷中心直接從事產(chǎn)品售后工作維護的人員。銷售崗位：營銷中心直接從事一線銷售的人員。直接生產(chǎn)崗位：指金工車間、電源車源直接從事生產(chǎn)操作的崗位生產(chǎn)支持崗位：指生產(chǎn)管理中心從事生產(chǎn)計劃、物流管理、綜合管理等工作崗位。后勤保障：指人事行政部從事保衛(wèi)、清潔、雜務崗位各類崗位目標分布比例不平衡，如研發(fā)崗位所占比例僅為5-6%，在未來新項目增多的情況，人員比重分布將不能滿足研發(fā)工作需要。在未來2-3年內(nèi)，各崗位人員比例將時逐步調(diào)整。（詳見人力需求分析）設計開發(fā)崗位：設計人員分布崗位人數(shù)比例軟件設計822.22%硬件設計411.11%電氣設計513.89%交流電源設計38.33%結(jié)構(gòu)設計719.44%系統(tǒng)設計513.89%太陽能電源25.56%綜合25.56%合計36100.00%職稱分布高級職稱12.78%中級職稱1438.89%初級職稱925.00%其他1233.33%注:高級職稱為已退休的反聘人員設計人員職稱分布軟件設計硬件設計電氣設計交流電源設計結(jié)構(gòu)設計系統(tǒng)設計太陽能電源綜合比例高工12.78%工程師213231238.89%助工1222225.00%其他622233.33%合計84537522100.00%設計人員學歷結(jié)構(gòu)碩士1本科30大專4中專1分析從項目分布圖中可以看出系統(tǒng)設計人員、交流電源設計、單片機（硬件設計）人員較為貧乏；系統(tǒng)設計主要涉及指標的分配,綜合的設計和電磁兼容的考慮，應是技術(shù)全面，組織、分析能力強的人，但現(xiàn)缺乏；另交流電源（UPS）是公司新啟動的項目，目前人員還不足以滿足設計研發(fā)需要；硬件設計方面，因人員流動造成的人員不足，尚需補員。人才貧乏,現(xiàn)有的高工為返聘人員,能作為項目帶頭和管理的相對較少,有必要發(fā)掘培養(yǎng)和引入中高級的設計開發(fā)人才。設計目前處于平穩(wěn)狀況，但因太陽能電源項目的啟動，結(jié)構(gòu)設計工作內(nèi)容發(fā)生根本的改變，目前公司結(jié)構(gòu)設計人員雖能完成太陽能結(jié)構(gòu)的簡單設計，但對于客戶的更高要求如機站建筑設計等，無法做到，故在太陽能結(jié)構(gòu)設計方面須補充在土建工程及鋼結(jié)構(gòu)設計人員（或送外培訓）。公司業(yè)務的擴展,需要在太陽能應用、系統(tǒng)、及電力操作電源方面的設計開發(fā)人員。2003的以后，公司新啟動項目增多，為加快研發(fā)進度，提高技術(shù)人員整體效率，技術(shù)人員的引進重點以具備行業(yè)的經(jīng)驗的人員為主，另在公司服務2-3年的技術(shù)人員流失狀況嚴重，因人員經(jīng)驗結(jié)構(gòu)失衡，公司自己培養(yǎng)新員工難度較大，故技術(shù)人才方面對應屆畢業(yè)的需求減少。從人工成本角度考慮，技術(shù)人員無相應的儲備，技術(shù)隊伍無法形成良性梯隊，總體狀況處于緊缺狀態(tài)。工程維護崗位：職稱分布工程師810%助工2734%其他4456%79100%學歷結(jié)構(gòu)本科3037.97%大專2531.65%中專1316.46%中技78.86%其他45.06%圖表可以看出我們工程維護人員的知識結(jié)構(gòu)趨于合理，在學歷及工作經(jīng)驗上都有一定優(yōu)勢。由于人員素質(zhì)高,導致人力成本偏高；因外場維修多為更換模塊和簡單的排故，高素質(zhì)的人員可以降低，可以加快人才的本地化進程，使未來客服人員以當?shù)卣衅笧橹鳎鰹榻档涂蛻舴盏倪\作成本的一個切入點。因此,我們努力加強工程售后服務人員的技能、新技術(shù)的培訓，加強人員故障分析、排除故障的案例分析總結(jié)交流,提高他們的綜合分析判斷、排故能力。銷售崗位文化層次人數(shù)比例碩士00.00%本科2654.17%大專1735.42%中專48.33%中技12.08%高中00.00%合計48100.00%工作經(jīng)驗一年以下2一到二年9三年五年19五年以上18分析A、87%以上的銷售人員都為接受了高等教育。公司銷售隊伍文化素質(zhì)較高，?？萍耙陨先藛T占全體銷售人員工75%以上，為公司銷售提供了專業(yè)化平臺B、高級營銷人員比例較大，中底層的營銷人員偏少。說明中層銷售人員斷層，有必要盡快培養(yǎng)和扶持年輕的銷售人員。營銷人員的集體培訓較少．有必要加強銷售員工間的案例交流．加強法律法規(guī)和銷售技巧，客戶管理團隊建設等的培訓。銷售隊伍年齡結(jié)構(gòu)相對年青化，30歲以下銷售人員在50%以上，40歲以下銷售人員在95%以上，從工作經(jīng)驗角度看，2002年以后，公司在銷售人員補充力度不大，2年以下工作經(jīng)驗的銷售人員相對不足，對未來銷售力量的擴充有一定的限制，技術(shù)管理崗位人員學歷結(jié)構(gòu)學歷人數(shù)比例碩士22%本科2829.79%大專1819.15%中專2627.66%中技1010.64%高中22.13%初中88.51%合計94工作經(jīng)驗1年以下81-2年232-5年185年以上45年齡結(jié)構(gòu)29歲以下4030-39歲2540-45歲745-54歲855歲以上14分析：技術(shù)管理人員大專及以上學歷的約占49%，中專及以下占51%，學歷結(jié)構(gòu)有待進行一步提高，高級技術(shù)管理人員、經(jīng)驗豐富的技術(shù)管理、項目管理人員相對缺乏。從年齡結(jié)構(gòu)分析：55歲以上技術(shù)管理人員占總?cè)藬?shù)理15%，整體比例過大，未來一到兩年內(nèi)因退休而帶來的人才流失將引起我們的注意。生產(chǎn)管理中心—直接生產(chǎn)崗位學歷結(jié)構(gòu)學歷人數(shù)比例大專63.49%中專3721.51%中技4928.49%高中4325.00%初中3620.93%小學10.0058合計1721工作經(jīng)驗1年以下131-2年582-4年424年以上59年齡結(jié)構(gòu)29歲以下10630-39歲1540-45歲1550-54歲2355歲以上13A、生產(chǎn)管理中心截止2004年8月，共用人308人，其中直接生產(chǎn)人員172人，占生產(chǎn)管理中心總?cè)藬?shù)的56%，輔助生產(chǎn)、行政支持136人，其中：物資管理48人，占總?cè)藬?shù)的33%；技術(shù)支持人員42人，占總?cè)藬?shù)的13%。