銷售激勵(lì)有效性培訓(xùn)

銷售激勵(lì)有效性培訓(xùn)韜?；輴侰ontent銷售有效性模型概覽如何進(jìn)行銷售激勵(lì)有效性的評(píng)估—強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為—反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)—最大限度地激勵(lì)員工—支持關(guān)鍵人才的吸引與保留—對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)行有效管控2韜?；輴偟匿N售有效性框架...

促進(jìn)銷售有效性的政策與方法銷售流程銷售角色銷售支持銷售支持工具有效管理招聘與選拔人才職業(yè)發(fā)展與晉升績(jī)效考核管理培訓(xùn)與發(fā)展有效管理銷售激勵(lì)認(rèn)可嘉獎(jiǎng)溝通銷售指標(biāo)設(shè)定有效管理選才育才有效激勵(lì)擇機(jī)而行銷售

策略為最大化銷售有效性，需要各個(gè)齒輪的有機(jī)配合，同時(shí)銷售激勵(lì)在各個(gè)維度都發(fā)揮著至關(guān)重要作用3銷售隊(duì)伍有效性的優(yōu)化包括：選才育才…擇機(jī)而行…有效激勵(lì)其執(zhí)行您的銷售戰(zhàn)略并且獲得高績(jī)效選才育才擇機(jī)而行有效激勵(lì)銷售

有效性銷售

有效性銷售激勵(lì)的重要性體現(xiàn)在：吸引與保留人才指明業(yè)務(wù)方向鼓舞與激勵(lì)人才4有效的銷售激勵(lì)方案意味著…定義核心銷售目標(biāo)的銷售力量集中在增值活動(dòng)和客戶上1.支持戰(zhàn)略目標(biāo)2.與銷售角色一致角色內(nèi)容及績(jī)效指標(biāo)相符銷售代表對(duì)績(jī)效指標(biāo)有可控性3.支持人才管理獎(jiǎng)酬支付在市場(chǎng)上具有一定的吸引力有助于吸引及挽留合適的人才對(duì)超越目標(biāo)有足夠的吸引力適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效人員4.促進(jìn)業(yè)績(jī)結(jié)果5.盡可能簡(jiǎn)單的方案方案內(nèi)容及計(jì)算方式高度透明可接受的管理成本6.成本投入有效(投資回報(bào)率)可控的銷售薪酬成本跨職能條線在投資回報(bào)率上保持一致

(監(jiān)管)如何對(duì)銷售激勵(lì)有效性進(jìn)行評(píng)估–分析方法強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)最大限度地激勵(lì)員工支持關(guān)鍵人才的吸引與保留對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)行有效管控戰(zhàn)略與行為匹配度指標(biāo)設(shè)定與分配銷售激勵(lì)方案適用性銷售角色矩陣分析反應(yīng)銷售角色性質(zhì)銷售激勵(lì)分布分析銷售激勵(lì)差異分析以績(jī)效付薪分析績(jī)效指標(biāo)特征分析薪酬水平分析內(nèi)部公平性分析薪酬成本分析管控測(cè)驗(yàn)5

