薪酬制度(精選)

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第一篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章總則

第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機(jī)構(gòu)和新的部門職能改變，特

制訂本制度。

第二條本制度既是員工獵取正值勞動酬勞的依據(jù)，也是提高集團(tuán)公司辦事效率和持續(xù)發(fā)

展的基本保證。

第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，嘉獎先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱烈的目的，

建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。

第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團(tuán)公司簽訂了正式勞動合同的員工以及暫時性用工員工。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年

終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、履約信譽(yù)金、特別貢獻(xiàn)獎、福利等構(gòu)成。

1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資按照崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參加績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標(biāo)準(zhǔn)工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核方法詳見《2014年績效考核計(jì)劃》。

4、年終效益獎：按照《2014年績效考核計(jì)劃》考核，年終一次性發(fā)放。

5、加班工資：

1)加班時光原則上以補(bǔ)休形式予以賠償，因工作需求不能以補(bǔ)休形式賠償?shù)模扇耸滦姓亢藢?shí)后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批計(jì)發(fā)加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準(zhǔn)加班的，其加班工資按60元/天算計(jì)，其它時光加班則按40元/天算計(jì)，加班不足三個小時的，不計(jì)發(fā)加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計(jì)發(fā)30元/月，每增強(qiáng)一年工齡增強(qiáng)30元/

月（試用期算計(jì)工齡），依此類推。暫時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補(bǔ)貼/津貼：

1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費(fèi)，7-9月發(fā)放防暑費(fèi)，防暑防寒費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為20元/月，與當(dāng)月工資一起發(fā)放。

2)交通費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費(fèi)一律按60元/月包干計(jì)發(fā)（已享受公司購車補(bǔ)助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特別狀況下打的，其租車費(fèi)憑票按實(shí)報(bào)銷。公司外派員工回家休假每月憑票報(bào)銷來回車費(fèi)二次，周末回公司開例會的員工按來回次數(shù)按實(shí)報(bào)銷，兩項(xiàng)不重復(fù)報(bào)帳。外地出差補(bǔ)助詳見《差旅費(fèi)報(bào)銷制度》。

3)電話費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準(zhǔn)享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補(bǔ)貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機(jī)構(gòu)工作的員工按100元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼到人，公司不統(tǒng)一支配就餐。公司外派駐外機(jī)構(gòu)工作的員工補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見差旅費(fèi)報(bào)銷制度。

8、履約信譽(yù)金

1）試用期員工，無須交納履約信譽(yù)金；

2）簽糾正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補(bǔ)貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽糾正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，

由公司補(bǔ)貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽糾正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，

由公司補(bǔ)貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個人扣留部

份）報(bào)財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身緣由提出辭職、離職或被公司免職的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責(zé)的狀況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補(bǔ)貼部分）。

9、特別貢獻(xiàn)獎：在工作中有特別貢獻(xiàn)和在為公司辦事中節(jié)省經(jīng)費(fèi)數(shù)額巨大的，由總裁

辦確定賦予嘉獎。

第七條根據(jù)國家的勞動規(guī)矩和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作樂觀性，給員工提供

各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底

市社保局最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對吻合公司參保條件，如職工自己不肯意或不需求參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%賦予補(bǔ)助。）

2、企業(yè)福利：

（1）慰問金

1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員

工在三八婦女節(jié)享受專項(xiàng)慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工看望，并發(fā)給慰問金。

3）特別慰問金：員工或員工家庭遭遇意外事故，造成較大經(jīng)濟(jì)損失或人員傷亡的，或家

庭有特別困難的，公司為表達(dá)對員工的慰問和關(guān)心，發(fā)放特別慰問金，慰問金

金額大小由總裁或總裁辦公會議視狀況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當(dāng)月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示祝賀，賀禮標(biāo)準(zhǔn)為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。

標(biāo)準(zhǔn)為

200~500元。

3)其它暫時性福利由總裁打算或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不舉行崗位調(diào)節(jié)的情

況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細(xì)的基礎(chǔ)上，舉行個人定級：

1、個人定級辦法：以勞動合同簽訂的崗位標(biāo)準(zhǔn)定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評

優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為確切定個人級

別。

2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應(yīng)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的d檔進(jìn)

入，如跨級進(jìn)入的，需由挺直主管提出申請，由人力資源部報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁

審定。

3、個別特別崗位員工的薪酬發(fā)放不參加本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準(zhǔn)舉行定級，員工能力

被確認(rèn)為能達(dá)到其兼任最高崗位標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總裁辦討論打算下達(dá)聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第十一條對于集團(tuán)急需的特別人才，按照市場薪酬情況確定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由總裁辦設(shè)立特別補(bǔ)貼。

第四章薪酬調(diào)節(jié)

第十二條薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和個別調(diào)節(jié)。

第十三條整體調(diào)節(jié)指公司按照國家政策和物價水平等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭

情況、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而舉行的調(diào)節(jié)，包括薪酬水平

調(diào)節(jié)和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)幅度由總裁辦公會按照經(jīng)營情況打算。

第十四條個別調(diào)節(jié)主要指工資級別的調(diào)節(jié)，分為定期調(diào)節(jié)與不定期調(diào)節(jié)。

第十五條工資級別定期調(diào)節(jié)指公司在年初按照上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)卓越的

員工舉行工資級別的調(diào)節(jié)。

第十六條工資級別不定期調(diào)節(jié)，指公司在年中因?yàn)閱T工職務(wù)變動等緣由對員工工資級別

舉行的調(diào)節(jié)，即堅(jiān)持薪隨崗變原則。

第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)節(jié)崗位工資級別，達(dá)到本崗位深度上限后，則不

再調(diào)節(jié)。

第十八條調(diào)節(jié)后工資級別，從調(diào)節(jié)生效日所在月的月初算計(jì)。

第五章薪酬發(fā)放

第十九條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放表，報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財(cái)務(wù)部

執(zhí)行。

第二十條員工工資采取月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，

若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。

第二十一條下列各款項(xiàng)須挺直從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項(xiàng)；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項(xiàng)（如住房公攢金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；

4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）。

第二十二條工資算計(jì)期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的算計(jì)公式如下：

實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)

第二十三條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負(fù)責(zé)說明。實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

