面試方法培訓(xùn)手冊(cè)

TargetedSelection面試方法培訓(xùn)手冊(cè)

面試方法培訓(xùn)手冊(cè)概述有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特征：準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績(jī)效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)處在時(shí)時(shí)刻刻的壓力之下。這個(gè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)，以求找到一個(gè)能夠滿足他（她）們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價(jià)昂貴的。企業(yè)不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本，而且更嚴(yán)重的是，不合似的人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。很遺憾，我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題?，F(xiàn)在，我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中可能存在的問題列表如下?？匆豢?，你的組織中是否這些問題？面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。面試官的問題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會(huì)更好。只依賴面試做出錄用面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。TargetedSelection方法的引入針對(duì)以上我們提到的問題，TargetedSelection方法【1】【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法”，以下采用本譯法或簡(jiǎn)稱TS面試法。目標(biāo)甄選法的組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性？這是因?yàn)樗闪蠼M成部分構(gòu)成。弄懂這六個(gè)組成部分，我們可以達(dá)到以下目標(biāo)：把面試和甄選過程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。把甄選過程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。獲得具體的行為分析類信息以便用來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績(jī)效。評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為：素質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。如果你是目標(biāo)甄選法的面試官，那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息：知識(shí)行為動(dòng)機(jī)在TS面試法中，你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項(xiàng)素質(zhì)，把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)?；谒刭|(zhì)的面試問題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。以下是一個(gè)例子，列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群：招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。因?yàn)樗梢詭椭惆褟拿嬖?、模擬以及向證明人查詢幾個(gè)方面得到的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評(píng)估，所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中，不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)，而且更缺乏用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會(huì)這樣，主要是因?yàn)闆]有建立起一種“招聘系統(tǒng)”，即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。在TS面試法中，“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過程，用來收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平的?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形：雖然我們只有一個(gè)職位，但有許多名應(yīng)征者來應(yīng)聘。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來舉個(gè)例子：假設(shè)我們要通過招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)。另外，素質(zhì)交叉表幫助面試官來做事先的計(jì)劃——分清由誰來收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)，由誰來收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們?cè)讷@取目標(biāo)素質(zhì)的信息時(shí)不至于發(fā)生遺漏，而且，我們只需對(duì)一些重要的目標(biāo)素質(zhì)由多人考察，一些次要的素質(zhì)可以精簡(jiǎn)。

地區(qū)銷售代表廣告一般面試（人力資源部）TS面試（人力資源部）地區(qū)銷售代表廣告一般面試（人力資源部）TS面試（人力資源部）TS面試（銷售部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知通訊工程師校園招聘TS面試（人力資源部）TS面試（技術(shù)主管）TS面試（技術(shù)部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷售代表地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官TS面試法（人力資源部）TS面試法（銷售經(jīng)理）情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX計(jì)劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷售能力XXX主動(dòng)性XXXX工作動(dòng)機(jī)XXX溝通能力XXXX演講能力X信息收集有那些類信息？面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。比如：——有一次該應(yīng)聘者向他（她）的小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一個(gè)主意?！搼?yīng)聘者做過一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算?！搼?yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例說明。用行為分析法來確認(rèn)信息并預(yù)計(jì)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。然而實(shí)際過程中對(duì)這種關(guān)系的認(rèn)識(shí)往往流于表面，所以找不全甚至沒找到需要的信息，一致做出錯(cuò)誤決策。TS面試法通過收集行為類問題，可以幫助面試官克服上面的缺點(diǎn)。讓我們?cè)O(shè)想一下：假如一位應(yīng)聘者告訴你他（她）是一個(gè)小組的成員，曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個(gè)信息雖然看起來不錯(cuò)，但是卻容易誤導(dǎo)我們。這個(gè)人在多大程度上參與了小組的開發(fā)工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？小組達(dá)到它們的目標(biāo)了嗎？他（她）們開發(fā)的產(chǎn)品有沒有市場(chǎng)？有沒有按時(shí)完成？有沒有超出預(yù)算？收集應(yīng)聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，并把收集的信息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。請(qǐng)大家記?。哼^去的行為反映將來的行為。這是TS面試法的精要和基礎(chǔ)所在。收集STARs為了使我們可以收集到行為類事例，TS面試法采用一種稱為“STAR”的技術(shù)。一個(gè)可以用來預(yù)測(cè)將來績(jī)效的行為類例子應(yīng)該包括：應(yīng)聘者曾面臨的情形（Situation）和任務(wù)（Task）。應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采取的行動(dòng)（Action）。應(yīng)聘者采取行動(dòng)后獲得的結(jié)果（Result）。STAR是為了獲得行為類例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫，他（她）可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子，并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實(shí)例，以便對(duì)應(yīng)聘者的過去行為有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。為此，你需要：提出的問題應(yīng)可以問出每一個(gè)目標(biāo)素質(zhì)的行為信息。用追問的技巧得到完整的STARs。面試過程中作記錄。和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。按時(shí)、有步驟地進(jìn)行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。動(dòng)機(jī)招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集的信息作評(píng)估。信息評(píng)估包括兩個(gè)方面：信息分析和信息綜合。這兩個(gè)方面的結(jié)合給評(píng)估信息提供了一個(gè)系統(tǒng)的方法。信息分析把收集到的、有關(guān)每個(gè)素質(zhì)方面的信息整理好。評(píng)估信息的質(zhì)量。給每個(gè)素質(zhì)打分。