激勵(lì)方案評(píng)估計(jì)分卡：對(duì)每個(gè)激勵(lì)方案的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行評(píng)估考核維度考核指標(biāo)1.強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為a)激勵(lì)方案的績(jī)效衡量指標(biāo)是否與銷售戰(zhàn)略和重點(diǎn)相匹配？b)激勵(lì)方案的總量是否和業(yè)務(wù)計(jì)劃（比如百分之百按照總收入分配）相匹配？2.反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)a)銷售激勵(lì)方案是否包含了全部有資格獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員？b)銷售激勵(lì)方案中的對(duì)象是否都具有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的資格？c)目標(biāo)獎(jiǎng)金/目標(biāo)固浮比是否和激勵(lì)崗位角色和職責(zé)匹配？d)目標(biāo)超額激勵(lì)是否和角色和職責(zé)匹配？e)激勵(lì)的形式是否和崗位角色及職責(zé)相匹配？3.最大限度地激勵(lì)員工a)激勵(lì)機(jī)會(huì)是否業(yè)績(jī)導(dǎo)向?比如不會(huì)受限于基本工資和資歷b)總現(xiàn)金收入的水平是否在市場(chǎng)50分位的上下15%水平以內(nèi)？c)是否50%-60%的人都能達(dá)到或者高于目標(biāo)激勵(lì)值？d)是否90%的人都能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)？e)排名10分位獲得的獎(jiǎng)勵(lì)均值是否小于25%？f)排名90分位的人是否獲得了高于目標(biāo)獎(jiǎng)金的200%-300%的獎(jiǎng)勵(lì)？g)銷售激勵(lì)的支付是否頻繁并和銷售周期相匹配？h)績(jī)效考核是否有針對(duì)性，在4個(gè)指標(biāo)以內(nèi)？i)績(jī)效考核是否有效，每個(gè)指標(biāo)占權(quán)重在20%以上?j)是否大部分（70%以上）的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重和個(gè)人職責(zé)范圍相鏈接的？k)是否大部分（80%以上）的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)是基于量化的績(jī)效考核？4.支持關(guān)鍵人才的吸引與保留a)高績(jī)效員工（排名90分位）的總現(xiàn)金收入水平是否和市場(chǎng)值的75-90分位相匹配？b)排名90分位的員工的激勵(lì)是否比一般的員工的兩倍或更多？c)封頂是否僅存在于少數(shù)的但是合理的情況下？d)連續(xù)幾年的薪酬和業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率之間是否有合理的相關(guān)性？5。對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)行有效管控a)方案文檔是否具備清晰的設(shè)計(jì)描述、完整的條目和情況、致謝或簽名？b)年度銷售激勵(lì)成本保持穩(wěn)定或者是逐年降低？考核指引考核維度考核指標(biāo)指引綠色黃色紅色1.強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為a)激勵(lì)方案的績(jī)效衡量指標(biāo)是否與銷售戰(zhàn)略和重點(diǎn)相匹配？所有重點(diǎn)已經(jīng)強(qiáng)調(diào)有一項(xiàng)重點(diǎn)未強(qiáng)調(diào)b)激勵(lì)方案的總量是否和業(yè)務(wù)計(jì)劃（比如百分之百按照總收入分配）相匹配？在5%以內(nèi)上下浮動(dòng)上下浮動(dòng)超出了10%合格不合格部分合格8銷售角色承擔(dān)的銷售策略與考核指標(biāo)之間的鏈接分類可供選擇項(xiàng)目業(yè)務(wù)保留新訂單續(xù)單銷售額利潤(rùn)率……新業(yè)務(wù)新客戶收入貢獻(xiàn)新客戶數(shù)量現(xiàn)有客戶購(gòu)買新產(chǎn)品數(shù)量單年度訂單數(shù)量在歷史上的排名……交叉銷售完成交易數(shù)量由交叉交易產(chǎn)生的收入由交叉銷售產(chǎn)生的新客戶重點(diǎn)銷售核心客戶的銷售量戰(zhàn)略產(chǎn)品的銷量戰(zhàn)略產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率重點(diǎn)銷售的營(yíng)銷費(fèi)用節(jié)省……均衡績(jī)效重要節(jié)點(diǎn)完成情況渠道管理有效性銷售管理有效性銷售戰(zhàn)略行業(yè)銷售:增長(zhǎng)總銷售量保護(hù)和鎖定核心客戶

核心產(chǎn)品業(yè)務(wù)增長(zhǎng)新客戶開發(fā)