第二篇：薪酬制度比較

幾種常用薪酬制度的優(yōu)劣比較

科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)制造更大的價值。激勵的辦法無數(shù)，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易用法的辦法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時光、學(xué)識、技能、閱歷和制造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和酬謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在肯定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和進(jìn)展前景。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性酬勞。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。假如外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到擔(dān)心全，浮現(xiàn)勇氣下降、人員流失，甚至聘請不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些經(jīng)常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。一、對崗位工資制度的評價“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制根據(jù)肯定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡浮現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種狀況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此務(wù)必作出相應(yīng)的調(diào)節(jié)。二、對績效工資制度的評價績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)節(jié)取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成績與貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效挺直掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù)，注意結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作看法上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)整績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，因?yàn)橛绊懣冃ЧべY的因素?zé)o數(shù)，因而在用法過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時候，績效工資的用法會影響“臨時性”績劣員工的心情，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對績效工資詳細(xì)計(jì)劃的真正愜意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在肯定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵效用。三、對混合工資制度的評價“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)汲取了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對不同工作人員舉行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分離對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為面面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的樂觀性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在肯定時期起到了樂觀的推進(jìn)作用。四、對年薪制的評價年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制普通作為高層管理人員用法的薪資方式，是一種“徹低責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的樂觀性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有肯定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。小編國是低收入的進(jìn)展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同

地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也無數(shù)，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、介紹和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需求企業(yè)內(nèi)部和外部條件相協(xié)作。具備條件狀況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要按照自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵制度

hr如何憑借科學(xué)和藝術(shù)“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪

a公司是一家民營家具創(chuàng)造企業(yè)，近兩年業(yè)績十分卓越，員工也已經(jīng)達(dá)到1000多人。但是，每到調(diào)薪時期，hr經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。由于，各部門的經(jīng)理總是會提交那么一長串需求加薪人員的名單，而且總會有那么一大堆的理由給這些人員加薪，hr經(jīng)理不得不硬著頭皮要求各部門經(jīng)理將加薪名額控制在肯定比例以內(nèi)。有的部門經(jīng)理比較聽話，就將加薪的名額根據(jù)要求比例做了調(diào)節(jié)，而有的部門經(jīng)理卻挺直將報(bào)告遞到了總經(jīng)理的面前，總經(jīng)理往往不會拒絕部門經(jīng)理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理。從而，將hr經(jīng)理推到了絕境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當(dāng)令箭，濫用權(quán)力，總經(jīng)理反過來也責(zé)備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業(yè)業(yè)績的增長速度……b公司是一家國有上市公司，從80年月的虧損大戶進(jìn)展成目前的行業(yè)排頭兵，員工已經(jīng)突破5000人。但是，b公司hr經(jīng)理也總被調(diào)薪搞得身心疲乏。由于，固然公司已經(jīng)建立了比較完美的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，但是，每到調(diào)薪時，hr經(jīng)理都務(wù)必提前收集收拾好各部門調(diào)薪人員的名單和資料，并分離注明全部的意見，然后，提交給書記（主管人事領(lǐng)導(dǎo)）研究名單，這個過程中反反復(fù)復(fù)要折騰hr經(jīng)理5-10次，總有那么多其它副總介紹人選需求暫時加入的名單，總有那么多因?yàn)槊~限制需求刪減的名單。最終盼到名單確定的時刻，可是等名單發(fā)到各部門后，又不得不面向被刪減出調(diào)薪名單員工的投訴。hr經(jīng)理只能一個一個的分離交流、說服，但結(jié)果卻是員工集體投訴到公司總經(jīng)理處。最后的結(jié)果，員工得到肯定程度的調(diào)薪，hr經(jīng)理受到一頓臭批。調(diào)薪，是企業(yè)舉行員工激勵與薪資分配的一項(xiàng)重要手段，也是hr部門務(wù)必?fù)?dān)當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)基本職責(zé)。然而，正如案例中所講述的，許多企業(yè)的調(diào)薪并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果，許多hr經(jīng)理也十分不愿意擔(dān)當(dāng)“調(diào)薪”的責(zé)任，由于每次調(diào)薪都可能使hr經(jīng)理他們面向老板的指責(zé)和員工的非議。案例中a公司根本不知道為什么要調(diào)薪、調(diào)薪的依據(jù)是什么、標(biāo)準(zhǔn)是什么，是典型的短缺科學(xué)基礎(chǔ)的調(diào)薪；b公司固然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，但是在調(diào)薪的組織、交流等措施方面顯然不足，是典型的在調(diào)薪藝術(shù)上失敗的案例。針對a公司短缺調(diào)薪基礎(chǔ)和b公司調(diào)薪藝術(shù)不足的典型案例，筆者提出奠定調(diào)薪基礎(chǔ)和提高調(diào)薪藝術(shù)的幾條詳細(xì)策略與辦法。一、如何奠定科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)a公司調(diào)薪失敗的根源就是短缺科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)，那么，科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)是什么呢？科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)簡要的說就是科學(xué)的調(diào)薪“依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)”，從企業(yè)實(shí)踐的角度來說，就是建立調(diào)薪的因果鏈，包括影響企業(yè)人工成本總額的因果鏈和影響每個員工薪酬水平的因果鏈。下面筆者將詳細(xì)闡述如何從四個方面來闡述如何建立這幾條因果鏈。1．建立人工成本與企業(yè)銷售額的因果鏈條任何一個企業(yè)的老板都十分關(guān)懷到底企業(yè)的人工成

