人力資源管理如何做案例分析

案例教學(xué)法的由來哈佛商學(xué)院創(chuàng)立于1908年，1910年授予了第一個(gè)管理碩士學(xué)位。1910年，哈佛商學(xué)院蓋依院長建議柯普蘭博士在課堂講授之外，再補(bǔ)充以學(xué)生討論教學(xué)方式。1909年到1919年間，該院又請企業(yè)高級經(jīng)理們來班上，向?qū)W生們陳述他們遇到的管理問題，并要求學(xué)生們寫出書面分析和解決問題的建議。1921年,在時(shí)任新院長的華萊士·B·多納姆的推動下,柯普蘭博士出版了第一本案例集。多納姆院長是一位律師，曾受過案例法的訓(xùn)練，他看出了利用案例的重要性，就在全院大力推動案例教學(xué)法。第一頁，共34頁。一、什么是案例教學(xué)法

案例教學(xué)法是在學(xué)生掌握了有關(guān)基本知識和分析技術(shù)的基礎(chǔ)上，在教師的精心策劃和指導(dǎo)下，根據(jù)教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容的要求，運(yùn)用典型案例，將學(xué)生帶入特定事件的現(xiàn)場進(jìn)行案例分析，通過學(xué)生的獨(dú)立思考或集體協(xié)作，進(jìn)一步提高其識別、分析和解決某一具體問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)正確的管理理念、工作作風(fēng)、溝通能力和協(xié)作精神的教學(xué)方式。

本世紀(jì)初（1910年）美國哈佛大學(xué)商學(xué)院用于管理教學(xué)上20世紀(jì)80年代我國開始引入案例教學(xué)主要用于部分實(shí)踐性、應(yīng)用性較強(qiáng)的工商管理、法學(xué)、醫(yī)學(xué)、國際商務(wù)等學(xué)科領(lǐng)域第二頁，共34頁。二、案例分析——是向考生提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求考生閱讀分析給定的資料，依據(jù)一定的理論知識，或做出決策，或作出評價(jià)，或提出具體的解決問題的方法或意見等。第三頁，共34頁。案例分析題屬于綜合性較強(qiáng)的題目類型，考察的是高層次的認(rèn)知目標(biāo)。它不僅能考察考生了解知識的程度，而且能考察考生理解、運(yùn)用知識的能力，更重要的是它能考察考生綜合、分析、評價(jià)方面的能力。因此，案例分析是區(qū)分度很高的題目類型第四頁，共34頁。1.使用案例的好處案例是加速從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)過程的觸媒劑。一篇好的案例是一個(gè)運(yùn)載工具，它把大量真實(shí)情況帶進(jìn)教室里來，讓全班學(xué)生和教師對它們進(jìn)行分析和處理。一篇好的案例還能使全班的討論始終都以在現(xiàn)實(shí)生活情境中所必須面對的一些棘手的事實(shí)為基礎(chǔ)它是學(xué)術(shù)思想自在遨翔時(shí)與現(xiàn)實(shí)大地聯(lián)系在一起的一個(gè)錨系工具。第五頁，共34頁。2.不足之處主要有三點(diǎn)：第一、編制比較困難。案例分析題對背景資料有很高的要求，這給編制帶來較大的困難。第二、在一份試卷中所占的篇幅或分?jǐn)?shù)較大，但題量較小，因而影響到整卷對知識面的覆蓋第三、評分上容易受閱卷者主觀因素的干擾，所以，評分信度不易高。第六頁，共34頁。第七頁，共34頁。三、案例分析的原則以事實(shí)為依據(jù)以問題為導(dǎo)向以問題解決（決策）為目的“進(jìn)入角色，進(jìn)入現(xiàn)場，面臨問題”——一個(gè)好的管理案例應(yīng)具備的特點(diǎn)第八頁，共34頁。步驟目標(biāo)工具快速閱讀個(gè)人對案例整體把握1.6w2.三維難度立方體關(guān)鍵要素把握個(gè)人對案例的關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵詞的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)組內(nèi)快速溝通達(dá)成小組內(nèi)部的一致為確認(rèn)關(guān)鍵詞展開討論問題的發(fā)掘界定問題與原因1.關(guān)鍵詞的再確認(rèn)2.兩兩關(guān)系建立問題的邏輯解決方案理論層面的解決方案1.相關(guān)理論回顧2.理論與問題結(jié)合回到現(xiàn)實(shí)情境對邏輯解決方案的現(xiàn)實(shí)可能性判斷/取舍企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部資源分析工具9六步對應(yīng)的關(guān)鍵點(diǎn)與工具第九頁，共34頁。四、常見的案例分類按案例的學(xué)習(xí)功能方面來劃分的，一般可分為：“描述／評審型”案例（如案例集中所提供的）