產(chǎn)品經(jīng)理:產(chǎn)品銷售量新產(chǎn)品銷售量各產(chǎn)品銷售比例

渠道銷售：出貨量新渠道開發(fā)產(chǎn)品的渠道占有率

9銷售角色業(yè)務(wù)保留/總業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)交叉銷售重點(diǎn)銷售均衡績(jī)效行業(yè)銷售+++++++產(chǎn)品經(jīng)理+++++++渠道銷售+++++++衡量每個(gè)銷售角色中，哪些指標(biāo)的重要性和貢獻(xiàn)度高+++主要++次要+末要銷售角色業(yè)務(wù)保留/總業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)交叉銷售重點(diǎn)銷售均衡績(jī)效行業(yè)銷售銷售額完成率戰(zhàn)略產(chǎn)品完成率戰(zhàn)略客戶完成率渠道銷售渠道出貨率（90%）渠道提升KPI(10%)產(chǎn)品經(jīng)理銷售額完成率（70%）新產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率（30%）10支付結(jié)構(gòu)分析目的：顯示哪些銷售指標(biāo)實(shí)現(xiàn)最多支付以及其與目標(biāo)支付之間的匹配度激勵(lì)支付結(jié)構(gòu)——客戶經(jīng)理平均支付額度平均支付結(jié)構(gòu)支付額度總收入戰(zhàn)略性產(chǎn)品收入新產(chǎn)品收入混合性方法詳解企業(yè)增長(zhǎng)目標(biāo)業(yè)務(wù)計(jì)劃分配銷售目標(biāo)銷售經(jīng)理綜合銷售代表目標(biāo)銷售總監(jiān)綜合銷售副總綜合調(diào)整銷售副總目標(biāo)調(diào)整（+/-）推行銷售總監(jiān)目標(biāo)調(diào)整銷售經(jīng)理目標(biāo)調(diào)整銷售代表目標(biāo)調(diào)整推行考核指引考核維度考核指標(biāo)指引綠色黃色紅色2.反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)a)銷售激勵(lì)方案是否包含了全部有資格獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員？是否b)銷售激勵(lì)方案中的對(duì)象是否都具有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的資格？是否c)目標(biāo)獎(jiǎng)金/目標(biāo)固浮比是否和激勵(lì)崗位角色和職責(zé)匹配？是存在高于10%的差異d)目標(biāo)超額激勵(lì)是否和角色和職責(zé)匹配？是存在高于30%的差異e)激勵(lì)的形式是否和崗位角色及職責(zé)相匹配？是否合格不合格部分合格理解客戶需求確定銷售策略說(shuō)服客戶購(gòu)買達(dá)成交易交付服務(wù)與持續(xù)銷售最佳原則：只有直接參與銷售的角色才應(yīng)被納入銷售激勵(lì)計(jì)劃

“售前” 可能符合銷售激勵(lì)資格“售中” 符合銷售激勵(lì)資格“售后” 大部分情況不符合銷售激勵(lì)資格（持續(xù)銷售除外）“售前”“售中”“售后”銷售流程當(dāng)人員層級(jí)上移時(shí)，銷售過(guò)程的直接參與度降低，也會(huì)影響銷售激勵(lì)資格的獲得…….13銷售激勵(lì)方案的適用性框架1你是否有銷售目標(biāo)？2你介入了銷售過(guò)程的哪些階段？3有多少工作時(shí)間是在做銷售工作？4你在銷售中有多大的控制權(quán)/說(shuō)服力？5你是否直接面對(duì)客戶？是否售前售中售后90%50%10%高中低是否銷售激勵(lì)方案的適用性測(cè)試：設(shè)計(jì)適用性框架以決定哪些銷售角色適用相應(yīng)的銷售激勵(lì)方案1415銷售激勵(lì)方案的適用性評(píng)分卡15指標(biāo)等級(jí)范圍得分面對(duì)客戶與客戶接觸時(shí)間占比，每10%為2分（70%=14分），最高20分對(duì)銷售收入負(fù)責(zé)

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)=10分

團(tuán)隊(duì)+個(gè)人目標(biāo)=15分

個(gè)人目標(biāo)=20分負(fù)責(zé)指定客戶或指定區(qū)域

支持=10分

管理=15分

銷售=20分銷售過(guò)程中與購(gòu)買決策相關(guān)的職責(zé)

理解客戶需求、確定銷售策略=2分/個(gè)

