人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一章

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一章第1頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資源規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系管理人員招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理績(jī)效管理人力資源管理人力資源管理第2頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三規(guī)劃——是否招人招聘——選人培訓(xùn)——育人績(jī)效——用人薪酬——留人勞動(dòng)關(guān)系——裁人六個(gè)模塊為有機(jī)的鏈接第3頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)系第4頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三組織為何要重視人力資源開(kāi)發(fā)工作？企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)與能力的競(jìng)爭(zhēng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度高額的投資回報(bào)率第5頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三GE培訓(xùn)：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識(shí)，以促進(jìn)GE的發(fā)展，提高GE在全球的競(jìng)爭(zhēng)能力。

1、新員工入職培訓(xùn)讓新員工了解GE的文化與價(jià)值觀，學(xué)習(xí)GE的“語(yǔ)言”

2、專業(yè)技能知識(shí)培訓(xùn)除職能崗位培訓(xùn)外，還要求每一名GE人都能夠做一個(gè)“多面手”

3、誠(chéng)信觀培訓(xùn)

4、業(yè)績(jī)觀培訓(xùn)促進(jìn)：GE員工的成長(zhǎng)與發(fā)展分享：GE各業(yè)務(wù)部門傳播最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、公司的舉措以及學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)傳播：公司的文化與價(jià)值觀GE培訓(xùn)第6頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三聯(lián)想培訓(xùn)面對(duì)聯(lián)想一個(gè)個(gè)不同的員工，什么才是提高員工能力和競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)？聯(lián)想的管理者定下了一個(gè)策略，培訓(xùn)。

培訓(xùn)目的：培養(yǎng)具有聯(lián)想血型的人。聯(lián)想認(rèn)為，企業(yè)有血型，符合這種血型的人，成為聯(lián)想的員工。否則與聯(lián)想無(wú)緣。聯(lián)想需要的三種血型：能獨(dú)立做一攤事的人能帶領(lǐng)一幫人做事的人能審時(shí)度勢(shì)，一眼看到底的領(lǐng)軍人物第7頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三一是新員工培訓(xùn)每個(gè)月一期，時(shí)間一周二是1年兩期聯(lián)想經(jīng)理培訓(xùn)每期3天。三是為期2天的聯(lián)想高級(jí)干部研討班高級(jí)干部培訓(xùn)班包括整個(gè)公司集團(tuán)的高級(jí)主管，包括大陸、香港、歐洲等全球的主管，總?cè)藬?shù)在100人左右。這些總經(jīng)理研討班每年討論的題目不一樣。四是外地平臺(tái)新員工培訓(xùn)如，1999年共進(jìn)行了19期培訓(xùn)，包括香港在內(nèi)，共進(jìn)行了19期95天，培訓(xùn)1136人。聯(lián)想培訓(xùn)的著重點(diǎn)第8頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三五是進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)包括聯(lián)想文化和企業(yè)精神。許多臨時(shí)工，沒(méi)有資格進(jìn)行新員工培訓(xùn)的人也參加這種培訓(xùn)，許多外圍員工要求聯(lián)想給他們做企業(yè)文化培訓(xùn)。例如食堂、車隊(duì)等。企業(yè)文化培訓(xùn)每期2天，共4期8天。六是通用技能培訓(xùn)這個(gè)培訓(xùn)是員工、主管到經(jīng)理，直至總經(jīng)理都需要參加的培訓(xùn)。例如時(shí)間管理、有效溝通、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、如何來(lái)授權(quán)和激勵(lì)等等，這些課程都?xì)w到通用培訓(xùn)，這些是技能不是技術(shù)。聯(lián)想的幾個(gè)子公司有自己的培訓(xùn)，所以這項(xiàng)培訓(xùn)主要針對(duì)子公司以外的公司進(jìn)行。第9頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三第7項(xiàng)是企業(yè)文化的提煉聯(lián)想專門有崗位提煉企業(yè)文化，每年舉行的高級(jí)干部研討班，和平時(shí)老總在會(huì)議上講的話，通過(guò)提煉，編輯成冊(cè)。第8項(xiàng)是學(xué)歷和海外培訓(xùn)包括員工的在職學(xué)歷培訓(xùn)和海外短期培訓(xùn)。聯(lián)想每年送人到GE公司做短期培訓(xùn)。第10頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用通常占其營(yíng)業(yè)額的1.5-2%,高的達(dá)到3%。為了節(jié)約費(fèi)用，聯(lián)想派人到大企業(yè)去參觀學(xué)習(xí)。內(nèi)部進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，給各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)這些來(lái)制訂培訓(xùn)計(jì)劃。聯(lián)想還經(jīng)常派人去聽(tīng)別人講課，如果覺(jué)得課程還可以，就列入課程采購(gòu)計(jì)劃。聯(lián)想有個(gè)內(nèi)部網(wǎng)，將一些課程上網(wǎng)，讓學(xué)員了解課程，如果他們感興趣會(huì)和培訓(xùn)部門聯(lián)系。需求有了，培訓(xùn)部門就與培訓(xùn)公司接洽。剛開(kāi)始可能只派三個(gè)人去聽(tīng)，如果都覺(jué)得好，培訓(xùn)部門會(huì)考慮將課程引進(jìn)。第11頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三企業(yè)培訓(xùn)是一種演練。聯(lián)想不斷去演練那些大家認(rèn)為沒(méi)有新鮮感的歷史，目的只有一個(gè)：讓他們真正從這些簡(jiǎn)單和直白得有些“土”的道理中，煥發(fā)出一種精神和行動(dòng)這樣的人，就具備了聯(lián)想血型第12頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)培訓(xùn)觀念誤區(qū)自然勝任論追隨流行論以干代學(xué)論高層天才論重才輕德論培訓(xùn)無(wú)用論培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論花費(fèi)冤枉論培訓(xùn)管理誤區(qū)培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情培訓(xùn)只針對(duì)中基層員工籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔鼓吹培訓(xùn)是一種福利對(duì)培訓(xùn)定位的認(rèn)識(shí)不清培訓(xùn)沒(méi)有建立在深入的需求分析上培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不科學(xué)監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢培訓(xùn)缺少有效的評(píng)估機(jī)制培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼不注意選擇培訓(xùn)公司學(xué)院派和經(jīng)驗(yàn)派的權(quán)威之爭(zhēng)培訓(xùn)是個(gè)筐，什么都往里面裝第13頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三為什么有些企業(yè)或組織不愿意培訓(xùn)員工？

最大障礙是費(fèi)用問(wèn)題

目前，美國(guó)的雇主們用于正式與非正式培訓(xùn)的投資達(dá)到2100億美元。由于員工流失率高，企業(yè)無(wú)法證明用于員工發(fā)展的巨大開(kāi)支是否值得。企業(yè)花費(fèi)上千萬(wàn)美元培訓(xùn)新員工，結(jié)果他們都流失到了其他企業(yè)。第14頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三