該類型的案例一般是介紹某一事件的全過程，提供的背景資料中有現(xiàn)成的方案與計(jì)劃，分析時(shí)既要點(diǎn)出其長處與高招，同時(shí)也要點(diǎn)明其疏漏與不足，并且還要求以所學(xué)的理論作為論證依據(jù)陳述其評價(jià)的理由。對該類案例進(jìn)行分析時(shí)，一般是只評價(jià)到方案擬定好為止，不敘述執(zhí)行結(jié)果，更不加總結(jié)與評價(jià)。“分析／問題型”案例（如鑒定時(shí)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)）

該類案例一般在提供的背景描述中隱含有一定的問題，分析者首先要把這些問題發(fā)掘出來，分清主次，探究原因，擬定對策，最后作決定。第十頁，共34頁。五、案例分析的特點(diǎn)多因素的環(huán)境即把分析的對象，放到其原來錯(cuò)綜復(fù)雜、多因素的環(huán)境中去認(rèn)識、了解并深入研究。多角度分析一個(gè)案例中，一般都會有一個(gè)或多個(gè)矛盾。作為矛盾，就肯定有其兩面性，不同的觀點(diǎn)和方法，會沿不同的思路展開分析；對同一個(gè)案例，很少遇到只有一種分析方法或途徑的情況。第十一頁，共34頁。五、案例分析的特點(diǎn)多方案的結(jié)果

案例分析的目的在于運(yùn)用所學(xué)理論去分析、解決問題，因此，案例分析會出現(xiàn)多方案的結(jié)果，只有在比較特殊的情況下，才能簡單地得出最佳方案。

一般情況下，所得出的多個(gè)方案各有利弊，有時(shí)還不易進(jìn)行數(shù)量化比較。第十二頁，共34頁。六、案例教學(xué)法的適用性第一、特別適用于培養(yǎng)在具有不確定性的情況下進(jìn)行管理決策問題的能力第二、不適用確定性很強(qiáng)的技能訓(xùn)練如果你談的是怎樣學(xué)會當(dāng)好一名簿記員，借方記在左欄，貸方記入右欄等等，那你就直截了當(dāng)?shù)亟趟昧?，用不著采用什么案例法。第十三頁，?4頁。七、管理案例的具體分析（一）

分析案例時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下兩個(gè)觀察事物的基本角度：

當(dāng)事者的視角

分析案例的第一個(gè)要點(diǎn)是進(jìn)入角色，切忌站在局外，從旁觀者的角度，只是當(dāng)一名普通的觀眾“純客觀”地、學(xué)究式地去分析與評價(jià)。必須“扮演”案例中的主要角色，設(shè)身處地去體驗(yàn)、觀察與思考，這樣才能憂其所憂，急其所急，與主角共命運(yùn)；這樣才有真實(shí)感、壓力感和緊迫感，才能體驗(yàn)到案例中角色的思維模式。決策者的視角

對綜合性案例而言，有必要站在一定的高度去觀察與思考。第十四頁，共34頁。管理案例的具體分析（二）書面案例分析應(yīng)掌握以下技巧要有個(gè)人的見解文字表達(dá)要開門見山，思路清晰、邏輯性強(qiáng)提出的建議要有特色要重視方案實(shí)施的步驟和可操作性對你的假設(shè)或虛擬的條件要作必要的說明第十五頁，共34頁。管理案例的具體分析（三）