本是多少，都十分關(guān)懷如何才干建立起企業(yè)業(yè)績與公司人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的辦法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額。一個較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當(dāng)經(jīng)營條件改變不大時，人工成本率應(yīng)當(dāng)是一個常數(shù)（表1是企業(yè)總?cè)斯こ杀九c銷售額比例的關(guān)系，供大家參考）。表1總?cè)肆Τ杀九c銷售額的比例案例中a公司和b公司可能都初步建立了人工成本與企業(yè)業(yè)績的因果鏈，但是，在日常的管理實(shí)踐中，可能上至總經(jīng)理下至普通員工都忽略了對這一指標(biāo)的重視，這才有了“心軟”的總經(jīng)理面向投訴總是大筆一揮而“同意”，才使得“委屈”的hr經(jīng)理找不到站在企業(yè)角度反對總經(jīng)理的有力理由。2．建立企業(yè)薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和人才市場供需情況的因果鏈企業(yè)的薪酬策略是打算調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，通常包括市場率先戰(zhàn)略、市場對應(yīng)戰(zhàn)略和市場尾隨戰(zhàn)略，詳細(xì)實(shí)行哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場的供求關(guān)系打算。企業(yè)的調(diào)薪策略務(wù)必以企業(yè)薪酬總策略為導(dǎo)向，綜合考慮人才市場供求因素、企業(yè)員工類別和薪資調(diào)查結(jié)果等因素。假如企業(yè)采取市場率先戰(zhàn)略（案例中b公司應(yīng)當(dāng)采取這種戰(zhàn)略），調(diào)薪的策略就是按照市場調(diào)查結(jié)果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)略高于市場評價水平；假如企業(yè)采取的是市場對應(yīng)策略（案例中a公司應(yīng)當(dāng)采取這種策略），調(diào)薪的策略就是按照市場調(diào)查結(jié)果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中的水平；假如企業(yè)采取市場尾隨策略，調(diào)薪的策略就是尾隨行業(yè)薪資水平的改變，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。3．建立打算員工薪資的價值源與調(diào)薪規(guī)則之間的因果鏈員工薪資的價值源是指打算員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基本要素，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素養(yǎng)等方面；二是崗位價值（用法價值），即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責(zé)來體現(xiàn)，與擔(dān)任崗位人員的資格沒有關(guān)系；三是貢獻(xiàn)價值（績效價值），即員工在某一特定崗位上為企業(yè)制造的價值；四是稀缺價值（市場價值），即按照人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，已在上一部分考慮，在此不再贅述。企業(yè)制定調(diào)薪規(guī)則就是要建立這三個薪資價值源與調(diào)薪規(guī)則的因果鏈，詳細(xì)步驟如下：（1）按照個人價值制定能力素養(yǎng)部分薪資調(diào)節(jié)等級，并按照個人價值的評估辦法，制定能力素養(yǎng)調(diào)級調(diào)等的規(guī)則；（2）按照崗位價值制定崗位價值部分薪資調(diào)節(jié)等級，并按照崗位等級的晉升規(guī)則，制定崗位等級的調(diào)薪規(guī)則；（3）貢獻(xiàn)價值在績效工資部分已有體現(xiàn)，但是，績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻(xiàn)價值，公司還需求制定特別貢獻(xiàn)價值的調(diào)薪規(guī)則。案例中b公司是一家具有相當(dāng)管理基礎(chǔ)上市公司，應(yīng)當(dāng)說基本建立了三個價值源與調(diào)薪規(guī)則的因果鏈，但是，b公司有個特別狀況就是國企背景中的“人情”的因素，干擾了這幾條因果鏈的有效落實(shí)，a公司的業(yè)績能夠飛快進(jìn)展，員工數(shù)量能夠不斷增多，解釋其在日常的薪酬管理中肯定程度上也反應(yīng)了三個價值源與員工薪酬水平之間的因果關(guān)系，但是，a公司并沒有系統(tǒng)地建立這三個價值源與員工薪資水平或調(diào)薪規(guī)則的因果鏈，短缺明確的制度規(guī)定，這是a公司hr經(jīng)理陷入年終調(diào)薪的難堪境地的主要緣由。4．附加規(guī)則在分離建立了

調(diào)薪總額、調(diào)薪策略、調(diào)薪規(guī)則與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、薪資價值源及人才市場供需等因素的因果鏈的基礎(chǔ)上，企業(yè)還務(wù)必按照國家相關(guān)的強(qiáng)制性政策（如最低工資）及物價上漲等因素，制定年度調(diào)薪的附加規(guī)則。通過附加規(guī)則的制定，一方面可以消退不須要的法律糾紛，另一方面進(jìn)一步提高員工的愜意度，避開了員工的不愜意，避開了前期的薪資投入的成績付之東流。二、如何提高調(diào)薪管理的藝術(shù)案例中b公司的hr經(jīng)理被調(diào)薪困擾的主要緣由就是企業(yè)“人情”因素的影響，在企業(yè)管理實(shí)踐中，消退這種影響的關(guān)鍵是管理的藝術(shù)。那么管理的藝術(shù)是什么，如何提高調(diào)薪管理的藝術(shù)呢？筆者認(rèn)為，管理的藝術(shù)容易的說，就是在制度規(guī)定的范圍內(nèi)，能夠有效影響他人執(zhí)行相關(guān)制度的措施或辦法。下面推薦幾種調(diào)薪管理的辦法和措施。

1．前期交流，影響高層支持并堅(jiān)持調(diào)薪規(guī)則的實(shí)施hr經(jīng)理在正式渠道公布調(diào)薪政策與渠道之前，首先要將年度的調(diào)薪政策、策略、額度、比例及調(diào)薪的依據(jù)等向企業(yè)高層匯報(bào)，爭取獲得企業(yè)高層的認(rèn)可。在這同時，口頭向高層領(lǐng)導(dǎo)解釋以往調(diào)薪過程中簡單浮現(xiàn)的一些問題及導(dǎo)致這些問題浮現(xiàn)的緣由，并委婉地哀求企業(yè)高層為了避開同類問題的發(fā)生，做到客觀中立、按規(guī)則辦事、明確授權(quán)等，堅(jiān)定不違背規(guī)則挺直受理關(guān)于調(diào)薪的相關(guān)報(bào)告與投訴，堅(jiān)持只接受hr部門關(guān)于調(diào)薪相關(guān)事宜的匯報(bào)。通過前期交流這一措施，信任案例中b公司在調(diào)薪的過程中，就不會再浮現(xiàn)一些高層領(lǐng)導(dǎo)的“人情”介紹，也不會浮現(xiàn)總經(jīng)理面向調(diào)薪申訴“寬厚處理”的現(xiàn)象。2．會議交流，影響中高層人員遵守規(guī)則會議交流是一種官方的口頭交流方式，通過會議交流可以引起各部門負(fù)責(zé)人對事情的重視程度。因此，每年調(diào)薪前期，可以支配由高層參與的調(diào)薪碰頭會議，hr經(jīng)理在會議上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本年度調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注重事項(xiàng)等，并請總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴(yán)格要求全部人員根據(jù)規(guī)則執(zhí)行。人力資源部可以在會議開頭時，現(xiàn)場發(fā)放包含通用部門的調(diào)薪建議報(bào)告表，并指導(dǎo)如何填寫。在藏匿的場合、官方的交流會議，藏匿地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，信任“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違反的意見。通過會議交流，案例中a公司和b公司的中高層人員便會重視起對調(diào)薪規(guī)則及制度的學(xué)習(xí)與認(rèn)可，便會越發(fā)主動地遵守調(diào)薪的規(guī)則與制度。3．書面報(bào)告，提升相關(guān)人員的重明確記錄相關(guān)事宜，以避開日后糾紛無據(jù)可查，也避開了相關(guān)人員肆無忌憚違背規(guī)則的動作，另一方面，也可以進(jìn)一步提高相關(guān)人員的重視程度。書面的調(diào)薪建議報(bào)告樣板由人力資源部擬定。報(bào)告的內(nèi)容分可為兩部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的調(diào)薪策略、調(diào)薪規(guī)則、調(diào)薪比例、調(diào)薪緣由及分析報(bào)告、調(diào)薪詳細(xì)計(jì)劃及調(diào)薪各項(xiàng)活動的時光進(jìn)度表等，人力資源部負(fù)責(zé)撰寫詳細(xì)內(nèi)容；第二部分是共性部分，主要包括調(diào)薪的崗位及人員，調(diào)薪的依據(jù)、證據(jù)以及特別狀況解釋等，由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)填寫。對回收的調(diào)薪建議報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)對比調(diào)薪規(guī)則審核，不吻合規(guī)定的挺直退回重新擬定。案例中，假如a公司和b公司的hr經(jīng)理能夠規(guī)范調(diào)薪建議報(bào)告的格式，并將調(diào)薪的規(guī)則等內(nèi)容作為第一部分，信任各部門經(jīng)理在介紹人選時就會自己斟酌，信任高層領(lǐng)導(dǎo)看到這份報(bào)告也就不會再任意地介紹一些不吻合要求的人員。

