2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答案

單選題（共56題）1、以下關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人的表述，不正確的是（）。A.狹義上的當(dāng)事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權(quán)利保護(hù)的主體C.被申請人是指該項(xiàng)勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當(dāng)事人【答案】D2、下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權(quán)制【答案】D3、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B4、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()。A.明確任務(wù)目標(biāo)B.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標(biāo)【答案】D5、人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫分析法C.計(jì)算機(jī)模型法D.定員定額分析法【答案】B6、相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。．（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0【答案】D7、通過崗位評估來（）是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A8、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B9、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C10、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預(yù)測》C.《考試指導(dǎo)》D.《考試分析》【答案】A11、把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D12、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費(fèi)時少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類【答案】C13、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A14、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C15、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化【答案】D16、誠信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹(jǐn)慎C.講究方式策略D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段【答案】C17、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內(nèi)容。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.過程導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.效果導(dǎo)向型【答案】C18、專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A19、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內(nèi)容。A.社會保險B.勞動保護(hù)和勞動條件C.保密事項(xiàng)D.勞動紀(jì)律【答案】C20、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出。②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。③修改和完善。④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D21、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C22、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B23、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離D.也被稱作“科層制”【答案】B24、費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)【答案】D25、崗位評價要素的特點(diǎn)不包括（）。A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A26、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是()。[2013年11月四級真題]A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實(shí)施的整體性C.各個目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性【答案】D27、從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層【答案】D28、以下關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強(qiáng)制性B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項(xiàng)目C.社會保險當(dāng)事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實(shí)現(xiàn)【答案】A29、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C30、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D31、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是()。A.無法將評估結(jié)論與最初計(jì)劃相比較B.對評估者自身素質(zhì)的要求降低了C.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出評判D.有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)【答案】A32、在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.提高學(xué)習(xí)的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓(xùn)的成本D.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)【答案】C33、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B34、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件?！鵄.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標(biāo)理論【答案】B35、制度化管理的（）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實(shí)質(zhì)【答案】D36、在正常情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）。A.協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競爭能力D.發(fā)展能力【答案】A37、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D38、按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類型，其中（）具有較低的經(jīng)營風(fēng)險。A.（穩(wěn)態(tài)，簡單）B.（動態(tài)，簡單）C.（穩(wěn)態(tài)，復(fù)雜）D.（動態(tài)，復(fù)雜）【答案】C39、(2015年5月)下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯誤的是（）A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工C.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責(zé)任D.勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任【答案】B40、幼兒教育工作要求執(zhí)行者有愛心和耐心，會計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】B41、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C42、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B43、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價值觀【答案】B44、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C45、對員工進(jìn)行考評時，如果前一名被考評者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的()。A.相似偏差B.后繼效應(yīng)C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)【答案】C46、管理學(xué)家（）系統(tǒng)地歸納了古典學(xué)派的觀點(diǎn)并提出了8條指導(dǎo)原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B47、具有“對事不對人”這一特點(diǎn)的工作分類是（）。A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類【答案】B48、在下列選項(xiàng)中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A49、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【答案】A50、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A51、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B52、考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C53、()足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D54、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產(chǎn)品形象【答案】D55、在()的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔【答案】A56、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A多選題（共23題）1、以獨(dú)立課程的形式進(jìn)行考評者培訓(xùn)主要包括()A.績效考評的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)B.績效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)C.培訓(xùn)總結(jié)D.集體培訓(xùn)E.個人培訓(xùn)【答案】ABC2、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項(xiàng)中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC3、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場地選擇與布置的表述，不正確的是（）A.座次安排要體現(xiàn)主次B.考場要求安靜、寬敵、明亮C.考官與被測評者應(yīng)保持一定距離D.考桌一般應(yīng)排成愿開或英形E.考場要莊重給人壓迫感【答案】AD4、（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD5、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括()。A.在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD6、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.工傷保險費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用E.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】CD7、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.對培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)B.具有良好的交流溝通能力C.盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓(xùn)成本D.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望E.能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)教材和培訓(xùn)工具【答案】ABD8、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參考()等憑證認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系A(chǔ).考勤記錄B.勞動者的家屬及其他人的證明C.勞動者填寫的用人單位招工招聘"等記表""報名表"等招用記錄D.工資支付憑證或記錄E.用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證""服務(wù)證"等能夠證明身份的證件。【答案】ACD9、從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有()。A.考評者的多少B.考評者的個人素質(zhì)C.考評者對被考評者的熟悉程度D.考評者的工作經(jīng)驗(yàn)E.考評者對考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的理解程度【答案】ABCD10、績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法主要有（）。A.分?jǐn)?shù)法B.函數(shù)法C.自然數(shù)法D.常數(shù)法E.直接數(shù)法【答案】BCD11、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括()。A.請假程序B.職業(yè)培訓(xùn)C.崗位職責(zé)D.員工發(fā)展E.操作規(guī)程【答案】AC12、（）屬于績效薪酬制。A.傭金制B.計(jì)件薪酬制C.崗位技能薪酬制D.計(jì)時薪酬制E.銷售提成薪酬制【答案】AB13、緊縮性財政政策包括()。A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現(xiàn)率E.減少政府轉(zhuǎn)移支付【答案】AB14、崗位工資制的特點(diǎn)主要有()A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強(qiáng)C.以崗位分析為基礎(chǔ)D.對崗不對人E.根據(jù)崗位支付工資【答案】BCD15、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有（）。A.“不知道”B.“還沒上班呢，等會兒再說”C.“您需要點(diǎn)什么”D.“排隊(duì)去”【答案】ABD16、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）等多種類型。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.虛擬網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)E.機(jī)會網(wǎng)絡(luò)【答案】ACD17、促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（）。A.規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級政府在促進(jìn)就業(yè)的職能C.促進(jìn)社會特定人口群體的就業(yè)措施D.對未成年人及其他人員的就業(yè)措施E.促進(jìn)婦女，殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC18、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、正確E.KPI能否解釋被考評者50％以上的工作目標(biāo)【答案】ABCD19、從企業(yè)總結(jié)構(gòu)來看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為（）。A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測評法E.經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法【答案】ABC20、—般情況下，人的職業(yè)理想實(shí)現(xiàn)的條件是（）。A.,個人內(nèi)在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識【答案】ABC21、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC22、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC23、擴(kuò)張性財政政策包括()。A.降低稅率B.免稅C.擴(kuò)大政府購買D.退稅E.增加政府轉(zhuǎn)移支付【答案】ABCD大題（共12題）一、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。”當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。二、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。三、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點(diǎn)，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。【答案】薪酬滿意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________四、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。『2015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；第二，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計(jì)表；?設(shè)備變動情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。五、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財、物的平臺，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）六、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。七、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：1）有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。八、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。九、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。【答案】《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。一十、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計(jì)，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個