人力資源測評

人力資源測評第1頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)人力資源測評原理一、人力資源測評概念

人力資源測評是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法，對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進(jìn)行測量、評價的活動過程。

包括兩部分：一是“測”，采用科學(xué)的方法，收集測評對象在相關(guān)活動領(lǐng)域中的表征信息；二是“評”，采用科學(xué)的方法對其素質(zhì)水平做出量值與價值判斷。第2頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三二、人力資源測評的作用（一）為人力資源獲取提供依據(jù)（二）為人力資源使用提供指導(dǎo)

1、為職位升降提供指導(dǎo)

2、為崗位競爭提供參照

3、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考（三）為人力資源開發(fā)提供方向第3頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三三、人力資源測評原則（一）整體性原則人是一種復(fù)雜的客體，人的素質(zhì)則是一個由多方面因素構(gòu)成的內(nèi)容非常豐富、結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜的客體。因此，對人的素質(zhì)測試必須要有整體性觀念，從全局出發(fā)，分析清楚素質(zhì)的結(jié)構(gòu)，把握其主要方面，同時又不遺漏雖然相對次要、但在職業(yè)生涯的設(shè)計和調(diào)整中仍然發(fā)揮著相當(dāng)影響的方面。（二）目標(biāo)性原則素質(zhì)測試是對人的素質(zhì)所進(jìn)行的了解和把握，這種測試從屬于一定的目的，是基于個人或者用人單位的實際需要的。第4頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三（三）鑒別性原則測試是要觀測一個人的具體情況，因此必須達(dá)到較好的測試鑒別性。從心理測量學(xué)的角度，就是要達(dá)到比較高的信度與效度。高的信度，是指測試結(jié)果真實、可信，即可靠性高，能夠正確地反映被測試的客體；高的效度，是指測試結(jié)果區(qū)分度高，準(zhǔn)確性高，能夠很好地反映出被測試的客體與一般客體、其他客體的差異。第5頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三（四）預(yù)測性原則通過測試，除了能正確地反映被測試者的現(xiàn)行狀況外，還應(yīng)當(dāng)能夠?qū)ζ渌刭|(zhì)（總體和某些主要方面）的發(fā)展做出判斷，從而為個人的職業(yè)生涯設(shè)計與調(diào)整和用人單位的人力資源管理活動服務(wù)。（五）易行性原則素質(zhì)測試是為了人們能夠觀察、分析人，好的測試恰恰是應(yīng)用比較簡便易行的工具和方法，而得到正確、滿意的測試結(jié)果。第6頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三四、人力資源測評類別（一）從測試材料的角度分可以分為文字測試和非文字測試。文字測試所使用的測試材料是文字，被測試者用文字、語言或者數(shù)字回答。主要采取測試量表的形式，這是一種相對簡便易行的測試方法。非文字測試所使用的測試材料是圖片、實物、工具、模型、器械等。在實施上往往受到測試材料尤其是專門工具、器械的限制。（二）從測試對象范圍的角度分從測試對象范圍的角度，可以分為個體測試、團(tuán)體測試和自我測試（即自測）。第7頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三（三）從被測試者特點的角度分從被測試者特點的角度，可以按年齡分為嬰幼兒測試、青少年測試、成年人測試、老年人測試，也可以按人的身份分為在校學(xué)生測試、求職人員測試、在職人員測試。（四）以測試方法分談話法、（活動）觀察法、作品分析法、行為分析法等。第8頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三

第二節(jié)人力資源測評方法

一、測驗法（一）測驗定義所謂測驗，是對行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通俗地講，是指通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。在人力資源開發(fā)與管理中通常指心理測驗。第9頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三（二）測驗的要求1、合理選擇樣本2、過程標(biāo)準(zhǔn)化3、測試的客觀性4、測試的信度：再測信度、復(fù)本信度、一致性信度5、測試的效度第10頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三（三）測驗分類主要有四類：

