優(yōu)化學校管理機制維護教師身心健康

優(yōu)化學校管理機制維護教師身心健康教師本人和教師的工作對象是人不是機器，教師的工作性質(zhì)不是機械性的重復，而是個性和創(chuàng)造性極強的工作。教師創(chuàng)造性的開展工作需要旺盛的體力、良好心態(tài)。然而當前中小學教師的身心健康狀況卻令人憂慮。一、當前中小學教師的身心健康狀況1、中小學教師心理問題突出有資料顯示，目前我國正常人群心理障礙的比例在20%左右。然而，據(jù)國家中小學生心理健康教育課題組前不久對遼寧省內(nèi)168所城鄉(xiāng)中小學的2292名教師所進行的檢測結果，卻表明中小學教師心理障礙發(fā)生率竟高達50%！上海市小學教師心理健康問題的一項調(diào)查顯示，教師心理疾患檢出率為48%，與一般群體的“常?！毕啾?，有%的小學教師超出“常?！?個標準差。廣州市天河區(qū)在最近舉行的一次心理保健講座上，用心理健康測試量表(SCL-90)對在場教師進行測試，結果顯示：近半數(shù)教師的心理健康受到不同程度的影響。調(diào)查還顯示，%的教師有輕度心理障礙，%的教師有中度心理障礙，21%的教師已構成心理疾病，69%的教師感到壓力大，嫉妒情緒、焦慮情緒的出現(xiàn)也比較高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師的心理問題癥狀主要表現(xiàn)為抑郁、精神不振、焦慮、過分擔心、有說不出原因的不安感、無法入睡等。杭州市教科所去年上半年對市區(qū)30所學校的近2000名教師進行的心理健康狀況調(diào)查表明，有13%的教師存在心理問題，76%的教師感到職業(yè)壓力很大。其中男教師的壓力大于女教師，畢業(yè)班的教師和班主任壓力大于非畢業(yè)班和非班主任教師。北京市對500余名中小學教師的調(diào)查更顯示，近60%的教師覺得在工作中煩惱多于歡樂，70%的教師有時忍不住要生氣發(fā)火。教師中較普遍地存在著煩躁、憂郁等不良情緒。2、中小學教師身體健康狀況較差武漢同濟醫(yī)療保健中心近日對部分中學教師體檢時發(fā)現(xiàn)，參加體檢的107名教師中，總患病率竟高達%。檢查顯示，口腔及咽喉類疾病排在首位，患病率高達70%;30%左右的教師患胃腸道疾?。换加蓄i椎及腰椎類疾病的教師占22%。另外，每天的超時工作，職業(yè)壓力，還導致許多教師處于亞健康狀態(tài)。二、教師身心健康問題發(fā)生的成因教師的身心健康問題的成因是多方面的，有社會的原因，也有學校內(nèi)部管理的原因和教師自身的原因。僅從學校內(nèi)部管理的角度審視，原因大致有以下幾點：1、過分的強調(diào)競爭，帶來人際關系緊張現(xiàn)在多數(shù)地區(qū)存在以升學和教學成績評價學校、學校以教學成績評價教師的現(xiàn)象。學校為了提高教學成績，努力建立學校內(nèi)部教師之間的競爭體系，按教師的教學成績排隊。更有甚者把一個學校分為兩個分校、一個年級分成兩個級部，讓老師們之間展開教學競爭。競爭導致教師們認為每一個同行都是競爭對手，每位同事都是潛在的敵人，教師之間私藏資料封閉信息的現(xiàn)象普遍存在。學校管理方面還有更絕的方法是“末位淘汰制”，在“淘汰”這樣巨大的壓力下，教學成績的競爭，實質(zhì)上已演化為教師內(nèi)部的生存競爭。這怎能不使教師產(chǎn)生嚴重的心理問題呢？有的教師為了成績自動地開始加班加點，而這樣的舉動對別的老師又是一個警告，于是，新一輪競爭的惡性循環(huán)開始了，這怎么不能使教師疲憊的身體雪上加霜？競爭使學校失去了整體的優(yōu)勢和集體的智慧，導致同事之間人際緊張，致使教師普遍存在自卑、嫉妒、焦慮等心理問題。國家中小學生心理健康教育課題組采用國際公認的SCL-90心理健康量表，由心理學專業(yè)人士對教師實行檢測。檢測表明，69%的被檢測教師自卑心態(tài)嚴重，另外，嫉妒情緒明顯、焦慮水平偏高等也是較突出的問題。2、量化考核過細，導致教師疲于應付現(xiàn)在中小學普遍地重視教師教育教學工作的過程管理，在指導或者考核上存在過細過死的缺點。