案例分析的深度、質(zhì)量，很大程度上都取決于所采取的策略和在案例分析中進(jìn)入角色的程度。管理案例分析一般有以下幾個(gè)過程：明確理論依據(jù)，并找出該案例中的關(guān)鍵問題，以確定能應(yīng)用的基本理論和分析的依據(jù)察覺和判斷出在案例中并未明確提出、也未有任何暗示的關(guān)鍵問題找出案例的整個(gè)系統(tǒng)中的主次關(guān)系，并作為邏輯分析的依據(jù)確定所要采取的分析類型和扮演的角色第十六頁，共34頁。管理案例的具體分析（四）案例分析前可以反復(fù)思索這樣幾個(gè)問題：你認(rèn)為案例中的關(guān)鍵問題或主要矛盾是什么？這是一個(gè)什么類型的案例？該案例與所學(xué)課程中哪些內(nèi)容有關(guān)？分析這個(gè)案例欲達(dá)到什么目的？除了案例的提示外，該案例是否還有一些隱含的重要問題？

對上述三個(gè)問題應(yīng)聯(lián)系起來考慮，不要孤立地只想其中的某一個(gè)問題。在思考問題的過程中不斷地試圖回答它們，直到弄清案例的目的和關(guān)鍵問題。抓住要害，就能綱舉目張。

第十七頁，共34頁。管理案例的具體分析（五）

分析案例的方法，往往取決于分析者個(gè)人的偏好和案例展示的具體情況。是分析的主要著眼點(diǎn)著重考察和探索的方法，或者說是分析時(shí)的思考路線。系統(tǒng)法：就是將所分析的組織，看在是處于不斷地把各種投入轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出的過程的系統(tǒng)，了解該組織系統(tǒng)的各個(gè)組成部分和它們在轉(zhuǎn)化過程中的相互關(guān)系，就能更深刻地理解有關(guān)的行動并能更清楚地找出問題和發(fā)現(xiàn)機(jī)會。一般可用圖表法（如方框圖、流程圖等）來表明整個(gè)系統(tǒng)很有用。第十八頁，共34頁。管理案例的具體分析（五）

行為法：就是著眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系，注視人的行為（感知、認(rèn)知、信息、態(tài)度、個(gè)性等各種心理因素）是因?yàn)榻M織本身的存在，它的“思考”與“行為”都離不開具體的人，都要由真成員的行為來體現(xiàn)；。行為法較易于同系統(tǒng)法結(jié)合起來運(yùn)用。決策法：不僅限于決策樹，還常使用一種規(guī)范化、程序化的模型或工具，來評價(jià)并確定各種備選方案。有了備選方案，還要看各種方案的關(guān)系，決策依據(jù)的原則，還應(yīng)注意在某一方案實(shí)現(xiàn)之前，可能會發(fā)生什么事件以及該事件出現(xiàn)的機(jī)率。

第十九頁，共34頁。徹底讀懂每個(gè)案例設(shè)身處地進(jìn)行分析找出癥結(jié)概括問題提出多種決策方案提出決策標(biāo)準(zhǔn)作出決策提出建議八、案例分析的六個(gè)常見步驟第二十頁，共34頁。企業(yè)背景關(guān)鍵詞問題與原因界定聯(lián)系相關(guān)理論邏輯解決方案基于可行性的最終方案方案有效性的佐證資料九、案例分析報(bào)告21第二十一頁，共34頁。案例分析報(bào)告的及格標(biāo)準(zhǔn)必須找出并分析案例中的核心問題與主要關(guān)聯(lián)問題。2.應(yīng)根據(jù)案例所提供信息確定基本假設(shè)——要認(rèn)識到不同的人根據(jù)同樣的信息可能會作出不同的但仍然是合理的假設(shè)3.必須證明在運(yùn)用分析工具時(shí)使用的方法正確。4.必須證明接受或拒絕某種備選方案的主張與所作假設(shè)和計(jì)算是一致的，且符合前面對案例信息的解釋。好的卷面應(yīng)當(dāng)是能夠把自己的論點(diǎn)綜合成一個(gè)完整的體系，找出趨勢，加以評價(jià)并提出解決方案第二十二頁，共34頁。案例分析理論及實(shí)操知識體系《企業(yè)人力資源管理師（三級）》國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版），這是2014年新出的版本，在原來第二版的基礎(chǔ)上修訂增補(bǔ)了大約35%的內(nèi)容。六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬管理——?jiǎng)趧雨P(guān)系管理第二十三頁，共34頁。案例分析理論及實(shí)操知識體系其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系的核心和根本，它是緊密圍繞著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃展開的，同時(shí)其它五個(gè)模塊又是圍繞著人力資源規(guī)劃展開的，所以做好人力資源規(guī)劃工作是建立整個(gè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了做事之前要有設(shè)想和計(jì)劃的含義。第二十四頁，共34頁。第二節(jié)案例分析：人力資源管理史

