煤炭企業(yè)績(jī)效考核及考核指標(biāo)

行業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)大全之煤炭企業(yè)績(jī)效考核目錄第1章績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績(jī)效考核1.1績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)1.2績(jī)效考核方法1.３績(jī)效考核實(shí)用文案第2章煤炭企業(yè)績(jī)效考核全案2.1綜合計(jì)劃部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.2生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.3生產(chǎn)調(diào)度部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.4地測(cè)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.5煤質(zhì)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.6技術(shù)管理部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表2.7安全監(jiān)察部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表2.8營(yíng)銷管理部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表2.9煤炭企業(yè)績(jī)效考核制度2.10采掘隊(duì)績(jī)效考核制度2.11安全生產(chǎn)責(zé)任制考核方案第1章績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績(jī)效考核1.1績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)1.1.1績(jī)效考核概述1.績(jī)效考核績(jī)效考核，也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。2.績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績(jī)效水平。1.1.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)1.績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)是一種行為的信號(hào)，通常是以量化的形式來(lái)表述某種活動(dòng)特征的一種測(cè)量工具，這種測(cè)量既可以是絕對(duì)性的，也可以是相對(duì)性的。2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（1）具體的（Specific）績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。（2）可度量的（Measurable）績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。（3）可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。（4）現(xiàn)實(shí)的（Realistic）績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而并不是假設(shè)的。（5）有時(shí)限的（Time-bound）績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法（1）基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。（2）基于工作分析的設(shè)計(jì)方法通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應(yīng)該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)為績(jī)效考核的指標(biāo)。（3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。1.2績(jī)效考核方法1.2.1目標(biāo)管理績(jī)效考核法1.目標(biāo)管理概述管理大師彼得·德魯克最早提出了“目標(biāo)管理”（ManagementByObjectives,MBO）的概念。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績(jī)效的效果。2.目標(biāo)管理考核法操作流程目標(biāo)管理考核法的操作流程，如圖1-1所示。建立員工建立員工工作目標(biāo)列表明確業(yè)績(jī)衡量方法實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)圖1-1目標(biāo)管理考核法的操作流程（1）建立員工工作目標(biāo)列表員工工作目標(biāo)列表的編制由員工及其上級(jí)主管共同完成。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）明確業(yè)績(jī)衡量方法一旦某項(xiàng)目標(biāo)被確定用于績(jī)效考核，必須收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標(biāo)衡量業(yè)績(jī)，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。（3）實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在給定時(shí)間期末，將員工業(yè)績(jī)與目標(biāo)相比較，從而評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，識(shí)別培訓(xùn)需要，評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時(shí)期的目標(biāo)。1.2.2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效考核法1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)概述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，KPI），是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過(guò)把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績(jī)效考核的效率。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的個(gè)數(shù)一般控制在5~12個(gè)之間。2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法操作流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的操作流程，如圖1-2所示。