信息綜合和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)，一個(gè)一個(gè)素質(zhì)討論。對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。所有素質(zhì)討論完后，做出招聘決策。有關(guān)法律的考慮TS面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基于目標(biāo)素質(zhì)、有檔案記錄、面試問題只與工作相關(guān)，所以具有合法效力。素質(zhì)：成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。資格是指一些基本要求，比如：是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求的應(yīng)聘者。下一步是確定工作/職位要求，這會(huì)幫助你把注意力集中在與目標(biāo)工作/職位相關(guān)的信息收集上，進(jìn)而做出招聘決策。在目標(biāo)甄選法中工作/職位的要求被稱為素質(zhì)。素質(zhì)——與工作成敗相關(guān)的知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。作為一個(gè)面試官，你需要可以幫助你預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效的信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)該注意的目標(biāo)。下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)：責(zé)任心技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能責(zé)任心技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能工作合適度工作合適度注意：由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)變化，傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。有時(shí)，我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求，而不是某一具體工作的要求。素質(zhì)的分類所有的素質(zhì)可以分為三類：技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類中的一些素質(zhì)要求。技術(shù)知識(shí)——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識(shí)（例如，具有操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者是經(jīng)同某門外語。）多數(shù)情況下，一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)的，它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專家。行為——除了考察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)有的技術(shù)知識(shí)外，你必須評(píng)估應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的行為，以判斷他（她）是否能夠擔(dān)當(dāng)起目標(biāo)工作。許多目標(biāo)工作所需要的素質(zhì)屬于這一類，比如：責(zé)任心、決策能力、計(jì)劃和組織能力等。動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要的是考察他（她）愿不愿意承擔(dān)工作。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好的“合適度”：該應(yīng)聘者喜歡什么，將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么。能夠招到對(duì)合適度三方面滿意的人，我們就增加了這個(gè)人留在組織中并有出色績(jī)效的可能性。素質(zhì)從何而來？既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要，那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)要求從何而來？目標(biāo)甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”的方法，可以手工完成，也可以依靠計(jì)算機(jī)的幫助。進(jìn)行素質(zhì)分析的過程是：向目標(biāo)工作的員工、員工上級(jí)以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動(dòng)/行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的信息。分析收集來的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質(zhì)表。讓熟悉目標(biāo)工作的經(jīng)理人員根據(jù)對(duì)于目標(biāo)工作的重要性評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)，然后根據(jù)重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。對(duì)于經(jīng)理人員們的評(píng)估和排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于考察應(yīng)聘者的素質(zhì)的準(zhǔn)確性，而且明白那些素質(zhì)對(duì)于目標(biāo)工作的成敗舉足輕重。一個(gè)典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個(gè)行為類素質(zhì)、至少一個(gè)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)的目的從素質(zhì)分析中得來的素質(zhì)群是目標(biāo)甄選法中不可或缺的部分，它們被用于：指導(dǎo)如何去收集信息。（主要在面試過程中）分析應(yīng)聘者在與目標(biāo)工作相關(guān)的知識(shí)和行為方面的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。做出公平和準(zhǔn)確的招聘決策。幫助確定判斷某項(xiàng)工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，用于招聘過程中。素質(zhì)結(jié)構(gòu)三類素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上略有差異，但是它們基于相同的基本原則。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個(gè)部分構(gòu)成：名稱——對(duì)某個(gè)特定行為的標(biāo)稱，使我們不必每次都要描述某個(gè)行為。定義——給某個(gè)特定行為下定義，確保術(shù)語上的通用性。主要行動(dòng)表現(xiàn)——主要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展，具體指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)：做什么和怎么做。某個(gè)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般不隨目標(biāo)工作/職位的不同而改變。假如有兩個(gè)不同的工作，有一項(xiàng)素質(zhì)與工作的成敗相關(guān)，那么，這項(xiàng)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般是相同的，但是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不同。例如，就決策能力這項(xiàng)素質(zhì)來說，對(duì)一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的要求就要比對(duì)一個(gè)銷售員的要求高。具體的工作活動(dòng)——具有相同素質(zhì)以及相同主要行動(dòng)表現(xiàn)的個(gè)體工作差異在這一層面上明顯表現(xiàn)出來。具體的工作活動(dòng)是指當(dāng)我們把素質(zhì)和主要行動(dòng)表現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目標(biāo)工作中時(shí)，工作者所表現(xiàn)出的具體活動(dòng)。技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)也是由四個(gè)部分構(gòu)成，頭兩個(gè)部分同行為類素質(zhì)一樣：名稱——一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。定義——確保術(shù)語上的通用性。知識(shí)域——知識(shí)域（相當(dāng)于行為類素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)）是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展，用來說明目標(biāo)工作需要工作者應(yīng)該知道的東西。實(shí)例——相當(dāng)于行為類素質(zhì)的具體工作活動(dòng)，指明了和某一具體工作相關(guān)的知識(shí)域的確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目標(biāo)工作/職位的行為類素質(zhì)和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)，考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，請(qǐng)思考下面的問題：為了證明某人具有某項(xiàng)素質(zhì)，你期望從這個(gè)人的工作/職位中觀察到些什么？為什么某項(xiàng)素質(zhì)對(duì)于做好一項(xiàng)工作十分重要？假如某個(gè)人沒有某項(xiàng)素質(zhì)，這對(duì)于目標(biāo)工作意味著什么？動(dòng)機(jī)類素質(zhì)三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)：工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度同樣可分為四個(gè)部分：名稱——一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。定義——確保術(shù)語上的通用性。動(dòng)機(jī)源——?jiǎng)訖C(jī)源（相當(dāng)于主要行動(dòng)表現(xiàn)和知識(shí)域）列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意的一般因素。