實習期工作總結人事部7篇

第實習期工作總結人事部7篇實習期工作總結人事部精選7篇

工作的細致不夠，存在很多粗心大意的地方。實習的過程就是不斷提高的過程，是一個認識自我，認識社會的過程。下面小編帶來的實習期工作總結人事部，希望大家喜歡！

實習期工作總結人事部（篇1）

20__年__月__日進入__公司hr部門實習，到現(xiàn)在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“excellenceweek”，還在cathy的幫助下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的?？偟膩碚f，這段實習經(jīng)歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。

首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節(jié)。就像我剛開始接觸的更新__年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計的數(shù)字不一致，并且相差很大。后來仔細想了想才發(fā)現(xiàn)是自己把文件夾弄混了，一會兒統(tǒng)計在a表中，一會兒統(tǒng)計在b表中，于是最后就出現(xiàn)了這個錯誤。

在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。做事負責是一種工作態(tài)度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后確定供應商，到最后商定產品的種類、運輸?shù)?，這中間有很多細節(jié)的東西。這些細節(jié)需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會出現(xiàn)什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。還有就是在工作中要有自己的想法。

也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問，不僅會經(jīng)常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。

第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。

也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經(jīng)常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發(fā)生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優(yōu)于他人的地方，需要我們去發(fā)現(xiàn)，學習。

第四，關于“杰出周”：

“杰出周”已經(jīng)過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧。

優(yōu)點：

1、氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創(chuàng)新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯；

2、進行比較順利，各項環(huán)節(jié)的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最后的運動會等，這中間有很多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理；

3、產品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現(xiàn)公司的人性關懷吧；感恩卡給了大家一個機會對那些曾經(jīng)對自己有過幫助的人說一聲“謝謝”，平時的工作太忙碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。

缺點：

1、員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；

2、在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發(fā)動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數(shù)的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。

以上就是我對自己這段時間實習做的一個小小總結，也算是為實習畫上一個句號吧！我想，在今后的日子里，我還有更多的問題需要明確，還有更多的東西需要學習，而在__的日子，是我人生的一筆財富。

實習期工作總結人事部（篇2）

工作上，我們勢必會遇到不喜歡的人。但如果你是管理者，團隊中有你不喜歡的人，又該如何呢其實，你需要用理智來重新調整管理風格。

有一個事實，就是你不能讓所有人都喜歡你，同時，你也不可能喜歡所有的人。工作上，我們勢必就會遇到我們不喜歡的人。但如果你是管理者，團隊中有你不喜歡的人，那么你會如何呢

一個方法是讓他們走人，但是如果他們證實了自己的價值，你就需要用理智來調整你的管理風格，你團隊的生產力也因此有改變。

最近RichardFeloni分享了8種方法，幫助你甚至和你最討厭的員工建立一種更好的工作關系。

接受一個事實，你不必和你所有的員工都是朋友。

明白業(yè)務和你個人生活的界限，在你和向你匯報的人之間保持一些情感距離是確實有幫助的。正如斯坦福大學教授RobertSutton告訴《哈佛商業(yè)評論》，“從一個績效的角度，喜歡你所管理的人太多比較少喜歡他們的問題更大?！币恍┠Σ辽踔習屇愕膱F隊重新思考它的作用方式。

找到他們?yōu)槭裁醋屇阌憛?/p>

是因為他們的交流方式讓你發(fā)怒嗎他們是過于強勢，或者非常不強勢一旦你確定什么讓他們如此讓你不滿，你會明白如何正確地管理他們。有一點很重要，就是記住你不能改變員工的言行，但是你可以改變你面對他們個性的方式。

對他們保持主動

員工都希望老板喜歡他們。和員工保持一種專業(yè)的，熱誠的關系，哪怕是最煩人的團隊成員。這會有助于讓你的關注點在你前面的任務上，也會有助防止未來的沖突。

定睛在他們如何讓團隊獲益上

如果你已經(jīng)了解這個員工是足夠有才能，可以留下來，那么就專注于什么會讓他們更有價值，而非他們會是多么煩人上。如果他們的怪癖已經(jīng)和他們現(xiàn)在的角色發(fā)生沖突，那么相像是否他們能更好服務你。比如，那些不斷完美他們工作的特想成功的人可能可以處理更多的任務。

別讓情緒阻礙你的領導力

別讓他們令人討厭的習慣影響你對待他們的方式，或者評估他們的工作。管理專家VictorLipman在《福布斯》上寫到，通過努力了解他們后面的原因會有助于你更客觀。

提前招呼

《FastTrack》的專欄作家AnitaBruzzese表示，只是在某種程度上接受一個員工的煩人性格。別讓你的友善反而成為他們欺負你的原因。如果這個員工的傲慢態(tài)度，或者抱怨任務的趨勢，會讓團隊泄氣，那就要讓這些員工知道。對問題性的行為要具體，有針對性，同時建議一些做這些事情的其他方式。