人力資源管理史：以福特汽車公司為例福特汽車公司誕生于1903年世界上第一款老百姓有能力購買的汽車——T型車，汽車品牌：福特汽車公司的人力資源管理在這百年之中經(jīng)歷了哪些變化？它的發(fā)展史又是如何與人力資源管理的演進(jìn)交織在一起的？第二十五頁，共34頁。人力資源管理史：以福特汽車公司為例一、高地公園工廠與福特主義：從改善生產(chǎn)環(huán)境開始二、創(chuàng)造流水線：科學(xué)管理的在最佳實(shí)踐三、日薪5美元：改善員工福利成為提高效率的方式第二十六頁，共34頁。人力資源管理史：以福特汽車

公司為例四、對員工的改造：關(guān)心員工家庭的最早案例五、沖突與妥協(xié)：開始學(xué)會與工會相處六、人類工程：改善勞資關(guān)系方式的多元化七、亨利二世之后的福特公司：讓員工參與管理，追求企業(yè)民主氛圍第二十七頁，共34頁。人力資源規(guī)劃鑒定模塊大綱

根據(jù)企業(yè)發(fā)揮發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，比較競 爭市場上同類企業(yè)組織能力的優(yōu)勢和劣勢，從而提出人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃，提升組織能力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的方案。 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施過程情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出優(yōu) 化和改進(jìn)規(guī)劃的措施。 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)提出改革和創(chuàng)新人力資源管理 體制的系統(tǒng)思路，并且能夠指導(dǎo)部下指定具體的管理方法。 根據(jù)人力資源發(fā)展要求，提出和審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算， 實(shí)施運(yùn)作過程中的管理。第二十八頁，共34頁。招聘與配置模塊鑒定大綱 招聘戰(zhàn)略的指定。勝任特征模型構(gòu)建和崗位勝任特征的概念和 種類，確立績效標(biāo)準(zhǔn)。 提出吸引各類人才的策略，設(shè)計(jì)中高級人才招聘方案。提出中 高級人才的錄用建議。 心理測試的特點(diǎn)、類型與衡量標(biāo)準(zhǔn)、公文筐測試的內(nèi)涵和測試 要素，運(yùn)用心理測試、公文筐測試等方法選拔中高級專門人才。 招聘與配置的發(fā)展趨勢。第二十九頁，共34頁。培訓(xùn)與開發(fā)模塊鑒定大綱 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)，結(jié)合人才開發(fā)的內(nèi) 在要求。 根據(jù)企業(yè)文化和價(jià)值觀的建設(shè)要求，運(yùn)用創(chuàng)新思維的方法，進(jìn) 行創(chuàng)新思維的訓(xùn)練，提高員工創(chuàng)新思維的能力。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評估的方案和工具，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。 根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的含義、內(nèi)容、各個(gè)階段的特征。對員工職 業(yè)生涯作出規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求對員工生涯周期進(jìn)行管理。 構(gòu)建完善培訓(xùn)體系，進(jìn)行員工職業(yè)生涯開發(fā)。第三十頁，共34頁?？冃Ч芾砟K鑒定大綱 根據(jù)績效管理的基本原則和原理，進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)， 并且監(jiān)控檢查績效管理系統(tǒng)運(yùn)行情況。 績效管理的診斷。根據(jù)實(shí)施多維度反饋評價(jià)的基本方法，采用 多種方法實(shí)施多維度反饋評價(jià)。 績效考評結(jié)果的應(yīng)用。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與平衡記分卡。進(jìn)行平衡記分卡評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 體系的設(shè)計(jì)，指定平衡記分卡的實(shí)施計(jì)劃。第三十一頁，共34頁。薪酬福利模塊鑒定大綱 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源規(guī)劃的要求，建立企業(yè)薪酬管理 體系，并根據(jù)市場上薪酬變化，提出戰(zhàn)略性薪酬管理的改進(jìn)方 法。 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系的原則，在企業(yè)不同發(fā)展階段提出具 體的薪酬策略。 設(shè)計(jì)和組織市場薪酬調(diào)查活動，為企業(yè)提供及時(shí)信息，為解決 在人力資源發(fā)展和保留骨干方面的問題