對教師的考核管理從早晚的簽到簽退、到每周的聽課次數(shù)、學生作業(yè)面批記錄、指標學生的談話記錄、單元過關試題學生評價、定期的學生評教等。以前人們經(jīng)常說：分數(shù)是學生的命根，而現(xiàn)在分數(shù)也成了教師的命根，因為考核關系著工資，分流下崗的危險。過細的量化考核不僅無法調(diào)動教師工作的積極性，反而使教師工作越來越消極，一切工作都圍繞著考核的分數(shù)在運轉。不完善的考核制度不僅是產(chǎn)生教師心理問題的一個主要原因，還嚴重地干擾了教師工作的大方向，使本來創(chuàng)造性的工作成為簡化的機械性勞動。3、評價體系的不科學，挫傷教師的積極性教師都想盡心盡力地工作，并希望自己辛勤的工作得到公正合理的評價。但實際情況如何呢？由于教師考核制度不完善、不健全。教師在學期初接受工作安排時就已經(jīng)決定了他的考核分數(shù)：班主任教師在分數(shù)上就比課任教師高出10分甚至更多。更有甚者，學校打破教師的工資界限，從每個人工資中拿出一半按等級發(fā)放，并規(guī)定只有班主任、中層干部才能聘為高級（骨干）教師，其他教師只能聘為一、二、三級教師（一、二、三級教師結構工資分別是高級教師的80％、70％、60％)，這就意味著課任教師即使工作再努力、工作年限再長、成績再好也有可能拿不回原來屬于自己的工資。有的學校在教師的工作量化中竟然引入了“學科權重系數(shù)”、“工作量計算公式”，以體現(xiàn)其量化的科學性。成立了督導室、考評辦之類的部門，專門有龐大的機構負責對教師考核。任何一個有頭腦的人都會知道，學校不同于工廠，教師的教學工作是無法去準確計量的。在學科教學的差別上，張三的一節(jié)語文課和李四的一節(jié)地理課，到底存在多大差別？如何去衡量他們之間的差別？我看，不僅現(xiàn)在沒有方法計量，就是將來也不會有哪個科學家發(fā)明出什么好的“教師工作計量方法”。所以，那些用“學科權重系數(shù)”和“工作量計算公式”來量化教師工作量，人為地制造學科間的差別，必然導致部分學科教師心理不平衡。4、不合理的物質(zhì)激勵，導致教師心理失衡教師的心理問題，某種意義上來說，也是主觀與客觀、理想與現(xiàn)實、個人與社會之間發(fā)生摩擦、碰撞和沖突的必然結果?，F(xiàn)在教師工作投入與收入不成比例，是導致心理失衡的主要原因?，F(xiàn)在許多學校為了刺激教師的干勁，對教師的工作業(yè)績進行物質(zhì)刺激。比如高考獎、月工作量工資等。但是在發(fā)放辦法上存在極大的缺陷，比如人為拉大獎勵的差距，使部分教師工作投入得不到合理的回報。筆者認為用拉大教師之間物質(zhì)獎勵的差距，來調(diào)動教師工作積極性的做法，不但“重獎之下沒有出現(xiàn)勇夫”，反而導致獎勵的效應是：“不獎沒有意見，少獎意見少，多獎意見多?！?、單一的激勵方式，使教師不能獲得成就感北京師范大學心理健康與教育研究所博士王成全說，“教師這一職業(yè)普遍存在待遇偏低、工作繁重、社會地位得不到應有的認可等，都是造成教師心理問題多的主要原因?！碑斍?，社會多元化的道德觀念并存，人們很難有統(tǒng)一的價值觀念，人們的追求目標也非單一的。而學校內(nèi)部管理的激勵機制來說，激勵方式單一和激勵對象片面，使多數(shù)教師得不到成就感。特別是在教師的考核、評優(yōu)等方面受社會腐敗因素的影響，過多地照顧關系、考慮親疏，使工作突出的同志感到寒心，喪失了工作熱情，產(chǎn)生失落情緒。榜樣的力量是無窮的。如果學校在激勵教師的過程中樹立的是讓人佩服和信服的榜樣，教師們會從他們身上汲取人格和道德力量，獲得工作的熱情和干勁。如果在其中攙雜了不正之風，如在評優(yōu)和提拔干部中搞“近親繁殖”，必然讓人產(chǎn)生消極的工作情緒。6、超長的工作時間，導致身體疲憊從教師工作的特性來看，有專家認為，教師工作實際上是一種應帶有創(chuàng)造性、長期的、緊張的精神勞動。中國中小學生心理康教育課題組調(diào)查，近五成受檢測的教師感覺“工作太累”，37％教師每天工作時間超過8小時。許多農(nóng)村中學，特別是畢業(yè)班的教師每周工作六天，六個晚上到學校坐班，日工作時間達10個小時之多，體力透支太多，影響教師的身心健康。