明確企業(yè)總明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)內(nèi)部流程的整合與分析部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系圖1-2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的操作流程（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤(rùn)、提升盈利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)。（3）內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程服務(wù)的，對(duì)其他部門乃至企業(yè)的整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。所以說(shuō)，要進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)細(xì)化的前提是進(jìn)行內(nèi)部流程整合與分析。（4）部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)要注意根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。（5）形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。1.2.3平衡記分卡績(jī)效考核法1.平衡記分卡概述平衡記分卡（BalancedScoreCard,BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維·諾頓設(shè)計(jì)的。平衡記分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng)績(jī)效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過(guò)增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充說(shuō)明財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個(gè)績(jī)效考核體系更趨完善。2.平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖1-3所示。建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)量化考核指標(biāo)的確定企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育績(jī)效目標(biāo)值的確定績(jī)效考核的實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整圖1-3平衡記分卡考核法的操作流程（1）建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)通過(guò)調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)信息資料，運(yùn)用態(tài)勢(shì)（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目標(biāo)市場(chǎng)價(jià)值定位分析等方法對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，進(jìn)而確立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)。（2）就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略任務(wù)，使其對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面設(shè)定具體的績(jī)效考核指標(biāo)。（3）確定量化考核指標(biāo)為上述四個(gè)方面的目標(biāo)找出具體的、可量化的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。（4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄?，如刊物、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全體員工中進(jìn)行深入的傳達(dá)和解釋，并把績(jī)效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各級(jí)組織，乃至基層的每一位員工。（5）績(jī)效目標(biāo)值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。將每年企業(yè)員工的浮動(dòng)薪酬與績(jī)效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制。（6）績(jī)效考核的實(shí)施為切實(shí)保障平衡記分卡的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編、定崗、定員、定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。（7）績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整考核結(jié)束后，及時(shí)匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，通過(guò)評(píng)估與反饋分析，對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。1.2.4全方位績(jī)效考核法1.全方位績(jī)效考核法概述全方位績(jī)效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績(jī)效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來(lái)自本人的反饋。2.全方位績(jī)效考核法操作全方位績(jī)效考核法的操作流程，如圖1-4所示。上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)自我考核下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)客戶考評(píng)圖1-4全方位績(jī)效考核法的操作流程（1）上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者。（2）同級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。（3）下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。（4）自我考評(píng)自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。（5）客戶考評(píng)對(duì)于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來(lái)說(shuō)，客戶滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。1.