交易條款制定=3分

說(shuō)服/談判=4分

達(dá)成交易=5分

運(yùn)送/交付=2分

收款=2分控制銷售結(jié)果的能力

影響（覆蓋/銷售支持）=10分

管理=15分

控制=20分總分：最高分=100分崗位得分至少60分才有資格參與銷售激勵(lì)計(jì)劃本計(jì)分卡可用于評(píng)估每個(gè)銷售角色

15銷售管理層適用性評(píng)估框架適用銷售激勵(lì)計(jì)劃不適用銷售激勵(lì)計(jì)劃管理范圍僅有管理銷售的職責(zé)管理多項(xiàng)職能戰(zhàn)略發(fā)展與執(zhí)行角色確保銷售計(jì)劃與戰(zhàn)略相一致塑造與整合職能性戰(zhàn)略與計(jì)劃資源分配責(zé)任運(yùn)用財(cái)務(wù)資源達(dá)成銷售目標(biāo)運(yùn)用財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)等多種資源達(dá)成公司總體業(yè)務(wù)目標(biāo)專業(yè)職責(zé)達(dá)成財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)目標(biāo)設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)目標(biāo)16銷售激勵(lì)是否適合以下管理崗位？-辦事處主管-區(qū)域主管最佳原則：銷售激勵(lì)的適用人群應(yīng)是對(duì)銷售過(guò)程有直接影響的群體年度獎(jiǎng)金銷售激勵(lì)銷售激勵(lì)年度獎(jiǎng)金銷售高管層一線銷售或者一線銷售與服務(wù)銷售支持（市場(chǎng)、銷售支持等）長(zhǎng)期、戰(zhàn)略聚焦；角色要求是多方面的，短期的銷售/服務(wù)指標(biāo)不能充分反映其職責(zé)特殊激勵(lì)/銷售競(jìng)賽短期的、產(chǎn)品聚焦的激勵(lì)方案等銷售管理層適用類型基本原理+驅(qū)動(dòng)日常銷售、服務(wù)以及業(yè)績(jī)的達(dá)成等驅(qū)動(dòng)日常銷售、服務(wù)以及業(yè)績(jī)的達(dá)成等間接對(duì)銷售做貢獻(xiàn)；通常擁有較廣泛的職責(zé)范圍而不僅僅是銷售17規(guī)避陷阱：各銷售激勵(lì)方案的適用范圍在業(yè)績(jī)穩(wěn)定或者下滑期間，可能會(huì)出現(xiàn)參與銷售激勵(lì)計(jì)劃的人員越來(lái)越少……在業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)期，可能會(huì)出現(xiàn)參與銷售激勵(lì)計(jì)劃的人員越來(lái)越多…….直接銷售角色銷售激勵(lì)計(jì)劃適用范圍獎(jiǎng)金計(jì)劃適用范圍直接銷售角色銷售激勵(lì)計(jì)劃適用范圍銷售支持客服市場(chǎng)獎(jiǎng)金計(jì)劃適用范圍銷售管理層18銷售支持客服市場(chǎng)銷售管理層19銷售角色既可以通過(guò)客戶如何購(gòu)買的方式來(lái)定義，也可以通過(guò)企業(yè)如何銷售的方式來(lái)定義購(gòu)買決策簡(jiǎn)單銷售周期短價(jià)格是關(guān)鍵注重效率購(gòu)買決策復(fù)雜銷售周期長(zhǎng)價(jià)值是關(guān)鍵注重解決方案交易型咨詢型銷售角色可以通過(guò)客戶如何購(gòu)買的方式來(lái)進(jìn)行定義……“新業(yè)務(wù)”“客戶經(jīng)理”發(fā)展新客戶向潛在客戶打電話或拜訪客戶很少的售后服務(wù)保留及拓展客戶明確并滿足客戶需要顯著的售后服務(wù)……或者通過(guò)企業(yè)如何銷售的方式來(lái)進(jìn)行定義20銷售角色的梳理是建立有效銷售激勵(lì)方案的基礎(chǔ)韜睿惠悅的銷售角色框架交易型咨詢型

“大客戶主管”“小范圍獵人”“客戶經(jīng)理”“大范圍獵人”“區(qū)域顧問(wèn)”“區(qū)域代表”“新客戶拓展”“客戶經(jīng)理”“區(qū)域經(jīng)理”發(fā)展新客戶向潛在客戶打電話或拜訪客戶

很少的售后服務(wù)保留及拓展客戶明確并滿足客戶需要顯著的售后服務(wù)向客戶推廣新服務(wù)/產(chǎn)品基于良好客戶關(guān)系的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)基于樹立區(qū)域內(nèi)知名度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)一定程度的售后服務(wù)購(gòu)買決定簡(jiǎn)單銷售周期短價(jià)格是關(guān)鍵關(guān)注效率購(gòu)買決定復(fù)雜銷售周期長(zhǎng)價(jià)值是關(guān)鍵關(guān)注解決方案客戶如何購(gòu)買服務(wù)商如何銷售“小范圍獵人”“大范圍獵人”“區(qū)域代表”“區(qū)域顧問(wèn)”“客戶經(jīng)理”“大客戶經(jīng)理”交易型咨詢型客戶如何購(gòu)買服務(wù)商如何銷售“新客戶/行業(yè)拓展”發(fā)展新客戶、新行業(yè)向潛在客戶打電話或拜訪客戶