動(dòng)機(jī)源說明——相當(dāng)于具體工作活動(dòng)和實(shí)例，指明了和某一具體工作相關(guān)的動(dòng)機(jī)源的確切內(nèi)容。為了更好地理解動(dòng)機(jī)類素質(zhì)，考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，請(qǐng)思考下面的問題：目標(biāo)工作可以提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任？組織的價(jià)值觀和管理方式是什么？工作地點(diǎn)有那些特點(diǎn)和機(jī)會(huì)？信息和STARs有那些類信息？面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。例如：應(yīng)聘者畢業(yè)的學(xué)校在公司的服務(wù)年限工作變換的次數(shù)學(xué)歷和證書、執(zhí)照使用某種計(jì)算機(jī)軟件的能力對(duì)工作流程的熟悉程度操作專業(yè)設(shè)備的能力這種信息幫助我們判斷應(yīng)聘者是否看起來有足夠的經(jīng)驗(yàn)和自理，一般用來確定需要進(jìn)一步考慮的應(yīng)聘者，淘汰不合格者。具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。比如：有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過一個(gè)質(zhì)量提高小組。應(yīng)聘者拿下了一個(gè)很大的銷售訂單。應(yīng)聘者化解了一個(gè)重要客戶的抱怨。這種信息使我們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)。它可以讓我們對(duì)簡(jiǎn)歷中的事實(shí)刨根問底，獲得諸如“Who”，“What”，“When”，“Where”以及“How”等的詳細(xì)信息。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。關(guān)于應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”的信息是我們判斷他（她）工作動(dòng)機(jī)的良好起點(diǎn)。收集行為實(shí)例我們?nèi)绾未_保我們從應(yīng)聘者那里收集來的信息可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績(jī)效？不要忘了目標(biāo)甄選法的基本原則：過去的行為反映將來的行為。我們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者的實(shí)際行為實(shí)例上。讓我們來看幾個(gè)例子：你正在和應(yīng)聘者討論他的教育背景。給你留下深刻印象的是：這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)，而且被同意推薦讀研究生。當(dāng)你進(jìn)一步詢問他是如何獲得這樣好的成績(jī)時(shí)——他花了多少時(shí)間在學(xué)習(xí)上，他的學(xué)習(xí)習(xí)慣等等。你驚訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說“幾乎從不看書。我的專業(yè)不難，而且知道選那位教授的課容易考過。”你正在和一位應(yīng)聘者討論她上個(gè)月是如何當(dāng)經(jīng)理突然生病，“幫助”部門工作的。你向她追問她所說的“幫助”的具體含義，從而了解到她實(shí)際上在那段時(shí)間里充當(dāng)了他老板的角色：她給兼職工人列出工作計(jì)劃，總結(jié)每日賬目，而且解決了兩名工人之間的激烈沖突。她做得棒極了。當(dāng)她的老板病好后，特別贊揚(yáng)了她的工作，并推薦她升級(jí)。你正在招聘一個(gè)擅長(zhǎng)處理日常事務(wù)性工作的人。當(dāng)你問一名應(yīng)聘者她什么時(shí)候?qū)λ墓ぷ髯畈粷M意時(shí)，她告訴你她過去有三個(gè)月的時(shí)間不得不在做文案送達(dá)顧客手中前的最后檢查工作?！皩?shí)際上，他們讓我做一個(gè)校對(duì)者，那并不適合我。我喜歡組織文案，可我不喜歡一行行地檢查錯(cuò)誤。三個(gè)月后，我去找我的老板，請(qǐng)求不要再干最后的檢查者?！眻?jiān)韌力計(jì)劃和組織能力決策能力工作/教育證書/技能堅(jiān)韌力計(jì)劃和組織能力決策能力工作/教育證書/技能技術(shù)/專業(yè)知識(shí)和技能技術(shù)/專業(yè)知識(shí)和技能建立顧客忠誠(chéng)度特定經(jīng)驗(yàn)建立顧客忠誠(chéng)度特定經(jīng)驗(yàn)交流能力交流能力主動(dòng)性興趣/愛好主動(dòng)性興趣/愛好行為工作合適度行為工作合適度目標(biāo)素質(zhì)應(yīng)聘者信息類別目標(biāo)素質(zhì)應(yīng)聘者信息類別收集行為類實(shí)例就是在收集可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效的信息。舉例來說，假如你正在考察某個(gè)人的堅(jiān)韌力，你可以收集當(dāng)這個(gè)人什么時(shí)候堅(jiān)韌或不堅(jiān)韌的實(shí)例——他克服困難的次數(shù)、堅(jiān)持不懈的程度或是經(jīng)過一、兩次嘗試后放棄。假如你想考察某個(gè)人的建立顧客忠誠(chéng)度的能力，那么你應(yīng)該收集應(yīng)聘者何時(shí)使顧客滿意過，或是試圖讓顧客滿意，但是最終失敗了。在目標(biāo)甄選法中一項(xiàng)非常重要的任務(wù)就是收集對(duì)應(yīng)于目標(biāo)素質(zhì)的實(shí)例。STAR的組成當(dāng)你在面試中收集行為類實(shí)例時(shí)，你應(yīng)該確認(rèn)你得到了完整的例子——應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)面臨的情形或任務(wù)，他做了什么，結(jié)果如何。STAR可以幫助我們掌握如何獲取完整的實(shí)例。應(yīng)聘者面臨的情形（Situation）或任務(wù)（Task）。應(yīng)聘者采取的行動(dòng)（Action）。行動(dòng)應(yīng)起的結(jié)果（Result）。情形或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動(dòng)的效果？情形或任務(wù)情形或任務(wù)是應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)行動(dòng)時(shí)的背景，用以說明為什么應(yīng)聘者會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)。情形或任務(wù)由以下的類似事件引起：應(yīng)聘者的工作職責(zé)或工作流程發(fā)生了變化。經(jīng)理或顧客的要求。為了趕在結(jié)束期前完工的挑戰(zhàn)或是與合作者相處。

情形或任務(wù)的實(shí)例：我工作的一部分是更新我所在公司的庫(kù)存數(shù)據(jù)庫(kù)。當(dāng)我們公司最大的儲(chǔ)存?zhèn)}庫(kù)租賃期滿時(shí)，公司失去了續(xù)租的機(jī)會(huì)，我們不得不考慮我們手頭應(yīng)該存什么貨、存多少。我工作的一部分是更新我所在公司的庫(kù)存數(shù)據(jù)庫(kù)。當(dāng)我們公司最大的儲(chǔ)存?zhèn)}庫(kù)租賃期滿時(shí)，公司失去了續(xù)租的機(jī)會(huì)，我們不得不考慮我們手頭應(yīng)該存什么貨、存多少。地震發(fā)生后的兩個(gè)月內(nèi)，打到我們保險(xiǎn)部門的預(yù)約是往常工作量的三倍。地震發(fā)生后的兩個(gè)月內(nèi)，打到我們保險(xiǎn)部門的預(yù)約是往常工作量的三倍。當(dāng)新的健康醫(yī)療預(yù)算去年三月生效后，我們部門的職能發(fā)生了很大的變化。當(dāng)新的健康醫(yī)療預(yù)算去年三月生效后，我們部門的職能發(fā)生了很大的變化。行動(dòng)行動(dòng)是指在特定的情形或任務(wù)下應(yīng)聘者說了些什么、做了些什么，以及他是怎樣去做的、怎樣去說的。行動(dòng)是STAR的核心，因?yàn)樗鼈兪刮覀兞私饬藨?yīng)聘者做過的行為，同時(shí)也了解到應(yīng)聘者沒有說什么，沒有做什么。行動(dòng)可能包括：完成一項(xiàng)工作的步驟。應(yīng)聘者是如何開展某個(gè)項(xiàng)目的。應(yīng)聘者做了什么來保證嚴(yán)格的交貨期，以避免受到巨大損失。應(yīng)聘者的言語激怒了同事。應(yīng)聘者本應(yīng)警惕某人，但忘了注意。行動(dòng)的實(shí)例：當(dāng)我意識(shí)到我們的儲(chǔ)存能力只有以前的一般時(shí)，我聯(lián)系了我們最大的供應(yīng)商，詢問假如我們保持原有的購(gòu)買量，但是要求每?jī)芍芤暂^小的批量供貨一次，而不是原來的每月供貨一次，購(gòu)貨成本會(huì)有多少。當(dāng)我意識(shí)到我們的儲(chǔ)存能力只有以前的一般時(shí)，我聯(lián)系了我們最大的供應(yīng)商，詢問假如我們保持原有的購(gòu)買量，但是要求每?jī)芍芤暂^小的批量供貨一次，而不是原來的每月供貨一次，購(gòu)貨成本會(huì)有多少。突然之間，每個(gè)人都想購(gòu)買更多的家庭保險(xiǎn)。已經(jīng)沒有時(shí)間招募新手和培訓(xùn)新的銷售代表，于是我為所有的員工突然之間，每個(gè)人都想購(gòu)買更多的家庭保險(xiǎn)。已經(jīng)沒有時(shí)間招募新手和培訓(xùn)新的銷售代表，于是我為所有的員工——包括行政人員、接待員、打字員以及銷售員設(shè)計(jì)了一種特別的獎(jiǎng)金政策。由于組織職能的變化，我們這些護(hù)士承擔(dān)起一些以前由社會(huì)工作者干的活，包括安排體檢和醫(yī)后療養(yǎng)。我寫了一封抗議書，表明這些額外的活兒干擾了護(hù)士們目前的醫(yī)護(hù)工作。我甚至在一些其它部門的員工中散布請(qǐng)?jiān)笗?。由于組織職能的變化，我們這些護(hù)士承擔(dān)起一些以前由社會(huì)工作者干的活，包括安排體檢和醫(yī)后療養(yǎng)。我寫了一封抗議書，表明這些額外的活兒干擾了護(hù)士們目前的醫(yī)護(hù)工作。我甚至在一些其它部門的員工中散布請(qǐng)?jiān)笗?。結(jié)果結(jié)果是指應(yīng)聘者行動(dòng)的效果。我們可以從結(jié)果中看到應(yīng)聘者的行動(dòng)造成的改變和差異，以及這些行動(dòng)是否有效和準(zhǔn)確。我們花在兩周一次送?上的額外花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于我們以往租賃倉(cāng)庫(kù)的費(fèi)用。即使有緊急訂單到來，我們可以用快遞的方法買來部件，我們的成本還是遠(yuǎn)低于我們保持一個(gè)月庫(kù)存時(shí)的情況。我們的會(huì)計(jì)計(jì)算出我的計(jì)劃為公司每年節(jié)支40萬美元。結(jié)果的實(shí)例：我們花在兩周一次送?