從總體人員分布角度，輔助生產(chǎn)及生產(chǎn)支持人員比例較大。直接生產(chǎn)人員比例相對較小。年齡結(jié)構(gòu)看：未來1-5年內(nèi)有8-20%人員將要面臨退休，該類人員大多分布于生產(chǎn)中心電源車間、金工車間關(guān)鍵技術(shù)崗位（如板修板測、修正、模塊維修、系統(tǒng)調(diào)測、數(shù)控折彎等），技術(shù)性人才流失將會成為重點，在未來一到兩年內(nèi)，需加大內(nèi)部技術(shù)人員的培養(yǎng)，為關(guān)鍵技術(shù)崗位儲備新生力量。直接生產(chǎn)人員學歷結(jié)構(gòu)分析，高中及以下人員占56%，中技占28%，中專占21%，大專占3%，直接生產(chǎn)人員學歷結(jié)構(gòu)偏低。2、人員流動分析年度研發(fā)崗位技術(shù)管理崗位管理崗位工程維護崗位銷售崗位直接生產(chǎn)崗位生產(chǎn)支持崗位后勤保障合計2003年376117337983離職率8.6%9.9%8.6%16.9%18.4%16.4%9.1%13.2%13.3%2004上半年711243403878離職率18.4%13.9%2.8%6.3%8.8%23.3%2.9%11.8%12.4%2003年員工離職率為：13.3%，2004年上半年員工離職率為：12.4%，具體分析如下：2004年（1-6月）本科及以上人員主動離職17人，以技術(shù)中心電力電子研究所及生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)技術(shù)部專業(yè)技術(shù)人員為主，主要分布在單片機設計、電氣設計、系統(tǒng)設計、結(jié)構(gòu)設計、金工工藝、設備維修等崗位。1-6月合同工離職39人，其中主動辭職26人，占合同工離職總數(shù)的67%，本科及以上合同工主動離職17人，占合同工離職總?cè)藬?shù)的44%，占公司總?cè)藬?shù)的6．12%；離職方式及各部門人員流失結(jié)構(gòu)如下：合同工離職人員結(jié)構(gòu)分布部門三級部崗位離職人數(shù)辭職辭退退休協(xié)商解除其他(合同期滿/不告而別/死亡)技術(shù)管理中心電力電子研究所單片機設計2電氣設計1交流設計1系統(tǒng)集成2信息管理1小計6部門小計生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)技術(shù)部結(jié)構(gòu)設計3金工工藝2終檢1設備工程部維備維修2電梯工1電源車間系統(tǒng)調(diào)測/機架4電纜/模塊維修2總計劃部計劃1小計1231部門小計16人事行政部行政管理部總監(jiān)助理1保安31小計311部門小計5營銷中心銷售部銷售工程師3客服客戶服務12小計15部門小計6公司小計231316合計34從主要離職人員受教育情況來看：?？埔陨先藛T離職占離職人員的：64%，其中碩士研究生占離職人數(shù)的6%，本科生占離職人數(shù)的52%，?？普茧x職人數(shù)的6%。其余占36%，離職人員崗位及學歷結(jié)構(gòu)分布部門三級部崗位離職人數(shù)研究生本科專科中專高中及以下技術(shù)管理中心電力電子研究所單片機設計2電氣設計1交流設計1系統(tǒng)集成1信息管理1部門小計24生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)技術(shù)部結(jié)構(gòu)設計3金工工藝2終檢1設備工程部維備維修2電梯工1電源車間系統(tǒng)調(diào)測/機架13電纜/模塊維修11總計劃部計劃1部門小計8251人事行政部行政管理部總監(jiān)助理1保安4部門小計14營銷中心銷售部銷售工程師21客服客戶服務21部門小計42公司小計218275合計34離職人員年齡分析從年齡結(jié)構(gòu)分析：主動辭職人員95%以上年齡分布在30歲以下，在公司服務年限均在2-6年不等，這批人員在經(jīng)驗及技術(shù)方面已進入公司技術(shù)、管理、銷售骨干力量，流失而造成的間接成本、替換成本較高。年齡人數(shù)30以下3130-40歲240以上1離職原因分析：從離職面談及員工離職后流向分析：95%以上員工離職直接原因在于薪資水平低下，據(jù)數(shù)據(jù)記載：在公司服務年限3-4年的技術(shù)人員平均工資標準約為：3400元，服務年限1-2年技術(shù)人員平均工資標準約為：3000元，根不完全統(tǒng)計：員工離職后到新崗位工資收入均比目前高出1500-3000不等，部分技術(shù)人員工資所得可以高出珠江公司實際收入的1到1.5倍。公司目前員工實際到帳工資分析：個人到帳收入=固定工資（50%）+浮動工資（50%）–社保–住房公積金–餐費-房租-個稅；年收入=月應發(fā)工資*12.5員工個人需繳納的社保、住房公積金以及需從個人帳戶中扣除的餐費、房租、個稅等費用占員工工資標準的25%左右不等;因技術(shù)激勵機制所規(guī)定工資的50%是與銷售額掛鉤，使研發(fā)人員及技術(shù)人員浮動工資平均每月下浮0-20%（工資標準的0-10%），暫無上浮，研發(fā)人員及技術(shù)人員每月實際到帳收入大約為其工資標準的60-70%。多數(shù)員工離職原因是：因個人到帳收入較低。另公司工資制度因歷史原因不能明朗化，員工對個人所得存在較多疑慮；加之績效考核體系不健全，對員工業(yè)績評價系統(tǒng)無制度支持及約束，部門內(nèi)工資浮動缺乏依據(jù)，對員工沒有說明力，員工對個人所得無明確概念，故對于技術(shù)人員的激勵起不到實質(zhì)性激勵作用，而部門內(nèi)工資浮動嚴重挫傷研發(fā)人員工作積極性及工作熱情。3、人力資源需求分析2002年度，公司完成銷售額1.95個億，年平均用人625人，人均產(chǎn)值為：31.24萬元/人。2003年度，公司完成銷售額2.01個億，年平均用人629人，人均產(chǎn)值為：31.9618萬元/人，比2002年增長了1.023%。