第十一講激勵原理

第十一講激勵原理演示文稿當(dāng)前1頁，總共40頁。（優(yōu)選）第十一講激勵原理當(dāng)前2頁，總共40頁。人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說動機理論激勵理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動力機制激勵機制一、激勵基礎(chǔ)當(dāng)前3頁，總共40頁。每一個管理者，心中都有一個關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應(yīng)的激勵方法。當(dāng)前4頁，總共40頁。關(guān)于人性的認(rèn)識復(fù)雜人自然人經(jīng)濟人社會人人是動物，具有動物有本能情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會人，其行為受到社會群體規(guī)范的制約。每個個體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)于他們的理性思考。生性好爭且很自私，力求以最小的代價獲得最大的滿足。當(dāng)前5頁，總共40頁。從案例（p308）中看，張華作為自然人、經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人的特性表現(xiàn)在哪幾方面？當(dāng)前6頁，總共40頁。動機理論人之所以會采取某種特定的行為是由其動機所決定的一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進行這項工作的動機及動機的強弱。動機是鼓勵和引導(dǎo)一個人為實現(xiàn)某一目標(biāo)而行動的內(nèi)在力量。當(dāng)前7頁，總共40頁。行為個人目標(biāo)動機外在刺激行動條件內(nèi)在需求個人能力結(jié)果感知行為產(chǎn)生的原因從案例中看，張華為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學(xué)習(xí)積極性？當(dāng)前8頁，總共40頁。二、激勵機制和原則行為結(jié)果動機激勵手段行動條件內(nèi)在需求個人能力結(jié)果感知組織目標(biāo)個人目標(biāo)價值觀獎懲教育培訓(xùn)宣傳規(guī)章激勵機制當(dāng)前9頁，總共40頁。激勵基本原則激勵的手段必須針對被激勵者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵者需求的變化而變化。通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度給予公平的獎懲，而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個人目標(biāo)的實現(xiàn)程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵理論——行為改造型激勵理論過程型激勵理論——當(dāng)前10頁，總共40頁。針對案例中的張華，根據(jù)上述激勵原則，具體應(yīng)該怎么做？當(dāng)前11頁，總共40頁。三、激勵理論與方法激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為需求層次理論成就激勵論雙因素理論行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為歸因理論強化理論過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程期望理論公平理論當(dāng)前12頁，總共40頁。（一）馬斯洛：需要層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出下一頁自我實現(xiàn)需要自尊需要社會需要安全需要生理需要自我實現(xiàn)人社會人經(jīng)濟人當(dāng)前13頁，總共40頁。馬斯洛：需要層次理論人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用需求相對強度心理發(fā)展水平生理安全社交尊重自我實現(xiàn)在案例中，張華有哪些需求？當(dāng)前14頁，總共40頁。后來，補充了求知的需要和求美的需要。馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。

下一頁當(dāng)前15頁，總共40頁。

亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow（1908-1970）美國心理學(xué)家，生日1908/1/4

“在我看來很明顯的是,在一個企業(yè)中,如果每個人所關(guān)心的事是絕對清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)目的,從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題.但下述問題也是事實,即對于程度來說,這些長遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時是混亂的,從而對世界中的技術(shù)\方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西.”

——亞伯拉罕·馬斯洛當(dāng)前16頁，總共40頁。對管理實踐的啟示正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性；找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。返回討論：“雷鋒現(xiàn)象”與需要層次論的觀點一致嗎？當(dāng)前17頁，總共40頁。（二）赫茨伯格：雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。當(dāng)前18頁，總共40頁。滿意-不滿意觀點的對比

滿意 不滿意傳統(tǒng)觀點Herzberg的觀點滿意沒有滿意激勵因素沒有不滿意不滿意保健因素當(dāng)前19頁，總共40頁。赫茨伯格：雙因素理論滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性光干活無報酬不滿意（無保健因素）工作有報酬沒有不滿意（有保健因素）不表揚不授權(quán)沒有滿意（無激勵因素）給予贊賞、發(fā)展的機會滿意（有激勵因素）當(dāng)前20頁，總共40頁。根據(jù)雙因素理論，如何解釋案例中張華的行為？當(dāng)前21頁，總共40頁。學(xué)生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。返回對管理實踐的啟示善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。當(dāng)前22頁，總共40頁。（三）X理論和Y理論人性假設(shè)理論

道格拉斯●麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點:一種是基本上消極的X理論;另一種是基本上積極的Y理論。當(dāng)前23頁，總共40頁。員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。X理論當(dāng)前24頁，總共40頁。員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。Y理論當(dāng)前25頁，總共40頁。關(guān)于X,Y理論的討論X理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?為什么會發(fā)生這種扭曲?怎樣在實踐中應(yīng)用X,Y理論?當(dāng)前26頁，總共40頁。X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人行為。Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個人行為。對于激勵問題分析的意義當(dāng)前27頁，總共40頁。當(dāng)前28頁，總共40頁。麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。沒有證據(jù)證實哪一種假設(shè)更為有效。

當(dāng)前29頁，總共40頁。（四）弗洛姆：期望理論人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對他來說是否重要有關(guān)。激勵力量(Ｍ)＝效價(Ｖ)×期望值(Ｅ)。做得好能得到什么？第二級結(jié)果第一級結(jié)果業(yè)績報酬手段員工相信好的業(yè)績會給他帶來報酬效價員工相信這報酬是他所需要的努力期望員工相信通過努力能完成任務(wù)這件事我能做嗎？我重視這個報酬嗎？當(dāng)前30頁，總共40頁。一定要選擇員工感興趣、評價高，即認(rèn)為效價大的項目或手段凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。返回對管理實踐的啟示學(xué)生討論：若人們的工作不能滿足其需要的程度將產(chǎn)生怎么樣消極后果。當(dāng)前31頁，總共40頁。根據(jù)期望理論，如何解釋案例中張華的行為？----請同學(xué)回答當(dāng)前32頁，總共40頁。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的基本內(nèi)容：人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果決定今后的行為下一頁（五）亞當(dāng)斯：公平理論當(dāng)前33頁，總共40頁。不公平(報酬過低)A是一個員工,B是參照對象=>所得A付出A所得B付出B<減少貢獻或要求增加報酬工作滿意行為繼續(xù)增加貢獻要求減少報酬所得A付出A所得A付出A所得B付出B所得B付出B公平不公平(報酬過高)式中：收入=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等付出=貢獻：工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等覺察到的比率比較a雇員的評價結(jié)果當(dāng)前34頁，總共40頁。必須將相對報酬作為有效激勵的方式盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。返回對管理實踐的啟示根據(jù)公平理論，如何解釋案例中張華的行為？當(dāng)前35頁，總共40頁。（六）斯金納：強化理論人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。幾種行為改造策略：正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。負(fù)強化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強化。不強化：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。懲罰：對不良行為給予批評或處分。綜合策略：指對某人的不同行為采取一種以上的策略。

當(dāng)前36頁，總共40頁。幾種行為改造策略正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。負(fù)強化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強化。不強化：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。懲罰：對不良行為給予批評或處分。綜合策略：指對某人的不同行為采取一種以上的策略。

當(dāng)前37頁，總共40頁。根據(jù)強化理論，如何解釋案例中張華的行為？當(dāng)前38頁，總共40頁。國外一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負(fù)增長。經(jīng)專家分析，主要是由于鹿的生活過于安逸。后來他們買回幾只狼