很少的售后服務(wù)“客戶經(jīng)理”保留及拓展客戶明確并滿足客戶需要顯著的售后服務(wù)向原有客戶繼續(xù)推廣新服務(wù)/產(chǎn)品“區(qū)域經(jīng)理”基于良好客戶關(guān)系/渠道的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)基于樹立行業(yè)內(nèi)知名度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)一定程度的售后服務(wù)行業(yè)銷售渠道銷售銷售角色的梳理是建立有效銷售激勵(lì)方案的基礎(chǔ)22銷售角色的特性決定了激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵元素“新客戶拓展”較低變動(dòng)薪酬最多的考核領(lǐng)域適合考核團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金導(dǎo)向低變動(dòng)薪酬較少考核領(lǐng)域考核個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金導(dǎo)向高變動(dòng)薪酬多個(gè)考核領(lǐng)域適合考核團(tuán)隊(duì)傭金/獎(jiǎng)金導(dǎo)向高變動(dòng)薪酬1個(gè)或者少量考核領(lǐng)域適合考核個(gè)體傭金導(dǎo)向較高變動(dòng)薪酬較多考核領(lǐng)域傭金+獎(jiǎng)金高變動(dòng)薪酬較少考核領(lǐng)域傭金+獎(jiǎng)金交易型咨詢型“客戶經(jīng)理”“區(qū)域經(jīng)理”企業(yè)如何銷售客戶如何購(gòu)買固變比超額回報(bào)的幅度考核領(lǐng)域激勵(lì)形式框架驅(qū)動(dòng)薪酬水平績(jī)效指標(biāo)激勵(lì)方案機(jī)制崗位驅(qū)動(dòng)23總的來(lái)講，銷售貢獻(xiàn)度越高，銷售人員的變動(dòng)薪酬比例越大支付比例（固定部分/變動(dòng)部分）:50/50工資/固定部分變動(dòng)部分支付上限低，封頂高，不封頂可變部分固定部分一線銷售人員的貢獻(xiàn)度超出總收入高低低高目標(biāo)目標(biāo)總收入深信服：產(chǎn)品經(jīng)理渠道銷售行業(yè)銷售2460%/40%/180%表示激勵(lì)計(jì)劃中的固變比例與支付杠桿，其中TTC的60%為基本工資，TTC的40%為目標(biāo)變動(dòng)薪酬，TTC的180%作為對(duì)卓越績(jī)效者的實(shí)際支付總額基本工資

(60%ofTTC)目標(biāo)變動(dòng)薪酬

(40%ofTTC)對(duì)于卓越績(jī)效者來(lái)說(shuō)，能夠額外獲得80%的獎(jiǎng)勵(lì)，使得實(shí)際總薪酬變?yōu)槟繕?biāo)薪酬的180%杠桿

(80%ofTTC)支付上限/封頂

(180%ofTTC)目標(biāo)總薪酬（TTC）…同時(shí)，在業(yè)績(jī)優(yōu)異的情況下，可獲得的變動(dòng)薪酬越多100%達(dá)成績(jī)效目標(biāo)時(shí)的薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的各種機(jī)制25相對(duì)寬松一定要達(dá)成傭金率保持不變績(jī)效基于目標(biāo)達(dá)成的百分比，有門檻值與加速/減速器根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況調(diào)整傭金率基于不同的目標(biāo)設(shè)定不同的傭金率獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為傭金