見圖：銷售額及效率年度人數(shù)營業(yè)額/目標人均產(chǎn)值與上年增長率20026251952600003124162003629201040000319618.4421.02305402008年公司營業(yè)目標為：5個億，根據(jù)發(fā)展計劃，營業(yè)額將比2003年營業(yè)額增長近1.5倍，營業(yè)額達5.02億，人均產(chǎn)值比2003年增長0.5倍，人均產(chǎn)值達到46.80萬元，為達到目標，營業(yè)額計劃以每年20-26%的比例逐年增長，人均產(chǎn)值以5-10%的比例逐年增長，預計到2008年，公司總?cè)藬?shù)將達到1072人，總?cè)藬?shù)比2003年增長0.6倍，具體見下表。年度營業(yè)額增長計劃人均產(chǎn)值增長計劃預計人數(shù)增長率2003年20104000010%319618.45%6292004年22114400020%335599.45%6595%2005年26537280020%352379.35%75314%2006年31844736025%369998.310%86131%2007年39805920026%406998.115%97848%2008年50155459228%468047.810%107263%根據(jù)以上預算，根據(jù)公司經(jīng)營目標及業(yè)務發(fā)展趨勢，使公司崗位分布結(jié)構(gòu)趨于合理，以及時適應公司發(fā)展要求，崗位比例將做調(diào)整，未來人力結(jié)構(gòu)分布將以研發(fā)崗位、銷售崗位、工程維護崗位為重點，逐步加大研發(fā)、銷售、工程維護崗位在總?cè)藬?shù)中的比例，增強公司新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)能力，提高市場占有率及加大工程維護力度；2008年研發(fā)崗位比例將上升到總?cè)藬?shù)的15%，銷售崗位將上升總?cè)藬?shù)的10%，工程維護崗位上升到13%，相應，隨著管理工作的規(guī)范、作業(yè)流程的建立及生產(chǎn)技術(shù)、工藝流程的改造，生產(chǎn)支待崗位、管理崗位將逐步壓縮比例，后勤保障崗位未來將根據(jù)實際進行對外承包，具體如下：年度研發(fā)崗位技術(shù)管理崗位管理崗位工程維護崗位銷售崗位直接生產(chǎn)崗位生產(chǎn)支持崗位后勤保障合計當前比例6.0%12.6%11.3%10.2%5.4%27.3%16.4%10.8%100.0%2003年387971643417210368629比例17%12%11%11%7%28%16%8%100.0%2004年467972724618510553659比例210%12%10%11%9%28%15%5%100%2005年759075836821111338753比例312%12%10%12%10%29%13%2%100%2006年103103861038625011217861比例413%12%10%13%10%30%12%0%100%2007年12711798127982931170978比例515%11%10%13%10%32%9%0%100%2008年16111810713910734396010724、產(chǎn)能分析（1）、投入（工人數(shù)量）產(chǎn)出效率表一（2）、投入（人工工資額）產(chǎn)出效率表二年份直接人工(萬元)中心工資總額(萬元)產(chǎn)出(萬A)機架(個)直接人工效率元/A元/架(系統(tǒng))2002年3204595324806.0412902003年30241910560522.88499相同產(chǎn)出投入比03年/02年48%39%由于2001年生產(chǎn)管理中心可獲取的員工工資額不包括社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金、個人所得稅、餐費等項目，故無法與2002年、2003年進行對比（3）、2004年上半年合同需求量比2003年同期有所增長：年份系統(tǒng)（A）機架（個）配電屏（個）配電箱（個）需求產(chǎn)出需求產(chǎn)出需求產(chǎn)出需求產(chǎn)出2003年388614317994208117352972503392462004年555899478179203818835145044484485、人力資源內(nèi)部管理狀況分析人力資源管理尚未形成體系，不能發(fā)揮整體效應，缺乏對公司經(jīng)營戰(zhàn)略的支持。（1）、缺乏整體的戰(zhàn)略和規(guī)劃。（2）、分層管理標準不統(tǒng)一，福利待遇明顯不一致，股東各方在人力資源管理上矛盾突出。（3）、經(jīng)理層缺乏管理訓練，對人力資源管理缺乏認識。（4）、組織架構(gòu)及權(quán)、責、利界定不清組織架構(gòu)設置復雜，管理層級較多，各部門業(yè)務劃分不明晰，無明確責、權(quán)、利界定。無明確的報告體系、導致員工的職責不清。（5）、績效管理公司人力資源管理基礎工作薄弱，工作分析、崗位說明及崗位設置、定編定員工作不完善，以上基礎工作的缺乏，使的績效管理工作失去了保障，績效管理工作是一項系統(tǒng)工程，在完善的基礎管理之上，需有相配套的溝通機制、激勵機制、薪酬體系做支持，而目前公司在這幾方面，做法相對獨立，不能起到相輔相承、相互促進的作用。（6）、薪酬和福利薪酬制度不明朗，員工對個人所得存在較多的疑慮，沒有配套的崗位體系支持，使定薪調(diào)薪存在較大的隨意性，員工滿意度差，內(nèi)部不公平感嚴重；用人部門對員工薪酬擁有較大的支配權(quán)，人力資源部在對員工工資核算過程的監(jiān)督、控制職能被削弱。且無明確的制度支持。薪酬制度更新較慢，不能及時適應公司發(fā)展需要。（7）、員工的成長、發(fā)展與升遷公司無成型職業(yè)生涯規(guī)劃體系，員工成長與發(fā)展無計劃，沒有自下而上的反饋溝通機制。另一方面：員工升遷途徑單一，除了向主管、經(jīng)理、總監(jiān)等管理職務的升遷外，無相應的專業(yè)技術(shù)等級升遷平臺，技術(shù)等級依賴于外部職稱評審，員工個人升遷機會不明確。（8）、招聘錄用缺少招聘錄用的標準，崗位設置不科學，不明確，缺乏定編定員，招聘失去依據(jù)，用人部門存在較多的工作沒人作，有人沒事做的現(xiàn)象。招聘渠道單一，招聘者的偏好直接影響到招聘的質(zhì)量和效果，下級面試上級、外行面試內(nèi)行現(xiàn)象嚴重。（9）、培訓各部門培訓職責不清，缺乏考核，部門培訓意識較差，處于應付狀況，故培訓發(fā)揮不了其應有的增值作用，目前培訓的層次很低，停留在滿足解決已經(jīng)出現(xiàn)問題的層面，而不是著眼于長遠的對人的培養(yǎng)方面。