3．列入考核，提升部門主管的責(zé)隨意識調(diào)薪最簡單浮現(xiàn)的問題就是部門主管一手操辦，短缺與員工舉行須要的說明和交流，使員工對調(diào)薪短缺須要的知情權(quán)，從而，導(dǎo)致員工的不滿與怨言。浮現(xiàn)這一問題的根本緣由就是部門主管沒有把調(diào)薪的相關(guān)事宜作為自己責(zé)任和義務(wù)。因此，人力資源部務(wù)必要通過制度讓部門主管明了其在調(diào)薪工作中應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，即向員工說明、解釋調(diào)薪相關(guān)事宜的責(zé)任，根據(jù)調(diào)薪政策與

依據(jù)，客觀公平地填報(bào)調(diào)薪建議報(bào)告的責(zé)任，以及務(wù)必遵守調(diào)薪相關(guān)政策與規(guī)定的責(zé)任。同時(請你繼續(xù)關(guān)注制度大全.HaowORD.com)，通過與企業(yè)高層及各部門主管交流，將調(diào)薪的相關(guān)責(zé)任列入部門主管績效考核方案表，從而，提高各部門主管對調(diào)薪工作的責(zé)隨意識，催促部門主管落實(shí)調(diào)薪的協(xié)調(diào)、說明的責(zé)任，保持調(diào)薪的公平。人力資源管理絕對不僅僅是人力資源部門的事情，假如案例中a公司和b公司的hr經(jīng)理能夠有效應(yīng)用制度及考核的手段，將調(diào)薪的相關(guān)職責(zé)落實(shí)到各部門主管的肩上，那么，信任a公司和b公司的部門經(jīng)理都將樂觀的、客觀的協(xié)作hr部門做好調(diào)薪的工作，而不是提供不負(fù)責(zé)任的調(diào)薪名單或不負(fù)責(zé)任的鼓動下屬越級投訴。4．設(shè)立投訴渠道，有效引導(dǎo)員工不滿調(diào)薪引起員工不滿或四處亂投訴等行為的一個重要緣由就是企業(yè)沒有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此，企業(yè)務(wù)必通過投訴申報(bào)的制度明確規(guī)定，受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需求預(yù)備的材料有哪些等，并強(qiáng)調(diào)對于不按規(guī)定投訴的狀況一概不予受理。每年調(diào)薪的時候，人力資源部首先要通過網(wǎng)絡(luò)公告、或平面公告的形式強(qiáng)調(diào)解釋調(diào)薪投訴的渠道及事宜。案例中a公司和b公司假如設(shè)立并藏匿了明確的投訴渠道，信任就不會浮現(xiàn)有些部門經(jīng)理或員工挺直投訴到總經(jīng)理的現(xiàn)象，即使還有少許這樣的現(xiàn)象浮現(xiàn)，信任a公司或b公司的總經(jīng)理也會根據(jù)投訴的制度規(guī)定將投訴文件交回人力資源部處理。總之，管理是一門科學(xué)更是一門藝術(shù)，科學(xué)是基礎(chǔ)、藝術(shù)是手段，希翼hr能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，能通過科學(xué)的辦法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而，使老板愜意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工愜意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜！

第三篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0目的:

提供公正的待遇、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的進(jìn)展與成長。

2.0適用范圍：

適用于*公司全部員工

3.0內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作閱歷、工作能力、等綜合資格和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將按照其本人的實(shí)際表現(xiàn)，打算是否調(diào)節(jié)其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)按照員工的表現(xiàn)狀況隨時調(diào)節(jié)（高、低）員工的薪級。

3.10按照公司政策，工資每年7月調(diào)節(jié)一次。

3.11因國家相關(guān)政策、行政規(guī)矩變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大改變以及其它緣由時，公司可對工資做暫時調(diào)節(jié)。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎金、半年獎、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎金:本月對員工的出勤狀況、員工的卓越表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定

的表揚(yáng)方式

半年獎：半年獎是對員工半年時光工作業(yè)績的表揚(yáng)方式。

算計(jì)公式如下：月工資×工作時光比例×工作表現(xiàn)比例

工作時光比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時光比例為1。

加班費(fèi)算計(jì)公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

歇息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時光(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時光(天)

3.3員工缺勤、曠工期間的工資算計(jì)依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。

3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將按照實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式算計(jì):（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式挺直在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位算計(jì)（考勤算計(jì)期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種緣由中途離開公司時,未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6按照國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公攢金）中個人負(fù)擔(dān)的部分。住房公攢金為員工自愿參與的社會保險,員工可按照自身狀況,聲明放棄此項(xiàng)保險

3.個人負(fù)擔(dān)的工會會費(fèi)

4.應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、補(bǔ)償金等）

6.其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0薪酬保密

1.公司采取薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬隱秘，嚴(yán)峻者將受到免職的處分。