與他們密切合作

Sutton告訴《哈佛商業(yè)評論》，這點有點反直覺，但研究表明，在困難項目上工作能在同事之間建立親近感。如果你給你的問題員工以機會來證明他們的價值，然后你會在工作上較少討厭他們，雖然你還不會很快邀請他們參與燒烤。

觀察其他人怎么對待他們的

看看辦公室的其他人如何對付這個員工的。因為你特別的溝通方式，你也許會意識到你正在和他們產生沖突。接下來，你可以做相應地調整。

作為管理者，我不知道你如何面對你不喜歡的人。也許這些方法，可以幫助你在舒心工作的時候，也能大幅度提升團隊工作效率。

實習期工作總結人事部（篇3）

一、項目引言

在項目的第一階段，天達管理顧問群深入研究了____集團既定的發(fā)展戰(zhàn)略，進行了組織診斷，勾勒出了公司組織體系和結構設置的初步框架。在此基礎上，進行了項目第二階段的訪談和深入分析，研究對公司總部以及下屬分公司的組織結構和部門職責以及人員編制如何加以科學、清晰的界定。

經(jīng)調研我們初步了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源困境：人才流失;不能有效吸引人才;員工工作動力不足、心氣亟待提高;員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高;薪酬考核缺位;培訓效果不明顯。

人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：制約爭奪市場的能力;制約創(chuàng)新的能力;制約經(jīng)營品質的提高。

此報告為項目第二階段成果，主題是在對____集團人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規(guī)劃，這一報告也將為以后的考核和薪酬設計提供策略思想。

二、人力資源規(guī)劃的總體思路

根據(jù)上述的理論框架，有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個因素：

戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，既以房地產行業(yè)為主業(yè)，構造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。

核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構建程度都與相應核心的人力資源密切相關，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務就是對公司核心人力資源能力的評估。

人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。

人力資源引進策略：在明確公司內部人力資源缺口的基礎上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液。在訪談中，我們已經(jīng)深刻認識到公司高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。

人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，這是解決____集團核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。

公司戰(zhàn)略評述

公司的戰(zhàn)略構想是將目前的多元化經(jīng)營，調整為專業(yè)化、規(guī)?；?jīng)營，將公司內部資源進行有效的集中整合，投入到公司主業(yè)即房地產行業(yè)，構造核心競爭力，確保公司在臨河地區(qū)房地產市場競爭中的優(yōu)勢地位。

在組織診斷調查中，“戰(zhàn)略目標”和“理解認同”兩個要素得分別為3.0717分和3.1114分，這說明公司上下對公司戰(zhàn)略目標有著明確清晰的認識，且有一定的認同度。

規(guī)劃前提

天達管理顧問群認為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標對以下事項應有清晰的分析和足夠的準備：

目前臨河房地產行業(yè)前5名的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和實力，以及在未來5年中可能的發(fā)展速度;____集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標。____集團是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經(jīng)濟指標所需的內部資源和外部資源。為超越對手，____集團能依賴的核心競爭力是什么;或者在5年內如何逐步形成核心競爭力。高層領導(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實現(xiàn)上述目標的堅定決心，對可能出現(xiàn)的巨大風險與障礙是否有足夠準備。由于以上的探討在____集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本項目規(guī)定的內容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標為出發(fā)點。

2.3人力資源核心能力需求分析

天達管理顧問群根據(jù)對____集團內部情況和外部環(huán)境調研和深入分析的基礎上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標，____集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力、財務運作能力(財務規(guī)劃、財務控制)、策劃能力(產品、營銷策劃)

2.32項目開拓能力

拿到必要的土地資源，是臨河房產企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，____集團從歷史淵源上講有著良好的政府關系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標，____集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才;項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力;這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營層或決策層有1—2名領軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高;

2.33財務運作能力

房地產業(yè)是一個投入大、風險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)。____集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導致這種資金實力不能構成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標，必須有精明的財務規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設在總部，也可設在開發(fā)公司，若設在開發(fā)公司，則還需在經(jīng)營層具備這類人才;房地產公司要做大，在財務上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經(jīng)營計劃并能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營層均需具備;

2.34策劃能力

策劃能力包括產品策劃能力和營銷策劃能力，____集團在臨河地區(qū)市場之所以占據(jù)競爭優(yōu)勢，多數(shù)都勝在具有超前的產品創(chuàng)意，但在營銷能力上有待于進一步提高。____集團由于進入房地產市場只有短短三年時間，缺乏具有豐富經(jīng)驗積累的員工，雖然組織診斷問卷調查中“創(chuàng)新意識”這一維度得分為3.1097，在各項要素排序中位列前茅，但公司雖有創(chuàng)新意識，卻缺乏一個良好的創(chuàng)新基礎，沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。____集團的核心競爭力只可能來自具有超前意識的獨特的品牌，現(xiàn)在集團在品牌和CI策劃上基本空白，必須通過創(chuàng)造性策劃建立房地產業(yè)的品牌;

2.4人力資源盤點

人員素質結構分析;人力資源庫;人力資源規(guī)劃流程

2.41人員素質結構分析

現(xiàn)狀評價

現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作;2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學歷，沒有項目開拓經(jīng)歷;其余1人非本專業(yè)大專學歷，亦無項目開拓經(jīng)驗;與競爭對手比，從年齡結構、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均不足?，F(xiàn)在實際上是由集團領導在做項目開拓。而領導人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好

