職工帶薪年休假制度

—職工帶薪年休假制度假期調(diào)休的熱議使得年休假制度回到人們視野，到底是什么，它適用于哪些勞動者，又緣何未能真正落實。__年休假用人單位勞動者主體適用工作年限最近全國假日辦關(guān)于法定節(jié)假日調(diào)休布置在網(wǎng)上征集網(wǎng)民看法，給出了三套方案，網(wǎng)民們紛紛發(fā)表看法，一陣熱火朝天的調(diào)查過后，結(jié)果卻令假日辦倍感為難：第三套保存兩個小長假的調(diào)休方案獲得了超過半數(shù)的網(wǎng)民支持，但是第三套方案卻是與現(xiàn)有的放假調(diào)休方案最接近的，這與“超過八成的網(wǎng)民對于目前的放假方案不滿意”形成了看似沖突的局面。既不滿意調(diào)休，又難以舍棄調(diào)休帶來的長假，這事實上反映的是問題的本質(zhì)——公眾休假權(quán)沒有得到充足滿意和保障落實。在此種情況下，一個存在已久卻始終境況曖昧的詞：帶薪年休假，回到了人們的視野中。所謂帶薪年休假其實由來已久，1950年初曾試行，后由于政治經(jīng)濟(jì)狀況未能堅持貫徹。91年《關(guān)于職工休假問題的通知》中規(guī)定應(yīng)恰當(dāng)布置職工休假。20XX年的《勞動法》第45條規(guī)定國家施行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。詳細(xì)方法由規(guī)定。____________年先后實施了《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》。但是現(xiàn)實中，落實情況卻不盡如人意，很多務(wù)工人員不僅沒有享受過帶薪年休假，甚至都沒有聽過這個名詞。那么，什么是年休假制度呢它在民眾的假期制度中又扮演著怎樣的角色呢一、年休假制度概念《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在__年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！钡谌龡l中規(guī)定“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！庇纱丝梢钥闯觯晷菁僦傅氖锹毠っ磕晗碛斜４媛殑?wù)和工資的連續(xù)休息假期。它是與工齡相掛鉤的，只要連續(xù)工作1年以上的，就可以享受帶薪年休假，伴著工齡的增加，年休假時間也在增加。同時它與法定節(jié)假日和休息日是不同的概念二、年休假和其他休假我國休息休假的種類主要分為八種。分別為一個工作日內(nèi)的休息時間、兩個工作日之間的休息時間、公休假日、法定節(jié)日、探親假、產(chǎn)假、婚喪假和年休假。不少人會把法定假日和年休假混淆，依據(jù)《勞動法》第五十一條：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參與社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！币虼朔ǘü?jié)假日和年休假都是法定的休假且都是帶薪休假。但事實上二者并不相同，法定休假日是國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀(jì)念慶?；顒拥男菹r間。而年休假為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作主動性，按照法律的規(guī)定，單位依據(jù)生產(chǎn)、工作的詳細(xì)情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌布置職工年休假。前者但凡勞動者即可享受，時間固定；后者與工齡相關(guān)，休假時間與工齡掛鉤，需要計算?！堵毠侥晷菁贄l例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》中明確規(guī)定法定休假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期不計入年休假。也就是說，年休假是在這些假日之外，勞動者另外享受的帶薪假期。三、年休假的適用______年休假的適用需要滿意兩個條件，一個是主體適格，一個是工作年限到達(dá)。首先我們看第一個：主體。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條，可以享受年休假的主體是機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。適用的單位很確定，但是在實踐中有兩個問題：1.施行不定時工作制的員工是否享受年休假。2施行非全日制工作的員工是否享受年休假。對于前者我們的答案是肯定的，后者是否認(rèn)的。從立法本意上講，年休假制度是為了勞動者得到更好的休息，更加精力充分的投入工作，施行不定時工作制的員工是因生產(chǎn)特點、工作特別需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)，其工作任務(wù)并不與定時工作制的員工有很大區(qū)分，因此應(yīng)當(dāng)在滿意工作年限的情況下享受年休假。而非全日制員工，以小時計酬為主，在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，算不上標(biāo)準(zhǔn)意義上的連續(xù)工作，工作任務(wù)也與單位工作年限關(guān)系不大，不符合立法的本意，不應(yīng)適用年休假制度。關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》有關(guān)問題的復(fù)函中第二條也指明了是從事全日制工作期間。第二個問題是年限問題。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條，機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。