上的額外花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于我們以往租賃倉(cāng)庫(kù)的費(fèi)用。即使有緊急訂單到來，我們可以用快遞的方法買來部件，我們的成本還是遠(yuǎn)低于我們保持一個(gè)月庫(kù)存時(shí)的情況。我們的會(huì)計(jì)計(jì)算出我的計(jì)劃為公司每年節(jié)支40萬美元。即使每個(gè)人都在加班加點(diǎn)地干活，可是沒人抱怨。人人都覺得滿意，似乎沒人在意賺了更多的錢。當(dāng)我們部門創(chuàng)造了那個(gè)季度所有的銷售紀(jì)錄時(shí)，我們好好慶祝了一番。即使每個(gè)人都在加班加點(diǎn)地干活，可是沒人抱怨。人人都覺得滿意，似乎沒人在意賺了更多的錢。當(dāng)我們部門創(chuàng)造了那個(gè)季度所有的銷售紀(jì)錄時(shí)，我們好好慶祝了一番。嗯，最后我們沒有通過行政管理部門。三個(gè)優(yōu)秀的樓層護(hù)士去了其它的部門。六個(gè)月后，政策又變回去了。但是對(duì)我們來說為時(shí)已晚，我們樓層護(hù)士的士氣仍然低落。嗯，最后我們沒有通過行政管理部門。三個(gè)優(yōu)秀的樓層護(hù)士去了其它的部門。六個(gè)月后，政策又變回去了。但是對(duì)我們來說為時(shí)已晚，我們樓層護(hù)士的士氣仍然低落。錯(cuò)誤的STARs如果每次你問一個(gè)問題，每位應(yīng)聘者都能給你一個(gè)STAR的話，面試將變得簡(jiǎn)單。不幸的時(shí)，這樣的事情往往不會(huì)發(fā)生。有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出錯(cuò)誤的STARs（或稱假STAR）。假STARs看起來很美，但實(shí)際上沒有什么實(shí)際內(nèi)容。這些對(duì)你問題的回答可以分為：含糊不清的STARs、意見STARs以及理論上的STARs。這些STARs之所以被稱為“假”的或“錯(cuò)誤的”，是因?yàn)樗鼈兯坪蹩梢越o出你所需要的行為類實(shí)例，但是實(shí)際上不能。下面是三中假STARs。模糊STARs是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供他實(shí)際上到底做了些什么。意見STARs是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)。我們從這些回答中了解到應(yīng)聘者對(duì)某些事情是怎么想的，但和假STARs一樣，它們?cè)谔峁?yīng)聘者實(shí)際實(shí)例方面毫無用處——沒有具體的行為。理論STARs是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。有趣的一點(diǎn)是：當(dāng)應(yīng)聘者講出假STARs時(shí)，它們乍聽起來會(huì)覺得挺不錯(cuò)。有些應(yīng)聘者講話時(shí)總是模棱兩可，你甚至可以從他的回答中得到不同的結(jié)論。如果應(yīng)聘者給你的初步印象很好，就更容易使你從正面的角度去理解他的模糊STARs。有些應(yīng)聘者善于講述他們將如何在某種情形下做事情，但是一旦你讓他們講出他們做過的實(shí)例，他們就會(huì)覺得很困難。另外一些人可能會(huì)給你一個(gè)“教科書”時(shí)的答案，因?yàn)樗麄兺J(rèn)為這就是你想要的。講假STARs的應(yīng)聘者通常不是再說謊或是有意避開話題。講出假STARs往往比較容易，有些應(yīng)聘者認(rèn)為這會(huì)是面試官的印象更深刻。當(dāng)你在面試中遇到假STARs時(shí)，你應(yīng)該深入下去以得到實(shí)質(zhì)性的東西——行為類的實(shí)例。為此你應(yīng)該在聽到一個(gè)假STAR時(shí)就能很快反應(yīng)過來。接下來我們做三個(gè)練習(xí)，幫助我們認(rèn)清假STARs。【練習(xí)一】閱讀下面的回答，找出回答含糊不清的地方。我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng)，然后交給客戶。實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。當(dāng)工作看起來不能按工期結(jié)束時(shí)，我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作，終于使它如期完成。我的加班時(shí)間處在一般水平上?！揪毩?xí)二】閱讀下面的回答，然后做后面的練習(xí)。我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。我想如果你去問我的同事，他們都會(huì)說我是個(gè)合作者。我不得不說，我是用我的熱情來感染和我工作的人?，F(xiàn)在，假如你要參加面試，設(shè)想一個(gè)向面試官講的假STAR——放松點(diǎn)，在這個(gè)練習(xí)中，“假”的越大越好?！揪毩?xí)三】閱讀下面的回答，找出表明它是個(gè)理論STAR的地方。我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。如果當(dāng)時(shí)是由我來作決定，我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。部分STARs當(dāng)應(yīng)聘者提供STAR信息時(shí)，他們經(jīng)常講的不全面——有情形和行動(dòng)，但沒有結(jié)果；有情形和結(jié)果，但只有含糊的行動(dòng)。當(dāng)應(yīng)聘者沒有完整地提供STAR信息，或是你對(duì)其中含糊不清的地方?jīng)]能明白時(shí)，你只得到了部分STAR，必須追問應(yīng)聘者，以得到缺少的信息。重要的是，你必須明白應(yīng)聘者提供給你了什么，還缺少什么。在假STARs的例子中，我們認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者的回答中包含很少的行為類信息。在部分STARs的例子中，我們認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者還應(yīng)該告訴我們什么。對(duì)于假STARs和部分STARs的認(rèn)識(shí)必須通過大量的練習(xí)和面試實(shí)踐來熟練掌握。辨別STARs的練習(xí)下面的回答是從實(shí)際的招聘面試中擇選出來的，它們可能是完整STARs，可能是部分STARs或者是假STARs。仔細(xì)閱讀這些回答，指出它們分別屬于哪一類。注意：如果是部分STAR，可能缺少的答案會(huì)不止一個(gè)。當(dāng)訂單大批量到來時(shí)，我們的小組長(zhǎng)要求我們每個(gè)人加班加點(diǎn)。因?yàn)槲乙呀?jīng)和一些朋友越好了去打高爾夫球，所以我拒絕了他的要求。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果我一直打算買一臺(tái)個(gè)人電腦，這樣我就能在家干更多的活。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果我認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵是同情心——理解員工在想什么，并能夠安撫他們。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果當(dāng)系統(tǒng)崩潰時(shí)，我確認(rèn)它無法在當(dāng)天恢復(fù)。我想與其讓人們座著，不如讓他們回去。但一個(gè)小時(shí)候系統(tǒng)又恢復(fù)了，結(jié)果我們那天浪費(fèi)了時(shí)間和金錢。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果當(dāng)我們進(jìn)行合同的最后談判階段時(shí)，我是我方的一員。當(dāng)時(shí)的談判非常的艱難，雙方都不想讓步。但是最后，我們終于使他們接受了我們的大部分要求。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果技術(shù)變化的很快，我們的軟件包估計(jì)還有六個(gè)月就要過時(shí)了，所以我開始找新的替代者。我仔細(xì)研究了幾個(gè)程序并且測(cè)試了其中的絕大部分。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果質(zhì)量檢驗(yàn)表明我們生產(chǎn)的不合格品比正常情況下多。盡管那時(shí)訂單較少，我還是停掉了生產(chǎn)線以找到問題所在。我的老板對(duì)停工不滿，但是第二天我們又可以生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品了。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果當(dāng)我剛進(jìn)那家公司的時(shí)候，我就發(fā)現(xiàn)他們沒有一種紀(jì)錄顧客抱怨的系統(tǒng)。所以我設(shè)計(jì)了一種易用的表格，并告訴每個(gè)人如何去使用。完整STAR假STAR部分STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果STARs/做紀(jì)錄練習(xí)做紀(jì)錄的技巧紀(jì)錄關(guān)鍵詞。當(dāng)你進(jìn)行面試時(shí)，你不會(huì)有太多的時(shí)間記下應(yīng)聘者的每一句話，你只要記下與STAR三個(gè)部分相關(guān)的關(guān)鍵詞。例如，對(duì)于行動(dòng)部分，可以用像“組織討論會(huì)”、“征詢顧客意見”等動(dòng)詞+名詞的簡(jiǎn)單組合。使用個(gè)人速記。只要你能記得住，可以用一系列的簡(jiǎn)寫和符號(hào)。比如：用“〈”表示少于，“〉”表示多于等等。紀(jì)錄時(shí)對(duì)STARs不必非要按S/TAR的順序出現(xiàn)，有時(shí)可以按ART/S或RAT/S的形式出現(xiàn)。只要你獲取了一個(gè)完整的STAR，順序就是次要的?！揪毩?xí)】目標(biāo)素質(zhì)：建立顧客忠誠(chéng)度你曾經(jīng)做過什么事情來使顧客滿意？情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：決策能力告訴我你過去的一次實(shí)例：你不得不重新判斷一個(gè)供應(yīng)商或其它部門向你提出的一份議案。情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：適應(yīng)性告訴我你曾覺得難以相處的一位老板，并告訴我的理由。情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：評(píng)判績(jī)效能力你是怎樣給你的下屬設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的？給我一個(gè)實(shí)例。情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果可以觀察到的行為除了收集應(yīng)聘者的行為類實(shí)例以外，另一些行為信息有助于我們觀察應(yīng)聘者的目前行為。