成功企業(yè)高效培訓(xùn)寶典培訓(xùn)是回報(bào)率最高的投資。1：63，即每投入1美元的培訓(xùn)費(fèi)用，就能產(chǎn)生63美元的產(chǎn)值。這是摩托羅拉大學(xué)校長(zhǎng)閆曉珍女士在一次大學(xué)演講時(shí)給摩托羅拉公司培訓(xùn)“投入產(chǎn)出比”算的一筆經(jīng)濟(jì)賬。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)更貴?！敦?cái)富》雜志分析，培訓(xùn)是世界500強(qiáng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。

第15頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三一流企業(yè)的培訓(xùn)觀美國(guó)每年培訓(xùn)費(fèi)用支出550億美元GE一年培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)10億美元惠普每位員工年平均培訓(xùn)費(fèi)用2.6萬(wàn)美元華為一年員工培訓(xùn)費(fèi)用近2億人民幣聯(lián)想一年培訓(xùn)費(fèi)用1億持續(xù)成功的企業(yè)無(wú)不在培訓(xùn)上投入巨大而忽視培訓(xùn)工作的企業(yè)沒(méi)有一個(gè)具有持續(xù)發(fā)展力第16頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)人力資源開(kāi)發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計(jì)，莫如樹(shù)黍；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；百年之計(jì)，莫如樹(shù)人?！比肆Y源開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支點(diǎn)人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營(yíng)的思想沒(méi)有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓(xùn)好的有潛力的人才第17頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三案例英國(guó)航空公司（BritishAirways）人的管理至上的培訓(xùn)

在1980～1981年，英國(guó)航空公司（BritishAirways）連續(xù)兩年大幅虧損。它的乘客稱這家航空公司為血腥恐怖(BloodyAwful)公司。一位員工說(shuō)：“我記得在70年代末自己去參加晚會(huì)時(shí)的情形，如果你想作一次彬彬有禮的交談，千萬(wàn)不要說(shuō)你在為英國(guó)航空公司工作，因?yàn)檫@會(huì)使人們談?wù)撈鹱罱穆眯懈惺埽@常常是一次令人不愉快的經(jīng)歷?！钡?8頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三為了徹底扭轉(zhuǎn)如此糟糕的局面，企業(yè)的最高管理層策劃了一場(chǎng)文化上的革命。1983年，英航董事會(huì)聘任科林·馬歇爾為總裁。公司對(duì)37000人的工作大軍進(jìn)行了一次為期兩天的名為顧客至上的文化變革講座；幾乎所有管理者都接受了一項(xiàng)名為對(duì)人的管理至上（MPF）的5天培訓(xùn)。科林·馬歇爾稱之為在英國(guó)航空公司“目前的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，最最重要的課程。”他幾乎在所有64個(gè)MPF班里做過(guò)講演。培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)，任何一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都必須存在于它為顧客所提供的服務(wù)之中。第19頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三結(jié)果是可喜的。通過(guò)保持基本相同的工作大軍，基本相同的航線，并利用同樣的技術(shù)，英國(guó)航空公司轉(zhuǎn)變成為世界上最受歡迎的航空公司之一。它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不在戰(zhàn)略上也不在技術(shù)上，而是在于一種整個(gè)組織共有的文化上。英國(guó)航空公司的文化變革使它在對(duì)待乘客的方式上進(jìn)行了大量的流程創(chuàng)新。這種流程上的創(chuàng)新，使英國(guó)航空公司能夠重新確認(rèn)乘客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的期望——這種服務(wù)質(zhì)量使競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)現(xiàn)很難去仿效。第20頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三摩托羅拉的培訓(xùn)摩托羅拉公司給全體雇員提供每年至少40小時(shí)的培訓(xùn)，這是很多企業(yè)做不到的，雖然有些員工會(huì)因?yàn)槭艿脚嘤?xùn)，掌握了一門新技能而跳槽，但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，進(jìn)行員工培訓(xùn)，他們認(rèn)為，單從數(shù)量上講，可能會(huì)損失一個(gè)人才，但因?yàn)檫@種文化，會(huì)吸引兩個(gè)人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒(méi)有看到有更多的人投靠，這正是摩托羅拉精明的地方。第21頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三摩托羅拉卓越的培訓(xùn)理念摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾?維根豪恩：我們有可靠的數(shù)據(jù)說(shuō)明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；凡是在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；但凡從培訓(xùn)中省下來(lái)的錢，最終會(huì)從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴。第22頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三

有人認(rèn)為“不要教員工任何東西。另一家企業(yè)正準(zhǔn)備將他們偷偷挖走。還是讓他們愚蠢一些好”。您是如何看待這個(gè)問(wèn)題？第23頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三從分析案例導(dǎo)入國(guó)內(nèi)某公司與英國(guó)某大學(xué)簽訂了一項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學(xué)校攻讀管理碩士學(xué)位。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過(guò)公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張?jiān)缬蓄A(yù)謀，在此之前已獲取了英國(guó)另一所學(xué)院管理碩士的錄取通知書(shū)。雖然該校的學(xué)費(fèi)較高，但其聲譽(yù)好，教學(xué)質(zhì)量高，還能幫助學(xué)生申請(qǐng)到數(shù)額可觀的助學(xué)貸款。經(jīng)過(guò)公司人事部的同意，小張用公司提供的獎(jiǎng)學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請(qǐng)了3萬(wàn)美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國(guó)的生活費(fèi)。按照目前小張的收入水平，需要8年時(shí)間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓(xùn)合同書(shū)，一直到離開(kāi)公司的前一天小張才在協(xié)議書(shū)上簽了字。

2003年9月末，小張學(xué)成回國(guó)，并馬上回公司報(bào)到。不過(guò)，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語(yǔ)培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用。不久，他便在一家美國(guó)大公司得到一個(gè)年收入20萬(wàn)以上的職位。

根據(jù)本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

⑴該公司在選派員工出國(guó)培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問(wèn)題？

⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的事件發(fā)生？

第24頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三解析：

⑴該公司在組織員工出國(guó)培訓(xùn)方面主要存在的問(wèn)題：

①未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國(guó)培訓(xùn)的目的不明確。

②未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的培訓(xùn)目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)。

③沒(méi)有確立有效的人才選拔機(jī)制，象出國(guó)培訓(xùn)這樣高投入具有一定風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)選派那些具有很高忠誠(chéng)度和很強(qiáng)事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對(duì)象。

④沒(méi)有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書(shū)約定條款缺乏合理性，對(duì)違約責(zé)任沒(méi)有明確的規(guī)定。

⑵可以采取的措施：

①建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃。

②確立公司培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。

③完善各類培訓(xùn)對(duì)象的選拔機(jī)制，注重對(duì)后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性

第25頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三一、人力資源開(kāi)發(fā)（HRD）內(nèi)涵的界定1、人力資源開(kāi)發(fā)（1）含義

是指由組織設(shè)計(jì)的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會(huì)，以滿足組織當(dāng)前或未來(lái)工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性活動(dòng)。（2）內(nèi)容培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職業(yè)開(kāi)發(fā)組織發(fā)展第26頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（1）含義

是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過(guò)這些努力可以有效的提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。（2）重點(diǎn)通過(guò)有計(jì)劃的學(xué)習(xí)、分析，確保并幫助員工個(gè)人提高關(guān)鍵技術(shù)和能力，以便勝任現(xiàn)在和將來(lái)的工作。第27頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三①培訓(xùn)（training）是指公司有計(jì)劃的實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的勝任能力的活動(dòng)。