（10）、制度建設管理制度沒有進行匯編和定期修改，沒有形成體系化和規(guī)范化，管理制度和流程混為一談。制度執(zhí)行力度較差（11）、員工心態(tài)沒有歸屬感，只是報以打工換取工資的心態(tài)，沒有與企業(yè)建立息息相關(guān)、魚水相連共贏關(guān)系。（12）、員工激勵激勵方式、手段單一，缺乏科學有效激勵機制。6、組織結(jié)構(gòu)分析（1）、從產(chǎn)品質(zhì)量方面分析：通信電源行業(yè)對工藝水平要求很高，公司應有嚴謹科學的加工文化，這是我們公司發(fā)展的一個命脈所在。目前在生產(chǎn)管理部缺乏高素質(zhì)的電裝、電測工藝專業(yè)人才對工藝加工質(zhì)量控制。（2）、從產(chǎn)品的銷售方面分析：市場調(diào)研的工作比較薄弱，高素質(zhì)經(jīng)驗豐富的市場調(diào)研、分析策劃人員，是應對未來高速發(fā)展經(jīng)濟的挑戰(zhàn)的必要條件。針對遠期戰(zhàn)略目標規(guī)劃，我們應對現(xiàn)有銷售人員做應對的知識能力培訓，同時招募新的高素質(zhì)銷售人才，以備拓寬市場增加新產(chǎn)品發(fā)展新技術(shù)之用。組織架構(gòu)規(guī)劃過程總經(jīng)理總經(jīng)理技術(shù)管理中心財務部人事行政部電子研究所技術(shù)管理部質(zhì)量部成本會計部管理會計部人力資源部項目部客戶服務部生產(chǎn)管理中心物資部生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)車間行政管理部設備工程部技術(shù)認證部收益部公共關(guān)系部營銷中心信息中心總計劃部銷售部綜合部（二）、外部環(huán)境分析人力資源供應分析A、就人才交流服務機構(gòu)面言，廣州人才市場競爭激烈，從2002年下半年開始，廣州陸續(xù)成立了銳旗、創(chuàng)博、精典、白領(lǐng)世界、省人才、南方人才等多家人才交流服務公司，打破了以往以省人才、南方人才為主導的人才交流服務，場地的分散，使人才不能集中應聘，大大減弱了現(xiàn)場招聘的效果。B、行業(yè)內(nèi)人才缺乏，對于高級研發(fā)人員：如交源電源/UPS，DSP，太陽能等技術(shù)人才供應嚴重不足。C、愛默生、中達等行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，其管理完善、技術(shù)成熟，對人才的吸引強度較大。2、薪資水平比較我們的競爭對手主要是艾默生、中達、華為，因此，與他們員工的薪酬作對比，就可以看出公司不論在人才的招募和留住人才上都沒有任何優(yōu)勢可以與對手抗衡。學歷年限每月新酬/年終獎勵艾默生珠江本科1-3年7000元/月2-6萬元獎勵/年3500-4000元/月3000-9000元獎勵/年碩士1年/工作5-6年本科/技術(shù)負責年薪20萬以上年薪不到10萬元高級技術(shù)人員年薪50萬-60萬沒有A、與競爭對手薪資水平比較B、廣東地區(qū)薪資水平比較類別職位省內(nèi)國內(nèi)企業(yè)年總收入市場價（元）本公司情況相關(guān)工作經(jīng)驗偏低偏高平均相關(guān)工作經(jīng)驗本公司年總收入（元）營銷銷售總監(jiān)(市場銷售經(jīng)理)9200,030438,400312,48021119,000大區(qū)銷售經(jīng)理4157,500314,110207,2401087,200高級銷售代表242,34080,56059,940465563.2銷售代表125,32055,47043,340340,800外事經(jīng)理8115,360254,280160,8001071,690公關(guān)經(jīng)理5101,630182,690128,1201396,000客戶經(jīng)理298,180192,650139,4604100,840客戶技術(shù)工程師255,08098,64072,0601089,722技術(shù)服務工程師349,21092,27068,270248,947客服服務專員130,40058,83041,9901048,332技術(shù)技術(shù)總監(jiān)5156,490293,540210,61011128,000技術(shù)管理經(jīng)理3136,070265,900197,4301079,900項目管理主任496,300176,230124,2801186,120數(shù)據(jù)庫工程師366,710121,49085,690651,490品控經(jīng)理5107,230207,090141,0301176,000硬件工程師366,290133,48091,470238,120信息安全工程師358,800131,95085,340155,220信息管理員328,25072,18049,660638,050系統(tǒng)分析員548,40082,24061,770242,120程序分析員454,86093,81068,380242,120人力資源人力資源總監(jiān)8177,750340,440255,48014112,000人力資源經(jīng)理6112,910267,450179,080177,883培訓經(jīng)理271,980140,59097,9301159,520人力資源助理233,72051,13040,590329,700財務財務總監(jiān)8204,540382,730281,0506120,120財務經(jīng)理6122,580256,970173,980875,900財務分析員453,940105,73072,410547,313類別職位省內(nèi)國內(nèi)企業(yè)年總收入市場價（元）本公司情況相關(guān)工作經(jīng)驗偏低偏高平均相關(guān)工作經(jīng)驗本公司年總收入（元）會計326,66055,84040,220346,722出納318,31040,64027,4001043,614生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)理897,960186,170131,79010114,000生產(chǎn)主管553,69079,84075,3701057,344維修主任247,97086,26063,2003857,444機械工程師327,19067,34043,4201134,940電工220,48037,70028,200316,892倉庫主任545,07077,92057,7701