３績(jī)效考核實(shí)用文案1.3.1績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃文本名稱績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃受控狀態(tài)編號(hào)一、目標(biāo)概述本公司自××××年開(kāi)始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。二、具體實(shí)施計(jì)劃1.××××年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。2.自××××年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。3.具體設(shè)想（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。（3）建議推行全員績(jī)效考核上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。三、注意事項(xiàng)1.績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門1.修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。2.為保證績(jī)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期1.3.2績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告文本名稱績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告受控狀態(tài)編號(hào)一、總體運(yùn)行說(shuō)明××××年度績(jī)效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)與不足，便于下年度績(jī)效考核工作的開(kāi)展，特總結(jié)如下。二、本年度績(jī)效考核結(jié)果本年度績(jī)效考核已覆蓋公司所有員工，整個(gè)考核體系包括公司級(jí)KPI指標(biāo)考核、部門級(jí)KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就KPI達(dá)成情況做出說(shuō)明。（一）公司級(jí)KPI指標(biāo)公司級(jí)KPI指標(biāo)一共10項(xiàng)，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設(shè)定的各項(xiàng)KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。（二）部門級(jí)KPI指標(biāo)××××年度各部門KPI完成情況如下表所示?！痢痢痢聊甓雀鞑块TKPI完成情況表部門設(shè)定量完成量綜合得分指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購(gòu)部8100%795%95倉(cāng)儲(chǔ)部9100%880%80財(cái)務(wù)部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85××××年度本公司所有員工KPI考核成績(jī)分布如下圖所示。707080906050人數(shù)分?jǐn)?shù)1004020406080員工KPI考核成績(jī)分布圖三、考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題（一）考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會(huì)導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面。（二）溝通問(wèn)題考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是考核者與被考核者之間的溝通問(wèn)題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問(wèn)題。（三）認(rèn)識(shí)問(wèn)題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過(guò)程中，有的員工認(rèn)為考核無(wú)非就是考核者找員工的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。（四）推動(dòng)問(wèn)題考核推動(dòng)仍然非常重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。四、應(yīng)對(duì)策略（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系通過(guò)本年度績(jī)效考核的實(shí)踐，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有針對(duì)性的完善，尤其是那些反映問(wèn)題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)通過(guò)增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。（三）加強(qiáng)溝通人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通，通過(guò)表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動(dòng)的引導(dǎo)作用。（四）強(qiáng)力推行績(jī)效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。（五）與薪酬掛鉤績(jī)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第2章煤炭企業(yè)績(jī)效考核全案2.1綜合計(jì)劃部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1采煤計(jì)劃完成率月/年度綜合計(jì)劃部2部門費(fèi)用與預(yù)算差異率月/年度綜合計(jì)劃部3規(guī)劃報(bào)告通過(guò)率年度×100%生產(chǎn)管理部4統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)完整性和準(zhǔn)確性月/年度統(tǒng)計(jì)資料不完整、不準(zhǔn)確的次數(shù)生產(chǎn)管理部5統(tǒng)計(jì)資料及時(shí)歸檔情況月/年度統(tǒng)計(jì)資料未進(jìn)行及時(shí)歸檔的次數(shù)技術(shù)管理部6生產(chǎn)計(jì)劃不合理投訴次數(shù)月/年度公司生產(chǎn)計(jì)劃執(zhí)行部門針對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃提出的投訴次數(shù)總經(jīng)辦2.2生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1采煤計(jì)劃完成率月/年度綜合計(jì)劃部2部門費(fèi)用與預(yù)算差異率月/年度生產(chǎn)管理部3煤炭回采率年度生產(chǎn)管理部4百萬(wàn)噸煤死亡率月/年度每生產(chǎn)100萬(wàn)噸原煤所造成死亡的人數(shù)，其中死亡人數(shù)是指煤礦原煤生產(chǎn)工藝過(guò)程中，各類用工制度人員事故死亡人數(shù)的總和安全監(jiān)察部5檢修計(jì)劃完成率月/年度生產