開(kāi)發(fā)（development）：企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，所采取的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的活動(dòng)②培訓(xùn)階段性清晰，開(kāi)發(fā)階段性模糊培訓(xùn)內(nèi)涵小，開(kāi)發(fā)內(nèi)涵大培訓(xùn)是一次或者短期過(guò)程，開(kāi)發(fā)是由多次培訓(xùn)逐漸發(fā)展而成（4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系第28頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的比較培訓(xùn)關(guān)注的是當(dāng)前與工作相關(guān)的能力提升，開(kāi)發(fā)是通過(guò)一定的途徑使?jié)撃艿玫接行У某尸F(xiàn)。本質(zhì)上，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并不是完全等同的概念，但在實(shí)踐中經(jīng)常不做嚴(yán)格的區(qū)分。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有不同的含義和側(cè)重點(diǎn)。異同點(diǎn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不同點(diǎn)關(guān)注焦點(diǎn)目前工作未來(lái)工作需求側(cè)重點(diǎn)基于外在需求的培訓(xùn)，更新知識(shí)技能等基于員工內(nèi)在需求的培訓(xùn)，挖掘員工的潛力自愿性強(qiáng)制要求自愿參加相同點(diǎn)對(duì)象培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象均為員工個(gè)體

核心活動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)都是一種學(xué)習(xí)活動(dòng)

目的目的兩者均為員工個(gè)體的一種學(xué)習(xí)過(guò)程，由組織規(guī)劃，目的是把所學(xué)內(nèi)容與所期望的相關(guān)工作目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，促成企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展第29頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三培訓(xùn)的分類培訓(xùn)的種類較多，根據(jù)不同劃分標(biāo)準(zhǔn)，可將培訓(xùn)劃分為不同的種類。1、按照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類以受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系可以將培訓(xùn)分為三類：

新員工入職培訓(xùn)（OrientationTraining）、在崗培訓(xùn)（OntheJobTraining，OJT）和脫產(chǎn)培訓(xùn)（OfftheJobTraining，OFFJT）。1）新員工入職培訓(xùn)要想在一個(gè)新的職位上成功地開(kāi)局，新員工必須結(jié)識(shí)新同事、學(xué)習(xí)新行為、新事實(shí)、新程序、新期望和新價(jià)值。要適應(yīng)新的工作職位，新員工必須調(diào)整那些原有的但不適應(yīng)新環(huán)境的行為、觀念和價(jià)值觀等，這一調(diào)整過(guò)程就是新員工入職培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是員工社會(huì)化的一種形式。第30頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三新員工組織社會(huì)化的學(xué)習(xí)內(nèi)容

內(nèi)容類型具體內(nèi)容1、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)包括發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的必要性、學(xué)習(xí)什么以及從誰(shuí)那里學(xué)習(xí)等2、了解組織包括組織的目標(biāo)、價(jià)值與政策等3、學(xué)習(xí)在工作團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用包括群體的價(jià)值觀、準(zhǔn)則、角色、友誼4、學(xué)習(xí)如何開(kāi)展工作包括特定工作的知識(shí)與技能等5、個(gè)人學(xué)習(xí)從工作經(jīng)驗(yàn)與在組織中的體驗(yàn)中學(xué)習(xí)，包括自我認(rèn)同、期望、自我形象及動(dòng)機(jī)等第31頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2）在崗培訓(xùn)（正常的工作環(huán)境中）步驟內(nèi)容A確定培訓(xùn)目標(biāo)并為培訓(xùn)做準(zhǔn)備

步驟1決定要向受訓(xùn)者傳遞什么內(nèi)容才能使工作有效、安全、經(jīng)濟(jì)和明智步驟2提供適當(dāng)?shù)墓ぞ?、設(shè)備、日用品和材料步驟3像受訓(xùn)者期望的那樣妥善安排工作場(chǎng)所B提供指導(dǎo)

步驟1受訓(xùn)者為學(xué)習(xí)一項(xiàng)工作而做準(zhǔn)備：①讓受訓(xùn)者放松；②了解受訓(xùn)者已經(jīng)知道的工作內(nèi)容；③使受訓(xùn)者感興趣并想要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作步驟2對(duì)工作進(jìn)行分解并確認(rèn)關(guān)鍵點(diǎn)：①確定構(gòu)成整體工作的幾個(gè)組成部分；②確定關(guān)鍵點(diǎn)或“操作小竅門”步驟3操作和知識(shí)的演示：①通過(guò)告知、示范、說(shuō)明和提問(wèn)傳授新知識(shí)和操作方法；②緩慢、清晰、完整、耐心、逐漸小步驟地指導(dǎo)；③檢查、提問(wèn)和重復(fù)；④確保受訓(xùn)者理解步驟4效果展示：①在工作中考查受訓(xùn)者；②詢問(wèn)為什么、怎么樣、什么時(shí)候和在哪里作為開(kāi)始的問(wèn)題；③觀察工作表現(xiàn)、糾正錯(cuò)誤，如有必要，進(jìn)行重復(fù)指導(dǎo)；④反復(fù)進(jìn)行上述步驟直到受訓(xùn)者勝任工作步驟5追蹤：①讓受訓(xùn)者完全發(fā)揮自己的作用；②定期檢查以確保受訓(xùn)者遵循指導(dǎo)；③逐漸減少額外監(jiān)督和密切追蹤，直到受訓(xùn)者能在正常的監(jiān)督下勝任工作第32頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指受訓(xùn)者在一定時(shí)間內(nèi)脫離工作崗位，到專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或?qū)W校集中學(xué)習(xí)。通常內(nèi)容包括較為系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)技能，以及對(duì)原有知識(shí)與技能的更新等。缺點(diǎn)是脫產(chǎn)培訓(xùn)的某些學(xué)習(xí)內(nèi)容可能與工作要求脫節(jié)，另外培訓(xùn)成本加大，培訓(xùn)人次可能受到嚴(yán)格限制。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分全脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)培訓(xùn)。全脫產(chǎn)培訓(xùn)是指完全脫離工作崗位，到專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，而半脫產(chǎn)培訓(xùn)則是指受訓(xùn)者不完全脫離工作崗位，到專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)。半脫產(chǎn)培訓(xùn)，既要占用受訓(xùn)者一定的業(yè)余時(shí)間，同時(shí)又占用一定的工作時(shí)間。很顯然采用半脫產(chǎn)方式進(jìn)行培訓(xùn)是想兼顧工作與學(xué)習(xí)兩個(gè)方面，現(xiàn)正逐漸替代全脫產(chǎn)培訓(xùn)目前流行的MBA、MPA與DBA的學(xué)習(xí)即為半脫產(chǎn)培訓(xùn)。第33頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三案例：海爾的培訓(xùn)工作海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”全方位：全過(guò)程、全員培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)骨干人才。培訓(xùn)形式多樣化：崗前培訓(xùn)崗位培訓(xùn)：重點(diǎn)是業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，集團(tuán)中高層管理人員都必須接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排,定期到海爾大學(xué)授課，否則會(huì)被索賠并不能參加職位升遷。個(gè)人生涯培訓(xùn)：包括員工、專業(yè)人員和管理人員，實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。第34頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三案例：海爾的培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：培養(yǎng)復(fù)合型人才。半脫產(chǎn)培訓(xùn)：中高層人員參加MBA培訓(xùn)，工程骨干人員到高等院校進(jìn)修。出國(guó)考察培訓(xùn)：派人員參加各種專題研討會(huì)、專題學(xué)術(shù)會(huì)議、科技博覽會(huì)，有時(shí)還采取讓科技人員出國(guó)進(jìn)修的方式海爾培訓(xùn)的最大特色：“即時(shí)實(shí)戰(zhàn)化培訓(xùn)”，海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)中重點(diǎn)利用實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例，比如最優(yōu)事例和最劣事例，在當(dāng)日利用班后會(huì)（而不是停下來(lái)進(jìn)行集中培訓(xùn)）的形式立即進(jìn)行剖析，并以此為教材來(lái)統(tǒng)一員工的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。第35頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2、按照培訓(xùn)對(duì)象分類以培訓(xùn)對(duì)象分類，可將培訓(xùn)分為操作人員的培訓(xùn)、基層管理人員的培訓(xùn)、中層管理人員的培訓(xùn)，以及高層管理人員的培訓(xùn)。1）操作人員的培訓(xùn)又稱一線人員培訓(xùn)、工人培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是培養(yǎng)員工有一個(gè)積極的工作心態(tài)、掌握工作原則和方法、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：追求卓越工作心態(tài)的途徑、工作安全事故的防范、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、新設(shè)備操作、人際關(guān)系技能等等。操作人員的培訓(xùn)應(yīng)注重其實(shí)用性。第36頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2）管理人員的培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)可分為基層、中層和高層管理人員培訓(xùn)。由于不同的管理人員的職能與角色具有差異性，相應(yīng)地，其培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)注點(diǎn)也存在一定的差異。按照管理學(xué)家羅伯特·卡茨提出的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式，不同層級(jí)的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容在技術(shù)技能、人際技能和概念技能三種能力上的側(cè)重各不相同。