第四篇：如何建立薪酬制度

如何制定工資計(jì)劃？

“關(guān)于薪酬這一主題，固然小編們講得無數(shù)，但是小編發(fā)覺，每講一次都會有新的收獲。今日小編也是抱著一種學(xué)習(xí)的看法，一種學(xué)習(xí)的情緒來與大家溝通，小編信任從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發(fā)言和提問中，小編們將學(xué)習(xí)到新的學(xué)問和辦法?！边@是深圳行天企業(yè)管理策劃有限公司曹子祥博士在job168hr經(jīng)理人俱樂部第13期活動上的講話，他熱烈洋溢的開場白簡潔而明快，頓時，拉近了同與會者之間的距離。

薪酬要合理制定

關(guān)于薪酬的話題是隨著一個詳細(xì)的案例而綻開。

案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用，考慮到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，幾次5000的月薪的跳槽機(jī)會都放棄了，最近得知，另外一個新來的同事的工資居然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書，楊軍很快在另外一家運(yùn)動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎，年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業(yè)。

那么，大家從這個案例中看出這個企業(yè)在管理上存在什么問題的？希翼大家踴躍發(fā)言。

代表甲：

小編們研究后認(rèn)為，最大的問題就是薪資結(jié)構(gòu)不合理。普通公司中同樣的級別一定有一個薪資的重疊度，員工級的重疊不高于6個，中層管理人員，主管級、經(jīng)理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，普通控制在3、4個已經(jīng)是很夸張了，而上面這個公司，5800――3500最低至少有5等以上，小編想這是導(dǎo)致員工離職的挺直緣由。另外在楊軍走后兩個月內(nèi)，又有一批骨干員工辭職，這解釋公司沒有準(zhǔn)時處理這個問題。

曹子祥：

好，這個是從薪資的帶寬角度來談的。其實(shí)可以不從這個角度來談，可以越發(fā)有力度一點(diǎn)，對不對？下面誰情愿再補(bǔ)充一點(diǎn)？代表乙：

公司結(jié)構(gòu)上面，這個3500和5800，它是挺直導(dǎo)致離職的緣由。為什么這個員工3500制定了一個標(biāo)準(zhǔn)，新來的卻是5800，為什么他高過小編，莫非是他的技術(shù)水平十分好？所以制定工資應(yīng)當(dāng)有個標(biāo)準(zhǔn)。

曹子祥：

小編們在說這個3500和5800合理和不合理的時候，可能應(yīng)當(dāng)做一些假設(shè)。楊軍拿3500，由于他所在的這個崗位和任職資歷就值3500，而另外一個崗位就值5800，他們是徹低不同的崗位，假如是這種狀況的話，那么公司的交流有問題，沒給大家講清晰，什么狀況下你該拿3500，什么狀況下你該拿5800。就是說小編們制定一個制度和標(biāo)準(zhǔn)，不是放到抽屜里面，關(guān)起門來執(zhí)行的，小編們要想得到員工的認(rèn)可，獲得好的收益，達(dá)到管理的效果，肯定要讓小編們的員工了解，其次是認(rèn)同。這是一種狀況，另外一種狀況，楊軍的水平的確很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然小編這么能干，卻只給到小編3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。

這就是薪酬不公正，小編們中國人最怕不公正。為啥在改革開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態(tài)都還好，由于大家都很窮，你沒錢小編也沒錢，小編沒房你也沒房。現(xiàn)在企業(yè)里沖突無數(shù)就是由于不公正。那么，現(xiàn)在誰情愿再談一下這個案例中存在的問題？代表丙：

小編個人覺得，一個企業(yè)的薪酬不僅要有短期的激勵也要注意長久的激勵。楊軍一聽說新進(jìn)來的同事的工資比自己高2014多，這個時候心理就不平衡了，這解釋楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵，這就解釋公司沒有長久激勵，或者說有但是沒有什么吸引力。

曹子祥：

說得十分好！小編們要學(xué)習(xí)這位代表的這種思維方式和思維辦法，他能夠透過現(xiàn)象推斷問題。楊軍把工資看得那么重，這解釋工資是他收入的主要部分，這個公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對這個公司就沒信念，或者對老板沒信念，你給小編股票干嘛，根本就是騙小編的，是不是？

代表丁：

小編發(fā)覺有無數(shù)公司都有一個通?。褐仄刚垼p內(nèi)部培養(yǎng)。無數(shù)企業(yè)聘請的時候打的工資比較高，這樣它聘請的機(jī)率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報(bào)。但是就比較輕蔑老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術(shù)人才，技術(shù)工種的人流淌性相對來說是比較少，只要公司給他一個進(jìn)展平臺和公正的薪資待遇，普通他們是不會走的，都會留在公司里面。

曹子祥：

這樣的現(xiàn)象十分故意思，小編把它容易總結(jié)為：招來的女婿氣走了兒。他們?yōu)榱宋碌娜?，就開出了比較高的薪資條件，但是

原來的老員工，自己的老班底反而待遇低，這樣的現(xiàn)象十分普遍。不僅在小企業(yè)有，就是在全國知名品牌的企業(yè)都有。從這個案例中小編們可以發(fā)覺如下6個問題，這些問題也是在座各位設(shè)計(jì)薪酬時需求注重的。

1、薪酬內(nèi)部不公正；

2、薪酬定得與市場價格不匹配；

3、沒有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，也就是向?qū)?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；

4、沒有激勵性，沒有激勵性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；

5、利益要均?，雇主和員工利益要兼顧；

6、沒有前瞻性；大部分企業(yè)的進(jìn)展過程都是波浪形的，有好的和不好的時候，小編們做薪酬就要考慮到好的時候，也要考慮不好的時候。

薪酬取決于三個因素

小編們做詢問的時候發(fā)覺無數(shù)人喜歡把各種各樣的東西往績效考核里面裝，小編們建議，其他零星的對崗位不是普遍意義的，不是常規(guī)的不要往績效考核里面裝，你假如把績效考核裝得很大，就不行操作，不行操作的結(jié)果惟獨(dú)一個那就是不操作，績效考核體現(xiàn)了公司的主見徹低正確，獎金也體現(xiàn)了公司的主見，但是獎金是一項(xiàng)補(bǔ)丁，把績效薪酬沒有包括的東西暫時性的加了進(jìn)來，例如一個平安獎，假如你把平安獎系數(shù)加到績效考核中去就糟糕了，績效考核往往是關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)，常規(guī)性的。分紅是從老板的利潤里面拿出一部分，這就看老板是否情愿采取利益一致化了。提成和銷售額相關(guān)。