有兩種方法可以幫助我們做到這一點(diǎn)：觀察應(yīng)聘者在面試過程中的表現(xiàn)；讓應(yīng)聘者參加情景模擬——一種模擬目標(biāo)工作的來練習(xí)。觀察應(yīng)聘者的行為假如你正在評(píng)估應(yīng)聘者類似交流能力和影響力的素質(zhì)，那么面試本身就是豐富的信息來源。如果你在面試時(shí)注意觀察應(yīng)聘者的一舉一動(dòng)——他是否表達(dá)清晰、語言流利、充滿自信以及注意傾聽？那么你就收集到了評(píng)估應(yīng)聘者這些方面素質(zhì)的行為類實(shí)例。情景模擬情景模擬把應(yīng)聘者放在和實(shí)際目標(biāo)工作非常相近的環(huán)境中考察。面試官記錄下應(yīng)聘者在情景模擬中，并和面試中獲取到的信息一道來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。寶貴的直接接觸無論觀察到的行為類例子來自于面試或情景模擬，這些可觀察的行為對(duì)于面試官深入了解應(yīng)聘者在目標(biāo)素質(zhì)方面的優(yōu)缺點(diǎn)大有裨益。這種行為類例子的寶貴之處在于它們是第一手的信息。當(dāng)你和其它面試官看到應(yīng)聘者的行動(dòng)時(shí)，你們就會(huì)對(duì)他的表現(xiàn)有一個(gè)清楚、原模原樣的認(rèn)識(shí)。這些例子會(huì)有助你預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來在類似的工作環(huán)境中會(huì)如何表現(xiàn)。技巧得到STARs個(gè)部分的次序并不重要。只要保證你沒有遺漏。當(dāng)應(yīng)聘者的回答中出現(xiàn)“通?！?、“一般情況下”、“普遍”這些詞時(shí)，他可能正在給你講述一個(gè)含糊不清的假STAR。你應(yīng)該追問他是在什么特定的情況下做的、做了些什么——比如他是怎樣對(duì)待一個(gè)客戶的，或是如何做出一項(xiàng)特別的決策的。警惕“將”、“計(jì)劃”、“打算”這類詞。一旦應(yīng)聘者說出這些詞，你很能有可能得到的是理論STARs。一個(gè)應(yīng)聘者在提到小組的行動(dòng)時(shí)，可能會(huì)說“我們”、“小組”或“我們單位”。他有可能在表述含糊不清的假STARs。你應(yīng)該追問他：你做了什么？利用行為類實(shí)例來預(yù)測(cè)將來行為的好處利用行為來預(yù)測(cè)行為時(shí)目標(biāo)甄選法的基礎(chǔ)，也是這種面試法之所以行之有效的關(guān)鍵。消除了對(duì)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)的錯(cuò)誤理解作為一個(gè)目標(biāo)甄選法的面試官，你只需要掌握如何去收集應(yīng)聘者過去的和現(xiàn)在的行動(dòng)。你不必掌握心理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)。防止個(gè)人印象影響你的評(píng)估你的評(píng)估是基于和工作相關(guān)的行為做出的，而不是個(gè)人影響、態(tài)度、感情和預(yù)感。減少了應(yīng)聘者用含糊不清的回答來“造假”的可能性當(dāng)你詢問應(yīng)聘者的過去的實(shí)際行為時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)難以隱藏信息。應(yīng)聘者會(huì)明白該怎樣提供實(shí)例，而不是一般的、含糊不清的表述或他們將來會(huì)怎么怎么樣。對(duì)動(dòng)機(jī)的面試什么是動(dòng)機(jī)?工作和企業(yè)中的許多因素影響員工的滿意度。你已經(jīng)學(xué)習(xí)了行為類和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)，以及幫助你收集有關(guān)應(yīng)聘者“能不能做”的方法和技巧。但是應(yīng)聘者“愿不愿做”呢？動(dòng)機(jī)是關(guān)于“愿不愿做”的素質(zhì)群，用來幫助你判斷應(yīng)聘者的喜好和工作與組織可以使他滿意的地方之間的匹配程度。動(dòng)機(jī)可以分為三類素質(zhì)：工作合適度組織合適度地點(diǎn)合適度工作合適度用來描述某項(xiàng)工作相關(guān)的活動(dòng)和職責(zé)與導(dǎo)致個(gè)人滿意的活動(dòng)和職責(zé)之間的匹配程度，以及工作本身給人帶來的滿足感。工作合適度在動(dòng)機(jī)的三個(gè)素質(zhì)中是最重要的。很明顯，如果一個(gè)人對(duì)于工作成敗緊密相關(guān)的某些活動(dòng)和職責(zé)很感興趣，那么他很可能會(huì)高興地提到這些活動(dòng)和職責(zé)，并愿意承擔(dān)它們。相反，如果一個(gè)人討厭某些活動(dòng)和職責(zé)，那么他將可能去逃脫，或者敷衍了事。最終的結(jié)果是這個(gè)人會(huì)因?yàn)槿鄙俟ぷ骱线m度而離開組織。組織合適度用來描述一個(gè)組織的行事方式和價(jià)值觀與能夠?qū)е聜€(gè)人滿意的環(huán)境類型之間的匹配程度。組織合適度偏重于描述組織的價(jià)值和行事方式。須知：工作合適度很高的應(yīng)聘者不一定就喜歡組織的特點(diǎn)和環(huán)境。地點(diǎn)合適度用來描述應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作的地理位置所具有的特征和機(jī)會(huì)的滿意程度。當(dāng)是否有工作調(diào)動(dòng)是應(yīng)聘者找工作的一個(gè)考慮因素時(shí)，對(duì)地點(diǎn)合適度的評(píng)估可以幫助你了解應(yīng)聘者對(duì)工作地點(diǎn)的在意程度。舉例來說，你雇來做分部經(jīng)理的一個(gè)人將被派往位于一個(gè)大城市中心的分部。但是如果這個(gè)人喜歡在小城鎮(zhèn)工作呢？在做出招聘決策之前，先了解他對(duì)工作地點(diǎn)是否在意是非常重要的。在招聘過程中出現(xiàn)應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應(yīng)聘的例子并不鮮見。另外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問題。動(dòng)機(jī)合適度的重要性在發(fā)出錄用通知前弄清應(yīng)聘者的工作合適度和組織合適度，你就增加了你雇來的人將會(huì)長(zhǎng)期工作和滿意的幾率。對(duì)動(dòng)機(jī)合適度的面試也可以幫助我們減少在招聘中面試官常犯的一個(gè)錯(cuò)誤：雇用那些看起來“像我”的人。實(shí)際上，勞動(dòng)力市場(chǎng)是由不同年齡、不同種族、不同外貌特征的人組成的。正確評(píng)估你雇用的員工的差異將使你的勞動(dòng)力得到優(yōu)化。另外，勞動(dòng)力多樣性的概念超出表面的差異，它應(yīng)包括不同的背景、不同的思想、不同的觀念以及不同的行事方式等等。招聘時(shí)確保一個(gè)好的動(dòng)機(jī)合適度是很關(guān)鍵的，尤其在下面的幾類情況中，動(dòng)機(jī)合適度顯得尤為重要：對(duì)于服務(wù)業(yè)的人。盡管服務(wù)業(yè)是目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上增長(zhǎng)最快的行業(yè)，它的人員流動(dòng)率同樣也很高。知識(shí)工人。這部分勞動(dòng)力對(duì)他們工作的特點(diǎn)、風(fēng)格有更大的差異性要求。具有特殊技能的人。這部分人的供給短缺，當(dāng)然需求量很大。明確你招的人要有好的動(dòng)機(jī)合適度將確保你招來的人會(huì)為組織好好服務(wù)并會(huì)在組織中呆的長(zhǎng)久。這個(gè)單元以下的部分主要集中介紹如何判斷工作合適度和組織合適度。地點(diǎn)合適度的評(píng)價(jià)方法與它們雷同：你主要提出工作地點(diǎn)的地理特征，并幫助應(yīng)聘者考慮工作地點(diǎn)是否能夠提供他們想要的生活方式、活動(dòng)和工作以外的興趣愛好。動(dòng)機(jī)源研究表明了對(duì)員工的滿意度影響最大的一些因素。研究指出的動(dòng)機(jī)源可以描述引起個(gè)人滿意的工作和組織特征。下面我們給出兩個(gè)列表——工作合適度動(dòng)機(jī)源和組織合適度動(dòng)機(jī)源。每個(gè)列表富有簡(jiǎn)單的練習(xí)來幫助你理解動(dòng)機(jī)源。動(dòng)作合適度的動(dòng)機(jī)源成就感——接受不斷增長(zhǎng)的工作挑戰(zhàn)。注意中心——高層次的工作。挑戰(zhàn)性的工作——需要付出巨大努力和承擔(dān)很大責(zé)任的困難任務(wù)。訓(xùn)導(dǎo)他人——扶植其它人在工作上的發(fā)展。傭金——工作在個(gè)人的部分收入和可度量的績(jī)效掛鉤的環(huán)境。（比如：銷售提成）薪酬——能夠有高工資和其它的金錢報(bào)酬（比如：股票期權(quán)）復(fù)雜性——能夠接受棘手的任務(wù)和復(fù)雜的工程。繼續(xù)學(xué)習(xí)——增長(zhǎng)自己的知識(shí)和技能。細(xì)節(jié)——承擔(dān)需要對(duì)細(xì)節(jié)特別注意的工作。創(chuàng)業(yè)精神——尋求新的機(jī)會(huì)來擴(kuò)展業(yè)務(wù)、冒險(xiǎn)和開拓新業(yè)務(wù)。正式的認(rèn)同——對(duì)于個(gè)人成就獲得正式的認(rèn)同（無論組織內(nèi)外）。高參與性領(lǐng)導(dǎo)——通過創(chuàng)造合作、授權(quán)的環(huán)境來影響他人。高參與性成員——在合作、授權(quán)的環(huán)境下工作。高度責(zé)任感和信任感——通過完成需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力的工作來獲得高度的信任。影響他人——采用合適的公共關(guān)系方法來感染和引導(dǎo)他人；使建議和計(jì)劃被接受。國(guó)際化的接觸機(jī)會(huì)——工作在由不同文化和語言組成的環(huán)境中。他人的支持——接受經(jīng)常的精神支持、寬慰和欣賞。物理環(huán)境——工作在舒適和有吸引力的環(huán)境中。地位——擁有在組織中受人尊敬的頭銜和地位。實(shí)際產(chǎn)出——工作在能有具體產(chǎn)出和結(jié)果的環(huán)境。晉升機(jī)會(huì)——獲得更高職位的升遷。專家身份的認(rèn)同——在技術(shù)或其它專業(yè)領(lǐng)域被認(rèn)可為專家，受到獎(jiǎng)勵(lì)。人事關(guān)系——和需要相互支持、相互交往的人發(fā)展和保持持續(xù)的工作關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)化工作—接受清楚的、穩(wěn)定的工作任務(wù)，并由現(xiàn)成的目標(biāo)和流程。任務(wù)多樣性——接受幾種不同的任務(wù)或項(xiàng)目。旅行——經(jīng)常因公出差?！揪毩?xí)——描述你自己的工作合適度】列出當(dāng)前工作中你喜歡的兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前工作中你樂于逃避的兩個(gè)方面.