管理者需要三種基本技能，即：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。（1）技術(shù)技能——使用某一專業(yè)領(lǐng)域的有關(guān)程序、技術(shù)、知識(shí)和方法完成任務(wù)的技能。技術(shù)技能欠缺，難以與人溝通，也不知怎樣基于技術(shù)進(jìn)行管理。第37頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三（2）人際技能——與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵(lì)他人并與他人共事的能力。管理者主要是要借他人之力把事情辦好，其決策要得到他人的支持，所以人際技能對(duì)管理者也很關(guān)鍵。（3）概念技能——對(duì)復(fù)雜情況進(jìn)行抽象和概念化的技能。管理者必須能夠?qū)⒔M織看做是一個(gè)整體，理解各部分之間的關(guān)系，設(shè)想組織如何適應(yīng)它所處的廣泛的環(huán)境。對(duì)于高層管理者，概念技能非常重要。第38頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三美國(guó)學(xué)者哈羅德·孔茨的能力結(jié)構(gòu)概念（%）人際（%）技術(shù)（%）高層473518中層314227基層183547第39頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三肯德基的培訓(xùn)對(duì)于餐飲業(yè)的員工培訓(xùn)，肯德基可謂有自己的一套獨(dú)特模式。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機(jī)制，因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關(guān)鍵，肯德基不斷投入人力、資金，進(jìn)行多方面、多層次的培訓(xùn)。就肯德基在中國(guó)的培訓(xùn)體系而言，肯德基特別建有適用于當(dāng)?shù)夭惋嫻芾淼膶I(yè)訓(xùn)練系統(tǒng)及教育基地——教育發(fā)展中心，這個(gè)基地成立于1996年，專為餐廳管理人員設(shè)立，每年為來(lái)自全國(guó)各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)的內(nèi)容包括品質(zhì)管理、服務(wù)溝通、有效時(shí)間管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等。第40頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3、按照貝克爾的培訓(xùn)成本分類培訓(xùn)分為通用培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)兩種

1）通用培訓(xùn)是指能讓員工在任何崗位和組織中提高邊際產(chǎn)出的培訓(xùn)。例如計(jì)算機(jī)知識(shí)培訓(xùn)、寫作技能培訓(xùn)等。2）專業(yè)培訓(xùn)是針對(duì)某一組織特別開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的，這類培訓(xùn)對(duì)組織的邊際產(chǎn)出有更大的影響。完全的專業(yè)培訓(xùn)只能提高那些受訓(xùn)者在提供培訓(xùn)的組織內(nèi)部的邊際產(chǎn)出。大多數(shù)組織所提供的在職培訓(xùn)既不是完全通用培訓(xùn)，也不是完全專業(yè)培訓(xùn)，而是介于兩者之間的培訓(xùn)。第41頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三培訓(xùn)管理或流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃組織與實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估主要內(nèi)容、規(guī)劃構(gòu)成、步驟與方法經(jīng)費(fèi)預(yù)算對(duì)培訓(xùn)師的要求、開(kāi)發(fā)、課程的實(shí)施與管理、企業(yè)外培訓(xùn)、資源利用培訓(xùn)效果信息類型、收集渠道、收集方法整理與分析、跟蹤與監(jiān)控作用、內(nèi)容、程序撰寫報(bào)告、信息收集方法、模型第42頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3、職業(yè)開(kāi)發(fā)（1）含義

確保個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與整個(gè)組織的目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之間的最佳匹配。（2）內(nèi)容職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)管理其中職業(yè)規(guī)劃強(qiáng)調(diào)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，職業(yè)管理更關(guān)注于組織在員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主導(dǎo)作用。（3）作用把個(gè)人發(fā)展需要與組織發(fā)展聯(lián)系在一起，形成人力資源開(kāi)發(fā)的合力；在雙贏中讓員工個(gè)人獲得適應(yīng)性發(fā)展；留住更多人才。第43頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三4、組織開(kāi)發(fā)（OD）（1）含義

為了改進(jìn)組織效率，解決組織中存在的問(wèn)題，并達(dá)成組織的目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，有計(jì)劃地改善和更新企業(yè)組織的過(guò)程。（2）特點(diǎn)①長(zhǎng)期性；②高層支持；③通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)變革；④鼓勵(lì)員工參與并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求解決之道，挑選方案、確認(rèn)變革對(duì)象，貫徹執(zhí)行有計(jì)劃的方案和評(píng)估結(jié)果等一系列環(huán)節(jié)。第44頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是隨著20世紀(jì)60年代以來(lái)人力資本理論的提出和發(fā)展而逐漸受到重視的人力資源管理活動(dòng)，是組織打造自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。管理與企業(yè)未來(lái)