要求

最高層人員應該有多個項目開發(fā)的經(jīng)驗和創(chuàng)新意識;骨干員工應該已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感;其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和多年項目開發(fā)的經(jīng)驗和學習意識。

解決辦法

應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干;

通過內部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。

2.41.1項目開拓員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作;2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學歷，沒有項目開拓經(jīng)歷;其余1人非本專業(yè)大專學歷，亦無項目開拓經(jīng)驗;與競爭對手比，從年齡結構、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均不足。現(xiàn)在實際上是由集團領導在做項目開拓。而領導人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好

要求：最高層人員應該有多個項目開發(fā)的經(jīng)驗和創(chuàng)新意識;骨干員工應該已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感;其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和多年項目開發(fā)的經(jīng)驗和學習意識。

解決辦法：應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干;通過內部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。

2.41.2策劃人員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有5個人從事項目策劃工作，占員工總數(shù)的4.1%;其中3人非本專業(yè)大專學歷，1名本專業(yè)大專學歷，從事了3—10年房地產工作;但1名是政工師轉業(yè)策劃，引進了1名在職MBA人員，但尚無可稱道的策劃業(yè)績;與競爭對手比，從年齡結構、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗等方面均不足;現(xiàn)在的策劃沒有形成品牌概念。

要求：領軍人物應該有可稱道的業(yè)績、經(jīng)驗、創(chuàng)新意識、成功管理項目策劃的經(jīng)歷，骨干員工應該具有市場敏感、創(chuàng)新能力、已從事多個項目策劃并且發(fā)揮過重要作用，其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和學習意識。

解決辦法：應該引進一些高層和骨干項目策劃人員，尤其應該立即引進一些項目策劃領軍人物;通過內部培訓和培養(yǎng)使現(xiàn)在____集團公司涌現(xiàn)一批項目策劃人才;引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰;

2.41.3財務人員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有6個人從事財務工作，占員工總數(shù)的4.9%，4名大專學歷，1名中專學歷，1名大本學歷，其中4人為會計專業(yè)，均有多年會計工作經(jīng)驗，但既沒有公司預算經(jīng)驗，更沒有資本運作經(jīng)驗;與競爭對手比，從年齡結構、從業(yè)經(jīng)歷、學歷等方面均經(jīng)驗不足;

要求：最高層人員應該有新型理財?shù)挠^念、經(jīng)營計劃意識，骨干員工應該具有新型理財知識和經(jīng)驗;其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)財務從業(yè)的經(jīng)驗、學習意識。

解決辦法：應該引進少量高層和骨干財務人員;通過內部培訓使現(xiàn)有會計人員掌握財務知識;

2.41.4計劃(經(jīng)營計劃、項目計劃)人員

現(xiàn)狀評價：目前沒有專門部門和人員做經(jīng)營計劃，實際上是老總做;項目計劃由1位公司副總裁在做，尚無一個完整的項目管理經(jīng)歷;項目計劃已上墻，但沒有人員嚴格監(jiān)控;與競爭對手相比，明顯缺乏經(jīng)驗;高層領導人員(包括上市公司和集團拍板人員)對計劃沒有足夠的關注;

要求：最高層人員應該有極強的經(jīng)營計劃/項目意識和控制經(jīng)驗，骨干員工應該具有有業(yè)績可證明的經(jīng)營計劃、項目計劃經(jīng)驗;其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)計劃從業(yè)的經(jīng)驗、學習意識。

解決辦法：應該引進少量領軍人物和骨干;通過內部培訓使現(xiàn)有高層人員產生計劃意識，并配備一定的計劃工作人員;

2.41.5工程技術管理人員：

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有12個人從事工程技術管理工作，占員工總數(shù)的23。8%，其中工程師多，多數(shù)在工民建專業(yè)工作多年，7人從事前期設計工作，10人從事工程預算，人數(shù)不為少，經(jīng)驗也不少;但與競爭對手比，缺少信息化管理經(jīng)驗，部分人專業(yè)精神有待提高;高層領導人員(包括上市公司和集團拍板人員)沒有足夠的工程技術管理經(jīng)驗和相應業(yè)績，最近引進1名高級設計人員;

要求：高級人員應具備工程技術管理的經(jīng)驗和信息化質量、成本控制知識，精通工程設計等相關專業(yè)知識、有多年設計院從事設計工作經(jīng)歷;其他工作人員必須有相應的公關能力和工程、設計方面的專業(yè)知識、學習意識;

解決辦法：應該引進少量高層和骨干工程技術管理人員;主要通過內部培訓提高現(xiàn)有工程技術管理人員的素質;引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰;

2.41.6征地拆遷、公共關系業(yè)務人員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有7個人，包括綠洲公司管理人員，共有32人從事征地拆遷、公共關系業(yè)務工作，占員工總數(shù)的26%;與競爭對手比，人數(shù)多，經(jīng)驗也不缺，有的有相當強的公關能力，但工作創(chuàng)意不夠;部分人敬業(yè)精神有待提高;