（如果低于目標(biāo)，執(zhí)行獎(jiǎng)金方案；如果高于目標(biāo)，則使用傭金方案）多個(gè)傭金率，但是不與目標(biāo)掛鉤獎(jiǎng)金支付目標(biāo)完成度獎(jiǎng)金支付目標(biāo)完成度大區(qū)小區(qū)目標(biāo)完成度$2/單元$3/單元$5/單元獎(jiǎng)金支付銷售額$3/單元獎(jiǎng)金支付目標(biāo)達(dá)成的要求產(chǎn)品生命周期新上線成熟崗位角色團(tuán)隊(duì)管理者個(gè)體貢獻(xiàn)者深信服考核指引考核維度考核指標(biāo)指引綠色黃色紅色3.最大限度地激勵(lì)員工a)激勵(lì)機(jī)會(huì)是否業(yè)績(jī)導(dǎo)向?比如不會(huì)受限于基本工資和資歷是否b)總現(xiàn)金收入的水平是否在市場(chǎng)50分位的上下15%水平以內(nèi)？是排名眾位的薪酬低于市場(chǎng)50分位值20%以上c)是否50%-60%的人都能達(dá)到或者高于目標(biāo)激勵(lì)值？是高于或低于目標(biāo)70%–75%d)是否90%的人都能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)？是低于70%的人可以獲得e)排名10分位獲得的獎(jiǎng)勵(lì)均值是否小于25%？是排名十分位的人薪酬高于50分位值f)排名90分位的人是否獲得了高于目標(biāo)獎(jiǎng)金的200%-300%的獎(jiǎng)勵(lì)？是差異大于50%g)銷售激勵(lì)的支付是否頻繁并和銷售周期相匹配？是支出和銷售周期不匹配h)績(jī)效考核是否有針對(duì)性，在4個(gè)指標(biāo)以內(nèi)？4個(gè)或更少高于5個(gè)i)績(jī)效考核是否有效，每個(gè)指標(biāo)占權(quán)重在20%以上?全部高于20%權(quán)重小于10%j)是否大部分（70%以上）的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重和個(gè)人職責(zé)范圍相鏈接的？是和職責(zé)范圍相鏈接的少于50%k)是否大部分（80%以上）的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)是基于量化的績(jī)效考核？是少于50%合格不合格部分合格薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同的方法論固定的目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬組合及目標(biāo)總現(xiàn)金基于工資范圍的中點(diǎn)值設(shè)立基本工資在每個(gè)銷售角色既定的工資范圍內(nèi)浮動(dòng)銷售角色內(nèi)每個(gè)具體的銷售人員的目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金數(shù)額相同一般表述為基本工資/目標(biāo)獎(jiǎng)金在目標(biāo)總現(xiàn)金中的占比，使用基本工資的中點(diǎn)值固定的薪酬組合目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額基于基本工資或目標(biāo)總現(xiàn)金的固定比例目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金隨基本工資增加而增加一般表述為獎(jiǎng)金占基本工資的百分比示例：中點(diǎn)值的80/20的薪酬組合基本工資范圍固定的目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)獎(jiǎng)金目標(biāo)總現(xiàn)金實(shí)際的薪酬組合最小值$32,000$10,000$42,00076/24中點(diǎn)值$40,000$10,000$50,00080/20最大值$48,000$10,000$58,00083/17基本工資范圍固定的薪酬組合目標(biāo)獎(jiǎng)金目標(biāo)總現(xiàn)金實(shí)際的薪酬組合最小值$32,000$8,000$40,00080/20中點(diǎn)值$40,000$10,000$50,00080/20最大值$48,000$12,000$60,00080/20示例：基本工資的25%272828薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同方法論的比較固定的目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金固定的薪酬組合不受基本工資影響，給予達(dá)成同樣業(yè)績(jī)結(jié)果的員工獲得同等金額浮動(dòng)獎(jiǎng)金的公平機(jī)會(huì)達(dá)成相同績(jī)效表現(xiàn)的所有員工獲得同樣的浮動(dòng)獎(jiǎng)金基本工資的增長(zhǎng)不會(huì)影響目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額能夠針對(duì)不同的績(jī)效方案更精確地建立薪酬成本的財(cái)務(wù)模型所有員工的固定薪酬與浮動(dòng)獎(jiǎng)金之比相同能夠靈活應(yīng)用在薪酬帶寬并不明確，或同一級(jí)基本工資上下浮動(dòng)超過(guò)中點(diǎn)值20%的職位/市場(chǎng)員工的基本工資必須在中點(diǎn)值附近，上下浮動(dòng)不能超過(guò)20%，否則實(shí)際的固定薪酬/浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例會(huì)與計(jì)劃的薪酬組合有較大差異如果從固定薪酬組合的方式向固定目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金的方式轉(zhuǎn)換，基本工資處于高/低位員工的薪酬會(huì)受到一定的影響基本工資處于中點(diǎn)值之下的員工會(huì)拿到比原先更高的目標(biāo)浮動(dòng)薪酬基本工資處于中點(diǎn)值之上的員工會(huì)拿到比原先更少的目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額隨著基本工資的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)可能有部分員工由于基本薪酬高而拿到更高的浮動(dòng)獎(jiǎng)金，而非達(dá)成杰出業(yè)績(jī)表現(xiàn)基本工資可能并不直接與員工的基能或能力掛鉤（在職年限通常會(huì)影響員工的基本工資）不同等的浮動(dòng)獎(jiǎng)金獲取機(jī)會(huì)；一個(gè)基本工資較低的員工即使達(dá)成較高的業(yè)績(jī)表現(xiàn)（更好地完成了績(jī)效目標(biāo)），他拿到的浮動(dòng)獎(jiǎng)金可能仍會(huì)低于那些雖然績(jī)效達(dá)成率一般但基本工資高的員工優(yōu)勢(shì)風(fēng)險(xiǎn)28