2005年8月，中國(guó)一批國(guó)有企業(yè)的高層主管來(lái)到哈佛商學(xué)院，接受為期三個(gè)月的培訓(xùn)，上《管理與企業(yè)未來(lái)》這門課時(shí)，根據(jù)哈佛最著名的案例教學(xué)法，他們拿到的是一份具有測(cè)試性質(zhì)的案例：請(qǐng)根據(jù)下面三家公司的管理現(xiàn)狀，判斷它們的前途。人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)核心能力第45頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三公司A:8點(diǎn)鐘上班，實(shí)行打卡制，遲到或早退一分鐘扣50元；統(tǒng)一著裝，必須佩帶胸卡；每年有組織的搞一次旅游、兩次聚會(huì)、3次聯(lián)歡、4次體育比賽，每個(gè)員工每年要提4項(xiàng)合理化建議。

第46頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三公司B:9點(diǎn)鐘上班，但不考勤。每人一個(gè)辦公室，每個(gè)辦公室可以根據(jù)每個(gè)人的愛(ài)好進(jìn)行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會(huì)有人制止；飲料和水果免費(fèi)敞開(kāi)供應(yīng)；上班時(shí)間可以去理發(fā)、游泳。

第47頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三公司C:想什么時(shí)候來(lái)就什么時(shí)候來(lái)；沒(méi)有專門的制服，愛(ài)穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時(shí)間去度假也不扣工資。

第48頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三教授發(fā)完答題卡后說(shuō),請(qǐng)根據(jù)各自的管理經(jīng)驗(yàn)作出判斷。最后，96%的人認(rèn)為第一家公司會(huì)有更好的前景。測(cè)試完畢，教授宣布了3家公司的真實(shí)身份-----

公司A：廣東金正電子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月，因管理不善，申請(qǐng)破產(chǎn)，生存期為9年。

公司B：微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國(guó)最有價(jià)值的企業(yè)，股票市值2883億美元。

公司C：Google公司。1998年由斯坦福大學(xué)的兩名學(xué)生創(chuàng)立，目前每股股價(jià)402美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒體巨人時(shí)代華納，直逼百年老牌可口可樂(lè)，也是唯一一家能從微軟帝國(guó)挖走人才的公司。

第49頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三教授宣布完結(jié)果之后，開(kāi)始講課。講的是《管理與企業(yè)未來(lái)》的第一章：自由是智慧之源。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)富不過(guò)是在自由價(jià)值觀普及的社會(huì)里，無(wú)數(shù)個(gè)人自由活動(dòng)的副產(chǎn)品，在個(gè)人自由得到最大保障的社會(huì)；民眾的智慧空前活躍，創(chuàng)新的東西也會(huì)被不斷推出，財(cái)富作為副產(chǎn)品就會(huì)像火山爆發(fā)般噴涌出來(lái)。管理則沒(méi)有這種功能。管理可以聚攏現(xiàn)有的智慧和力量，可以創(chuàng)造一時(shí)的強(qiáng)盛，但會(huì)使智慧之源枯竭，為強(qiáng)盛土崩瓦解埋下伏筆，而且無(wú)一例外地都導(dǎo)向衰亡。第50頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三迪斯尼樂(lè)園員工培訓(xùn)：?jiǎn)T工比經(jīng)理重要

世界上開(kāi)的最成功的、生意最好的，是日本東京迪斯尼。

到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會(huì)碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。

第51頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三

東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學(xué)生，雖然他們只掃兩個(gè)月時(shí)間，但是培訓(xùn)他們掃地要花３天時(shí)間。

第52頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三◆學(xué)掃地

第一天上午要培訓(xùn)如何掃地。掃地有３種掃把：一種是用來(lái)扒樹(shù)葉的；一種是用來(lái)刮紙屑的；一種是用來(lái)?yè)刍覊m的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹(shù)葉，才不會(huì)讓樹(shù)葉飛起來(lái)？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會(huì)讓灰塵飄起來(lái)？這些看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作卻都應(yīng)嚴(yán)格遵守。

第53頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三◆學(xué)照相

第一天下午學(xué)照相。十幾臺(tái)世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺(tái)都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭?huì)叫員工幫忙照相，可能會(huì)帶世界上最新的照相機(jī)，來(lái)這里度蜜月、旅行。如果員工不會(huì)照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個(gè)下午。第54頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三◆學(xué)包尿布

第二天上午學(xué)怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會(huì)叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會(huì)抱小孩，動(dòng)作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動(dòng)作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會(huì)抱小孩，還要會(huì)替小孩換尿布。給小孩換尿布時(shí)要注意方向和姿勢(shì)，應(yīng)該把手?jǐn)[在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范。

第55頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三◆怎樣與小孩講話

游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問(wèn)話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個(gè)高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因?yàn)槟莻€(gè)是未來(lái)的顧客，將來(lái)都會(huì)再回來(lái)的，所以要特別重視。

第56頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三二、人力資源開(kāi)發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力1、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力（1）含義能夠?yàn)轭櫩蛶?lái)特殊價(jià)值的一系列的知識(shí)、技能、技術(shù)的組合。（2）內(nèi)涵核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響力和應(yīng)變能力。“偷不去，買不來(lái)，拆不開(kāi)，帶不走，溜不掉”

第57頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)核心能力基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能客戶忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——第58頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三HRD&M能為企業(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場(chǎng)

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈第59頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三如何通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬、考核等變革轉(zhuǎn)換存量戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至創(chuàng)新市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)整合學(xué)習(xí)與創(chuàng)新更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性人力資源系統(tǒng)人力資本客戶資本組織資本智力資本核心競(jìng)爭(zhēng)能力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能和技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源中獲得學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德）第60頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三三、人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)1、人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)（1）人力資源外包所帶來(lái)的挑戰(zhàn)（2）經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)（3）建立學(xué)習(xí)型組織對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)（4）終身學(xué)習(xí)需要對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)（5）信息技術(shù)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)2、組織中不同人員在人力資源開(kāi)發(fā)工作中的職責(zé)（1）高層領(lǐng)導(dǎo)——支持、制度保障和控制等；（2）人力資源部—具體管理和支持各部門培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作等；（3）各部門領(lǐng)導(dǎo)——保證培訓(xùn)進(jìn)行、鼓勵(lì)員工自我開(kāi)發(fā)、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、提供培訓(xùn)資源支持等。第61頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三四、人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員角色與能力要求1、現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色（1）人事管理專家——提供有價(jià)值的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；（2）員工代言人（3）變革的推動(dòng)者（4）戰(zhàn)略合作伙伴2、人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理的職責(zé)戰(zhàn)略導(dǎo)向、以顧客為導(dǎo)向、與直線經(jīng)理建立工作關(guān)系以協(xié)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)的計(jì)劃和流程3、人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的角色和素質(zhì)要求