173,740倉管員220,15051,09033,2901431,847類別職位省內(nèi)國內(nèi)企業(yè)年總收入市場價（元）本公司情況相關(guān)工作經(jīng)驗偏低偏高平均相關(guān)工作經(jīng)驗本公司年總收入（元）生產(chǎn)采購經(jīng)理7109,780199,540149,750775,038采購主任549,160103,92071,2701058,688采購員325,75056,70038,310245,652其他后勤經(jīng)理4110,260209,510152,080372,017總經(jīng)理秘書453,69091,64071,680246,450接待員114,51032,00021,960112,831營銷中心司機522,94048,60033,8201538,665人事行政部司機522,94048,60033,8201317,044資總額控制表年度工資總額備注2001年2002年2003年工資總額依據(jù)南方集團要求，結(jié)合公司經(jīng)營成果進行（三）、SWOT（強勢、弱勢、機會、危脅）分析綜上所述，現(xiàn)對公司人力資源環(huán)境進行SWOT分析項目內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境S（強勢）有一批穩(wěn)定的技術(shù)、生產(chǎn)骨干（由于原南海廠員工身份不明確，導致人員不敢流動）進入電源市場的時間較早，在行業(yè)內(nèi)有一定的品牌及技術(shù)優(yōu)勢。W（弱勢）經(jīng)營戰(zhàn)略及對應的管理模式有待進一步明確職業(yè)管理隊伍素質(zhì)有待提高專業(yè)隊伍未形成梯隊，缺乏人才儲備技術(shù)、管理崗位缺少一批專家成熟技術(shù)人員流失比率大復雜的人際關(guān)系網(wǎng)公司整體薪酬水平偏低,已失去市場競爭力員工對公司的忠誠度不高；向心力和凝聚力有所減弱人力資源管理有待進一步制度化，并加強執(zhí)行力度存在得過且過的現(xiàn)象人力資源管理地位沒有樹立，仍是后勤支持部門，等級過低，未上長到應有的戰(zhàn)略地位。公司地點（太和）地域環(huán)境對人才的吸引力較弱人才儲備不足，使得淘汰績效差的人員壓力較大人才市場競爭激烈，地域分散，人才不集中，現(xiàn)場招聘效果越來越差人才市場行情看漲，求職人員期望值大幅提高競爭對手或相關(guān)行業(yè)常以高額待遇和福利吸引公司成熟技術(shù)人員O（機會）公司組織機構(gòu)調(diào)整薪酬制造改革，有效激勵機制的建立，績效管理的進一步健全有效的工作分析核心員工、績優(yōu)員工留才方案的建立。電源行業(yè)市場潛力較大，行業(yè)發(fā)展趨勢良好，吸引大量人才想往電尖行業(yè)發(fā)展。小規(guī)模的競爭對手經(jīng)營壓力加大，員工隊伍不穩(wěn)定。T（威脅）骨干員工的穩(wěn)定性及工作積極性有待提高干部選拔的主觀性、偶然性和標準的缺乏，有礙于整體工作氣氛工資浮動與員工績效脫節(jié)，挫傷員工工作積極性及工作熱情一批技術(shù)、銷售、生產(chǎn)、管理骨干合同期滿通訊行業(yè)以高薪酬、高福利大量挖人第三部分：人力資源戰(zhàn)略（一）、分析公司3-5年業(yè)務增長趨勢1．業(yè)務增長趨勢：新品的研發(fā)及銷售計劃：在未來的3-5年，公司在鞏固原有系統(tǒng)產(chǎn)品的基礎上，將以太陽能、UPS等產(chǎn)品的研發(fā)、銷售作為公司新的經(jīng)濟增長點，就目前UPS市場銷售情況而言，每年可以完成500萬的銷售額，UPS市場在未來的銷售目標將達到3000萬元銷售額、2005-2006年，公司總體業(yè)務目標是要突破3個億，2006-2008年，業(yè)務目標要達到5個億。2．人力資源管理目標基于以上目標，人力資源部將進一步完善公司人力資源管理體系，使人力資源管理工作服務于公司戰(zhàn)略目標，計劃從以下幾方面建立并啟動公司人力資源系統(tǒng)：高效科學的組織架構(gòu)設計、建立以工作分析、崗位設置、崗位分類、任職資格、定編定員為基礎績效管理體系、員工培訓體系、薪酬福利體系、招聘體系、員工管理體系，建立合理人才梯隊等，使公司人力資源管理成為支待企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。（二）、人力資源管理對策1、可行的戰(zhàn)略組合分析項目O（機會）T（威脅）S（強勢）確保對公司有較高認同感的骨干員工，能在公司實現(xiàn)自己的長遠發(fā)展（知識更新的培訓）與工作績效掛勾薪酬體系有效的激勵機制公司人才庫建設在競爭對手處招人加強對外招聘力度，吸引外部人才來激活公司的人力資源。組建公司干部選拔，或引入潛力評估系統(tǒng)來確保干部、選拔、任命的科學性和公平性可行的留才方案建立W（弱勢）建立明確的層級崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責和關(guān)鍵業(yè)績指標，配套的培訓體系，來引導年輕員工在公司持續(xù)發(fā)展。進一步拉開專業(yè)隊伍各層次人員的薪酬待遇，對專業(yè)技術(shù)崗位專家的待遇及相應的職責、權(quán)力和關(guān)鍵業(yè)績指標應明確化在保持產(chǎn)品成本優(yōu)勢的基礎上，依據(jù)人才市場薪酬水平，調(diào)整各崗位薪資水平以保證公司薪酬水平在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。建立明確的崗位任職資格制度，來保證崗位競爭的公平性建立公開面對面的考評制、末尾淘汰制度，首位晉級制度，并給出定量的比率，來應對得過且過現(xiàn)象促進公司內(nèi)部人才流動2、面向公司經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略： 公司經(jīng)營戰(zhàn)略及向海外市場拓展的經(jīng)營思路，需要相應的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整，其主要的戰(zhàn)略方向和目標為：戰(zhàn)略方向：競爭力的薪酬制度（留人計劃）、高效的人事運作、切實有效的培訓。目標：薪酬總體水平在三到五年內(nèi)與行業(yè)水平持平，人均勞動生產(chǎn)率提高5-10%。專業(yè)崗位人均培訓時間不低于36小時，技能崗位不低于18小時。