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前工作中令你討厭的兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前工作中沒有，但是你又想要得到的兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________組織合適度動(dòng)機(jī)源成就認(rèn)可程度——是不是注重恰當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)個(gè)人的成功。對(duì)行動(dòng)的準(zhǔn)則——對(duì)問題和機(jī)會(huì)的處理方式：大膽還是謹(jǐn)慎，是不是非常主動(dòng)。挑戰(zhàn)常規(guī)——是否注重對(duì)現(xiàn)有的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)提出問題和質(zhì)疑，以打破常規(guī)來謀求發(fā)展。社會(huì)責(zé)任——對(duì)社區(qū)活動(dòng)的支持程度。政策和過程的清晰度——是否注重清晰地記錄政策、過程以及做業(yè)務(wù)的其它規(guī)則。連續(xù)的發(fā)展——是否強(qiáng)調(diào)不斷地改善工作流、產(chǎn)品、服務(wù)，努力尋求革新的方法。顧客導(dǎo)向——是否強(qiáng)調(diào)理解、迎合和擴(kuò)展顧客的需要，并且使顧客非常滿意。雇用安全感——是否從事穩(wěn)定的事業(yè)，能夠提供安全的雇用感。友好和有趣的氛圍——注重一種氛圍的培養(yǎng)，使得雇員處在一種生機(jī)勃勃的氣氛中。環(huán)保意識(shí)——是否注重工作和環(huán)保的關(guān)系，積極執(zhí)行法案和采取措施來保護(hù)環(huán)境。地理分布——擁有多少分布于國(guó)內(nèi)和國(guó)外的子單位。竭力增長(zhǎng)——是否強(qiáng)調(diào)一個(gè)底線目標(biāo)，盡力增加組織的擁有的資源和價(jià)值。高科技導(dǎo)向——是否采用高、精、尖的技術(shù)。智力導(dǎo)向——是否強(qiáng)調(diào)再教育、職業(yè)發(fā)展、觀念交流以及智力發(fā)展。部門合作意識(shí)——是否注重培養(yǎng)部門間合作、互惠交流和相互依賴。精簡(jiǎn)度——為了達(dá)到效率和效果而精簡(jiǎn)人員的程度。管理層次少——是否有一個(gè)簡(jiǎn)單、層次少的決策機(jī)構(gòu)。對(duì)改變的接受度——是否樂于接受改變并做出調(diào)整；修正工作和職位的內(nèi)容以適應(yīng)改變。參與管理的程度——是否鼓勵(lì)員工的主人翁意識(shí)、主動(dòng)參與管理。員工自由——是否注意員工除工作規(guī)章外的自由，注重工作和活動(dòng)的平衡。員工發(fā)展——是否注重通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)來促進(jìn)員工的發(fā)展。對(duì)長(zhǎng)期成功的計(jì)劃程度——是否注重未來的成功和長(zhǎng)期目標(biāo)，通過仔細(xì)的計(jì)劃和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)來逐步達(dá)到目標(biāo)。企業(yè)威信——是否注重行業(yè)中的統(tǒng)治地位、影響力以及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)程度。質(zhì)量導(dǎo)向——是否注重高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。對(duì)商業(yè)機(jī)會(huì)的把握——是否能夠快速響應(yīng)商業(yè)機(jī)會(huì)，快速推出產(chǎn)品、計(jì)劃和戰(zhàn)略，在過程中再逐步完善。資源保護(hù)意識(shí)——是否注重充分利用資源，避免浪費(fèi)。敢冒風(fēng)險(xiǎn)——敢于做出大膽的投資，充分把握商業(yè)機(jī)會(huì)。多樣性——是否可以利用勞動(dòng)力的多樣性優(yōu)勢(shì)（和種族、意見、性別、外貌等相關(guān)）?！揪毩?xí)——描述你自己的組織合適度】列出當(dāng)前組織中你喜歡的兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前組織中你樂于逃避的兩個(gè)方面.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前組織中令你討厭的兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前組織中沒有，但是你又想要得到的兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試動(dòng)機(jī)合適度首先，你需要做工作合適度和組織合適度分析。由對(duì)工作和組織非常熟悉的人給某項(xiàng)工作或組織需要經(jīng)常遇到的動(dòng)機(jī)源按出現(xiàn)頻率由大到小排列。這就指出了你在面試中應(yīng)該注重考察的動(dòng)機(jī)源。你在面試中的問題應(yīng)該和那些對(duì)工作和組織最有影響的動(dòng)機(jī)源緊密相關(guān)。有許多動(dòng)機(jī)源應(yīng)聘者以前可能有很多機(jī)會(huì)遇到，也可能很少甚至沒有遇到過。你的問題應(yīng)該揭示出工作/組織可以提供的東西與應(yīng)聘者喜歡/不喜歡的東西之間匹配和相異的程度。匹配的數(shù)量和程度有助于你對(duì)應(yīng)聘者的工作（組織）合適度做出更好的預(yù)測(cè)。匹配由兩類動(dòng)機(jī)源決定：喜歡和樂于避免。應(yīng)聘者喜歡的動(dòng)機(jī)源——工作/組織中有許多的機(jī)會(huì)使應(yīng)聘者遇到他們非常喜歡的動(dòng)機(jī)源。這方面的匹配預(yù)示著應(yīng)聘者對(duì)工作/組織很滿意。應(yīng)聘者樂于避免的動(dòng)機(jī)源——工作/組織中很少或沒有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者遇到他們非常不喜歡的動(dòng)機(jī)源。樂于避免的動(dòng)機(jī)源是被動(dòng)的，也就是說對(duì)于應(yīng)聘者來說，最好是工作/組織中不存在這樣的動(dòng)機(jī)源。如果以上兩種情況發(fā)生的越多，就說明匹配的程度越高。值得注意的是要把應(yīng)聘者樂于避免的動(dòng)機(jī)源和想要但工作/組織中沒有的動(dòng)機(jī)源分開。如果應(yīng)聘者想要的動(dòng)機(jī)源在工作/組織中沒有，應(yīng)聘者將不會(huì)滿意。相異是由兩類動(dòng)機(jī)源決定：厭惡和想得到。應(yīng)聘者厭惡的動(dòng)機(jī)源——工作/組織中有許多的機(jī)會(huì)使應(yīng)聘者遇到他們非常厭惡的動(dòng)機(jī)源。應(yīng)聘者遇到令他厭惡的動(dòng)機(jī)源，會(huì)更可能逃脫任務(wù)，更可能不滿意。應(yīng)聘者想得到的動(dòng)機(jī)源——工作/組織中很少機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者遇到他們非常喜歡的動(dòng)機(jī)源。這種差異使得員工可能轉(zhuǎn)而它投，或者想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)他們想得到的動(dòng)機(jī)源，但和有效的績(jī)效發(fā)生沖突。正如行為類和技術(shù)知識(shí)類的素質(zhì)群一樣，當(dāng)你進(jìn)行工作合適度和組織合適度面試時(shí)，也要收集行為類的實(shí)例。但這時(shí)，你在收集行為類和技術(shù)知識(shí)類的實(shí)例時(shí)運(yùn)用的STAR方法需要改變，代之以“何時(shí)/什么/為什么”的問話技巧。應(yīng)聘者何時(shí)對(duì)工作/組織中的某項(xiàng)特征（即動(dòng)機(jī)源）最/最不滿意。應(yīng)聘者在做什么時(shí)或遇到什么時(shí)會(huì)滿意/不滿意。為什么不滿意。（詢問為什么可以避免你想當(dāng)然地認(rèn)為應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和你的相同，明確滿意/不滿意的程度。）盡管上述的問話技巧和行為類實(shí)例的收集方法形式上有所不同，“何時(shí)/什么/為什么”技巧和STAR的方法還是基本一致的：“何時(shí)”對(duì)應(yīng)情形/任務(wù)，“什么”對(duì)應(yīng)行動(dòng)，“為什么”對(duì)應(yīng)結(jié)果。在你收集完動(dòng)機(jī)合適度的行為類實(shí)例后，你起碼應(yīng)該擁有關(guān)于應(yīng)聘者你想要的“能做”和“愿做”的信息。面試地點(diǎn)合適度時(shí)的技巧如前所述，當(dāng)工作地點(diǎn)是應(yīng)聘者的考慮因素時(shí)，評(píng)估他的地點(diǎn)合適度就很關(guān)鍵。當(dāng)了解了很多應(yīng)聘者喜好和厭惡的信息后，面試者應(yīng)該不失時(shí)機(jī)地向應(yīng)聘者介紹工作地點(diǎn)。和工作合適度和組織合適度不同的時(shí)，對(duì)于地點(diǎn)合適度沒有一個(gè)可以事先決定的動(dòng)機(jī)源清單。因此，你的企業(yè)應(yīng)該就應(yīng)聘者將要工作的地點(diǎn)列出一個(gè)可能對(duì)他重要的影響因素表。表中列出的因素會(huì)在你向應(yīng)聘者介紹工作地點(diǎn)，以及用“何時(shí)/什么/為什么”技巧幫助應(yīng)聘者決定他們是否會(huì)對(duì)工作地點(diǎn)滿意時(shí)起到很大作用。注意地點(diǎn)合適度不是限于對(duì)城市或其它地區(qū)的總體感覺。它應(yīng)包括具體的特征——它能夠提供什么，不能夠提供什么。比如，一位喜好運(yùn)動(dòng)的人可能對(duì)有幾處鍛煉場(chǎng)所的社區(qū)非常滿意。有小孩的父母可能很關(guān)心當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校情況。對(duì)動(dòng)機(jī)合適度面試的好處面試動(dòng)機(jī)合適都會(huì)有下列好處：集中在與工作和組織相關(guān)的動(dòng)機(jī)源上。避免了面試官把個(gè)人的動(dòng)機(jī)想當(dāng)然為應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。有助于確保你雇用的應(yīng)聘者喜歡他們的工作并穩(wěn)定地為組織服務(wù)。提供了一種評(píng)估態(tài)度的行為分析方法。提醒面試官注重招聘渴望加入組織中的應(yīng)聘者。面試技巧使用面試指導(dǎo)書作為面試官,你對(duì)招聘的成敗起著很大的作用。在招聘中，你將收集到許多用來評(píng)估應(yīng)聘者的信息，并決定最終錄用誰。成功的面試建立在面試指導(dǎo)書以及幾個(gè)關(guān)鍵的面試技巧上：面試指導(dǎo)書本包括了面試準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段的所有注意事項(xiàng)，包括深思熟慮的設(shè)計(jì)、專門為目標(biāo)工作所設(shè)計(jì)的問題。