公司薪酬管理存在的問題與對策

公司薪酬管理存在的問題與對策公司薪酬管理存在的問題與對策畢業(yè)論文號白云商務(wù)大廈。共有員工81人，高層領(lǐng)導(dǎo)占2人，中層管理者占了8人，辦公室人員11人，其余人員包括采購人員，銷售人員，技術(shù)人員等占了60人?！痢潦侵袊钪畲蟮碾娮釉骷咒N商和服務(wù)商之一。該產(chǎn)品一直擁有海內(nèi)外長期合作伙伴，主要代理分銷名牌IC系列產(chǎn)品、品種繁多，廣泛應(yīng)用于軍工級、電子工業(yè)、通訊等行業(yè)。經(jīng)過近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國最大的IC產(chǎn)品零售服務(wù)商。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展〞之宗旨。竭誠為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。公司宗旨：信譽(yù)第一、貨真價實、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、公正交易。××有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀××公司自1998年成立以來，人員的發(fā)展比較快，由原來的二三人發(fā)展到現(xiàn)在已有81人，公司的發(fā)展現(xiàn)狀的特點是規(guī)模小、人員不多、結(jié)構(gòu)簡單，員工大部分是由家族內(nèi)部和家族關(guān)系較近的成員組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位，在公司的經(jīng)營管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，關(guān)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意〞中顯得合情合理。但是，將隨著公司的逐步壯大和外界競爭的加劇，公司的管理層自身素養(yǎng)已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的必需要，必需要汲取先進(jìn)、成熟的管理理念。目前，公司現(xiàn)狀存在的問題表現(xiàn)在：1、薪酬制度沒有透明化2、薪酬級別設(shè)置不科學(xué)3、薪酬管理過程缺乏溝通4、對薪酬熟悉的混亂和操作中的誤區(qū)5、將薪酬視為公司的純成本支出6、忽視薪酬體系中的“精神激勵〞作用。因此，合理的薪酬管理對公司和員工來說是一種極有力的管理作用。它不再是簡單地對員工的貢獻(xiàn)加以承認(rèn)和回報，而是為了強(qiáng)調(diào)員工主動性、協(xié)作性和革新性的發(fā)揮，滿足他們自我成長追求成就的必需要；并且更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。薪酬管理時不僅要合計公司的必需求，還應(yīng)該合計員工的必需求，如針對不同的員工制定不同的福利結(jié)構(gòu)，當(dāng)然制定一套完美的或一勞永逸體系是不可能的，當(dāng)影響薪酬的因素變化時，就必需要進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整或再制定以適應(yīng)公司的發(fā)展。3廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題及原因××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題廣州××有限責(zé)任公司雖然意識到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于其管理者對薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認(rèn)真等等，因此難以尋求一個科學(xué)的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度。總的來說，廣州××薪酬管理中存在的問題歸結(jié)為以下幾個方面:關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大大折扣。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工激烈的好奇心，通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定出來的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵作用沒有真正發(fā)揮出來。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。當(dāng)前，公司在制定薪酬體系時，以崗位級別為基礎(chǔ)，而非以能力為基礎(chǔ)，也就是說薪酬的提升主要依靠升職而不是能力的提升，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實際施行狀況可以看出，崗位級別的凹凸跟崗位對公司貢獻(xiàn)的大小并不是總是成正比的，較高級別的崗位對公司貢獻(xiàn)不一定大于較低級別崗位所做的貢獻(xiàn)，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點——員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提升自己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場所。目前在我國的公司中，薪酬由人力資源管理部門依據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管理，然而，管理者關(guān)于薪酬問題卻很少與員工進(jìn)行溝通。很大一部分員工中存在著這樣的問題：他們不知道為什么自己的工資是這么少，為什么自己各個月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣…這一系列的心理往往導(dǎo)致互相猜忌和矛盾，達(dá)不到激勵員工的作用。因此，強(qiáng)化與員工之間就薪酬管理問題的溝通，增加管理的透明度是非常重要的。××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問題之原因分析3.2.1對薪酬熟悉的混亂和操作中的誤區(qū)公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢〞已成為天經(jīng)地義。而獎金相當(dāng)程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。其結(jié)果是公司員工長期積存惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵功能。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積存與豐富，代表著能力或績效潛能的提升。因此，工齡工資具有按績效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們執(zhí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。許多公司對廠房、設(shè)備方面投資熱情很高，對員工薪酬水平提升卻不關(guān)懷，將員工的投入視為費用，而不是對資本的投資。現(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提升視為互動的良性循環(huán)。這是因為，員工的薪酬水平較高，公司高素養(yǎng)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費用，吸納更多高素養(yǎng)員工。薪酬水平的提升激勵員工更主動地加大自我開發(fā)力度，有助于員工整體素養(yǎng)的提升，進(jìn)而有助于公司經(jīng)濟(jì)效益的提升，形成員工薪酬水平提升與公司經(jīng)營效益提升的“互推〞之勢?！熬窦瞑曌饔迷谶@電子行業(yè)里的大多數(shù)老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種片面的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它必需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須公司耗費什么經(jīng)濟(jì)資源。正是公司的“唯錢論〞，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。4改善廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的對策××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問題的對策公司要想提升薪酬管理水平，就必需在觀念上有所突破，必需樹立人才資源是公司第一資源、人力資本是公司第一資本的觀念。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長和公司價值增值的重要因素。薪酬水平提升與員工素養(yǎng)提升是個互動的良性循環(huán)，薪酬水平提升了，人才流失率將降低了，同時還將能吸納更多人才加盟，加強(qiáng)公司活力，提升公司經(jīng)濟(jì)效益，最終形成員工素養(yǎng)提升與其薪酬水平提升的“互推〞勢態(tài)，達(dá)到公司與員工的雙贏?！