要求：最高層人員、骨干人員應該有良好的溝通能力、廣泛的上層關系、多年的公關經(jīng)驗、很強的政策水平，其他從業(yè)人員必須有良好的溝通能力、足夠的公關經(jīng)驗、很好的領悟能力。

解決辦法：精干人員，優(yōu)勝劣汰;

2.41.7銷售人員

現(xiàn)狀評價:現(xiàn)在有專業(yè)銷售人員13名，占員工總數(shù)的11%，11名有大本學歷;與競爭對手比，人均銷售量低、學歷偏高、心氣不高;

要求：高級人員應該有具備市場競爭條件下從事銷售的豐富經(jīng)驗和客戶意識;骨干員工應該具備市場競爭條件下銷售從業(yè)經(jīng)驗和相應業(yè)績;一般銷售人員必須有相應的專業(yè)知識、足夠的工作熱情、良好的語言表達能力和學習意識。

解決辦法：引進競爭機制;優(yōu)勝劣汰;

2.42人力資源庫

人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及知識、技能、能力等相關素質狀況。

建立人力資源庫的意義在于：

建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進行分析，以利于進一步提高招聘質量。系統(tǒng)分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質調查，對培訓效果進行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

2.42.2人力資源庫運作模式(見下頁表)

2.43人力資源規(guī)劃流程

每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構成以及公司當年的發(fā)展目標，確定實現(xiàn)目標所需人員，以及相應的技能和知識，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進行確認，敲定當年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。

結合人力資源庫的相關數(shù)據(jù)，確定公司內部的人力資源供給，最終確定當年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內部開發(fā)計劃。

3人力資源引進與激活策略

人才引進和激活需要從轉換機制入手，機制的變革需要一個規(guī)劃;這一規(guī)劃需要一個與公司戰(zhàn)略目標相適應的人才引進和激活目標以及和為實現(xiàn)這一目標必須有計劃進行的機制改革和從招聘、培訓、激勵的多方面策略。

2.51策略目標

經(jīng)過人力資源評估，結合公司戰(zhàn)略對人力資源核心能力的要求，專家組提出本次____集團人力資源規(guī)劃四個核心目標，依次如下：

為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務人才、策劃人才，為他們設計特定晉升渠道，在三年內相應的產生3名總監(jiān)級人才，在五年內產生1名能支撐____集團品牌的資深專家級行業(yè)內知名人物;

在策劃、工程技術管理(含施工、設計、工程預算)、財務管理等方面有計劃地、適當?shù)匾M一些?？粕?、本科生與現(xiàn)有人員形成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰;

通過培訓普遍提高現(xiàn)有人員素質，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設計提供特別培訓，以及工作輪換使其形成為骨干;

為達到以上目標，逐步進行相應的企業(yè)運行機制改革;

2.52機制改革和相應的策略

2.52.1明確公司定位，重新描述部門職責

隨著____集團經(jīng)營規(guī)模的擴大，經(jīng)營的項目也將增多，經(jīng)營模式必將是把各項目視為作業(yè)單元的項目管理模式，因此本項目部門職責描述強調縱向指揮職能同時，增強橫向協(xié)調職能，為今后的發(fā)展作組織準備;

2.52.2完善職位管理

房地產公司的職位管理與制造業(yè)不同，少數(shù)職位作用十分關鍵，對其能力要求極高，權限很大，一般職位的職責主要是按標準執(zhí)行，每個職位的職責不能象制造業(yè)那樣易定及十分機械，只需明確其在業(yè)務流程中的角色，促使職位間相互協(xié)作形成團隊運作，為此，本項目將按重新描述過的部門職責和房地產職位管理要求，梳理職位設置，為新的職位管理打好基礎，在1—3年內結合組織架構調整，使每個角色到位;

2.52.3完善職位管理

按新的職位設置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務流程中所扮演的角色和相應的職責，明確任職資格(包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能)，確立相應的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓、績效管理和本項目將進行的職位評價提供依據(jù);

通過本項目劃分職位序列，為各類人員描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理和員工晉升提供基礎;

2.52.4招聘策略

有競爭力的房地產公司對人才爭奪十分激烈，____集團需按以下策略參與競爭：

嚴格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。

用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區(qū)先進公司引進相關人才，用明確的目標要求激勵此類人員，并及時以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行篩選，最終獲得超群的人才。

房地產公司主要需要高素質復合型人才，鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段，管理人員以具備相關(策劃、財務、工程技術等)工作經(jīng)驗的人員以及對口專業(yè)的專科生和本科生為主，以引進新觀念，并與原有人員形成競爭。對一般工作人員，以本地區(qū)勞動力為主，采取市場工資制。

2.52.5完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制

嚴格按職位說明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核體制;房地產公司與其他行業(yè)相比，對員工的業(yè)績要求更為敏感，要求更嚴，因此必須逐步對業(yè)績評估的分級實行強制分配比例的辦法，為按業(yè)績評估結果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證;建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改進、員工自我管理、培訓和職業(yè)生涯管理提供依據(jù);根據(jù)簡化原則設計考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒;