(chǎn)管理部6千人重傷率月/年度表示某時(shí)期內(nèi)，平均每千名職工因工傷事故造成的重傷人數(shù)安全監(jiān)察部7主要設(shè)備完好率月/年度生產(chǎn)管理部2.3生產(chǎn)調(diào)度部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度技術(shù)管理部2調(diào)度方案通過(guò)率月/年度財(cái)務(wù)部3在用設(shè)備完好率月/年度生產(chǎn)調(diào)度部4設(shè)備按時(shí)送檢率月/年度生產(chǎn)調(diào)度部5調(diào)度計(jì)劃不合理投訴次數(shù)月/年度公司調(diào)度計(jì)劃執(zhí)行部門針對(duì)調(diào)度計(jì)劃提出的投訴次數(shù)總經(jīng)辦6部門關(guān)鍵員工流失率月/年度人力資源部2.4地測(cè)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度財(cái)務(wù)部2地測(cè)器具周檢合格率月/年度外部計(jì)量單位3地測(cè)檢驗(yàn)頻率月/年度根據(jù)公司規(guī)定在某一時(shí)期內(nèi)對(duì)采煤地質(zhì)情況進(jìn)行檢測(cè)的次數(shù)，以改進(jìn)煤炭開(kāi)采條件地測(cè)管理部4地測(cè)數(shù)據(jù)完整性和準(zhǔn)確性月/年度地測(cè)數(shù)據(jù)不完整、不準(zhǔn)確的次數(shù)地測(cè)管理部5地測(cè)方案通過(guò)率月/年度地測(cè)管理部6百萬(wàn)噸煤死亡率月/年度每生產(chǎn)100萬(wàn)噸原煤所造成死亡的人數(shù)，其中死亡人數(shù)是指煤礦原煤生產(chǎn)工藝過(guò)程中，各類用工制度人員事故死亡人數(shù)的總和安全監(jiān)察部2.5煤質(zhì)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度技術(shù)管理部2錯(cuò)漏檢率月/年度財(cái)務(wù)部3煤質(zhì)檢驗(yàn)頻率月/年度根據(jù)公司規(guī)定在某一時(shí)期內(nèi)對(duì)采煤現(xiàn)場(chǎng)檢查次數(shù)，以提高開(kāi)采煤炭質(zhì)量煤質(zhì)管理部4客戶投訴率月/年度營(yíng)銷管理部5部門員工績(jī)效考核合格率月/年度×100%人力資源部2.6技術(shù)管理部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位技術(shù)管理部經(jīng)理部門技術(shù)管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1技術(shù)管理工作計(jì)劃完成率5%考核期內(nèi)技術(shù)管理工作計(jì)劃完成率達(dá)100%2噸煤開(kāi)采成本5%考核期內(nèi)控制在元以下3技術(shù)指導(dǎo)及時(shí)性10%考核期內(nèi)一般技術(shù)問(wèn)題平均在小時(shí)內(nèi)解決4技術(shù)改進(jìn)方案被采納的次數(shù)20%考核期內(nèi)技術(shù)改進(jìn)方案被采納的次數(shù)達(dá)到次5研發(fā)計(jì)劃達(dá)成率20%考核期內(nèi)研發(fā)計(jì)劃達(dá)成率在%以上6技術(shù)投入產(chǎn)出比率15%考核期內(nèi)達(dá)到%以上7百萬(wàn)噸煤死亡率5%考核期內(nèi)控制為08突發(fā)技術(shù)問(wèn)題成功處理率10%考核期內(nèi)突發(fā)技術(shù)問(wèn)題成功處理率為%9部門關(guān)鍵員工流失率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明噸煤開(kāi)采成本噸煤開(kāi)采成本的計(jì)算由各個(gè)煤炭企業(yè)根據(jù)自身的具體情況制定被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.7安全監(jiān)察部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全監(jiān)察部經(jīng)理部門安全監(jiān)察部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1全年連續(xù)安全生產(chǎn)天數(shù)20%考核期內(nèi)安全生產(chǎn)天數(shù)無(wú)中斷2安全監(jiān)察頻率15%考核期內(nèi)安全監(jiān)察次數(shù)達(dá)到次以上3百萬(wàn)噸煤死亡率20%考核期內(nèi)控制為04安全隱患整改率15%考核期內(nèi)達(dá)到100%5千人重傷率10%考核期內(nèi)控制為06安全培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率10%考核期內(nèi)達(dá)到100%7流程和制度合理化建議被采納的次數(shù)5%考核期內(nèi)被采納次數(shù)達(dá)到次以上8部門員工績(jī)效考核合格率5%考核期內(nèi)達(dá)到100%本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.8營(yíng)銷管理部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位營(yíng)銷管理部經(jīng)理部門營(yíng)銷管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1營(yíng)銷計(jì)劃達(dá)成率20%考核期內(nèi)達(dá)到100%2市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告通過(guò)率10%考核期內(nèi)達(dá)到%以上3呆賬發(fā)生率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)4煤炭銷售增長(zhǎng)率20%考核期內(nèi)達(dá)到%以上5煤炭銷售回款率15%考核期內(nèi)達(dá)到%以上6煤炭銷售費(fèi)用率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)7客戶投訴率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)8員工管理5%考核周期內(nèi)部門員工績(jī)效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明客戶投訴率這一指標(biāo)在測(cè)算過(guò)程中，應(yīng)剔除非因營(yíng)銷管理部工作不到位而導(dǎo)致的投訴數(shù)量被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.9煤炭企業(yè)績(jī)效考核制度制度名稱煤炭企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第1章總則第1條目的①貫徹落實(shí)國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，確保崗位績(jī)效工資制度的順利實(shí)施。②促進(jìn)各部門、各級(jí)人員的溝通與交流，增強(qiáng)公司凝聚力。促進(jìn)本煤礦建立獎(jiǎng)罰分明、收入能增能減、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事激勵(lì)約束機(jī)制，推進(jìn)人事管理向民主化、公開(kāi)化和規(guī)范化的方向發(fā)展。