戰(zhàn)略方向：建立一支職業(yè)管理隊伍和專業(yè)技術(shù)、營銷隊伍；目標：兩年內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)、技術(shù)管理、人力資源管理、財務管理、營銷等良性人才梯隊，在各個領(lǐng)域形成一個專業(yè)的管理團隊。戰(zhàn)略方向：建立制度化的管理體系：組織架構(gòu)設計、建立以工作分析、崗位設置、崗位分類、任職資格、定編定員為基礎績效管理體系、員工培訓體系、薪酬福利體系、招聘體系、員工管理體系，包括明確的層級崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責和關(guān)鍵業(yè)績指標，配套任職資格制度、公開、透明的人事選拔、考評和晉升體系。目標：三年內(nèi)80%以上的人力資源作業(yè)有明確的業(yè)務流程、明確制度支持。戰(zhàn)略方向：激活的人力資源管理；目標：5%以上的崗位淘汰和晉升（包括管理方向、技術(shù)方向）；2-5%左右的流失率，技術(shù)崗位保持2-3%的輪崗率。生產(chǎn)崗位保持5-10%的輪崗率。戰(zhàn)略方向：營造一種相互尊重和公平競爭的人事氛圍，提高公司凝聚力。目標：員工整體滿意度（抽查）在兩年內(nèi)達到80%。3、面向人力資源戰(zhàn)略的人力資源管理體系A．人力資源管理組織結(jié)構(gòu)及隊伍建設人是一種資源，本身具有可塑性和可開發(fā)性，因此如何圍繞人力資源本身來構(gòu)建相應的服務支持機構(gòu)和隊伍來推進公司人力資源戰(zhàn)略的實施，是我們要解決的第一個問題。我們的建議是全面推行人力資源管理管理委員會，充分體現(xiàn)人力資源管理的民主與集中性、集權(quán)與分權(quán)性。具體的方案為：在公司層面設立一級人力資源管理委員會-即人力資源部，負責制訂公司的人力資源政策和目標，負責高級管理人員的考評和任免，各二級部門設立人力資源管理員作為人力資源管理委員會在各部門的執(zhí)行機構(gòu)，負責公司人力資源政策的推行，負責部門與人力資源部的接口，同時加大公司人力資源管理隊伍建設。人力資源管理體系公司人力資源準則包括：基本目的：人力資源管理的基本目的是建立一支團結(jié)、穩(wěn)定、充滿活力的人力資源隊伍，培養(yǎng)和儲備一支極富進取心和創(chuàng)新性、能力卓越的經(jīng)營管理人才梯隊，形成核心人才群體，為公司的快速成長和高效運作提供強有力的保障。基本準則：機會公平、評價公正、考核及政策公開是人力資源管理的基本準則。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭，并為員工的發(fā)展提供公平的機會與條件。我們要求每個員工都有明確的挑戰(zhàn)性目標與任務。在此基礎上所表現(xiàn)出的能力和潛力是評價公正的依據(jù)。人事考核及人力資源政策的公開是確保公司人力資源管理公正、公平的必要條件。人力資源管理體制：按照雙向選擇，優(yōu)勝劣汰的原則，實行能上能下、能進能出的管理體制。我們不搞終身雇傭制，不搞領(lǐng)導干部的終身任職制。人力資源的激活需要一定比例的淘汰率支撐。人力資源管理責任者：人力資源管理首先是人力資源管理部門的工作，同時也是全體管理者的職責。各部門管理者有責任與員工進行溝通，對其工作進行記錄、指導、激勵與評價，從而促進下屬的成長。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦和培養(yǎng)是各級管理人員業(yè)績的重要組成部分。 基于上述人力資源理念、戰(zhàn)略及目標和準則，建議公司的人力資源管理體系為網(wǎng)結(jié)式管理體系。功能功能客戶招聘管理程序員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序員工培訓開發(fā)管理辦法員工績效管理辦法員工晉升管理辦法合同管理程序薪酬與福利管理辦法招聘員工發(fā)展培訓開發(fā)績效管理選拔與晉升合同薪酬與福利中高層領(lǐng)導管理程序?qū)I(yè)崗位管理程序生產(chǎn)員工管理程序研發(fā)人員管理程序營銷人員管理程序說明：縱向：以人力資源管理的各項功能為主，此為功能管理程序；橫向：以人力資源管理的各重點客戶為主，此為客戶管理程序；縱向和橫向交織成網(wǎng)，互相支持和補充第四部分：人力資源戰(zhàn)術(shù)目標之一（完善組織架構(gòu)）人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。要做好珠江公司人力資源五年規(guī)劃，第一步工作就是根據(jù)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略的調(diào)整規(guī)劃企業(yè)組織架構(gòu)。一、目前組織架構(gòu)的挑戰(zhàn)作為一家中等規(guī)模的制造業(yè)企業(yè)，珠江公司的組織架構(gòu)是傳統(tǒng)的職能型架構(gòu)。從第一部分的環(huán)境分析可以知道，未來通信電源市場將面臨整合調(diào)整，寡頭壟斷市場日趨形成。珠江公司要在競爭中勝出必須迅速搶占市場，增加自身實力。為配合公司未來的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，必須強化和擴展有關(guān)部門的職能，以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。1、從銷售方面來看目前珠江電信公司的市場預測和分析還有待加強，沒有專人和部門負責這部分工作。加上市場變幻莫測，現(xiàn)在的銷售計劃與實際有一定差距，對生產(chǎn)的指導意義不大。因此，必須加強通信電源市場的預測、分析，分析市場容量、產(chǎn)品需求變化，這對制定銷售計劃和產(chǎn)品開發(fā)計劃至關(guān)重要。為搶占市場，提高銷售額，市場營銷推廣工作也需加強。目前珠江公司營銷中心的銷售部和公關(guān)關(guān)系部都有參與這部分工作，但職能需進一步詳細明確。要加強客戶管理工作，分析客戶需求變化，建立客戶檔案，指導客戶信用政策制定和留住老客戶，開拓新客戶。珠江公司地處廣州，主要的市場是以廣州為中心的廣東市場，主要客戶是廣東移動和聯(lián)通。近幾年其他省份的電信市場也發(fā)展迅速，珠江公司要實現(xiàn)未來五年突破五億銷售額的目標，要不斷開拓內(nèi)地省份甚至海外市場，提高市場占有率。