ASTD:分析/評(píng)估角色；開(kāi)發(fā)角色；戰(zhàn)略角色；指導(dǎo)教師/輔助者角色；行政管理者角色貝爾特：培訓(xùn)者角色、設(shè)計(jì)者角色、顧問(wèn)角色、創(chuàng)新者角色、管理者角色第62頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資源開(kāi)發(fā)人員扮演的角色和能力要求角色能力分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者開(kāi)發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)者評(píng)價(jià)者戰(zhàn)略角色管理者市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問(wèn)職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)理論；人力資源開(kāi)發(fā)理論；制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關(guān)系的能力；趨勢(shì)分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、能力；應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力；組織團(tuán)隊(duì)的能力應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力；選擇和確定所需要的能力；進(jìn)行成本-收益分析；檔案管理的能力第63頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三羅杰·貝爾特的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專員五角色理論管理者顧問(wèn)創(chuàng)新者培訓(xùn)者設(shè)計(jì)者維持變化第64頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三4人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)①培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)的基本理論的培訓(xùn)；②有關(guān)培訓(xùn)的技術(shù)和方法的培訓(xùn)；③人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)和技能的培訓(xùn)；④組織的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)相關(guān)背景知識(shí)的培訓(xùn)。第65頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三調(diào)查資料：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的角色和勝任力中國(guó)目前人力資源素質(zhì)很高。他們中79.2%的人有學(xué)士學(xué)位，也很年輕，63%的從業(yè)者年齡在23-24歲，但是具有人力資源管理認(rèn)證資格的人員只有22.9%，還沒(méi)有人獲得人力資源開(kāi)發(fā)方面的認(rèn)證。企業(yè)設(shè)立獨(dú)立的人力資源開(kāi)發(fā)部或成立了企業(yè)大學(xué)的只占11.7%。從業(yè)背景，企業(yè)有4年以上人力資源開(kāi)發(fā)方面工作經(jīng)驗(yàn)的人員只占31.6%。德國(guó)為82.6%。中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)從業(yè)人員只有24.9%是真正職業(yè)化的，而德國(guó)則為67.8%。中國(guó)除了研究者這一角色外，其他角色都存在。但是，事務(wù)性角色較突出。如行政管理者角色占70.1%，而德國(guó)只占8%。第66頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展物質(zhì)資本土地貨幣投資西方經(jīng)濟(jì)學(xué)凡是用于生產(chǎn)、擴(kuò)大生產(chǎn)能力、提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)均稱為資本。包括物質(zhì)資本與人力資本。第67頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資本的涵義與特征人力資本的涵義：人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來(lái)永久收入的能力，在一定時(shí)期內(nèi)，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。人力資本的特征：是一種無(wú)形資本；具有時(shí)效性；具有收益遞增性；具有累積性；具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。

第68頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資本理論在人力資本的形成過(guò)程中，投資是非常關(guān)鍵的。人力資本投資與其他方面的投資比較起來(lái)，是一種投資回報(bào)率很高的投資。舒爾茨對(duì)1929-1957年美國(guó)教育投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系作了定量研究，得出如下結(jié)論：各級(jí)教育投資的平均收益率為17％；教育投資增長(zhǎng)的收益占勞動(dòng)收入增長(zhǎng)的比重為70％；教育投資增長(zhǎng)的收益占國(guó)民收入增長(zhǎng)的比重為33％。與其他類型的投資相比，人力資本投資回報(bào)率很高。舒爾茨指出，區(qū)分消費(fèi)支出和人力資本投資支出，無(wú)論在理論還是在實(shí)踐上都是很困難的。但大概可以將人力資本投資渠道劃分成以下幾種，包括營(yíng)養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)等。這些投資一經(jīng)使用，就會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期的影響，也就是說(shuō)，投資所形成的勞動(dòng)者素質(zhì)的提高將在很長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出貢獻(xiàn)。第69頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三人力資本投資的涵義與內(nèi)容人力資本投資的涵義

“這一學(xué)科研究的是通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。這種活動(dòng)就叫做人力資本投資?！?/p>

——貝克爾人力資本投資的內(nèi)容各級(jí)正規(guī)教育；在職培訓(xùn)活動(dòng)；健康水平的提高；對(duì)孩子的培養(yǎng)；尋找工作的活動(dòng)；勞動(dòng)力遷移。

第70頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三教育投資企業(yè)培訓(xùn)投資勞動(dòng)力流動(dòng)健康、保健投資人力資本投資的內(nèi)容對(duì)孩子的培養(yǎng)尋找工作第71頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)的成本和收益一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)第72頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三在職培訓(xùn)的成本和收益

在職培訓(xùn)的成本：包括直接成本和機(jī)會(huì)成本。1、直接成本包括雇員在培訓(xùn)期間的工資和舉辦培訓(xùn)活動(dòng)所需要的費(fèi)用。比如，企業(yè)舉辦一個(gè)技術(shù)培訓(xùn)班，需要支付參加培訓(xùn)者的工資及聘請(qǐng)教師的費(fèi)用，需要支付租用培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用。2、機(jī)會(huì)成本有兩部分組成，一部分是受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)要花一定的時(shí)間和精力所帶來(lái)的成本。受訓(xùn)者可能會(huì)提前下班或請(qǐng)假去復(fù)習(xí)，以準(zhǔn)備考試。與此同時(shí)，所有參加培訓(xùn)的員工迫于學(xué)習(xí)壓力，常常不能全力工作。所有這些都會(huì)給企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作帶來(lái)一定的損失，這些損失便是培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本一部分是利用有經(jīng)驗(yàn)的員工和機(jī)器從事培訓(xùn)活動(dòng)的成本。比如有經(jīng)驗(yàn)的師傅給徒弟講授技能，其工作效率必然會(huì)受到影響，這種損失也要計(jì)算在培訓(xùn)成本中。第73頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三在職培訓(xùn)的收益：培訓(xùn)的直接結(jié)果是促使企業(yè)中受訓(xùn)者勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)技能，勞動(dòng)所需知識(shí)等人力資本存量的增加。培訓(xùn)在最終收益表現(xiàn)在兩方面。

（1）對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)員工的勞動(dòng)績(jī)效和勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高，進(jìn)而使企業(yè)能夠獲得更多的利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于更加有利的地位。

（2）對(duì)受訓(xùn)者而言，最明顯的收益就是可以增加其勞動(dòng)收入和有關(guān)的福利待遇，提高選擇職業(yè)的能力。在職培訓(xùn)的成本和收益第74頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三二、在職培訓(xùn)的兩種類型

——一般培訓(xùn)（一）一般培訓(xùn)的特點(diǎn)：培訓(xùn)所獲得的技能對(duì)多個(gè)雇主同樣有用，例如教授基本閱讀技能、指導(dǎo)秘書(shū)如何打字及如何使用文字處理軟件等。企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強(qiáng)的一般培訓(xùn)，這一類培訓(xùn)任務(wù)往往交給各類職業(yè)技術(shù)學(xué)校完成。如果企業(yè)提供一般培訓(xùn)，一般是員工在接受培訓(xùn)期間接受一個(gè)低于本來(lái)能獲得的工資更低的起點(diǎn)工資。

第75頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三一般培訓(xùn)投資的分析（二）一般培訓(xùn)投資的分析：

