勝任力素質模型

1勝任力模型的概念建立勝任力模型的流程和技術勝任力模型在人力資源管理中的應用主要內容第一頁，共46頁。2第一節(jié)勝任力模型概述第二頁，共46頁。3案例討論

醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事

假設你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個職位需要你安排，一個是兒科醫(yī)生，另一個是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B）的簡歷，你發(fā)現這兩位候選人有很多共同點：比如都有20幾年的兒科工作經驗，而且都獲得了相關醫(yī)療機構的專業(yè)資格認證。1.那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？2.你還需要了解哪些方面的信息？3.請問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應該具備哪些素質？4.一名兒科研究中心的主任應該具備的重要素質是什么？第三頁，共46頁。4

管理（領導、授權、駕馭全局）能力對研究的深刻理解與他人協(xié)作的能力對流程與組織系統(tǒng)的關注引進資源的能力兒科臨床經驗與技能

……優(yōu)秀兒科研究中心主任應具備的核心素質優(yōu)秀兒科醫(yī)生應具備的核心素質

對待病人的態(tài)度對待家屬的態(tài)度對兒童的理解可隨時提供服務聆聽敏感兒科病患的臨床經驗與精湛技能

……誰合適？做什么？案例討論第四頁，共46頁。5案例啟示即使具備了相同的經歷與知識背景，如果并不具備從事相應工作的素質要求，將同樣意味著無法勝任該工作，而這些素質正是區(qū)別與決定同一職位不同績效的根本原因。以“素質”為基礎開展的組織實踐活動為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動力與有效保障。第五頁，共46頁。6勝任力的由來“勝任力”（Competency）這一概念最早出現在1973年美國著名心理學家麥克利蘭發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。

第六頁，共46頁。7勝任力的由來

1970年，當時美國政府甄選駐外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（BEI）收集信息，研究哪些因素能夠預測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。最后通過一系列總結與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質。第七頁，共46頁。8一、勝任力的內涵

勝任力（Competency），又稱“素質”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。第八頁，共46頁。9

勝任力冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機行為

素質

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。第九頁，共46頁。10依據學者們的研究成果，勝任力的構成要素包括：

動機個性自我形象與價值觀社會角色態(tài)度知識技能第十頁，共46頁。11二、勝任力構成要素的特點

相對于知識、技能，勝任力素質要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。

因為潛能形成與大腦生成過程關系密切。人腦的內在結構（所謂神經聯結部分“觸突”）在經歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點一：第十一頁，共46頁。12第十二頁，共46頁。13

勝任力構成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。在勝任力構成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到決定性作用。特點二：第十三頁，共46頁。14特點三：????

如果能夠憑借勝任素質或潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。”第十四頁，共46頁。15三、勝任力如何有效驅動績效的實現動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產生。素質的投入產出模型素質1-知識技能2-我形象3-個性4-動機

績效

1-產品質量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產出過程

行動1-特定的行為方式

素質構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程乃至結果。第十五頁，共46頁。16三、勝任力如何有效驅動績效的實現勝任力是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。勝任力是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。第十六頁，共46頁。17合適的素質（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎么做）

=高績效（做了什么），其中：合適的素質（適合做什么）

=強動機+合適的個性與價值觀+……+必備知識與技能高能力=高績效高學歷=高績效經驗多=高績效第十七頁，共46頁。18四、什么是勝任力模型勝任力模型是完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同勝任力要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。

勝任力模型可以判斷并發(fā)現導致績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。第十八頁，共46頁。19建立素質模型的目的找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質。為企業(yè)人員招聘、選拔和員工培訓提供指導和參照。第十九頁，共46頁。20勝任素質的分類第二十頁，共46頁。21勝任素質的分類（1）基礎素質是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，即門檻素質。（2）特殊素質是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質。

（1）通用素質是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的

反映，應在全體員工身上表現出來。（2）可遷移素質是多個角色都需要的素質，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專業(yè)素質是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質。第二十一頁，共46頁。22

其中，專業(yè)素質的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術、生產作業(yè)、財務、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。勝任素質的分類第二十二頁，共46頁。23素質的分級