2.52.6薪酬體系改造

打破以行政級別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價和能力評估基礎上的職位/能力工資體系，為此本項目將進行職位評價，為用三年時間將原工資完全過渡到新體系打好基礎;

用工資等級線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準備;按不同職位系列設計不同的業(yè)績薪酬支付辦法，以對工作性質不同員工進行有效激勵;

2.52.7培訓體系

房地產行業(yè)知識更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，____集團地對培訓進行大量投入，應在年預算中列入不低于營業(yè)收入X%的年培訓費用;____集團現(xiàn)有人員的知識結構和能力還不能適應公司戰(zhàn)略的要求，必須制定全員培訓規(guī)劃，把公司建設成學習型組織;貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎上，為每個員工制定有針對性的培訓計劃;

部門主管必須把下屬人員的培訓作為自身的職責，公司將員工培訓效果列為部門業(yè)績的關鍵指標，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓計劃及計劃執(zhí)行情況報告;

2.52.8培訓體系

____集團應加大系統(tǒng)知識的培訓，培訓內容分為三種類型：專業(yè)知識;組織知識;人際能力;

建立員工培訓評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設立培訓評估委員會，定期對培訓計劃、培訓結果、培訓效益進行評估;

建立團隊內經(jīng)驗交流制度，促成知識共享機制;

三、崗位與編制分析

3.1公司總部

3.11人力資源部

部門職責：

制定整個集團的人力資源規(guī)劃，進行公司內、外部勞動力市場調研、系統(tǒng)評價公司的人力資源需求，進行人員的招聘和選擇，以有效的保證公司的人才需求。建立集團的考核體系，進行公司各部門和人員的日?？己?，以實現(xiàn)公正、合理、客觀的評價公司各部門和人員的工作績效。構建公司的薪酬框架，結合部門和員工的工作績效，科學合理的進行薪酬的厘定和發(fā)放。制定公司培訓的基本政策，組織員工進行專業(yè)培訓和技術技能培訓，實現(xiàn)公司人力資源的有效增值。

人員編制

經(jīng)理：1人，全面主持公司的各項人事工作，進行部門內部管理和部門外的關系協(xié)調。

招聘配置主管：1人，進行公司人力資源規(guī)劃，制定并執(zhí)行公司的招聘制度;建立和維護公司人才信息庫;全面配置公司的人力資源;進行內部人員使用的調配、崗位輪換、晉升管理等工作

培訓文化主管：2人，負責進行整個集團的培訓需求評估;建立并組織實施集團的培訓制度;制定并組織實施企業(yè)文化建設方案。

其中1人主要負責進行集團內部的培訓，1人負責外派系統(tǒng)培訓。

薪酬考核主管：1人，建立集團考核體系;組織實施對總部及各分公司的考核工作;建立集團的薪酬體系;進行薪酬的審定與發(fā)放。

實習期工作總結人事部（篇4）

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際工作中，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，掌握更多的企業(yè)管理經(jīng)驗，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

__

三、實習單位及其簡介

__公司人力資源部

四、實習內容

（一）日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在__實習期間每天必做的工作。

（二）招聘

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的，以及通過本公司員工推薦的。

對其中一些崗位的應聘者進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息，考察他們在正式場合的語言表達能力及遇到突發(fā)事件的隨機應變能力。

（三）員工培訓

對于新入職的員工，上崗之前必須進行專業(yè)的業(yè)務培訓及企業(yè)組織文化培訓，業(yè)務培訓由人力資源部針對入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對其進行培訓并進行考核，考核合格后方可正式上崗。

（四）薪酬管理

對于制造業(yè)企業(yè)，一般采取固定工資制度加獎金制度，當然本企業(yè)也不例外，在固定工資制度的基礎上輔之以獎金、福利等其他薪酬制度。對于不同的部門，薪酬制度也有所區(qū)別。

五、實習總結

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與教科書上的知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。

實習就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，在錯誤中不斷成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助。

雖然，這次短暫的實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。

實習期工作總結人事部（篇5）

一、實習目的：

通過實習，將所學的人力資源理論知識應用于實踐，了解現(xiàn)代企業(yè)中人力資源狀況，熟悉企業(yè)中人力資源運作體系和流程，形成自身對人力資源工作的認識。鍛煉自身的社會實踐能力，為步入社會工作崗位積累經(jīng)驗。

二、實習時間：

__

三、實習單位：

__公司

__有限公司成立于__年，其前身為__公司。

四、實習部門與崗位：

人力資源部人事專員

五、實習內容

（一）招聘面試

招聘與面試是招聘工作的主要內容，也是人力資源部最基礎的工作之一，根據(jù)崗位職責與工作流程，招聘與面試的工作內容和流程可以總結為以下幾點：

1、招聘網(wǎng)站的刷新與維護

目前公司以網(wǎng)絡招聘為主，公司根據(jù)網(wǎng)站不同的特點發(fā)布不同的招聘信息，因此每天需要對這些網(wǎng)站的招聘信息進行更新和維護。