在圖中，縱軸為工資率W，橫軸為雇傭時(shí)間，其0—t是員工接受一般培訓(xùn)時(shí)間，t—T是培訓(xùn)投資收益回收時(shí)間，未接受培訓(xùn)員工的VMP及由它決定的工資率為Wa，如果在雇傭期間O—t員工始終未接受培訓(xùn)，其工資水平如圖中的Wa—Wa’變動(dòng)。如果員工接受培訓(xùn)，培訓(xùn)期間為O—t，在此期間受訓(xùn)員工的工資為Wu，低于Wa，其差額Wa-Wu部分為培訓(xùn)成本，即由個(gè)人承擔(dān)的人力資本投資。培訓(xùn)結(jié)束后的雇傭期間t—T，受訓(xùn)員工的工資為Wu’，Wu’-Wa’的差額部分為培訓(xùn)收益。第76頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三在職培訓(xùn)的兩種類型

——特殊培訓(xùn)（一）特殊培訓(xùn)的特點(diǎn)：培訓(xùn)所獲得的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，或者說(shuō)能使提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于一般培訓(xùn)條件下的員工的辭職率，因?yàn)槭苡?xùn)員工承擔(dān)了一部分培訓(xùn)成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業(yè)所接受。同樣，企業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。雙方協(xié)商解決各自承擔(dān)的成本與分享收益。第77頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三特殊培訓(xùn)投資的分析（二）特殊培訓(xùn)投資的分析

在特殊培訓(xùn)期間O—t，受訓(xùn)員工的工資為Wu，Wa-Wu的差額部分為員工承擔(dān)的培訓(xùn)成本；Wu-Wc的差額部分為培訓(xùn)企業(yè)承擔(dān)的培訓(xùn)成本。在雇傭期間t—T內(nèi)，受訓(xùn)員工的工資為Wu’，Wu’-Wa’為員工的培訓(xùn)預(yù)期收益，Wc’-Wu’的差額為企業(yè)獲得的培訓(xùn)預(yù)期收益。