7、內(nèi)部管理改革，使教師人人自危近年來，我國的教育體制正進行著全面改革，諸如職稱評定、教師聘任、末位淘汰、按績?nèi)〕甑鹊龋母飫荼赜|動方方面面的利益。其中也不可否認地存在領導急功近利的思想，改革沒有做到積極穩(wěn)妥，人為地給教師們制造了不合理也不合法的壓力，不僅壓力沒有轉化為教師工作的動力，反而使一些心理本身比較脆弱的教師則因壓力過度而導致心理危機。特別是一些在改革中面臨分流和下崗的教師，心中總是充滿了怨氣。如果其中攙雜的人為因素過多，導致教師對學校失去信任，甚至與學?；?qū)W校領導積怨。當前各類學校談及教改言必稱“以生為本”，但對作為教育行為的實施者的教師們，這種“人本主義”精神光輝卻很少能照耀到他們身上。比如學校領導在舉例表揚時，常以那些帶病工作、主動放棄婚假之類的教師為標榜，夸獎其放棄休息加大自身工作量。顯然，這些領導并沒有把老師的生命和健康掛在心上，沒有把教師當成有生命的人看待。一些領導還常常不顧教師的心理感受和尊嚴，隨意訓斥冷淡教師。甚至整天手拿“下崗”的大棒嚇唬老師們，這使當前教師隊伍中普遍蘊蓄著一種長期積壓的忿悶，這嚴重影響著中國教育事業(yè)的發(fā)展。8、不公平競爭，導致宿命論思想蔓延現(xiàn)在學校實行的是校長負責制，但究竟什么是校長負責制？不同的校長理解不一樣。于是有些學校的班子會變成了一言堂，大事小事校長一個人說了算，各部門對教師的評價首先看校長的眼色。各種評優(yōu)、晉級攙雜了長官意志。通過暗箱操作，與領導關系親近的教師便悄悄地晉了職稱，評上了省優(yōu)市優(yōu)。人都有上進心，多數(shù)人都想把工作干好，得到人們的肯定。公平競爭，會使教師的努力工作得到應有的肯定。不公平競爭就像一瓢冷水潑向工作的熱情，導致人們產(chǎn)生聽天由命的思想，失去工作的熱情和干勁，久之會因壓抑產(chǎn)生心理問題。9、教師的身體健康狀況得不到應有的重視現(xiàn)在學校的校長關心的是教師的教學成績，關心的是升學人數(shù)。很少去考慮教師的身體健康狀況和是否能可持續(xù)的工作。如果一個校長考慮到一個教師需要為國家健康工作幾十年，他絕不會讓教師們雙休日加班、每周坐班6個晚上。許多教師參加工作幾十年了，快到退休的年齡了，還一直沒有享受過“體檢”的待遇。目前，許多教師身體狀況欠佳，部分教師因未能及時發(fā)現(xiàn)病患，貽誤了治病的最佳時機。三、學校管理機制的優(yōu)化目前許多教師還承受著工作、經(jīng)濟和身心三重壓力。學校的內(nèi)部管理機制的優(yōu)化，關鍵在于張揚管理人性，讓教師安心、舒心、熱心、盡心的完成教育教學工作。1、確立以人為本的管理思想學校管理的核心是人，教師是一個個活生生的人，他們有思想，有感情，有獨立的人格，有各種需要，渴望自身價值的實現(xiàn)――這些正是作為生命體的人的主要特性。學校管理要正視這特性，在注重管理的科學化、有序化的同時，確立生命意識，關注生命，以教師的發(fā)展為本，樹立人本主義的現(xiàn)代教育管理理念，進行民主管理。全球三大旅游公司之一羅森帕斯公司，以重視員工的人性化管理著稱，提出“員工第一，顧客第二”的新原則。他們認為對員工影響最大的莫過于公司，公司的管理既給員工帶來快樂，也可以給員工帶來沮喪甚至恐怖。員工們把糟糕的情緒帶回家時，造成家庭不和，這種家庭矛盾又進一步惡化他的情緒，最后這種惡劣的情緒會發(fā)泄到顧客或員工之間，進而導致公司經(jīng)濟下滑。羅森帕斯公司的做法就是體現(xiàn)了管理的非理性主義方向。學校領導要發(fā)揚民主作風，尊重、信任教師，確立教師在學校中的主體地位，為教師創(chuàng)造展現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的機會和條件。要加強與教師的情感交流，建立起民主和諧的人際關系，使教師心情舒暢地投入工作。在用人策略上堅持特色特用，為每個教職工創(chuàng)造一個施展自己才華的舞臺。在評價上，擺脫狹隘的個人情感因素。使領導干部和教職工之間形成尊重、理解、溝通、信任的人文精神，教職工之間形成團結、合作的群體關系。讓教職工在充滿人情味的校園文化中，懷著快樂的心情為學校工作。