三個方面的因素打算了薪酬，第一是崗位或個人對薪酬的影響，第二個是企業(yè)對薪酬的影響，第三個是外部環(huán)境。在一個企業(yè)里面有無數(shù)崗位，小編舉兩個典型崗位，總經(jīng)理和清潔工，這兩個崗位薪酬一定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣？工作難度不同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，擔(dān)當(dāng)?shù)膲毫Σ煌钪匾倪€是對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同。同一個崗位在不同的時期不同的條件下對企業(yè)的貢獻(xiàn)一樣嗎？也不一樣，這也就是為什么要體現(xiàn)公司薪酬激勵性的緣由。

第二個小編想你們來說說，不同的企業(yè)為什么挑選不同的薪酬戰(zhàn)略。

代表甲：

小編個人的觀點(diǎn)是首先取決于企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展，他處于怎樣的進(jìn)展階段，假如處于開辟期，他可能比較注意產(chǎn)品的研發(fā)和技術(shù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，對營銷和開發(fā)人員比較傾斜，假如進(jìn)入一個穩(wěn)定期，他側(cè)重于產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)，另外還取決于企業(yè)文化，象外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)同一個崗位差別是很大的，與企業(yè)文化、價值取向有關(guān)。

曹子祥：

同樣的崗位在不同的企業(yè)待遇為什么不一樣呢？那位代表剛才說了，一個是企業(yè)處于不同進(jìn)展階段，第二個是企業(yè)文化造成的不同，業(yè)務(wù)不一樣，薪酬也不一樣。小編舉個例子，一個是富士康，另一個是華為，人力資源總監(jiān)這個崗位在這兩個企業(yè)的待遇相差特殊大。華為是做交換機(jī)、3g的手機(jī)，還有一些網(wǎng)際的互聯(lián)設(shè)備，華為的競爭對手是思科、北電這些國際巨頭，與這些巨頭爭奪人才，務(wù)必有一個不輸給他們的薪酬水準(zhǔn)，華為的薪資戰(zhàn)略是“小編以外資企業(yè)的薪資待遇干民族的事業(yè)”。而富士康是一個典型的加工、創(chuàng)造業(yè)，他的競爭對手是加工機(jī)殼等企業(yè)，給出來的薪酬一定不是惠普那樣的。

外部環(huán)境怎么理解？同樣一個企業(yè)，這是一個跨國企業(yè)，一個分公司在芬蘭，另一個在深圳，大家想一想，這兩個公司給出的工資一樣嗎？一定不同，他從芬蘭派了個經(jīng)理到深圳，經(jīng)理待遇肯定不會按深圳的來給，還要給額外的補(bǔ)貼。但是后來發(fā)覺了個問題，從芬蘭派過來的人不比本國的強(qiáng)，只能實(shí)現(xiàn)人力資源本土化。

讓員工保持長期的工作熱烈

下面，小編們來看看這個話題，如何讓業(yè)務(wù)部門的人員保持長期的工作熱烈？小編提這個話題是由于小編發(fā)覺一個現(xiàn)象，好多企業(yè)說業(yè)務(wù)人員最好管，他們普通用提成的辦法，認(rèn)為只要給足錢就能搞定，但是業(yè)務(wù)人員跳槽最頻繁。其實(shí)應(yīng)當(dāng)采納激勵手段。那么有哪些更好的激勵辦法和手段呢？

代表甲：

對業(yè)務(wù)員舉行分組比賽，把全部業(yè)務(wù)員分成若干小組，每個小組指定一個目標(biāo)，按照時光劃分為月度、季度、年度，獲得優(yōu)勝的有額外嘉獎。還有一個方式是對業(yè)務(wù)員的能力和素養(yǎng)舉行規(guī)劃，小編們在考核個人銷售能力的同時，還有他個人培養(yǎng)新人的能力，把他們分成不同級別。

代表乙：

現(xiàn)在無數(shù)業(yè)務(wù)人員是基本工資加提成，小編把基本工資改成責(zé)任工資，這樣有個益處，譬如基本工資是1800，獎金是700，假如他完成不了任務(wù)，小編只能扣他的獎金的話，他并不會有太大的感受，責(zé)任工資是你的考核在沒達(dá)標(biāo)的狀況下，你的基本工資也是可以扣的，這也是種激勵。對公司主見賣的提成高，對公司不主見賣的提成低。完成的利潤越高提成的比例也越高。

代表丙：

小編和市場部的一位業(yè)務(wù)人員關(guān)系很好，她剛進(jìn)公司很起勁，后來她說很累，很沒意思。小編說，你工資增強(qiáng)了，為什么還沒意思。她說，以前干得起勁是由于部門經(jīng)理他常常會給小編交流，給小編信念，但小編發(fā)覺他現(xiàn)在在這方面做得很不夠。挺直上司的關(guān)注很重要，

要注意團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

曹子祥：

那么，小編們的業(yè)務(wù)人員不能保持長期的工作熱烈除了薪酬體系之外，還有無數(shù)因素，小編給大家列一下。業(yè)務(wù)員的上司們常常犯的20大錯誤：

1、員工在為“你”工作；企業(yè)沒有考慮到員工自己的利益；

2、不關(guān)懷是什么驅(qū)動著員工：什么讓他們高興？什么使他們熱烈高漲？又是什么讓他們厭倦和心情低落？

3、不敬重員工：讓員工覺得自己是下屬；

4、員工對公司的整體運(yùn)作一無所知；

5、沒有讓員工了解競爭對手如何做的；

6、懲處冒險行為、不重視創(chuàng)新；

7、沒有按照績效激勵；

8、不幫忙下屬改進(jìn)錯誤，取得長進(jìn)；

9、交流不足，不關(guān)懷員工的認(rèn)同感；

10、吝嗇稱贊；

11、對員工的期望很低；

12、不注意培訓(xùn)；

13、單調(diào)的福利，一刀切；

14、不注意非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等

15、大權(quán)獨(dú)攬，不授權(quán)；

16、沒熟悉到員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)藍(lán)圖中的重要作用，覺得員工無關(guān)緊要；