第78頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三知識(shí)的概念知識(shí)是指經(jīng)過(guò)人的思維整理過(guò)的信息、書(shū)籍、形象、意向、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及社會(huì)的其他符號(hào)化產(chǎn)物;不僅包括科學(xué)技術(shù)知識(shí)，還包括人文社會(huì)科學(xué)的知識(shí)，商業(yè)活動(dòng)、日常生活和工作中的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，人們獲取、運(yùn)用和創(chuàng)造知識(shí)的知識(shí)，己經(jīng)面臨問(wèn)題做出判斷和提出解決方法的知識(shí)。知識(shí)區(qū)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)，又稱“明確知識(shí)”，是指經(jīng)過(guò)人的整理、分類并編碼化，以文字、公式、圖標(biāo)或計(jì)算機(jī)程序等形式明確表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)，容易為他人獲取、學(xué)習(xí)并掌握;隱性知識(shí)，又稱“緘默知識(shí)”，是指在日常工作和生活中與經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的那部分知識(shí)，一般來(lái)說(shuō)難以編碼化、公式化，往往“只可意會(huì)不可言傳”。第79頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三知識(shí)管理的概念知識(shí)管理的定義劃分為廣義和狹義兩種概念。狹義的知識(shí)管理是指對(duì)知識(shí)本身的管理，包括知識(shí)的產(chǎn)生、分享、應(yīng)用和創(chuàng)新，也就是對(duì)知識(shí)流程的管理。廣義的知識(shí)管理，不僅包括知識(shí)流程的管理，也包括對(duì)知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)和知識(shí)人員的全方位管理，是指一種以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，最大限度開(kāi)發(fā)知識(shí)資源的管理第80頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三知識(shí)創(chuàng)造理論野中郁次郎與他的知識(shí)創(chuàng)造理論野中郁次郎1935年生于東京，1958年獲早稻田大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)位，同年到日本富土電機(jī)制造公司工作十年，之后踏入學(xué)術(shù)界，在伯克利加利福尼亞大學(xué)講學(xué)五年后回國(guó)。1981年后一直在劍橋大學(xué)工作，同時(shí)兼任伯克利加利福尼亞大學(xué)的客座教授。90年代中期，已經(jīng)成為日本管理學(xué)方面最重要思想家之一，他的《知識(shí)創(chuàng)造企業(yè)》為他贏得了國(guó)際聲譽(yù)。第81頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)過(guò)程理論———SECI模型野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造理論：柏拉圖（CraterPlato）、笛卡爾（ReneDescartes）、波蘭尼（MichaelPolanyi）等哲學(xué)家認(rèn)為知識(shí)可分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)，野中郁次郎把哲學(xué)家的知識(shí)分類方法引入組織的知識(shí)創(chuàng)造理論當(dāng)中，認(rèn)為知識(shí)創(chuàng)新是一個(gè)從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)、隱性知識(shí)到顯性知識(shí)、顯性知識(shí)到顯性知識(shí)、顯性知識(shí)到隱性知識(shí)、再?gòu)碾[性知識(shí)到顯性知識(shí)的無(wú)限螺旋循環(huán)過(guò)程。知識(shí)創(chuàng)造理論第82頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三1.隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的過(guò)程—社會(huì)化。隱性知識(shí)到隱性知識(shí)是通過(guò)共享經(jīng)驗(yàn)的方式獲取他人的隱性知識(shí)變成自己的隱性知識(shí)的過(guò)程，最典型的就是師傅帶徒弟的過(guò)程。徒弟通過(guò)觀察、模仿師傅的言行，不斷進(jìn)行實(shí)踐而逐漸掌握手藝和訣竅并積累經(jīng)驗(yàn)，從而使師傅的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為徒弟的隱性知識(shí)，是人與人之間通過(guò)觀測(cè)、模仿等方式進(jìn)行交互，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的表達(dá)與傳播的過(guò)程。知識(shí)創(chuàng)造理論第83頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2.隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的過(guò)程———外在化從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)，是通過(guò)將隱性知識(shí)寫出來(lái)或存儲(chǔ)在電腦上等方式，將隱性知識(shí)表達(dá)出來(lái)的過(guò)程。外在化通常由“對(duì)話或集體思考”開(kāi)始，利用適當(dāng)?shù)碾[喻或模擬，協(xié)助成員說(shuō)出難以溝通的內(nèi)隱知識(shí)。在此過(guò)程中，人們對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的整理并將其清楚地表達(dá)出來(lái)使這些隱性知識(shí)以某種便于他人理解的形式出現(xiàn)。從而使隱性知識(shí)被轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)創(chuàng)造理論第84頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3.顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的過(guò)程———連結(jié)化顯性知識(shí)不同于隱性知識(shí)，他可以數(shù)字化，并利用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)超時(shí)空連結(jié)，將來(lái)自多方面的顯性知識(shí)進(jìn)一步整合吸收。這一過(guò)程中把外化過(guò)程中創(chuàng)造的團(tuán)隊(duì)顯性知識(shí)，通過(guò)連接轉(zhuǎn)化為組織的顯性知識(shí)的過(guò)程，4.顯性知識(shí)到隱性知識(shí)———內(nèi)在化從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)，是指?jìng)€(gè)人將從多種媒體渠道得到的顯性知識(shí)進(jìn)行消化、吸收，轉(zhuǎn)化成個(gè)人隱性知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)創(chuàng)造理論第85頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三第86頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三野中郁次郎認(rèn)為，SECI過(guò)程需要很多人共同合作，因此，需要這些人之間相互溝通和活動(dòng)的空間，并且促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造四個(gè)過(guò)程的是溝通環(huán)境或場(chǎng)所，因而把哲學(xué)家波蘭尼在1958年《個(gè)人知識(shí)》中提出的“場(chǎng)”（Ba）的概念引入研究當(dāng)中，進(jìn)一步揭示了如何提高知識(shí)創(chuàng)造的效率和速度的問(wèn)題。日語(yǔ)中“場(chǎng)”即Ba。他把“場(chǎng)”定義為“能夠創(chuàng)造關(guān)聯(lián)性的共享空間”，進(jìn)一步理解“場(chǎng)”是“利用、共享和實(shí)踐知識(shí)的空間”，這種“場(chǎng)”包括物理的、虛擬的、心靈的空間。知識(shí)創(chuàng)造理論第87頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三野中對(duì)應(yīng)于知識(shí)創(chuàng)造的四個(gè)過(guò)程提出了四個(gè)“Ba”，即創(chuàng)出Ba、對(duì)話Ba、系統(tǒng)Ba和實(shí)踐Ba。隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)——共同化過(guò)程，需要?jiǎng)?chuàng)出Ba；隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)——外化過(guò)程，需要對(duì)話Ba的作用顯性知識(shí)到顯性知識(shí)——連接化過(guò)程，需要系統(tǒng)Ba的支持；顯性知識(shí)消化吸收為隱性知識(shí)——內(nèi)化過(guò)程，則需要實(shí)踐Ba知識(shí)創(chuàng)造理論第88頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三1.創(chuàng)出Ba創(chuàng)出Ba是指自由輕松的交流過(guò)程中互相了解相互信賴，從而能夠孕育出種種想法和思路來(lái)的場(chǎng)所，是實(shí)實(shí)在在存在的能夠面對(duì)面的進(jìn)行交流的一種物理意義上的場(chǎng)地。如家庭、會(huì)議場(chǎng)、辦公室、車間、研究室、餐廳、酒吧、各種娛樂(lè)場(chǎng)所等等。創(chuàng)出Ba是提供傳播、轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散和共享個(gè)人隱性知識(shí)的場(chǎng)所。在創(chuàng)出場(chǎng)的作用下個(gè)人隱性知識(shí)不斷增長(zhǎng)，它主要是通過(guò)直接交流，如師傅帶徒弟、合作、參觀、觀察、模仿、反復(fù)練習(xí)等方式實(shí)現(xiàn)，感悟和領(lǐng)會(huì)經(jīng)驗(yàn)、技巧等隱含在其他人頭腦里的知識(shí)。但創(chuàng)出場(chǎng)僅僅使參與共同體驗(yàn)的人們之間，即親人、師徒或與顧客接觸的人之間進(jìn)行這樣的交流。知識(shí)創(chuàng)造理論第89頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2.對(duì)話Ba（相互作用場(chǎng)）對(duì)話Ba是將隱性知識(shí)顯性化的場(chǎng)所，在創(chuàng)出場(chǎng)中孕育出來(lái)的各種想法和構(gòu)思即隱性知識(shí)的萌芽，通過(guò)對(duì)話場(chǎng)的雨露和養(yǎng)分破土而出成為顯性知識(shí)，從而使個(gè)人的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為一個(gè)部門的顯性知識(shí)、把個(gè)人專有知識(shí)轉(zhuǎn)化為部門公共知識(shí)。對(duì)話Ba能增加組織的知識(shí)存量，促進(jìn)新知識(shí)的生產(chǎn)。知識(shí)創(chuàng)造理論第90頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3.系統(tǒng)Ba（虛擬場(chǎng)）系統(tǒng)Ba是推廣和共享在對(duì)話場(chǎng)中產(chǎn)生的新概念、新知識(shí)與其他概念重新組合或融合的場(chǎng)所。系統(tǒng)Ba利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和人工智能等現(xiàn)代化技術(shù)，把各部門的知識(shí)相互連接，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的知識(shí)，即知識(shí)聯(lián)網(wǎng)。在創(chuàng)出Ba、對(duì)話Ba、系統(tǒng)Ba的作用下，個(gè)人的構(gòu)思和觀點(diǎn)、想法等隱性知識(shí)提升到組織的知識(shí)，即顯性知識(shí)，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的創(chuàng)造和共享。系統(tǒng)場(chǎng)是傳播、組織和整合知識(shí)的場(chǎng)所，它把一個(gè)個(gè)知識(shí)孤島聯(lián)系在一起，使得組織內(nèi)部的知識(shí)資源得到充分的利用和共享。知識(shí)創(chuàng)造理論第91頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三4.實(shí)踐Ba若想掌握新知識(shí)并把它變成自己的隱性知識(shí)，需要有一個(gè)消化的過(guò)程也就是驗(yàn)證、訓(xùn)練和反復(fù)練習(xí)的過(guò)程。實(shí)踐Ba就是檢驗(yàn)和吸收所創(chuàng)造的知識(shí)，并把它變成個(gè)人、部門和組織的隱性知識(shí)的場(chǎng)所。在實(shí)踐Ba中各類知識(shí)都能得到膨脹，實(shí)踐Ba提供了學(xué)習(xí)和反復(fù)練習(xí)的場(chǎng)所。在這里需要說(shuō)明的是四個(gè)不同的Ba在知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中的不同階段所起的作用不同而得名，在物質(zhì)世界當(dāng)中有可能是同一個(gè)場(chǎng)所，也就是說(shuō)同一個(gè)場(chǎng)所既是創(chuàng)出Ba、對(duì)話Ba、系統(tǒng)Ba又是實(shí)踐Ba。知識(shí)創(chuàng)造理論第92頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三知識(shí)管理的三個(gè)難題知識(shí)管理是企業(yè)的管理職能,更是企業(yè)發(fā)展的手段。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)知識(shí)的管理,目的是為了使知識(shí)給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。但是,在知識(shí)(尤其是隱性知識(shí))管理中常常會(huì)碰到三個(gè)難題。(1)個(gè)人獨(dú)占與組織共享。一方面,公司最有價(jià)值的資產(chǎn)———知識(shí)與技能,在很大程度上存在于那些隨時(shí)可能離開(kāi)的員工的頭腦之中;另一方面,企業(yè)知識(shí)管理的目的就是使員工的知識(shí)能自由的共享和交流,但一般情況下,員工卻并沒(méi)有這樣的激勵(lì)。這是個(gè)人層面的難題。第93頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期三(2)自由轉(zhuǎn)換與競(jìng)爭(zhēng)壁壘。一方面,企業(yè)要降低知識(shí)資源在組織內(nèi)部的傳遞成本以提高共享度;另一方面,企業(yè)又要利用核心知識(shí)的難以模仿性以形成并保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力的知識(shí)壁壘,這是組織層面的難題。(3)競(jìng)爭(zhēng)與合作。在開(kāi)放的網(wǎng)絡(luò)組織環(huán)境中,企業(yè)一方面要建立壁壘和對(duì)手競(jìng)爭(zhēng),另一方面又要通過(guò)建立學(xué)習(xí)型知識(shí)聯(lián)盟實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。如何在分享知識(shí)的同時(shí)