2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)考試題庫帶答案解析

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)考試題庫帶答案解析

單選題（共56題）1、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標準【答案】B2、（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D3、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是()式企業(yè)文化A.家族B.發(fā)展C.市場D.官僚【答案】C4、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟的合理要求重新組合起來，形成一個復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B5、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C6、關(guān)于組織學習力，下列說法不正確的是（）。A.組織學習力就是組織作為一個整體對各種內(nèi)外信息的認知和反應(yīng)能力B.信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲C.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質(zhì)性的環(huán)節(jié)D.預(yù)警能力反映了組織對來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度【答案】C7、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A8、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C9、()屬于職業(yè)能力測試。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B10、沙盤推演測評法的操作過程不包括（）。A.決戰(zhàn)勝負B.評價階段C.評估階段D.階段小結(jié)【答案】C11、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A12、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B13、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C14、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C15、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A16、（）研究和勞動定額學的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B17、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關(guān)分析法【答案】D18、（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D19、當企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A.離開企業(yè)B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D20、在企業(yè)集團中運用范圍更廣的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.業(yè)務(wù)協(xié)作型C.資金借貸型D.環(huán)形持股型【答案】C21、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B22、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B23、上司臨時安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1%,這時你會（）。A.堅定信心，千方百計完成任務(wù)B.為了避免損失，還是會推掉任務(wù)C.先接受任務(wù)，完成不了再解釋D.接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B24、下列國外的企業(yè)集團管理體制從嚴格意義不屬于“企業(yè)集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業(yè)部——工廠C.經(jīng)理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B25、用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過()的崗位A.3個月B.6個月C.12個月D.18個月【答案】B26、培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C27、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D28、(2015年11月)（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C29、企業(yè)的NNI考評一般是由（）通過否決考評來進行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C30、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A31、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認識關(guān)系，不參加婚禮【答案】C32、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C33、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A34、關(guān)于基于勝任特征人才招募與甄選，說法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運用過程中需要突出強調(diào)的是它所要尋找和選拔的人才應(yīng)當是那些具備崗位勝任素質(zhì)的，達成并超過既定崗位所要求的績效標準的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標準差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來的額外價值可以高達47%～120%【答案】B35、（）最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D36、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A37、()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A38、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應(yīng)的比較率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A39、(2015年11月)?SA8000規(guī)定標準工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C40、()平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯。A.企業(yè)級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D41、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D42、(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D43、企業(yè)在勞動力需求上的獨占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規(guī)的健全程度C.工會組織的作用D.企業(yè)形象的認知程度【答案】A44、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D45、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B46、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責。A.全體員工B.部門負責人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C47、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓(xùn)練成本和次數(shù)【答案】A48、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B49、(2016年5月)在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D50、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法【答案】B51、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D52、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】B53、以績效為基礎(chǔ)的計酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報酬C.崗位D.績效【答案】A54、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A55、股票期權(quán)的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C56、(2017年5月)關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重無形資產(chǎn)的積累【答案】A多選題（共23題）1、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標權(quán)重C.一般情況下，學習與成長層面的權(quán)重應(yīng)當最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對指標分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重【答案】BD2、高級主管具體的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工^數(shù)及福利能力B.薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金C.通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金D.通常享有額外之福利E.通常享有非財務(wù)性補償【答案】ABCD3、()屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關(guān)系不融洽D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導(dǎo)對工作的限制太多【答案】D4、薪酬主要包括有以下幾種基本形式（）。A.基本工資B.績效工資C.短期和長期的激勵工資D.員工福利保險和服務(wù)E.非貨幣收益【答案】ABCD5、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B(yǎng).股票期權(quán)C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD6、職業(yè)選擇和準備階段，組織的任務(wù)包括（）。A.做好招聘、選拔和安置工作B.組織新員工的入職培訓(xùn)C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻區(qū)E.考察和評定新員工，達成可行的心理契約【答案】AB7、按照績效管理進行的前后順序劃分，績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括（）。A.績效定義體系B.績效指標體系C.績效管理體系D.考評運作體系E.結(jié)果反饋體系【答案】BD8、下列說法正確的有（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革B.過于強調(diào)團隊的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想C.如果公司強調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例就要大D.如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為E.短期激勵有可能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作【答案】AB9、一切人事管理活動都必須堅持（）原則。A.公正B.公德C.公平D.公開E.公眾【答案】ACD10、通過員工的自我評價收集信息可運用與兩個“重要人物”訪談的方法,這里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.親戚E.同事【答案】BCD11、效率工資理論認為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對企業(yè)的認同感【答案】BD12、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，ST戰(zhàn)略包括（）。A.改善知識結(jié)構(gòu)，改革考試制度B.以會計為中心的管理模式C.增強企業(yè)核心競爭力D.充分發(fā)揮CFO作用E.充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向作用【答案】BCD13、(2017年11月)企業(yè)集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括（）。A.能級原理B.系統(tǒng)原理C.權(quán)責對等原理D.協(xié)作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD14、()屬于泰勒的觀點。A.非正式組織B.人際關(guān)系學說C.堅持例外原則D.構(gòu)建激勵性工資報酬制度E.訓(xùn)練工人掌握標準化的操作方法【答案】CD15、(2016年5月)基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學習能力C.工作環(huán)境D.培訓(xùn)動機E.自我效能【答案】BD16、()屬于帶薪非工作日福利。A.病休B.事假C.法定節(jié)假日D.企業(yè)規(guī)定的探親假E.停薪留職的時間【答案】ACD17、潛在競爭對手分析中進入障礙包括（）。A.產(chǎn)品差異化B.規(guī)模經(jīng)濟C.絕對成本優(yōu)勢D.進入分銷渠道E.資本需求【答案】ABCD18、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。A.戰(zhàn)略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.建立管理信息系統(tǒng)【答案】ABC19、沙盤推演所具有的()是其他人事測評方法難以比擬的。A.競爭性B.趣味性C.實用性D.實戰(zhàn)性E.挑戰(zhàn)性【答案】ABCD20、資源基礎(chǔ)理論認為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD21、人力資本管理中對（）的管理較為困難。A.高級經(jīng)營人才B.管理人才C.高級技術(shù)人才D.—線生產(chǎn)人員E.輔助性工作人員【答案】ABC22、企業(yè)采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)以高穩(wěn)定性為主B.企業(yè)的薪酬要接近市場水平C.企業(yè)的薪酬具有高彈性特點D.企業(yè)要擴大績效工資和激勵工資的比重E.要注意對薪酬成本的控制，盡可能減少福利項目【答案】CD23、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關(guān)分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD大題（共12題）一、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。二、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負責生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。三、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負責集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負責研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負責集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配四、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。五、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M計劃，同時，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學技能的機會應(yīng)用所學技能的機會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學習動機和學習主動性的影響。應(yīng)用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實踐機會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導(dǎo)能夠為授受培訓(xùn)的員工提供練習機會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導(dǎo)。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓(xùn)成果進行評估，培訓(xùn)才可能達到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。六、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。(3分)七、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值，超過這個基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標的需要，單純規(guī)范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設(shè)計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵模式。引進經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標設(shè)計的問題。10、在細節(jié)的績效指標體系中，應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標體系，如：關(guān)鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結(jié)合集團發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責任問題的提出。八、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預(yù)測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應(yīng)說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個側(cè)面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知九、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗?zāi)Ｐ?。?分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后的總結(jié)。（1分）5)沒有分組（優(yōu)秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應(yīng)該是上級提名的方式，應(yīng)該獨立采集；樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應(yīng)該淘汰頻次過低的指標。（1分）一十、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合