這就要求壯大銷售隊伍，在條件成熟的內(nèi)地省份和海外設立銷售辦事處。2、從技術(shù)方面來看作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)開發(fā)能力是企業(yè)生存發(fā)展的命脈。公司成立于1993年3月18日，從挪威AS.ELTEK集團公司引進先進的電源技術(shù)，根據(jù)中國國情，生產(chǎn)和銷售PR.ELTEK高頻開關(guān)電源以及配套交、直流配電屏等系列產(chǎn)品。從引進國外技術(shù)到吸收消化需要一個過程，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，珠江公司從最初的合資公司，在國外的技術(shù)指導下進行生產(chǎn)，到現(xiàn)在外資撤出，珠江公司完全依靠自己的技術(shù)力量組織生產(chǎn)，應該說珠江公司目前已經(jīng)有一定的技術(shù)研發(fā)能力。但同愛默生或是國外大型電源生產(chǎn)商相比還有一定差距。要成為一流的電源生產(chǎn)廠商，珠江公司必須不斷加強技術(shù)研發(fā)能力，跟上市場發(fā)展需要，不斷開發(fā)適銷對路的新產(chǎn)品，保障銷售額穩(wěn)步提高。通過培訓和引進核心技術(shù)骨干提升技術(shù)人員素質(zhì)，加強研發(fā)能力。目前技術(shù)管理中心的研發(fā)項目多，項目管理部負責項目立項和項目進度安排，但實際上沒有做到項目進度跟蹤管理，而電子技術(shù)研究所負責項目研發(fā)工作。項目研發(fā)的時候，小組成員各自承擔一部分設計工作，包括準備圖紙資料和的測試等一系列工作，真正用于研發(fā)的時間很少，輔助工作占據(jù)了很大一部分時間。為提高研發(fā)效率，加強項目管理，可以實行項目小組制，在電子技術(shù)研究所增設項目經(jīng)理崗，負責一個或多個項目的開發(fā)協(xié)調(diào)工作，從項目立項到任務分工、進度跟蹤管理，全程負責。3、從生產(chǎn)方面來看由于銷售計劃缺乏指導性加上產(chǎn)品供貨周期短，目前珠江電信的產(chǎn)品供貨率不是很理想。一方面從加強市場銷售預測入手；另一方面在市場調(diào)查，預測分析的基礎上開發(fā)能滿足需要的標準產(chǎn)品；此外需加強生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)效率。產(chǎn)品的競爭是質(zhì)量和價格的競爭。好的生產(chǎn)工藝是質(zhì)量的根本，目前技術(shù)人員存在重研發(fā)輕工藝的現(xiàn)象?，F(xiàn)在珠江公司的電器測試和裝配工藝比較薄弱，電器工藝的學歷比較低（電器裝配現(xiàn)為大專生），從事工作的能力不足，經(jīng)驗不足，沒有實行工藝流程再造、優(yōu)化。以后必須通過內(nèi)部培養(yǎng)或招聘外部優(yōu)秀工藝人才，補充新鮮血液，加強生產(chǎn)工藝，以形成質(zhì)量優(yōu)勢和實現(xiàn)工藝流程再造，降低成本。4、從管理部門來看人力資源部人力資源也是企業(yè)重要的資本，人力資源部承擔著吸引、培養(yǎng)和留住人才的重任。為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，必須做好人員計劃、配備和培養(yǎng)工作，通過績效管理、公平合理的績效考核和員工職業(yè)生涯規(guī)劃吸引留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。目前人力資源部設有計劃與開發(fā)、招聘與考核、人事社保、行政事務、培訓主任、計生等崗位。中國市場經(jīng)濟發(fā)展時間比較短，很多現(xiàn)代企業(yè)管理理念都是從西方引進。計劃經(jīng)濟時代的人事工作比較簡單，最近才逐漸豐富。要充分發(fā)揮人力資源管理的現(xiàn)代職能，必須加強崗位分析、績效考核、薪酬激勵機制、文化建設等工作。因此，人力資源部也需要進行崗位調(diào)整，增設績效考核崗，在公司所有部門崗位職責明確之前增設崗位分析崗。企業(yè)文化對企業(yè)凝聚力的形成，吸引和留住人才都起著至關(guān)重要的作用，人力資源部要豐富加強文化建設工作。財務部資金是制約企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。隨著企業(yè)的發(fā)展擴展，必須要有相應的資金支持。要實現(xiàn)未來5年公司銷售突破5億的目標，必須要有一定資金支持。因此，財務部需要加強資本運作，拓展融資渠道，滿足經(jīng)營發(fā)展中的資金需求。作為珠江公司競爭對手的北京動力源科技股份有限公司，于2004年3月17日首次公開發(fā)行3000萬股A股。本次發(fā)行采用全部向二級市場投資者定價配售方式，發(fā)行價格為每股8.29元，該次募集約2.316億元。該次公開發(fā)行對動力源的意義不在于兩個億的資金，而在于動力源從此解決了國內(nèi)通信電源制造企業(yè)發(fā)展中最大的資金瓶頸，它從此有了直接融資的渠道。同樣，在解決流動資金方面打開了方便之門。6、其他目前，珠江公司沒有單獨的部門負責審計監(jiān)察工作，隨著珠江公司業(yè)務規(guī)模的擴展和兩地辦公，為加強內(nèi)部控制，可以增設審計監(jiān)察部，負責公司各項重點工作、管理體系運行及經(jīng)濟核算部門的全過程的監(jiān)察審計。五、未來組織架構(gòu)規(guī)劃營銷管理中心（1）設立海外銷售辦事處——開拓海外市場目前珠江公司已經(jīng)在香港設立辦事處，為進一步擴展海外市場，在市場調(diào)查和分析的基礎上，還可以在其他國家或地區(qū)設立銷售辦事處。（2）銷售部兼客戶管理部銷售部加強客戶管理職能，在售前負責客戶資料（需求、信用等）的收集調(diào)查；售中快速響應客戶需求；售后加強客戶關(guān)系維護（通過電話或信函經(jīng)常與客戶溝通，了解其意見和需求），提高客戶滿意度，為進一步擴展銷售做好準備。（3）收益部可以調(diào)整至財務部收益部主要負責銷售資金的回籠，應收賬款的管理工作，應該說屬于財務部的職責范圍。公司目前的設置是考慮到銷售回款與銷售工作也密切相關(guān)。時機成熟的時候，可以把收益部職能調(diào)至財務部，而把銷售回款作為銷售人員的考核目標，或是銷售人員要承擔壞帳的一定比率，直接與其收入掛鉤，這樣可以增強銷售人員的責任和風險意識，促使其多了解客戶信用資料?？