可以準確反映從事不同工作性質與內容的素質要求以及工作績效目標的差異性；員工可以根據自身所具備的素質坐標選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質分級的意義在于：第二十三頁，共46頁。24勝任素質示例—影響力1、陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關切，但沒有采取任何具體行動。2、采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數據、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準。3、采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調節(jié)，包括演講所需的詳細數據準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。4、對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調節(jié)演講或討論內容以特別適應某種聽眾的興趣和水準。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準備。5、運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”。或彩兩個步驟去影響，每一步驟適應不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。6、運用復雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用“群策技巧”去引導或指導一群人。第二十四頁，共46頁。25勝任素質模型示例第二十五頁，共46頁。26不同職類人員的勝任素質特征曲線圖成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業(yè)人員管理者領導者第二十六頁，共46頁。27第二十七頁，共46頁。28第二節(jié)勝任力模型建立的流程與技術第二十八頁，共46頁。291.歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質的發(fā)掘和歸納，形成素質模型。歸納法中運用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW—簡稱BEI）”。2.演繹法：成立專家組，依據問卷、頭腦風暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導特定員工群體所需的核心素質。建立勝任力質模型的方法第二十九頁，共46頁。30一、建立勝任力質模型的流程1、基于歸納法的勝任力模型建立流程第三十頁，共46頁。311、基于歸納法的勝任力模型建立流程（1）確定績效標準：界定所研究工作的杰出績效與一般績效?？冃藴室话悴捎霉ぷ鞣治龊蛯＜倚〗M討論的方法來確定。（2）建立校標樣本：從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工作為樣本進行調查。（3）收集信息數據：采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數據庫和觀察法等獲取效標樣本勝任力的數據。一般以行為事件訪談法為主。（4）建立模型：通過行為訪談報告提煉勝任力，對行為事件訪談報告

進行內容分析，記錄各種勝任力在報告中出現的頻次，然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次及相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。（5）驗證勝任力模型：有效性一般采用預測效度和同時效度進行檢驗。第三十一頁，共46頁。322、基于演繹法的勝任力模型建立流程第三十二頁，共46頁。廣東工業(yè)大學第三十三頁，共46頁。二、建立勝任力模型的常用技術

1、行為事件訪談法

一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要技術。運用STAR工具進行行為事件訪談：S:情境T:任務A:行動R:結果第三十四頁，共46頁。二、建立勝任力模型的常用技術

1、行為事件訪談法

訪談過程第三十五頁，共46頁。二、建立勝任力模型的常用技術

2、主題分析法

對BEI訪談的資料信息進行分析，提煉其中的勝任力。

核心是通過對績效優(yōu)秀人員與績效一般人員的比較，發(fā)現決定績效優(yōu)劣的關鍵因素，即辨別從事該職位工作所需的勝任力信息，進行編碼與歸類整理的過程。第三十六頁，共46頁。二、建立勝任力模型的常用技術

2、主題分析法

主題分析的關鍵內容包括：

一是發(fā)現績效優(yōu)秀人員與績效一般人員的差異，提煉相應的勝任力要項，同時進一步挖掘行為差異的深層次原因，提煉相應的勝任力要項；

二是界定勝任力要求的級別與程度；

三是對勝任力要項及所需要的級別進行定義。第三十七頁，共46頁。二、建立勝任力模型的常用技術

2、主題分析法主題分析的步驟包括：組建主題分析小組受訪者個體分析小組研討，界定勝任力要項的定義、內容與級別結合勝任力詞典，對勝任力編碼對勝任力進行統(tǒng)計分析與檢驗編制勝任力模型第三十八頁，共46頁。39第三節(jié)勝任力模型的應用第三十九頁，共46頁。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面

員工素質規(guī)劃廣東工業(yè)大學

核心人才素質規(guī)劃第四十頁，共46頁。二、招募與甄選方面

基于勝任能力的選拔，依據的是該工作崗位的優(yōu)異績效，以及能取得此優(yōu)異績效的人員所具備的勝任素質和行為。

甄選方法圍繞關鍵勝任能力而設計的，目的是選拔具備勝任力并能取得優(yōu)異績效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。第四十一頁，共46頁。三、培訓與開發(fā)方面

基于勝任力的員工培訓是對培訓對象和特定職位所需的關鍵勝任能力的培養(yǎng)，即將高績效者比普通績效者表現突出的特征作為培訓的重點內容，這樣，對在職人員的培訓就能有的