1、智力測驗：測量被試者的一般能力水平。

2、特殊能力測驗：測量被試者具有的某種特殊才能。

3、成就測驗：即知識測驗，測量被試者經(jīng)過某種努力所達(dá)到的水平。

4、人格測驗：測量被試者的情緒、興趣、態(tài)度等個性心理特征。第11頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三1、智力測驗（1）奧斯特的心理能力自我測驗。該測驗以集體的方式進(jìn)行，所花的時間短，適用于篩選不需要很高智力的職位的應(yīng)聘者。（2）韋斯曼人員分類測驗。該測驗也是一種集體測驗，測驗包含語言部分及數(shù)字部分，并提供了推銷員、生產(chǎn)監(jiān)工等的常模。（3）韋克斯勒成人智力測驗。該測驗主要用于高級人員的挑選工作，包括語文與作業(yè)兩個量表，共有測試題131個，費(fèi)時較長。（4）桑斯通個別智力測驗。認(rèn)為智力存在言語理解、言語流暢性、歸納推理、空間知覺、數(shù)字、記憶和知覺速度等七種互不相關(guān)的因素，并對每種因素都設(shè)計了測驗。（5）瑞文推理測驗?！案呒壢鹞耐评頊y驗”是廣泛使用的非文字性能力測驗，可用于個別及團(tuán)隊測試。第12頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三2、能力測驗（1）普通能力測驗。普通能力傾向成套測驗，簡稱GATB，最初由美國勞工部職業(yè)安全局從1934年起用了10多年時間研制而成，是許多職業(yè)群同時檢測各自的不適合者的一種成套試驗。它由15種分測驗構(gòu)成，如工具匹配，名詞比較，計算，組裝，分解等。其他能力傾向測驗有：文書傾向測驗，運(yùn)動技能傾向測驗，機(jī)械傾向測驗，音樂能力測驗等。第13頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三（2）工作技能測驗企業(yè)內(nèi)存在著不同的工作類別，各類工作需要不同的工作技能。同一企業(yè)在不同時期對員工的技能要求也會有所變化。不同的企業(yè)對各類人員的工作技能的要求會存在一定的差異。比如，對于管理人員而言，主要應(yīng)測試其決策技能、人際技能、創(chuàng)新技能等。第14頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三3、知識測驗知識測驗是在組織中應(yīng)用極為普遍的測驗，最有效的形式是筆試。例如，用于對操作工人應(yīng)知應(yīng)會的測驗，對員工培訓(xùn)后的測驗等。知識測驗一般包括記憶、理解及應(yīng)用三個方面的內(nèi)容第15頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三4、人格測驗人格測驗是對人的興趣態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等方面的測驗。應(yīng)用人格測驗的目的是為了考察人格特點與工作行為之間的關(guān)系。人格測驗的方法有問卷調(diào)查量表法、投射法、情景測驗法。最常用的是卡特爾16因素（16PF）問卷法，卡特爾問卷共有問題187個個，每一種因素有10-13個問題，每個問題后有a、b、c三個選項。第16頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三(二）面試法三、評價中心法1、評價中心的含義評價中心是指采用多種方法對管理人員的素質(zhì)進(jìn)行測評的一系列活動。評價中心是一種測評方式，是一種程序，而不是一個單位，也不是一個地方。評價過程中針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用測驗、情景模擬測評、面試等多種評價技術(shù)在集中的幾天時間內(nèi)對管理人員的各種能力進(jìn)行評價。第17頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三2、評價中心的特點（1）評價技術(shù)的多樣性。。（2）由多個評價人員對一組管理人員同時進(jìn)行評價。（3）對管理人員從多個方面進(jìn)行評價。（4）評價程序的標(biāo)準(zhǔn)化。（5）時間較長，費(fèi)用較高。第18頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三3、評價中心的主要方法心理測驗公文處理小組討論管理游戲角色扮演第19頁，共21頁，2023年，2月20日，星期三4、其他方法（1）觀察評定法：借助一定的量表，在觀察的基礎(chǔ)上對人的素質(zhì)進(jìn)行評價的一種測評活動。觀察評定具有以下幾種基本類型：日常觀察評定、現(xiàn)場觀察評定、間接觀察評定等。其優(yōu)點是客觀、方便；缺點是可控性差，觀察結(jié)果難于記錄及處理。（2）申請表法：通過對求職者在申請表上所提供的信息進(jìn)行分析，對其素質(zhì)進(jìn)行判斷、預(yù)測的一種測評方法。申請表法是素質(zhì)測評中最常用的方法之一。對于求職量特別大的企業(yè)來說，該方法可以提高篩選的效率。（3）民意測驗法：民意測驗對敬業(yè)精神、合作意識、工作態(tài)度、