17、對將來信念不足，會影響到下屬的工作熱烈；

18、不相信下屬；

19、不重視下屬工作中的樂趣；

20、冷漠，沒有激情。

第五篇：員工薪酬制度

員工薪酬制度

第一條為完美公司管理制度，逐漸健全當(dāng)代化管理機(jī)制，使內(nèi)部管理走向科學(xué)化、

系統(tǒng)化、規(guī)范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導(dǎo)全體員工遵紀(jì)守法，共同維護(hù)、保障公眾生活及各項(xiàng)工作有序舉行，特制訂本管理章程。

第二條在當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)下,本廠最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力屬于總經(jīng)辦,并由以總

經(jīng)理為首的辦公室領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)開展詳細(xì)工作,聘用職工解雇職工和免職職工以及其他重事件項(xiàng)由行政部共同批核。

第三條凡屬本公司職員都務(wù)必遵守和執(zhí)行本管理章程的各有關(guān)條款，同時享有本

章程所規(guī)定的一切權(quán)益。

第四條本章程經(jīng)公司擴(kuò)大會議集體研究通過，公司總經(jīng)理簽署生效，其說明權(quán)及

修改權(quán)歸本公司全部。

第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實(shí)施。

第一條公司采納28天/月上班制，全年正常工作時光為8小時，上午8:00-12:00,

下午14:00-18:00，需晚上加班的均為18:30-21:30。

第二條凡加班超過10點(diǎn)鐘后的有5元夜宵費(fèi)。另每月男性員工補(bǔ)住20元工鞋

費(fèi)。

第三條公司薪酬發(fā)放采納隔月結(jié)算制，即當(dāng)月月底20號發(fā)放上月工資,普通情

況下廠方準(zhǔn)時發(fā)工資,特別狀況需延時的,最多不能超過15天。

第四條假期七天以上者，一律需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可有效。

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篇2:薪酬管理制度(精選)

第一篇：暫時工薪酬管理制度

暫時工薪酬管理方法

為加強(qiáng)公司員工的統(tǒng)一管理，滿足公司經(jīng)營用人需求，保障公司和暫時工的合法權(quán)益，特制定本方法。

一、招用范圍和條件

1、公司招用暫時工從事短期、暫時性工作。

2、暫時工務(wù)必吻合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。

二、聘請程序

1、根據(jù)人事部方案、工作需求，填定聘請申請單報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、人事部匯總各部門用工需要，支配暫時工用工方案。

3、與正式員工一起或單獨(dú)聘請。公司員工手冊聘請方法適用于本方法。

4、公司與暫時工本人簽訂暫時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。

5、勞動合同期滿，公司與暫時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。

三、暫時工待遇

1、暫時工在受聘期間按崗位享受的勞動酬勞標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)參照。

2、暫時工崗位工資為900元；年節(jié)福利按正式員工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。另不享受績效工資及交通、通訊等補(bǔ)貼。

3、暫時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視狀況可以特批享受。

4、暫時工的醫(yī)療保險、方案生育按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、暫時工加班根據(jù)工資的1.5倍算計(jì)。

6、暫時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發(fā)給相當(dāng)本人1―3個月工資的補(bǔ)助金。

四、暫時工管理

1、暫時工與正式員工一樣應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度，同樣舉行考勤。

2、附特別狀況下，暫時工的用工期限不得超過1年。

3、暫時工轉(zhuǎn)為正式員工應(yīng)通過正常聘請程序，在同等條件下享有錄取優(yōu)先權(quán)，其暫時工齡可累計(jì)為延續(xù)工齡。

4、公司可以依照勞動合同解聘暫時工。

5、暫時工可以依照勞動合同辭職。

五、附則

本方法同人事部說明、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

以上制度草案妥否請領(lǐng)導(dǎo)指示！

第二篇：超市薪酬管理制度

超市薪酬管理制度

第一條為了能充分體現(xiàn)公正、公平、藏匿的原則，形成富有競爭性、激勵性的薪酬機(jī)制，依據(jù)國家有關(guān)法律、規(guī)矩和本公司其他有關(guān)管理規(guī)章，特制訂本薪酬制度。

第二條本薪酬制度的制訂和實(shí)施依據(jù)社會水準(zhǔn)、公司支付能力、物價指數(shù)改變，員工所擔(dān)當(dāng)崗位工作的能力、閱歷、年齡等因素，遵循以下原則：對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性；各盡所能、按勞分配，同工同酬，效益支撐，富有激勵性，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。第三條新入司員工試用期均為一個月（特別技術(shù)崗位、特聘人員可免除試用期），一般員工試用期工資為600元/月，店長助理、店長及各部門經(jīng)理試用期為800―1000元/月。短期工工資為500元/月，全體員工試用期內(nèi)不參與任何考核。

第四條員工薪酬構(gòu)成

備注：餐費(fèi)及住宿補(bǔ)助原則上農(nóng)村籍員工享受，按照工作需和詳細(xì)狀況施行。

第五條基本工資：高中及高中以下文化程度員工基本工資為700元/月，大專及大專以上文化程度員工基本工資為800元/月。

第六條崗位工資：按照各門店規(guī)模、條件和崗位工作量等工作特征制定不同類別的崗位工資：

營運(yùn)部門崗位工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

行政部門崗位工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

第七條工齡工資：按照不同工齡時光分檔次設(shè)置，詳細(xì)如下表：

第八條加班工資：因工作需求，在部門經(jīng)理的支配下，員工除正常上班時光以外的工作時光視為加班，加班費(fèi)為3.00元/小時。第九條外出補(bǔ)助：因工作需求，在部門經(jīng)理的支配下，員工外出一天補(bǔ)15元。

第十條績效獎：本超市按照總部下達(dá)的銷售任務(wù)，對超（欠）出銷售任務(wù)的部分以個人、柜組或門店為單位舉行考核，個人績效工資==超（欠）額χ本店考核比例/考核人數(shù)?？己吮壤缦拢?/p>

備注：1、非銷售人員指店長、助理、客服、防損、收銀員；

2、非銷售人員以本店總?cè)蝿?wù)考核，銷售人員以本柜組任務(wù)考核；3、主管助理為理貨員的1.5倍，店長助理為理貨員的2.5倍，店長

為理貨員的3倍。

第十一條超勤獎：本超市采取每月兩天輪休制度，輪休日內(nèi)不歇息者視為超勤，一般員工每超勤一天補(bǔ)助30元。店長助理、店長及部門經(jīng)理每超勤一天補(bǔ)助50元。