2、網(wǎng)上篩選簡歷。每年的3、4月份是招聘的黃金季節(jié)，招聘網(wǎng)站上每天都會收到大量的應聘簡歷。根據(jù)招聘崗位的職責和任職資格，初步篩選出比較符合要求的簡歷，并記錄下求職者的信息，然后再面試甄選。

3、電話邀約面試

經(jīng)過初步的簡歷篩選之后，接下來就是根據(jù)記錄的求職者信息進行電話預約邀請面試。在電話邀約面試溝通中需要對應聘者講清楚公司的名稱、面試時間、面試地點、以及乘車路線等內容。

（二）日常人事變動手續(xù)辦理

1、入職

為新員工辦理入職需要以下步驟：

（1）核實報道者身份，檢查其身份證。

（2）提供入職協(xié)議，指導入職者簽訂入職協(xié)議。

（3）收取應聘者身份證復印件、2張兩寸照片、畢業(yè)證書及相關材料復印件。

2、離職

員工提交《辭職申請》__天后，為其辦理辭職手續(xù)：

（1）員工提交辭職申請。

（2）核對員工當月出勤，填寫離職結算單。

（3）員工、部門領導簽字，轉至人力資源部簽字。

（4）將員工《辭職申請》《離職結算單》整理歸檔。

六、實習感悟

畢業(yè)了，再也不是學生，再也不能拿著學生的身份有恃無恐了。還記得當初邁著稚嫩的步伐，帶著初生牛犢不怕虎的無畏，雄心壯志的踏向社會的心情；還記得當初天南地北的找工作，天天投簡歷的忙碌。

走向工作崗位后，的感受是后悔當初在校沒有好好學習。工作后才發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)一度被貶低成一文不值的理論知識，原來是一處巨大的寶藏，只可惜當初沒有把握住擁有寶藏的鑰匙。隨著時間的流逝，越發(fā)的.發(fā)現(xiàn)自身所需要學習的東西就像一座山，而自己就是在山腳下啃噬的螞蟻。

當邁出校門第一步的時候也就意味著再也邁不進去了，意味著以后所有的風雨都需要自己來抵擋。為了更好的融入社會這個大戲臺，需要改變自己的心態(tài)，讓自己的心態(tài)成熟起來，只有這樣才能夠克服將要遇到的各種各樣的挫折。

經(jīng)歷了曲曲折折或明或暗的歷程，我才懂得，內心需要強大起來，心態(tài)需要成熟起來！

兩個月的工作是我踏入社會所上的第一堂課，也是我人生事業(yè)的啟蒙課。我不知道我會在人力資源這條路上會走多遠，我只知道我開始了我人生事業(yè)的征程。活在明天，永遠就有希望。

實習期工作總結人事部（篇6）

1、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的工作重點和職業(yè)發(fā)展方向。

學習人力資源管理的實踐經(jīng)驗，向從事人力資源管理工作的人員學習具體的人事操作。結合所學的理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養(yǎng)實際操作能力，從而了解人力資源管理的基本方法。

了解當代大中型國有企業(yè)整體管理現(xiàn)狀，深入理解人力資源管理工作在企業(yè)中的重要性與發(fā)展狀況，調查企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題以及其模式，發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)實的管理方式。

2、實習單位及崗位介紹

七臺河礦業(yè)精煤（集團）有限責任公司{以下簡稱七煤(集團)公司}位于黑龍江省東

部，1958年9月成立勃利煤礦籌備處，礦區(qū)開始開發(fā)建設。1961年1月成立勃利礦務局，1965年5月改稱七臺河礦務局，1998年2月企業(yè)改制為七臺河礦業(yè)精煤（集團）有限責任公司。

1986年七臺河礦務局行政隸屬東北內蒙古煤炭聯(lián)合公司，1994年東北內蒙古煤炭聯(lián)合公司撤銷，七臺河礦務局行政隸屬于中國煤炭工業(yè)部。1998年3月，第九屆全國人民代表大會第一次會議批準國務院機構改革方案，決定不再保留煤炭工業(yè)部，在國家經(jīng)濟貿易委員會下設主管煤炭行業(yè)的國家煤炭工業(yè)局，全國94個國家重點煤炭企業(yè)下放到省級地方政府，經(jīng)黑龍江省政府授權七煤（集團）公司由省煤炭管理局管理。

2023年6月，組建了股份制企業(yè)七臺河礦業(yè)（集團）有限公司，2023年末，省政府成立國有資產監(jiān)督管理委員會，七煤（集團）公司劃歸省國資委管理。2023年2月，黑龍江龍煤礦業(yè)集團有限責任公司成立，七煤（集團）公司所屬新建煤礦、龍湖煤礦、新興煤礦、桃山煤礦、新立煤礦、七臺河洗煤廠、桃山選煤廠、新興選煤廠、龍湖選煤廠、鐵東選煤廠、富強選煤廠、熱電廠、煤氣公司、運輸部、物資供應公司、救護大隊、電力總公司、設備租賃公司、汽車管理處19個單位組成七臺河分公司。龍煤集團七臺河分公司與七煤（集團）公司為一套班子，一套管理機構，實行同步工作運行機制。