此處的“連續(xù)工作”有不少單位和勞動者誤讀，認(rèn)為應(yīng)是在同一單位連續(xù)工作的時間到達(dá)一年才可以享受年休假，因此換單位的員工年休假的天數(shù)要根據(jù)在新單位工作的時間重新計算。這里就是一個誤區(qū)。依據(jù)實施《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》第四條，“年休假天數(shù)依據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及按照法律、行政法規(guī)或者規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間?！币虼瞬还苁窃谀膫€單位工作時間較長，只要在如今的單位時，累計工作時間到達(dá)了一年以上，即可以享受年休假，不過詳細(xì)休假天數(shù)要依據(jù)實施《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》第五條按盈余日歷天數(shù)計算。與此相對應(yīng)的，是新職工，即之前并未在任何單位就職的新職工，若在單位工作剛滿12個月，是應(yīng)當(dāng)直接享受5天的年休假，還是依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》第五條按盈余日歷天數(shù)計算。在這里，我認(rèn)為，第五條采納累計工作年限，考慮了立法本意即讓實已累計工作的勞動者得到休息，而休假天數(shù)根據(jù)盈余天數(shù)計算，也照料到新單位的利益，，因此從單位利益動身，新參與工作的員工與換單位的新員工無異，因此也應(yīng)當(dāng)根據(jù)第五條的規(guī)定按盈余日歷天數(shù)計算年休假天數(shù)，而不是直接享受5天年休假。主體適格和年限到達(dá)后，還有一個最為重要的問題，即員工若未提交申請是否視為放棄年休假。在現(xiàn)實生活中，很多老板會以員工并未提出申請作為沒有給員工布置年休假的理由，而從《職工帶薪年休假條例》第五條中“單位依據(jù)生產(chǎn)、工作的詳細(xì)情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌布置職工年休假。單位確因工作需要不能布置職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以擔(dān)心排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職工日工資收入的300%支付年休假工資酬勞。”可以得出，年休假是由單位主動布置，不能布置需要經(jīng)過職工同意，并要賜予相應(yīng)補償。因此布置年休假是單位的義務(wù)，職工無需提出申請即可以享受，并且由于單位原因無法享受時還應(yīng)得到補償。同時依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》第十條第二款“用人單位布置職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”中得知，只有職工主動書面申請不休年休假，用人單位才可以讓其在本該享受年休假時按正常工作狀態(tài)工作。明確布置年休假到底是用人單位的強制義務(wù)還是需要員工主動申請對于保障員工的年休假權(quán)利非常重要，防止了用人單位處于本錢考慮而剝奪員工休假的權(quán)利，給員工行使權(quán)利提供了保障依據(jù)。四、年休假的賠償問題和落實對于職工未休年休假的賠償問題，依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意擔(dān)心排年休假或者布置職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，根據(jù)其日工資收入的300%支付未休年休假工資酬勞，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位布置職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”并且做出了相應(yīng)的監(jiān)督措施，在第十五條規(guī)定“縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本方法的情況。用人單位擔(dān)心排職工休年休假又不按照條例及本方法規(guī)定支付未休年休假工資酬勞的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資酬勞外，用人單位還應(yīng)當(dāng)根據(jù)未休年休假工資酬勞的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資酬勞、賠償金行政處理確定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行”但在現(xiàn)實生活中由于我國盈余勞動力富足，勞動力市場長期供大于求，勞動者擔(dān)憂提出帶薪年休假可能會影響自己的工作，因此即使沒有享受到帶薪年休假，也未提出任何看法和尋求保障，單位出于本錢的考慮，除了一部分國營企業(yè)以及“三資企業(yè)”，很少有單位主動保障了職工的年休假，因此現(xiàn)實生活中，帶薪年休假制度形同虛設(shè)，勞動者的休息權(quán)和休假權(quán)沒有的到保障，休假需求無法排解，才有了文章開頭的一幕：既不滿意調(diào)休，又難以舍棄調(diào)休帶來的長假。只有能夠落實年休假制度，才能夠大大緩解我國剛性休假需求和假期過少之間的沖突，而不是依靠調(diào)休來形成長假的假象。______年休假制度的落實既需要制度的完善，強化執(zhí)法和監(jiān)督力度，也需要勞動者休假意識和權(quán)利維護(hù)意識的培育