第十二條特別貢獻(xiàn)獎：各店店長及各部門經(jīng)理對本部門有特別貢獻(xiàn)的員工舉行嘉獎（200元以內(nèi)）

第十三條工資支付方式及支付時光：以現(xiàn)金方式支付工資，每月10日為工資發(fā)放日。

第十四條全部員工未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意自動離職者，視為自動放棄領(lǐng)取剩余工資的權(quán)利。

第十五條下列規(guī)定的各項(xiàng)金額可以從工資中挺直扣除：

1、個人工資所得稅；2、曠工或其他懲處扣除額；3、勞動保險費(fèi)個人負(fù)擔(dān)部分；4、其他法令規(guī)定項(xiàng)目。

第十六條年終績效獎金數(shù)額視超市當(dāng)年的營業(yè)情況、利潤收益及員工個人表現(xiàn)、業(yè)績而定，惟獨(dú)超市完成當(dāng)年?duì)I業(yè)目標(biāo)，有超額利潤時，才可分發(fā)年終績效獎金，若門店當(dāng)年沒有完成營業(yè)目標(biāo)，則不發(fā)年終績效獎金。

第十七條本薪酬制度自年代起施行。

第三篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

―、總則

1.1為規(guī)范職員薪酬確實(shí)定及調(diào)節(jié)方法等有關(guān)事項(xiàng)，特制定本制度。

1.2本制度適用于項(xiàng)目辦全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放薪酬。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部分組成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是按照職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。

2.3浮動薪酬：項(xiàng)目提成（1-考勤系數(shù)）。浮動薪酬是按照員工績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的不固定的薪酬酬勞。項(xiàng)目提前或按期完成，并獲得政府批準(zhǔn)立項(xiàng)的項(xiàng)目，待財(cái)政扶持資金下?lián)艿狡髽I(yè)后，一次性平均發(fā)放于項(xiàng)目相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月薪酬中，發(fā)放比例為財(cái)政撥款的2%。

2.4

第四篇：銷售部薪酬管理制度

銷售部薪酬管理制度

為明確銷售部人員的考核及待遇，加強(qiáng)對該部分員工的日常管理，促進(jìn)銷售業(yè)務(wù)的健康，持續(xù)進(jìn)展，特制定本管理方法。本辦公適用于上海圓福實(shí)業(yè)有限公司銷售序列全部人員。

一、銷售部人員職責(zé)

（一）銷售部業(yè)務(wù)系列人員工作職責(zé)：

1、宣揚(yáng)環(huán)保節(jié)能學(xué)問，傳揚(yáng)公司企業(yè)文化。

2、舉行業(yè)務(wù)訪問，收集準(zhǔn)客戶名單，銷售公司的產(chǎn)品，完成個人業(yè)務(wù)及其它考核指標(biāo)。

3、樂觀主動增援

4、伴隨客戶到公司參觀，及促進(jìn)進(jìn)一步的合作

5、協(xié)助客戶了解相關(guān)產(chǎn)品學(xué)問

6、合同簽約，為客戶提供相應(yīng)的售后服務(wù)

7、負(fù)責(zé)處理客戶的投訴事宜

8、負(fù)責(zé)市場哺育及公司各項(xiàng)活動的宣揚(yáng)事宜

9、完成公司指定客戶的服務(wù)務(wù)工作

10、按時參與公司的早會，夕會和其它有關(guān)會議，培訓(xùn)等活動。

11、擬定年度方案和每月工作方案，每日填寫訪問記錄，舉行活動量管理

12、遵守公司的有關(guān)規(guī)章制度

13、完成上級交辦的工作

（二）主管系列人員工作職責(zé)：

1、同上述業(yè)務(wù)系列人員的工作職責(zé)

2、所轄業(yè)務(wù)系列人員輔導(dǎo)，培訓(xùn)，伴隨業(yè)務(wù)訪問等工作

3、對所轄人員舉行日常管理，包括業(yè)務(wù)策劃，激勵，活動管理，考勤管理等

4、傳達(dá)，執(zhí)行公司文件精神，貫徹落實(shí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度

5、制訂所轄組織的工作方案和目標(biāo)，并支配落實(shí)

6、完成公司對其個人及所轄組織的業(yè)務(wù)及工作考核指標(biāo)

7、舉行組織進(jìn)展，提升銷售業(yè)績

8、完成上級交辦的其它工作

二、銷售部人員報(bào)表管理制度

1、銷售人員每月應(yīng)該填寫的報(bào)表包括日報(bào)表、周報(bào)表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員的日報(bào)表，務(wù)必在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，晚上在郵件給部門經(jīng)理一日工作記錄的同時，務(wù)必對次日工作舉行方案。同樣，在上交本周工作小結(jié)時務(wù)必對下周工作舉行方案。

3、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定具體記錄客戶檔案資料。

4、不按時上交報(bào)表的，按照實(shí)際狀況，將賦予警告或(請關(guān)注：wWW.HAOWord.Com)罰款。無故不上交報(bào)表的，每次罰款30元。

5、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)該仔細(xì)記錄分析，尋覓其中的邏輯性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。

6、銷售經(jīng)理每周周六發(fā)總經(jīng)理一周銷售部工作總結(jié)和下周銷售部工作方案；每月2號發(fā)總經(jīng)理月工作總結(jié)和下個月工作方案。

三、銷售部薪酬與補(bǔ)助制度

1、銷售人員試用期月薪2014元/月，車貼200元。銷售經(jīng)理試用期月薪2500元/月，車貼200元。

2、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員試用第一個月成交額高于5萬元，嘉獎300元。銷售經(jīng)理在試用期第一個月完成8萬元，嘉獎500元。

3、銷售人員試用期兩個月完成銷售額5萬元轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資2500元/月，車貼200元。銷售經(jīng)理試用期兩個月完成銷售額8萬元轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資3000元/月，車貼200元。

4、在算計(jì)底薪的狀況下，銷售部人員提成比例為月度回款額的5%。如銷售部人員提出不拿底薪，銷售部人員的提成比例按回款額的7%算計(jì)，但差旅費(fèi)用由銷售部人員自己擔(dān)當(dāng)。年終提成按年銷售額的2%算計(jì)。銷售回款到賬算計(jì)銷售部人員提成。

5、銷售部人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案，銷售經(jīng)理出差應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)款待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參加的狀況下方可支出