蛻舴詹靠筛拿麨楣こ滩磕壳翱蛻舴詹恐饕秦撠煿こ叹S修工作，如果說以前是免費更多的帶有客戶服務的色彩，那么以后逐步趨向收費，成為一個創(chuàng)收的部門，改名為工程部更貼切。項目部歸至新設的經(jīng)營管理部項目部主要負責引進技術(shù)及產(chǎn)品項目的有關(guān)工作。該部門職能轉(zhuǎn)至新設經(jīng)營管理部的下級部門投資項目管理部。生產(chǎn)管理中心——提高生產(chǎn)工藝水平目前珠江公司設有生產(chǎn)技術(shù)部，專人負責表面處理工藝、金工工藝、電裝工藝、測試工藝、工裝設計和工藝定額等工作。由前面的組織架構(gòu)挑戰(zhàn)可知電裝工藝和測試工藝是珠江公司的薄弱環(huán)節(jié)，對生產(chǎn)的指導監(jiān)督力度不夠，必須通過培訓或是招聘優(yōu)秀工藝人才提高工藝水平，以不斷實現(xiàn)生產(chǎn)工藝流程優(yōu)化，保證生產(chǎn)質(zhì)量和效益。目前已有工藝崗位設置，未來需要通過培訓、薪酬和文化意識等導向強化對生產(chǎn)工藝的重視。技術(shù)管理中心——電子研究所增設項目經(jīng)理崗項目經(jīng)理領(lǐng)導項目小組開展項目研發(fā)工作，從立項到任務劃分，項目進度、費用控制整個過程跟蹤。目前，很多項目都不能按時完成，一個原因是項目比較多，另一個原因是研發(fā)效率有待提高。目前，項目研發(fā)的工作模式是一個項目，小組成員每人負責一塊，從基礎工作到研發(fā)設計到測試，使得每人真正從事研發(fā)的時間比重不大。而且這種工作模式也不利于工作的交接，若有人辭職離崗，他的工作別人很難接手，影響整個項目的進度?？梢园岩恍┗A輔助工作分離開來，由專人負責，研發(fā)人員主要從事設計工作。4、財務部增設資金管理崗——加強資金需求計劃和融資方案設計資金管理員的職責是根據(jù)銷售預測、生產(chǎn)計劃和投資計劃等做出資金需求計劃，并根據(jù)公司資金狀況設計融資方案，保證公司發(fā)展的資金需要。中國的金融資本市場迅速發(fā)展，金融創(chuàng)新工具層出不窮。資金管理員要熟練資本市場業(yè)務操作，充分利用各種融資工具，降低融資成本。同時，積極為公司直接進入資本市場融資（即上市）做好準備工作。5、人事行政部人力資源部——增設績效考核崗和企業(yè)文化建設專員前面組織結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)已提到珠江公司的人力資源工作仍需加強，在現(xiàn)有崗位設置基礎上，增設崗位分析、績效考核崗，以補充崗位分析及績效管理工作不足。增設企業(yè)文化建設專員，負責組織策劃一系列活動加強員工的歸屬感和營造團結(jié)創(chuàng)新的企業(yè)文化，加強員工和管理層的溝通。行政管理部——后勤服務外包隨著社會上服務專業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)可以把諸于綠化、衛(wèi)生、飲食、保安、運輸?shù)群笄跇I(yè)務外包。在條件成熟的情況下，外面專業(yè)服務公司的規(guī)模經(jīng)營可以比公司用更底的成本和更高的質(zhì)量保障后勤服務。當后勤服務可以外包的時候，行政管理部負責監(jiān)督檢查。6、增設經(jīng)營管理部（1）市場策劃市場情況變幻莫測，21世紀是信息時代，信息就是價值。通過市場策劃加強市場調(diào)查、分析和預測，把握市場需求變化（市場容量，客戶需求變化，產(chǎn)品趨勢等），對指導公司銷售計劃和產(chǎn)品研發(fā)計劃都至關(guān)重要。（2）監(jiān)察審計監(jiān)察審計的主要職責可以包括：建立監(jiān)察審計體系（基建工程控制規(guī)范，應收賬款控制規(guī)范，物料采購控制規(guī)范、固定資產(chǎn)采購和使用控制規(guī)范、長期投資監(jiān)察審計控制規(guī)范，重點工作、重大事項、重要制度監(jiān)察審計規(guī)范等）；基建工程的過程監(jiān)督及結(jié)算審計；固定資產(chǎn)、物料采購等采購比價審計；公司經(jīng)營管理目標的監(jiān)督管理。（3）投資項目管理投資項目管理部是原來營銷管理中心的項目部演變而來。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會有越來越多的投資和技術(shù)產(chǎn)品合作項目。經(jīng)營管理部下設的投資項目管理部在企業(yè)經(jīng)營策略的指導下，對投資合作項目進行評審、規(guī)劃和管理。由上面的組織架構(gòu)規(guī)劃分析，形成如下的未來組織架構(gòu)圖。未來組織架構(gòu)圖第五部分：人力資源戰(zhàn)術(shù)目標之二（培訓與發(fā)展）一、目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。員工培訓工作與企業(yè)的目標的關(guān)系如下圖所示：決策層決策層培訓對象管理層操作層企業(yè)目標企業(yè)文化技能、基本管理理念、團隊精神管理技能、領(lǐng)導能力、團隊協(xié)作戰(zhàn)略能力、前瞻能力國際觀主要培訓內(nèi)容公司通過未來五年的員工培訓希望達到的目標是：達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)。提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。提升員工履行職責的能力，改善工作績效。改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。二、培訓實施步驟根據(jù)珠江公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展需要，并結(jié)合2004年度公司員工培訓計劃，編制未來五年的培訓規(guī)劃；40%40%企業(yè)文化培訓職業(yè)基本知識培訓技能培訓60%中高層管理者培訓第一級別：執(zhí)行教程第二級別：總體管理教程第三級別：高級管理教程第五級別：管理理論教程第四級別：基礎管理教程未來五年培訓比重分配圖在未來五年里，珠江公司對員工的培訓，總體思路分為兩個部分，一個是對中高層管理者的培訓（占60%），一個是對其他員工的培訓（占40%）。對于中高層管領(lǐng)導干部的培訓，重點將放在管理理念、管理思想、