③引進(jìn)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位體系，樹(shù)立“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”的思想，崗位收入與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)。第2條考核原則1.公開(kāi)、公正、全面、客觀原則考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時(shí)間、考核方式在本煤礦內(nèi)部對(duì)全體員工公開(kāi)，根據(jù)考核量表進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果對(duì)被考核者及被考核者的直接主管公開(kāi)。2.可行性和實(shí)用性原則①以煤礦對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。②以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。③以達(dá)到客觀評(píng)估業(yè)績(jī)，并促進(jìn)業(yè)績(jī)改善為目的。3.逐級(jí)考核原則①煤礦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)各基層單位黨政負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核。②各基層單位黨政負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本單位管理人員的業(yè)績(jī)考核。③各基層單位考核小組負(fù)責(zé)對(duì)本單位員工的業(yè)績(jī)考核。4.向關(guān)鍵崗位傾斜原則①在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上體現(xiàn)對(duì)煤礦關(guān)鍵崗位的傾斜導(dǎo)向。②在考核程序上力求體現(xiàn)出關(guān)鍵崗位對(duì)于煤礦發(fā)展的更大價(jià)值性。5.簡(jiǎn)便實(shí)用、易于操作的原則要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過(guò)于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。第2章考核主體第3條考核主體1.考核領(lǐng)導(dǎo)小組煤礦由礦長(zhǎng)牽頭成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是制定全礦績(jī)效考核制度，負(fù)責(zé)部門考核管理、檢查、指導(dǎo)工作，并對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核。2.人力資源部人力資源部為績(jī)效考核的組織實(shí)施部門，主要負(fù)責(zé)擬定考核方案、培訓(xùn)考核者、編制績(jī)效考核量表樣式、審定績(jī)效考核量表、審核考核結(jié)果及考核結(jié)果運(yùn)用、受理考核申訴、監(jiān)督考核工作、總結(jié)考核工作。第3章考核周期第4條考核周期①對(duì)礦長(zhǎng)實(shí)行年度考核。②對(duì)副礦長(zhǎng)實(shí)行半年度考核。③對(duì)各職能部門經(jīng)理實(shí)行季度考核。④對(duì)各部門其他員工實(shí)行月度考核。⑤在上述考核基礎(chǔ)上，對(duì)所有員工進(jìn)行年度綜合考核?？己藢?shí)施第5條考核系統(tǒng)本煤礦實(shí)行分類考核制度，不同職位考核的具體等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)不同。①對(duì)礦長(zhǎng)實(shí)行年度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對(duì)煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為90~100分。A——對(duì)公司戰(zhàn)略與預(yù)算委員會(huì)制訂的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃情況（含經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為80~89分；B——對(duì)煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為70~79分；C——對(duì)煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為60~69分；D——對(duì)煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為59分（含）分以下或有否決性指標(biāo)。②對(duì)副礦長(zhǎng)實(shí)行半年度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對(duì)礦長(zhǎng)確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評(píng)估總分為90~100分。A——對(duì)礦長(zhǎng)確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評(píng)估總分為80~89分。B——對(duì)礦長(zhǎng)確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評(píng)估總分為70~79分。C——對(duì)礦長(zhǎng)確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評(píng)估總分為60~69分。D——對(duì)礦長(zhǎng)確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評(píng)估總分為59（含）分以下或有否決性指標(biāo)。③對(duì)于各職能部門經(jīng)理，實(shí)行季度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對(duì)煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為90~100分。A——對(duì)煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為80~89分。B——對(duì)煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為70~79分。C——對(duì)煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為60~69分。D——對(duì)煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評(píng)估總分為59（含）分以下或有否決性指標(biāo)。④對(duì)于職能部門內(nèi)其他員工，實(shí)行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評(píng)估總分為90~100分。