追問技巧將幫助你獲得足夠數(shù)量的完整的STARs，以便于評(píng)估應(yīng)聘者。紀(jì)錄談話的技巧有助于你準(zhǔn)確和完整地記錄下面試的信息。和應(yīng)聘者建立良好關(guān)系有助于他們克服緊張心理，并更樂意在面試中具有思想上的開放性。管理面試進(jìn)程的技巧幫助你按計(jì)劃地開展面試，有步驟地完成對(duì)應(yīng)聘者整體的考察。這些技巧將在本章中詳細(xì)闡述。面試指導(dǎo)書面試指導(dǎo)書使你為面試做的行動(dòng)計(jì)劃，同事也是你寶貴的面試工具。它包括了面試準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段的所有注意事項(xiàng)，包括用來得到目標(biāo)素質(zhì)的、精心設(shè)計(jì)的行為類問題。面試結(jié)束后，面試指導(dǎo)書幫助你組織和評(píng)估你所收集到的信息，并給應(yīng)聘者在各項(xiàng)目標(biāo)素質(zhì)上打分。對(duì)于面試小組中的每一位面試官來說，他使用面試指導(dǎo)書來具體化他負(fù)責(zé)要考察的那些目標(biāo)素質(zhì)。對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)，面試指導(dǎo)書中提供了許多設(shè)計(jì)好的行為類問題來幫助面試官獲得STARs。為了確保那些重要的素質(zhì)被詳盡地考察道，他們往往需要被重復(fù)列入指導(dǎo)書。舉例來說，假設(shè)面試官要在兩輪面試中來考察應(yīng)聘者的10項(xiàng)素質(zhì)，每一輪考察7項(xiàng)。有六項(xiàng)素質(zhì)只考察一次，然而有四項(xiàng)特別重要的素質(zhì)需要考察兩次。當(dāng)一項(xiàng)素質(zhì)被重復(fù)考察時(shí)，在面試指導(dǎo)書中的問題是不一樣的。下表用來說明這一點(diǎn)，其中1，4，7，8項(xiàng)素質(zhì)在兩輪面試中被考察。素質(zhì)面試官1面試官21XX2X3X4XX5X6X7XX8XX910面試指導(dǎo)書的內(nèi)容面試指導(dǎo)書可以根據(jù)面試官組織信息的需要來量身度做。但是一般地，大多數(shù)的面試指導(dǎo)書包含以下一些部分：準(zhǔn)備步驟表將一步步指導(dǎo)你如何開始準(zhǔn)備面試。面試開場(chǎng)白大綱將給你一個(gè)樣板，說明如何開始一個(gè)面試，如何向應(yīng)聘者解釋面試的目的和計(jì)劃。主要背景回顧包括一些收集應(yīng)聘者教育和工作歷史信息的問題。事先設(shè)計(jì)的行為類問題幫助你具體化為考察目標(biāo)素質(zhì)需要的問題，用來收集詳細(xì)的行為類信息——STARs。面試結(jié)束部分使你能回顧面試紀(jì)錄，看看是否需要附加問題，并且回答應(yīng)聘者關(guān)于工作和組織的問題。面試后說明指導(dǎo)你如何評(píng)估你已獲得的信息、如何給應(yīng)聘者在各項(xiàng)目標(biāo)素質(zhì)上打分。面試綜合表幫助面試小組看到應(yīng)聘者的最終面試結(jié)果。準(zhǔn)備面試階段凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。有效的面試始于精心的準(zhǔn)備。你的第一項(xiàng)任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。然后根據(jù)這些背景信息整理出一個(gè)面試指導(dǎo)。面試準(zhǔn)備步驟表會(huì)指導(dǎo)你完成這項(xiàng)工作。他包括面試中兩個(gè)部分的準(zhǔn)備：對(duì)主要背景進(jìn)行了解部分以及行為類問題部分。它同時(shí)讓你對(duì)進(jìn)行每個(gè)部分的時(shí)間做出大概的估計(jì)，浙江幫助你在實(shí)際的面試中有效地分配和管理時(shí)間。面試開始的初始印象往往決定了整個(gè)面試的基調(diào)。為了得到一個(gè)正面的印象，我們需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如、傳呼以及突然闖入的其它人。一個(gè)不受干擾的應(yīng)聘給應(yīng)聘者的信息是：這個(gè)談話很重要，面試官認(rèn)為你也很重要。盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn)。假如你的辦公室或工作場(chǎng)所不滿足私人談話的條件，可以租用會(huì)議室。假如實(shí)在找不到私人談話的地點(diǎn)，你應(yīng)使應(yīng)聘者的背部朝向其它人，以使應(yīng)聘者的談話更開放。請(qǐng)參考下一頁中的面試準(zhǔn)備步驟表。面試開場(chǎng)白一個(gè)有效的面試開場(chǎng)白應(yīng)做到：讓應(yīng)聘者知道你想從面試中了解到什么、你打算如何去做。讓應(yīng)聘者知道他將從面試中得到什么用積極的、友好的態(tài)度。幫助應(yīng)聘者消除緊張心理。面試指導(dǎo)書目標(biāo)職位________________________________________日期_________________應(yīng)聘者_(dá)__________________________________面試官_________________________準(zhǔn)備步驟回顧應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料，包括簡(jiǎn)歷以及其它申請(qǐng)表。找出應(yīng)聘者過去的那些工作和經(jīng)驗(yàn)和目標(biāo)工作最相關(guān)。準(zhǔn)備主要背景了解記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。記下工作經(jīng)歷中的斷層部分。準(zhǔn)備行為類問題部分回顧目標(biāo)工作主要素質(zhì)的定義和主要行動(dòng)。修改問題，以便更符合應(yīng)聘者的背景。決定問題出現(xiàn)的先后次序。如有必要，假如附加問題。估計(jì)完成2、3部分的時(shí)間。開場(chǎng)白一般不要超過兩分鐘。下一頁的面試開場(chǎng)白指導(dǎo)書作為更具體的說明，將幫助你完成以上的目標(biāo)。歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者為面試按時(shí)間來面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。提供為了更好地做出決策，雙方都應(yīng)需要的信息。在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。簡(jiǎn)要描述工作說明把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。面試開場(chǎng)白概要面試開場(chǎng)白概要?dú)g迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位。解釋面試目的雙方可以加強(qiáng)了解。進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試計(jì)劃簡(jiǎn)要回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)。問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例。提供有關(guān)職位和組織的問題。回答應(yīng)聘者關(guān)于職位和組織的問題。指出雙方為了更好地做出決策，需要了解的信息。指出你將在面試過程中做紀(jì)錄。簡(jiǎn)要說明工作職能。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分主要背景了解對(duì)主要背景了解的準(zhǔn)備你在面試之前對(duì)應(yīng)聘者的背景了解的越多，那么在面試中你將花費(fèi)越少的時(shí)間去了解其主要背景。精心的準(zhǔn)備意味著在面試中你只需要花費(fèi)幾分鐘來澄清和擴(kuò)展你已經(jīng)收集到的信息。除了節(jié)省時(shí)間以外，你對(duì)應(yīng)聘者背景的了解表現(xiàn)的越熟，應(yīng)聘者就越能感到受到了尊重。你要告訴應(yīng)聘者，他的背景對(duì)于你很重要，你還想了解的多一點(diǎn)。這使得面試有了良好的開端，為整個(gè)面試定下了積極的基調(diào)。以下是一些幫助你準(zhǔn)備背景回顧了解的技巧。申請(qǐng)材料回顧把所有有關(guān)的申請(qǐng)材料放在一起，包括：簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表以及交談的結(jié)果，看看由那些工作和經(jīng)驗(yàn)與目標(biāo)工作相關(guān)。工作/經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步了解有關(guān)于這些工作和經(jīng)驗(yàn)的信息。注意那些你不太清楚以及你想進(jìn)一步了解的地方。（注意：此使你只是在尋找背景信息。）把你的問題寫在主要背景了解表的適當(dāng)?shù)胤?。另外，記下你為了了解?yīng)聘者的工作/經(jīng)驗(yàn)，還需要什么樣的補(bǔ)充問題。主要背景了解主要背景了解教育背景研究生畢業(yè)院校____________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________大學(xué)畢業(yè)院校______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________大專畢業(yè)院校______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________中專畢業(yè)院校______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________高中畢業(yè)院校_______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________其它的教育/培訓(xùn)_____________________________________________________________________________你學(xué)得最好的幾門課是什么?為什么?注:班級(jí)名次是指以下幾種情況:第一名、前五名、前四分之一、前二分之一或其它，另外應(yīng)指明班級(jí)人數(shù)。主要背景了解主要背景了解工作背景工作/經(jīng)驗(yàn)___________________________________日期____________________________你的主要工作職責(zé)/責(zé)任是什么？工作職責(zé)方面有過變化嗎？你對(duì)你工作最喜歡的方面是什么？最不喜歡的方面是什么？斷層如果應(yīng)聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應(yīng)該在背景回顧中和應(yīng)聘者討論存在的斷層。