七臺河礦區(qū)煤田面積1115平方公里，遠景儲量40億噸，保有儲量11億噸。其中，七煤（集團）公司開采范圍內的井田遠景儲量為294999萬噸。煤層平均厚度為0.86米，是全國煤層最薄的礦區(qū)之一。主要煤種為焦煤、1/3焦煤、貧煤、瘦煤、肥煤，煤質低硫、低磷、中灰份、高發(fā)熱量，產品主要供應東北三省的冶金、電力、化工、建材等行業(yè)并打入上海寶鋼、上海焦化、江蘇國電、廣西柳鋼等南方市場，洗選精煤打入國際市場，遠銷到巴西、阿根廷、日本、韓國等國家。

我在公司中的職位是人事助理，其職責主要包括：協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓、薪酬、績效考核、勞資關系等人力資源制度；管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；執(zhí)行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務部門工作；收集相關的勞動用工等人事政策及法規(guī)，負責員工社會保險辦理；協(xié)助執(zhí)行招聘工作，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續(xù)；協(xié)同開展新員工入職培訓，業(yè)務培訓，執(zhí)行培訓計劃，聯(lián)系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋；幫助建立員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，組織員工的活動；完成上級安排的其他工作。

3、實習內容及過程

3.1、工作能力

在公司實習的這段時間里，我不僅在積極肯干，虛心好學，認真工作的同時，還利用業(yè)余時間認真完成實習周記、撰寫實習報告。實習的這段時間里，我的學習能力得到了明顯體現(xiàn)，我能在最短的時間內學到?jīng)]有接觸過或不熟悉的東西，并將其應用于工作。我還有著較強的適應能力，僅用三天我便熟悉了工作環(huán)境，很快就融入到了緊張的工作氛圍，與同事一起工作。在某些員工活動中，憑借自己的組織能力和溝通能力，得到了領導及同事的欣賞。不出一個月，我便完全能勝任單位所交給的工作，得到了領導不止一次的贊賞與表揚。在工作的過程中，我還提出了許多合理化建議，做了許多實際工作，鍛煉了發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，為企業(yè)的效益和發(fā)展做出了貢獻。

3.2、實習方式

我們是以學生的身份進入到該實習單位。在實習的過程中，我積極協(xié)助上級建立健全公司各項人事規(guī)章制度，并且在業(yè)余時間抓緊學習勞動合同及其相關內容，對工作中的勞動合同管理起到了重要作用。同時，利用互聯(lián)網(wǎng)關注和收集最新的勞動用工等人事政策及法律法規(guī)，熟練運用辦公軟件對員工信息進行整理歸檔，各類人事檔案資料也整理得井井有條。我充分運用大學所學的人力資源管理專業(yè)知識，將理論與實踐相結合，熟練地掌握了公司人力資源管理各項實務的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，密切配合了其他業(yè)務部門的工作；和其他同事協(xié)同開展新員工入職培訓，業(yè)務培訓，執(zhí)行培訓計劃，聯(lián)系組織外部培訓以及對培訓效果進行跟蹤、反饋。另外，我還有效地完成了上級臨時安排的其他工作。

（1）招聘方面：因為公司為特大型國有企業(yè)，人員流動性小，以定向招聘為主，這也就意味著招聘人員的招聘任務比較輕。但在工作中我也發(fā)現(xiàn)了一些自己無法通過課本解決的問題。因為自己剛接觸這份人事工作，所以，在很多情況下自己都處于一個學習和摸索的階段，可能很多工作做得也不夠到位。

（2）培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發(fā)放，培訓期間的考勤及后續(xù)的跟蹤工作。通過這一個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)自己在這方面還存在很大不足。首先就是自己經(jīng)驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現(xiàn)有員工更好的接受薪知識。再加之自己的口頭表達能力一般，現(xiàn)場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好。其次，上課前要準備課件及投影設備，要聯(lián)系授課老師，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊。當然，有付出也有收獲。我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉自己口才及溝通能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師。

（3）其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協(xié)助同事辦理新員工的入職手續(xù)，包括合同的簽訂、離職手續(xù)以及員工調動手續(xù)辦理等；建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；公司員工活動的組織與實施，如七煤集團公司的第七屆排球賽等。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經(jīng)費的預算與申請，活動的主持等。

3.3、實習收獲

有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。書本上的東西，終究還只是停留在理論層面，實踐才是檢驗真理的唯一標準。從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩負的責任重大，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。隨著從學校到社會的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，曾經(jīng)的老師變成領導，曾經(jīng)的同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色以及同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說時卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學校，有同學的關心和老師的支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！眱蓚€月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識，關于做人，做事以及生活。

在實習的這段時間里，我的工作表現(xiàn)得到了公司部門領導的肯定和認可,同時，整個實習過程中我還學到了很多在學校學不到的東西，也認識到了自身的諸多缺點和不足。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是必要的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，從另一個角度講，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為我們基本上都是從西方學來的現(xiàn)代企業(yè)管理制，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理層面，尤其是在一些國有大中型企業(yè)。這些企業(yè)在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。