A——對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評(píng)估總分為80~89分。B——對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評(píng)估總分為70~79分。C——對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評(píng)估總分為60~69分。D——對(duì)部門總經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評(píng)估總分為59（含）分以下。⑤對(duì)于生產(chǎn)操作類員工，實(shí)行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。生產(chǎn)操作類員工的工作同產(chǎn)量直接掛鉤，在考核內(nèi)容上可考慮實(shí)施以計(jì)件工資或包干工資為基礎(chǔ)，同時(shí)將成本控制、安全操作和防范、員工學(xué)習(xí)等因素考慮進(jìn)去，即考核內(nèi)容包括產(chǎn)量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及員工學(xué)習(xí)等。⑥年度綜合考核以績(jī)效考核結(jié)果平均分的權(quán)重分配、年度綜合考核時(shí)能力考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重分配以及年度綜合考核時(shí)態(tài)度考核分?jǐn)?shù)之和所對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)作為年度綜合考核的結(jié)果，即年度綜合考核結(jié)果＝績(jī)效考核結(jié)果平均分×權(quán)重＋能力考核得分×權(quán)重＋態(tài)度考核得分×權(quán)重第6條考核內(nèi)容的確定①根據(jù)本煤礦發(fā)展的戰(zhàn)略要求，人力資源部在煤礦管理層面、部門及各個(gè)崗位之間，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小進(jìn)行層層分解，歸納出具體部門和各個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分（績(jī)效部分）作為考核的依據(jù)。②不同工作部門和崗位的任務(wù)都是通過(guò)人來(lái)完成的，任務(wù)完成量的大小及質(zhì)量的高低同員工具備的能力和工作態(tài)度是密切聯(lián)系的。根據(jù)煤礦發(fā)展對(duì)員工能力和工作態(tài)度的要求，人力資源部選取必備的工作能力和態(tài)度指標(biāo)也作為考核的一部分。只有這樣才能全面把握考核對(duì)象的工作狀況，將員工和公司的發(fā)展密切聯(lián)系起來(lái)。第7條考核內(nèi)容的組成①考核內(nèi)容主要由三部分組成：第一部分為由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定的績(jī)效部分，主要是將相關(guān)職位和部門以及員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、落實(shí)和量化；第二部分針對(duì)其無(wú)法量化的工作能力，設(shè)定不同等級(jí)或?qū)哟芜M(jìn)行描述；第三部分對(duì)于工作中體現(xiàn)來(lái)的不同工作態(tài)度進(jìn)行分等級(jí)描述（在考核方法中對(duì)此還有詳細(xì)的論述）。②在考核內(nèi)容的使用上（在月度或季度考核中），僅采用可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核的指標(biāo)。③在年度綜合考核中，要對(duì)三部分的內(nèi)容都進(jìn)行考核，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度三大部分。各部分的具體內(nèi)容如下表所示。指標(biāo)名稱權(quán)重分配指標(biāo)內(nèi)容高層中層基層關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)60%70%80%數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、流程指標(biāo)等工作能力20%20%10%知識(shí)積累、理解能力、判斷能力等工作態(tài)度20%10%10%主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性等第5章考核程序和考核結(jié)果應(yīng)用第8條考核1.考核方案制定在考核實(shí)施前兩周，人力資源部擬定具體考核實(shí)施方案，明確考核政策、考核時(shí)間安排、考核結(jié)果等事項(xiàng)，報(bào)主管副礦長(zhǎng)批準(zhǔn)。2.考核量表編制（修訂）每考核周期前一周，考核者根據(jù)人力資源部提供的員工績(jī)效考核量表、目標(biāo)責(zé)任書(shū)、績(jī)效協(xié)議書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)編制被考核者的考核量表，并交人力資源部審核。3.相關(guān)人員意見(jiàn)征集在考核評(píng)估前一周，向被考核者等相關(guān)人員征集意見(jiàn)。4.考核評(píng)估被考核者填寫(xiě)目標(biāo)責(zé)任書(shū)、員工績(jī)效考核量表，考核者按規(guī)定日期填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)并簽字。5.考核結(jié)果復(fù)核對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核由考核者的直接上級(jí)實(shí)施，主要是對(duì)考核者和被考核者的考核過(guò)程以及表格的填寫(xiě)進(jìn)行監(jiān)督，以確保公平、公正。6.考核反饋考核結(jié)果確認(rèn)后一個(gè)月內(nèi)，考核者必須安排時(shí)間（不少于一小時(shí)）與被考核者正式溝通，通知考核結(jié)果、評(píng)語(yǔ)，與被考核者討論改進(jìn)計(jì)劃，填寫(xiě)“考核反饋面談表”，考核者與被考核者在“考核反饋面談表”上簽字后由考核者交人力資源部保存，以備年底考核抽查。每年12月底各部門應(yīng)對(duì)任務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)完成情況進(jìn)行全面自檢，并將自檢報(bào)告經(jīng)分管副礦長(zhǎng)審核后于次年元月10日前報(bào)人力資源部。人力資源部組織有關(guān)部門成立目標(biāo)責(zé)任考核組，包括考核領(lǐng)導(dǎo)小組所涉及的部門以及財(cái)務(wù)部、組織部等相關(guān)部門組成聯(lián)合小組，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)中規(guī)定的指標(biāo)進(jìn)行檢查考核。被檢查單位要如實(shí)提供有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，公司除對(duì)書(shū)面報(bào)告、完成指標(biāo)的資料數(shù)據(jù)進(jìn)行審查外，還要按一定比例抽樣到現(xiàn)場(chǎng)考核。7.