只有通過交談，你才能夠清楚為什么會(huì)存在斷層，以及這些斷層是否對(duì)應(yīng)聘者有負(fù)面影響。如何做好背景回顧了解做好背景了解的關(guān)鍵在于要使應(yīng)聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。這是因?yàn)槟阋杆俚刈鐾赀@個(gè)部分，至多能用5到8分鐘。假如有應(yīng)聘者開始提供詳細(xì)的信息，你應(yīng)該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說的那么詳細(xì)。假如應(yīng)聘者開始提供STARs的信息，那么告訴他這種信息你等會(huì)兒會(huì)問到，強(qiáng)調(diào)你現(xiàn)在需要的是一般性的背景信息。做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問題部分。告訴應(yīng)聘者現(xiàn)在討論需要轉(zhuǎn)向，以及他該怎么樣回答。比如：很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。當(dāng)你向我描述這些情況時(shí)，希望你能詳細(xì)告訴我你的行動(dòng)和結(jié)果，怎么樣？以這樣的方式導(dǎo)向行為類問題部分會(huì)使應(yīng)聘者明白他該說些什么和怎么去說。做好背景回顧了解的技巧在背景回顧方面不要浪費(fèi)時(shí)間?，F(xiàn)在不要問STARs的問題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應(yīng)的素質(zhì)部分做個(gè)符號(hào)，等到該問這項(xiàng)素質(zhì)時(shí)再提醒應(yīng)聘者繼續(xù)講。集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問題。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。行為類問題行為類問題部分是面試指導(dǎo)乃至整個(gè)目標(biāo)甄選法的核心。在這部分，你將收集到詳細(xì)的行為類信息，并用它們來評(píng)估應(yīng)聘者在目標(biāo)素質(zhì)上的表現(xiàn)。這部分我們以素質(zhì)來組織編排，每一項(xiàng)素質(zhì)為一頁。每一頁包括了你想在這項(xiàng)素質(zhì)上收集STAR的所有內(nèi)容。每一頁上都有精心設(shè)計(jì)的行為類問題，它們用來幫助你獲得某項(xiàng)素質(zhì)的STARs。除了事先設(shè)計(jì)的行為類問題，每一頁還包括：某項(xiàng)素質(zhì)的定義和主要活動(dòng)。以它們?yōu)閰⒖迹穯枒?yīng)聘者時(shí)就不會(huì)偏離中心，確保你需要得到的信息。記錄空間。記錄部分按S/T、A、R三部分分開，有助于你收集STAR實(shí)例。當(dāng)你記錄回答時(shí)，你能方便地看到你是否缺了那個(gè)部分，以便用追問技巧來補(bǔ)全。在面試結(jié)束后，使用分?jǐn)?shù)框來給應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)打分。面試過程中記錄下可觀察素質(zhì)的情況，例如像交流能力和影響力這樣的可觀察素質(zhì)。有負(fù)面影響的問題一些事先設(shè)計(jì)好的行為類問題會(huì)問到應(yīng)聘者的負(fù)面或敏感信息。盡管詢問應(yīng)聘者諸如一次錯(cuò)誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說明為什么要追究負(fù)面的問題：可以全面、真實(shí)地了解應(yīng)聘者的行為。為了全面地了解應(yīng)聘者的行為和公平、準(zhǔn)確地評(píng)估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失敗?？梢粤私獾綉?yīng)聘者的一些嚴(yán)重缺點(diǎn)。假如一個(gè)應(yīng)聘者因?yàn)椴划?dāng)和無效的行為反復(fù)失敗，你應(yīng)該在面試過程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在哪些方面需要發(fā)展。知道應(yīng)聘者在哪些方面需要改進(jìn)，你就知道假如錄用了這個(gè)人，需要花費(fèi)多大的努力來對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。行為類問題部分的準(zhǔn)備準(zhǔn)備背景回顧對(duì)你來說也是同時(shí)在準(zhǔn)備進(jìn)行行為類問題部分。當(dāng)你對(duì)應(yīng)聘者的背景熟悉后，你就會(huì)知道當(dāng)詢問行為類問題時(shí)，你應(yīng)該主要集中詢問的方面。在明確需要注意的方面后，你就能夠修正問題，以使問題的提法適合應(yīng)聘者的背景和目標(biāo)工作。你在面試前對(duì)行為類問題的問法越清楚，你就越不會(huì)在面試中失去方向。對(duì)這部分準(zhǔn)備的另一項(xiàng)重要步驟是熟悉你要考察的素質(zhì)定義和主要活動(dòng)。這樣你就會(huì)明白你在考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)應(yīng)注意的行為和行動(dòng)。下面的技巧將幫助你對(duì)行為類問題做好準(zhǔn)備。熟悉素質(zhì)定義和主要行動(dòng)閱讀素質(zhì)定義和主要活動(dòng)，可以提醒你注意在考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)的信息類別。然后回顧針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)的行為類問題，想想每個(gè)問題如何獲得關(guān)于素質(zhì)的STARs信息。為了做到這一點(diǎn)，請(qǐng)就每個(gè)設(shè)計(jì)好的行為類問題思考下面的問題：這項(xiàng)素質(zhì)為什么要問這樣的問題？它怎么樣得到這項(xiàng)素質(zhì)所需要的STARs？如果你問應(yīng)聘者這個(gè)問題，我希望從應(yīng)聘者那里聽到什么樣的情景信息？我將會(huì)聽到怎樣的行動(dòng)？行為類問題你最近曾向其它人推薦過新點(diǎn)子嗎？（你的點(diǎn)子是什么？結(jié)果如何？）請(qǐng)說出你在行為類問題你最近曾向其它人推薦過新點(diǎn)子嗎？（你的點(diǎn)子是什么？結(jié)果如何？）請(qǐng)說出你在……方面最大的一個(gè)成就。（你采取的那些步驟來達(dá)到的？）你是如何做到你現(xiàn)在的……職位的。情景/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果交流能力________________________影響力__________________________主動(dòng)性得分:主要行動(dòng)：快速反應(yīng)獨(dú)立行動(dòng)超出要求主動(dòng)性——采取及時(shí)的行動(dòng)；采取行動(dòng)完成要求之外的目標(biāo)；積極主動(dòng)。修訂行為類問題盡管你事先設(shè)計(jì)好的大多數(shù)行為類問題不會(huì)由大的改變，你可能需要修訂它們以便于更好的符合應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)你把問題按應(yīng)聘者的背景修訂后，會(huì)使應(yīng)聘者易于回答相關(guān)的、近期的問題。以下的例子說明了如何把行為類問題修訂的更符合應(yīng)聘者的背景。如果在準(zhǔn)備階段修訂好行為類問題就比較理想，但是你也可以在面試過程中修訂問題。這個(gè)問題針對(duì)一個(gè)剛從商業(yè)學(xué)院畢業(yè)、沒有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生做出修訂，他申請(qǐng)一個(gè)行政管理職位，現(xiàn)在要考察的素質(zhì)是決策能力。設(shè)計(jì)的問題：告訴我一個(gè)你最近在工作中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題的例子。你收集了那些信息用來發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題？修訂后：當(dāng)你在選擇上那一所學(xué)校時(shí)，你收集了些什么信息？你是如何用這些信息來做出最后決定的？在本例中面試官在了解到應(yīng)聘者從來沒有分派過任務(wù)和責(zé)任后，對(duì)原來用來考察追問能力的問題做出了修訂。設(shè)計(jì)的問題：你是如何確保你的下屬在規(guī)定時(shí)間前做完你分派給他們的任務(wù)的？請(qǐng)舉例說明。修訂后：有些任務(wù)不是由你負(fù)責(zé)，但卻影響你的工作效率，你怎樣做到它們保持應(yīng)有的進(jìn)度？請(qǐng)舉例說明。重組問題你可以自由地根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和面試流程來改變行為類問題的先后次序。比如：當(dāng)回顧應(yīng)聘者的背景時(shí)，你決定某個(gè)素質(zhì)下的第二和第三個(gè)問題更有可能讓應(yīng)聘者講出STARs，那么就可以先問這兩個(gè)。這樣，一旦你得到的足夠的STARs，你就不必再問第一個(gè)問題了。重組問題是要注意：你應(yīng)該保持問題性質(zhì)的平衡，即中性問題、正面問題和負(fù)面問題的平衡。（1）不要一次問太多的負(fù)面和敏感問題；（2）應(yīng)該在負(fù)面問題之間給應(yīng)聘者足夠的時(shí)間描述他的成功的地方。如果不注意保持問題性質(zhì)的平衡，可能會(huì)使應(yīng)聘者的自尊心受到傷害，會(huì)使他在面試中變得小心謹(jǐn)慎。附加問題面試指導(dǎo)書一般提供了足夠多的行為類問題用于收集STARs。但是在兩種情況下需要附加問題。第一種情況是設(shè)計(jì)好的行為類問題不適合應(yīng)聘者的背景，而且你也不能把他們按應(yīng)聘者背景進(jìn)行修正。這種情況一般發(fā)生在你的準(zhǔn)備階段，你應(yīng)該寫出新的問題。第二種情況是當(dāng)你問過了所有設(shè)計(jì)好的行為類問題，但還是無法獲得足夠的STARs（至少三個(gè)）來評(píng)估應(yīng)聘者。這時(shí)就需要編寫一個(gè)針對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的新問題。當(dāng)編寫新問題時(shí)，應(yīng)該用已經(jīng)設(shè)計(jì)好的問題作為樣本。注意要確保以下幾點(diǎn)：行為性的。新問題應(yīng)詢問具體的例子，考察應(yīng)聘者說過什么、做過什么，能反映最近發(fā)生的、和工作相關(guān)的行為。集中在可以考察到目標(biāo)素質(zhì)的主要方面。研究素質(zhì)的主要行動(dòng)，讓你編的問題能夠反映出這些主要活動(dòng)。避免引導(dǎo)性和理論性的問題。引導(dǎo)性的問題將使應(yīng)聘者趨向選擇“正確”的回答。理論性的問題只是在問應(yīng)聘者的想法或理論上的回答。這兩者都不可取。做好行為類問題部