學校領導要完善學校內(nèi)部的競爭機制，營造良好的競爭環(huán)境，公平公正地對待每一個老師。同時創(chuàng)設和諧寬松的心理氛圍，幫助教師將心理壓力轉化為激勵性的動力，增強教師的心理承受能力和適應能力。2、完善各種制度，用合理的制度來制約人，引導人，激勵人建立科學的評價制度。有的學校為了追求制度的科學化、精確化，把評價制度制訂得非常細致和繁瑣，難于操作。管理的量化應該是宜粗則粗，宜細則細。我們都敢肯定用那些所謂的量化條理去考核魏書生、錢夢龍，他們都不會是優(yōu)秀教師。過細的死板量化管理，只能是弄得教師不是潛心教學研究，而是誠惶誠恐地去應付那一張張的量化表格。評價制度要全面貫徹國家的教育方針，全面衡量教師的勞動成果，要體現(xiàn)國家的教育方針，更要直觀、易操作，重在鼓勵。建立規(guī)范的用人制度。有了合理的制度還要有正確執(zhí)行制度的干部。用什么樣的干部就是樹什么樣的旗幟。學校要建立科學的選人、用人、監(jiān)督、評價等管理制度，實行嚴格的管理程序。學校的腐敗，特別是用人的腐敗必然導致學校教育的失敗。選用干部要有嚴格的程序，避免腐敗因素攙雜其中。3、制度管理與情感管理結合，用優(yōu)越的制度凝聚、吸引教師學校的管理，說白了就是平衡不同層次教師的心態(tài)。必備的制度管理不可缺少，更重要的是推行情感管理。學校的制度管理過于僵化、死板、苛刻，必然導致職工怨聲在道，必然影響師生的情感，進而影響教學質(zhì)量。因此，那些一天到晚的簽到、簽退，中間抽查坐班的行為控制方式和隨意減少教師休班時間的做法是不可取的。那些不顧廣大職工的意愿，把領導的意志強加與人的做法，更是影響職工積極性的。比如強行集資，還得讓教師寫出自愿申請。教職工代表大會上要通過某事，問“不同意的舉手”等，這些不尊重職工人格的做法是與“以人為本”的管理理念相違背的。作為教育的管理者，要努力為教師營造和諧的內(nèi)在環(huán)境，主動為教師排憂解難。任何改革措施的出臺，都必須考慮到“教師心理”這一層面，把大部分教師的心理承受能力為底線，堅持以人為本，不斷改進領導方式，推行人性化管理。學校應以人為本，守住人性。學校領導要關心、尊重教師，盡量滿足教師的合理需求。教師具有了良好的精神面貌才能塑造出優(yōu)秀的經(jīng)驗教學成果。學校要創(chuàng)造條件，促進教師的身心健康，增強集體的凝聚力。4、依法維護教師的合法權益目前，中小學教師合法的權益得不到維護，主要表現(xiàn)在沒有被關注身體健康狀況、超時勞動得不到合法的報酬等方面。目前中小學教師尤其是農(nóng)村教師教育任務過于繁重，工作壓力大，同時健身活動又太少，導致他們的健康狀況非常令人擔憂。按照有關規(guī)定，兩年至少應該給中小學教師作一次全面體檢，但在很多農(nóng)村中小學都沒有得到執(zhí)行?！督處煼ā返诹碌诙艞l規(guī)定：教師的醫(yī)療問題同當?shù)貒夜珓諉T享受同等的待遇；定期對教師的身體健康檢查，并因地制宜安排教師進行休養(yǎng)。教育主管部門的領導和學校的校長要關注教師的健康狀況，定期組織教師進行身體檢查。國家規(guī)定職工每周工作日為五天，休息二天。特殊崗位可采用輪休。目前我國中小學教師的工作時間嚴重超出國家規(guī)定，勞動強度之大令人難以置信。有些學校教師一天的工作時間長達十幾個小時。在許多學校，雙休日對教師來說已是一種奢侈，甚至連寒暑假也被用來為學生補課。《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，學校應該按規(guī)定支付教師的加班費。《中華人民共和國教師法》明確規(guī)定了教師按時獲取工資報酬的權利。如果教師本人沒有明顯的過失，任何人任何部門都不能以任何理由隨意克扣教師的工資?？陀^地說，教師之間確實存在著素質(zhì)上的差別，就如有學生就會有成績的差別一樣。就像不能因為學生成績較差就剝奪學生的學習權利一樣，學校和有關部門不能因為教師有差別就可以任意剝奪他們由國家發(fā)放的工資。用物質(zhì)差別來激勵或懲罰教師固然合理，但不能打著改革的旗號將國家法定的工資異化，更不能拖欠和變相的拖欠教師的工資?！督處煼ā访鞔_規(guī)定對于教師的考核“應當客觀、公正、