形式報(bào)告人力資源部對(duì)年度綜合考核的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，形成報(bào)告。第9條考核結(jié)果公布和反饋①考核周期為月度考核的，考核結(jié)果每月公布一次，包括對(duì)于部門的考核和員工的考核?？己酥芷跒榧径?、半年度以及年度的，在相應(yīng)的考核周期結(jié)束后及時(shí)公布對(duì)于員工和部門的考核結(jié)果。②員工的考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。③如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。④人力資源部應(yīng)于每年元月15日前將各級(jí)員工上一考核周期的考核結(jié)果備案。第10條考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果將作為相關(guān)人員績(jī)效薪資發(fā)放及晉升的依據(jù)。①管理類、專業(yè)技術(shù)類和生產(chǎn)操作類員工的半年、季度、月度考核結(jié)果作為其績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。②管理類、專業(yè)技術(shù)類以及生產(chǎn)操作類員工的年度考核結(jié)果將作為其年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基薪調(diào)整及晉升的依據(jù)。③具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《××煤礦薪酬制度》。年度綜合考核結(jié)果將作為所有人員職位基薪升降的依據(jù)。具體應(yīng)用如下.※符合以下任何一種情況的員工可晉升一級(jí)基薪（直至本職位基薪的最高一級(jí)工資）。*獲得年度綜合考核A級(jí)者。*連續(xù)兩年獲得年度綜合考核B級(jí)者?！弦韵氯魏我环N情況的員工可降低一級(jí)基薪（直至本職位基薪的最低一級(jí)工資）。*獲得年度綜合考核E級(jí)者。*連續(xù)兩年獲得年度綜合考核D級(jí)者?？?jī)效考核的結(jié)果還將作為員工教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)及調(diào)配等工作的依據(jù)?！鶎?duì)于在考核中不合格的員工，可要求其進(jìn)行培訓(xùn)，直到達(dá)到工作要求，順利完成工作?！鶎?duì)于經(jīng)過(guò)培訓(xùn)也難以達(dá)到要求的員工，則調(diào)離原崗位，進(jìn)入人才庫(kù)重新競(jìng)聘其他適合的崗位。第6章其他第11條考核者變動(dòng)①如原考核者工作有變動(dòng)，新任考核者赴任不到兩個(gè)月，則考核工作需在人力資源部的協(xié)助下與原考核者交流進(jìn)行；②如遇考核期間考核者短期出差或其他不在職的情況，由考核者的上級(jí)指定其他勝任者替代考核者進(jìn)行考核（如考核者為公司總經(jīng)理，則由總經(jīng)理指定考核人員代其進(jìn)行考核）。第12條被考核者變動(dòng)在考核期限內(nèi)，被考核者因工作調(diào)動(dòng)而調(diào)離原職位，在這種情況下由新職位的考核者對(duì)其進(jìn)行考核。若被考核者在新職位工作不滿兩個(gè)月，則由原職位的考核者提供對(duì)該員工前段表現(xiàn)的意見(jiàn)。第13條考核申訴①考核者必須將考核結(jié)果向被考核者反饋和解釋。若有拒絕反饋和解釋者，被考核者有權(quán)申訴。②被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，應(yīng)該首先與考核者充分溝通加以解決。通過(guò)溝通解決不了時(shí)，可以向人力資源部提出申訴。③申訴時(shí)需提交“績(jī)效評(píng)估申訴表”及相關(guān)說(shuō)明材料。④申訴受理部門需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。如果員工的申訴理由成立，必須改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)考核者進(jìn)行批評(píng)，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處罰；如果員工的申訴理由不成立，不能更改考核結(jié)果，并對(duì)被考核者進(jìn)行批評(píng)，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處罰。第7章附則第14條制定、修訂與執(zhí)行①本制度的制定修訂由人力資源部組織草擬方案，在征求各方面意見(jiàn)后報(bào)礦長(zhǎng)審核，簽發(fā)后生效。②本制度自礦長(zhǎng)簽發(fā)之日起開(kāi)始執(zhí)行。③本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。第15條具體實(shí)施細(xì)則由人力資源部會(huì)同各職能部門制定。附表1.目標(biāo)責(zé)任書(shū)目標(biāo)責(zé)任書(shū)姓名部門職位本月/季/年度的工作目標(biāo)或任務(wù)數(shù)量質(zhì)量完成期限序號(hào)項(xiàng)目名稱指標(biāo)目標(biāo)值指標(biāo)目標(biāo)值下達(dá)任務(wù)者簽名接受任務(wù)者簽名日期日期2.月度或季度考核表月度或季度考核表姓名部門（公司）職位考核期起日年月日止日年月日考核指標(biāo)及權(quán)重評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分最后考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定等級(jí)考核者評(píng)語(yǔ)：簽名：日期：復(fù)核者意見(jiàn)：簽名：日期：3.年度綜合考核表年度綜合考核表姓名部門（公司）職位考核期起日年月日止日年月日第一季度績(jī)效考核得分第二季度績(jī)效考核得分第三季度績(jī)效考核得分第四季度績(jī)效考核得分能力考核得分年度綜合考核得分＝四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和/4×權(quán)重＋能力考核得分×權(quán)重＋態(tài)度考核得分×權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)SABCD評(píng)定等級(jí)出眾優(yōu)秀良好合格不合格考核者評(píng)語(yǔ)：簽名：日期：復(fù)核者意見(jiàn)：簽名：日期：4.績(jī)效反饋面談表績(jī)效反饋面談表姓名職位部門（公司）考核者面談時(shí)間面談地點(diǎn)：考核結(jié)果（人才與績(jī)效委員會(huì)確認(rèn)后的）面談主要內(nèi)容績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)要項(xiàng)改進(jìn)目標(biāo)直接上級(jí)幫助員工改進(jìn)績(jī)效須做的事員工為改進(jìn)績(jī)效須做的事考核者被考核者日期相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期2.10采掘隊(duì)績(jī)效考核制度制度名稱采掘隊(duì)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第1章總則第1條目的①確保煤礦生產(chǎn)任務(wù)的順利完成，實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。