特征

理念描述與應(yīng)用銷售成本

簡(jiǎn)單變動(dòng)成本即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)銷售代表掌控客戶可能逐漸將被淘汰做他們認(rèn)為正確的，而非公司需要的“區(qū)域X，提成2%”與結(jié)果直接相鏈接—銷售結(jié)果的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)傭金計(jì)劃新市場(chǎng)、未知潛力根據(jù)財(cái)務(wù)支付能力來(lái)決定支付多少人工成本

有利于復(fù)雜銷售或者團(tuán)隊(duì)銷售根據(jù)銷售周期發(fā)放企業(yè)擁有客戶銷售代表目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致需要管理不同角色、區(qū)域及客戶的協(xié)作“你的市場(chǎng)價(jià)值在于……”市場(chǎng)匹配可管理的支付水平基于業(yè)績(jī)目標(biāo)的激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)承諾獎(jiǎng)勵(lì)金額：“如果達(dá)成目標(biāo)，我們會(huì)給你$X”銷售人員的薪酬理念目標(biāo)薪酬的支付與與銷售成本無(wú)關(guān)，目標(biāo)薪酬將被納入薪酬成本29最佳原則：支付曲線中門檻值、目標(biāo)值、卓越值的設(shè)定要和目標(biāo)設(shè)定流程相結(jié)合門檻值目標(biāo)值卓越表現(xiàn)值/封頂值50%-60%5%-10%頂尖績(jī)效5-10%任職者能達(dá)到業(yè)績(jī)可能封頂或者不封頂預(yù)期績(jī)效目標(biāo)不是輕而易舉能實(shí)現(xiàn)的，需要持續(xù)的努力50%-60%任職者能達(dá)到可接受的績(jī)效最低門檻通常90%的任職者能達(dá)到歷史績(jī)效數(shù)據(jù)可作為確定門檻值與卓越水平的依據(jù)90%3031現(xiàn)行銷售激勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)指標(biāo)和權(quán)重銷售角色業(yè)務(wù)保留/總業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)交叉銷售重點(diǎn)銷售均衡績(jī)效行業(yè)銷售銷售額完成率戰(zhàn)略產(chǎn)品完成率戰(zhàn)略客戶完成率渠道銷售渠道出貨率（90%）渠道提升KPI(10%)產(chǎn)品經(jīng)理銷售額完成率（70%）新產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率（30%）考核指引考核維度考核指標(biāo)指引綠色黃色紅色4.支持關(guān)鍵人才的吸引與保留a)高績(jī)效員工（排名90分位）的總現(xiàn)金收入水平是否和市場(chǎng)值的75-90分位相匹配？是排名90分位的薪酬顯著高于或低于市場(chǎng)75分位值b)排名90分位的員工的激勵(lì)是否比一般的員工的兩倍或更多？是排名90分位的薪酬低于中位值的150%c)封頂是否僅存在于少數(shù)的但是合理的情況下？不存在所有情況下都存在d)連續(xù)幾年的薪酬和業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率之間是否有合理的相關(guān)性？第一年和第二年的相關(guān)性高于0.6第一年和第二年之間的相關(guān)性小于0.2合格不合格部分合格33如何判斷卓越績(jī)效者的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？不理想的支付分布最好與一般之間的差異僅有15%目標(biāo)激勵(lì)的0%目標(biāo)激勵(lì)的115%最小卓越100%110%常規(guī)支付最好與一般之間的差異為200%優(yōu)化后的支付分布目標(biāo)激勵(lì)的0%目標(biāo)激勵(lì)的200%最小卓越目標(biāo)激勵(lì)的100%目標(biāo)支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)（市場(chǎng)的75-90分位）有助于保留高績(jī)效銷售人才PayDifferentiation:

ProvidingtopdollartotopperformersActual

as-paidupsideBestPracticeExampleHowdoestheactualpaydifferentiationcomparetothedesired?通過(guò)績(jī)效分布來(lái)審視目標(biāo)設(shè)定流程的合理性目標(biāo)設(shè)置太高，銷售人員很難達(dá)成目標(biāo)獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可能導(dǎo)致最終銷售人員的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)需要重新評(píng)估目標(biāo)設(shè)定的合理性目標(biāo)設(shè)置