耙匀藶楸鲸暤男匠曛贫人^“以人為本〞的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到公司的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。公司要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解員工的必需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)得必需對下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才干取得最正確的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的員工，或者同一個員工在不同的時候必需求都可能不同。關(guān)于低工資人群，獎金的作用十分重要；關(guān)于收人水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、激勵革新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵水平最大化，就必需以下屬為中心，看重他們的必需求，了解必需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。所謂職位薪酬體系，是指先對職位本身的價值作出客觀評價，然后依據(jù)評價結(jié)果賦予職位承當(dāng)者相應(yīng)薪酬的一種薪酬管理制度。建立職位薪酬體系必需要經(jīng)過三個步驟：①工作分析并編制職位說明書。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。工作分析由職位描述和工作規(guī)范組成，前者解決某種工作或某一職位該做什？怎么做？為什么要做？后者解決什么人來做是最合適的。②職位評價。職位評價的核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評價，然后依據(jù)這種評價再結(jié)合外部勞作力市場中其他公司的薪酬水平來決定這一職位的實際薪酬水平。③建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。依照職位評價結(jié)果，將所有的職位按點數(shù)凹凸排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為假設(shè)干個等級，再結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。4.1.4建立有彈性的、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的實在，有一種吃力不討好的感覺。而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題目前最常用的方法是采納選擇性福利，即員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己所喜愛的福利組合。因此一個重要途徑就是在福利方面進(jìn)行革新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，制定低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。4.1.5引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實施薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的認(rèn)真實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，制定與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實施和監(jiān)督同時做好，才干提升公司薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。所謂薪酬計劃，就是公司估計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。公司在制定薪酬計劃時要把握一系列原則：一是與公司目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。公司薪酬計劃應(yīng)該與公司的經(jīng)營計劃相結(jié)合。在工資支付水平上，公司不能單純合計與同行業(yè)工資率的攀比。二是以加強(qiáng)公司競爭力為原則。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提升公司的競爭能力，但是，過低的工資又會導(dǎo)致激勵的弱化。所以，公司既要依據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整合適公司經(jīng)營發(fā)展的工資計劃。4.1.7薪酬管理制度透明化、公開、公正既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實施透明化，讓員工更加了解薪酬的來龍去脈。以下依據(jù)公司的實際狀況，如何制定薪酬制度的一系列方法來體現(xiàn)公司薪酬的公平、公正性，具體做法如下：①員工參加，在制定薪酬制度時，除各部門的領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。②溝通渠道，設(shè)立一個員工信箱或郵箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴，及時解決員工的誤解或其它問題。③制度說明，公布文件時要具體向員工說明工資的制定過程，描述務(wù)必具體，計算方法要清楚明了。所以應(yīng)該執(zhí)行公開透明的薪酬支付制度，因為保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相推測，引發(fā)保而不密，流言四起的狀況。執(zhí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解公司薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的推測，讓員工體會到公平，確保工作熱情，通過以上做法，確保公司薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在公司得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策公平是確保公司薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是公司在市場上吸引人才的重要武器。關(guān)于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，公司只有確保薪酬政策的公平性，才干使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提升公司整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，將公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及對公司貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以確保其具有市場競爭力；而關(guān)于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束公司整體薪酬成本。溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力資源成本，員工并不見得滿意，組織的士氣并不見得提升，薪酬管理施行中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。事實上，在工資支付方面，制度越是復(fù)雜深奧，員工越是牢騷滿腹；工資確定依據(jù)越多、越不公開，員工對工資支付的公平感就越差；工資支付辦法越是保密，員工關(guān)注程度越高，私下議論越是熱烈。因此，公司應(yīng)把公司的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透?？梢哉f，薪酬溝通有效與否，對薪酬策略的成功實施至關(guān)重要。結(jié)論本文結(jié)合國內(nèi)外薪酬管理理論學(xué)習(xí)的收獲以及本人在××公司工作的經(jīng)驗，對該公司在薪酬管理方面的歷史發(fā)展沿革和現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查和分析，總結(jié)了公司在薪酬管理方面存在的問題及不夠。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及企業(yè)之間的競爭日趨激烈，薪酬管理在企業(yè)的管理系統(tǒng)中變得尤其重要，企業(yè)的薪酬管理已不是簡單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過程，而是在綜合合計員工的生理與心理必需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工必需求、留住人才、堅持公司競爭力的有效工具的過程。然而現(xiàn)在公司在薪酬管理卻存在許多問題，主要表現(xiàn)在：薪酬制度沒有透明化；薪酬級別設(shè)置不科學(xué)；薪酬管理過程缺乏溝通；對薪酬熟悉的混亂