②體現(xiàn)“多勞多得，獎(jiǎng)效結(jié)合”的激勵(lì)政策，提高一線采掘人員的工作積極性。③確保安全生產(chǎn)，完成下達(dá)的安全生產(chǎn)指標(biāo)。第2條原則1.關(guān)鍵崗位傾斜原則采掘效益的高低直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)采掘崗位在企業(yè)發(fā)展中的重要性。2.量化考核為主原則采掘崗位均為效益產(chǎn)出崗位，其勞動(dòng)成果可量化，實(shí)施量化考核有利于客觀、合理地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。3.公正、公開(kāi)原則采掘崗位考核方法、考核過(guò)程和考核結(jié)果都要向考核人和被考核人及時(shí)公開(kāi)，接受監(jiān)督。第2章考核對(duì)象和周期第3條考核對(duì)象考核對(duì)象為開(kāi)采隊(duì)和掘進(jìn)隊(duì)正副隊(duì)長(zhǎng)以及全體一線采掘員工。第4條考核周期考核周期為月度考核與年度考核相結(jié)合。第3章考核的實(shí)施第5條采掘隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)考核方法采掘隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的考核實(shí)行積分考核，滿分為100分，每月考核一次?？己隧?xiàng)目和內(nèi)容，如下表所示。考核項(xiàng)項(xiàng)目細(xì)化生產(chǎn)任務(wù)（30分）①?zèng)]有完成當(dāng)月的采掘任務(wù)，隊(duì)長(zhǎng)扣10分，副隊(duì)長(zhǎng)扣8分②超額完成生產(chǎn)任務(wù)，根據(jù)超額比例每增加一個(gè)百分點(diǎn)隊(duì)長(zhǎng)加3分，副隊(duì)長(zhǎng)加2分安全管理（30分）①每出現(xiàn)一次違背安全操作規(guī)程，進(jìn)行指揮的隊(duì)長(zhǎng)扣3分，副隊(duì)長(zhǎng)扣2分②不參加安全培訓(xùn)，缺席一次隊(duì)長(zhǎng)扣3分，副隊(duì)長(zhǎng)扣2分③出現(xiàn)重傷以上安全事故，隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)本項(xiàng)考核分均為0分材料管理（10分）①每月累計(jì)出現(xiàn)3次材料無(wú)故丟失的現(xiàn)象，隊(duì)長(zhǎng)扣2分，副隊(duì)長(zhǎng)扣1.5分②材料使用超過(guò)本月預(yù)算額10%以上的，隊(duì)長(zhǎng)扣3分，副隊(duì)長(zhǎng)扣2分質(zhì)量管理（10分）工程質(zhì)量必須全優(yōu)。出現(xiàn)一次合格品，隊(duì)長(zhǎng)扣3分，副隊(duì)長(zhǎng)扣2分，扣完為止出現(xiàn)一次不合格品，該項(xiàng)不得分班組建設(shè)（20分）①員工出勤率達(dá)不到煤礦規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，隊(duì)長(zhǎng)扣2分，副隊(duì)長(zhǎng)扣1分②無(wú)故不召開(kāi)班前會(huì)的，隊(duì)長(zhǎng)扣2分，副隊(duì)長(zhǎng)扣1分第6條采掘員工考核方法采掘員工的考核實(shí)行以積分確定績(jī)效工資的方法。由煤礦確定每個(gè)一線工種每天的標(biāo)準(zhǔn)分，標(biāo)準(zhǔn)分的分配同每個(gè)一線工種的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)技能要求有關(guān)。采掘員工每天的績(jī)效在標(biāo)準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)。具體實(shí)施內(nèi)容，如下表所示?？己隧?xiàng)項(xiàng)目細(xì)化生產(chǎn)任務(wù)（30分）①?zèng)]有完成當(dāng)月的采掘任務(wù)扣5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分②超額完成生產(chǎn)任務(wù)，根據(jù)超額比例每增加一個(gè)百分點(diǎn)加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分安全管理（30分）①每出現(xiàn)一次違反安全操作規(guī)程的行為扣1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分②不參加安全培訓(xùn)，缺席一次扣1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分③因個(gè)人原因?qū)е轮貍陨习踩鹿实陌l(fā)生，扣發(fā)本月績(jī)效工資出勤無(wú)故缺勤一次，扣2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分第7條考核結(jié)果等級(jí)設(shè)置考核結(jié)果等級(jí)設(shè)置，詳見(jiàn)下表?？己隧?xiàng)等級(jí)設(shè)置采掘隊(duì)長(zhǎng)副隊(duì)長(zhǎng)得分情況90分（含）以上60（含）~90分60分以下等級(jí)設(shè)置優(yōu)秀合格不合格采掘員工根據(jù)每月標(biāo)準(zhǔn)分的總數(shù)進(jìn)行排序，并發(fā)放工資出勤無(wú)故缺勤一次，扣2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分第8條考核實(shí)施①對(duì)采掘隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的考核由礦人力資源部和生產(chǎn)管理部等單位聯(lián)合考核。②對(duì)采掘員工的考核，由隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分的記錄和考核。第9條考核結(jié)果應(yīng)用1.年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)采掘員工的標(biāo)準(zhǔn)分以年進(jìn)行累計(jì)，并進(jìn)行排序，根據(jù)煤礦確定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，年底發(fā)放獎(jiǎng)金。2.職務(wù)升降的依據(jù)凡是采掘隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)連續(xù)2個(gè)月或年度累計(jì)3個(gè)月考核不合格的，引咎辭職。對(duì)于采掘員工實(shí)行末位淘汰制，對(duì)于連續(xù)3個(gè)月排名在后3位的員工實(shí)行待崗，轉(zhuǎn)崗不成功的進(jìn)行辭退。第4章考核結(jié)果反饋第10條采掘隊(duì)長(zhǎng)和副隊(duì)長(zhǎng)對(duì)月度考核有異議的，可在每月10日前向人力資源部提出申請(qǐng)，由人力資源部會(huì)同生產(chǎn)管理部進(jìn)行協(xié)商后在3日內(nèi)給予答復(fù)。第11條采掘員工對(duì)績(jī)效考核的