世界上沒有隨隨便便的成功，只有付出了努力才會有回報。我深知自己的職業(yè)之路還很長，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠在工作中取得更大的進步。來到這里工作，不論在敬業(yè)精神、思想境界方面，還是在業(yè)務素質、工作能力方面都得到了很大的進步與提高，這也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。

4、總結及體會

首先，要感謝各位老師對這次實習的大力倡導和支持，感謝七臺河礦業(yè)精煤（集團）有限責任公司給我的這次實習機會，感謝七煤集團公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作提供幫助和支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多，以下便是我在實習期間自己的一些體會。

（1）理論與實踐相結合。書本上的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但經(jīng)過自己的親身實踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導自己的親身實踐，根本無法真正透徹理解它的真正含義。通過直接參與企業(yè)的運作過程，加上我的虛心好學，我感到自己真正學到了人力資源管理方面的知識。

（2）以一名正式員工的身份要求自己。盡管只有一個多月的實習時間，但我努力把實習當成自己的第一份工作，把自己當成單位的一名正式員工來要求，經(jīng)常思索自己該如何為企業(yè)帶來更好的聲譽和效益，在每一個細節(jié)上都嚴格遵循公司的規(guī)章制度，不放松，不懈怠。

（3）強烈的責任感。既然在公司的崗位上實習，就要承擔起這個崗位應有的責任。遇到任何事情都要有責任感，對負責的事情要負責到底，對確實有困難的工作直接向主管說明，決不能因含糊應承而影響工作的按時保質保量完成。

（4）為人處事。作為學生，面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的人際關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要妥善處理人際關系，照顧好各方的利益，設身處地從對方角度換位思考，而不是只顧己不顧人。

實習期工作總結人事部（篇7）

一、實習單位概況

（一）基本情況

ｘｘ人才咨詢有限公司為Cnpin中國旗下全資子公司，是ｘｘ地區(qū)專業(yè)人力資源服務公司。為了更好的為客戶提供本土化的優(yōu)質服務，Cnpin先后在ｘｘ、ｘｘ、ｘｘ、ｘｘ、ｘｘ設立全資子公司，各地公司利用本地資源及對市場的準確把控，積累大量的不同行業(yè)客戶人力資源服務經(jīng)驗和人才數(shù)據(jù)庫資源。根據(jù)各行業(yè)企業(yè)客戶的需求及特點為企業(yè)提供最更具針對性的人力資源解決方案服務，使用人單位以最低的成本與Cnpin達成雙贏，并徹底解決人才的選、用、育、留等一系列問題。

（二）核心業(yè)務

ｘｘ人才主營業(yè)務為獵頭服務、批量招聘等人力資源服務，主要涉及汽車和地產行業(yè)，客戶包括一汽大眾、一汽技術中心、一汽轎車、一汽豐田、一汽通用、沃爾沃、邦迪、格拉默、曼胡默爾、卡斯馬、富維海拉、延鋒江森、延鋒偉世通、啟明、啟明菱電、亞泰地產、力旺地產、綠地集團、萬達集團、城基地產、北科建、新星宇等。

（三）福利待遇

1、五險一金：

養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金;

2、國家法定節(jié)假日及帶薪年假;

3、年度旅游及各種不定期FB活動;

4、員工工作餐或伙食補貼。

二、實習主要內容

（一）財務部

第一天的實習，我有些拘謹。畢竟第一次坐在開著冷氣的辦公室里，看到別人進進出出，忙碌的樣子，我只能待在一邊，一點也插不上手，心想我什么時候才能夠融入進去呢。雖然知道實習生應該主動找工作干，要眼力有活，可是大家似乎并沒有把我當作一個迫切需要學習的實習生看待，每個人都在忙著自己的工作。這樣的處境讓我有些尷尬，可是一想到目前大學生的實習情況似乎都是這樣時，我馬上開始平靜自己的心情，告訴自己，不要急慢慢來。之前在家我在網(wǎng)上曾查了一些資料，我想應該會對我實習有幫助。

本公司的財務部并沒有很多人，設有一個財務部長，一個出納，兩個會計員，而教導我的是新員工研姐。剛到財務部艷姐就叫我先看她們以往所制的會計憑證。很多東西其實在學校只是簡單接觸，并沒有實際操作過，所以我是一個實打實的新手。一天工作之后只能晚上回家補課了。會計分錄在書本上可以學習，可一些銀行帳單、匯票、發(fā)票聯(lián)等就要靠實習時才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認識就行了，還要把所有的單據(jù)按月按日分門別類，并把每筆業(yè)務的單據(jù)整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準備。

制好憑證就進入記帳程序了。雖說記帳看上去有點象小學生都會做的事，可重復量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細心是很難勝任的。因為一出錯并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個步驟會計制度都是有嚴格的要求的。例如寫錯數(shù)字就要用紅筆劃橫線，再蓋上責任人的章，才能作廢。對于數(shù)字的書寫也有嚴格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時要清